组织行为学(领导权变理论—“途径-目标”理论)
组织行为学考试重点
组织行为学考试重点第一章绪论1、组织行为学的定义 P 8研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这一定义包括三层含义：（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
（3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、权变观点进入管理领域——组织行为学的形成 P 12在西方管理思想史上，对人进行管理的思想是一直发展的。
但是从科学管理到 X、Y理论，都受着19世纪哲学上决定论思想的支配，其出发点都认为处理管理问题，可以有一个普遍适用的最佳方案。
在人力资源学派成长的过程中，权变理论逐渐进入管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。
组织行为学就是在这一思想的基础上建立起来的。
组织行为学认为，遵循权变理论，并不等于没有理论，而是告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量，然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。
3、案例分析的方法 P19案例分析是研究人员通过查阅各种原始记录，或通过访问、发调查表和实地观察所搜集到的有关某一个人或某个群体的各种情况，用文字如实记载，形成案例。
第二章个体的基本心理过程与心理特征1、了解社会知觉的定义 P29社会知觉是指个体对人、人际关系、社会事件等的知觉。
特征：①、社会知觉是一个寻找意义的过程。
②、人们在社会知觉中遵循图形—背景原则。
③、人们在社会知觉过程中倾向于对信息进行归类。
④、人们在社会知觉中善于运用图式。
⑤、社会知觉具有选择性。
2、知觉错误的五种类型（PPT）找不到。
3、归因的定义 P 30观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论就叫做归因。
组织行为学领导理论与模型讲义
©2003 Prentice@Ha2ll,0In0c4. Copyright bTyo aMccinomzphauny A Framework for Marketing MaTnoagOemregnat,n2nizdaEtdioitinonBehavioSrlid7e#4EindCithioapnter 3
领导理论的变迁：权变理论（三）
路径－目标理论（path-goal theory）---
领导者行为 ✓指导型 ✓参与型 ✓支持型 ✓成就取向型
环境的权变因素 ▪任务结构 ▪正式权利系统 ▪工作群体
下属的权变因素 •控制点 •经验 •感知到的能力
效果 绩效 满意度
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©2003 Prentice@Ha2ll,0In0c4. Copyright bTyo aMccinomzphauny A Framework for Marketing MaTnoagOemregnat,n2nizdaEtdioitinonBehavioSrlid7e#7EindCithioapnter 3
组织行为学复习概况
仅供参考，答题时切记雷同，请自己组织语言，不要记太多，记要点发挥就可以了，不然容易搞乱。
同时自己准备好条条，待机而动，等考试前，再打探下消息可缩小范围。
一、六种人性假设及管理启发1、“经济人”假设（X理论）：特点⑴多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作⑵多数人没有雄心壮志，不愿意负任何责任，而心甘情愿的受别的人指导⑶多数的个人目标是与组织目标矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到目的而工作⑷多数人干工作都是为了满足基本的生活需要和安全需要，因此只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作⑸人大至可分为两类，多数人是符合上述设想的人，另一类人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负管理的责任。
2、“社会人”假设(又称“社交人”)⑴不仅有经济需求，还有社会需求：安定感、归属感、友谊、爱人关心和尊重、心理满足等社会欲望⑵人类的工作主要动机是社会需要，影响人的生产积极性的因素除物质条件外，还有社会的、心理的因素⑶生产率的高低主要取决于职工的“士气”，而士气又取决地家庭和社会活动及人与人之间的关系⑷人们最期望领导者能承认并满足他们的社会需要。
通过社会人假设提示我们，在管理中如果想要提高生产效率，必须保持职工的“士气”，而这些不仅仅是经济能满足或是换来的，还需要我们去寻找他们的社会需求，把他们的需求和组织的目标结合起来，通过满足他们不同的社会需求来鼓舞士气，进而达到提高工作效率的目标。
3、“自我实现人”假设（Y 理论）⑴一般人都是勤奋的，如果环境有利，工作如同游戏或休息一们自然⑵控制和惩罚不是实现组织目标的唯一办法，人在执行任务中能够自我指导和自我控制⑶在正常情况下，一般人不但会接受责任，而且会主动需求责任⑷在人群中广泛存在着高度的想象力以及谋求解决组织问题的创造性⑸在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
4、“复杂人”假设（权变理论或超Y理论）⑴人的需要是多种多样的，她随着社会的发展和社会条件的变化而发生变化⑵每个人的需要各不相同，需要的层次因人而异⑶人在同一时间内有各种需要和动机，它们之间会交互作用形成复杂的动机模式⑷人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需求和动机，因而动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果⑸人在不同的单位或同一单位不同部门工作会产生不同的需要，会有不同的表现⑹由于人的需要、能力各异，因而对管理方式会有不同的反应，因此，没有一个适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍有效的管理方法5、“观念人”假设（又称“全面而自由发展的人”假设）⑴人不仅有诸多需要，更重要的是人有自己的信仰和价值观，并愿意为之奋斗和作出牺牲⑵人们都希望掌握自己的命运，获得自由的发展，以追求生活的意义和成功的途径6、“自我超越的人”假设：⑴员工不会停留在一人目标、一个理想的实现上，它是不断成长的人⑵在外部条件的影响和内部条件的情况下，它会不断超越自己，使自己获得成长，并实现新的愿望。
组织行为学--领导
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高 关系行为 低
高关系 低任务
参与
说服
高任务 高关系
⑴理论渊源：期望理论
期望理论认为，个人的努力程度或获得的满意程 度取决于：个人对其行为所带来的结果的预期以 及这种预期结果的效用。
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⑵基本观点
究竟采取哪种领导方式取决于权变因素和领导方式 的匹配。找出员工想从他们的职业和组织中得到什 么结果；用员工期待的结果，奖励那些做出优异的 业绩和实现目标的员工；向下属明确实现目标的路 径，排除妨碍优异业绩的任何障碍，对下属的能力 表示有信心。
6
区别领导者与非领导者的六项特质
进取心 领导愿望 诚实与正直 自信
智慧
工作相关知识
领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴 望
领导者有强烈的愿望去影响和领导别人，他们 表现为乐于承担责任
领导者通过真诚与无欺以及言行高度一致而在 他们与下属之间建立相互信赖的关系
下属觉得领导者从没缺乏过自信。领导者为了 下属相信他的目标和决策的正确性，表现出高 度的自信。
11
3、管理方格论 布莱克和莫顿在“关心人”和“关心生产”的基 础上提出了管理方格论。
12
高
1.9
9.9
对人的关心
管理方格图
5.5
1.1
9.1
低
对生产的关心
高
13
低
高
对人的关心
1，9乡村俱乐部管 理
注意人们建立合意 关系的需要，导致 愉快的组织气氛
组织行为学复习题
《组织行为学》试题库一、单选题1。
管理方格理论是由( ）按照领导者对人的关心程度和对工作的关心程度的不同，组成了八十一中不同的领导方式。
A.布莱克和穆顿B.布莱克和利克特C。
俄亥俄州立大学的研究人员 D.密执安大学的研究人员2。
管理方格理论是按照领导者对人的关心程度和对工作的关心程度的不同的领导方式,其中（1，9）属于哪种类型？( )A.贫乏（虚弱)型领导B.任务型领导C.乡村俱乐部型领导D.团队型领导3.管理方格理论是按照领导者对人的关心程度和对工作的关心程度的不同的领导方式，其中（9,1）属于哪种类型？（）A.贫乏(虚弱）型领导B。
任务型领导C。
乡村俱乐部型领导 D.团队型领导4。
动态情境领导理论也称领导生命周期理论，是由( ）提出。
A。
赫西和布兰查德 B.乔治·格里奥C.罗伯特·豪斯D。
阿罗和布兰查德5。
当一方或双方已经体验到潜在冲突所带来的紧张或焦虑并产生了行为意向时，就会进入冲突的（）阶段.A。
潜伏期 B.感知期 C.感觉期 D.行为期6.根据（）可以把群体分为正式群体和非正式群体。
A.构成群体的原则和方式B. 根据群体规模的大小C。
根据所研究的群体的范围 D.根据群体的组织方式7。
（)团队,它的责任范围包括：控制工作节奏，决定工作任务，安排工间休息。
A.解决问题型团队B。
自我管理型团队C.多功能型团队D。
高效率型团队8.在高绩效的团队中，它们的成员乐意接受支持新的观念，扮演的是哪种角色（)A。
创造者—革新者B。
探索者—倡导者C。
推动者—组织者D。
评价者-开发者9。
在高绩效的团队中，它们的成员是很好的听众,而且不愿把自己的观点强加于人,扮演的是哪种角色( )A。
支持者—维护者 B.控制者—核查者C。
汇报者—建议者D。
联络者10。
下列哪一种群体决策法其决策速度偏低（)A。
互动群体法 B.脑力激荡法C。
名义群体法 D.德尔菲法11.下列哪一种群体决策法其社会压力中等（）A互动群体法 B 脑力激荡法C 名义群体法 D.德尔菲法12。
路径 目标理论
(5)路径—目标理论提出了两类情境作 为领导行为与结果之间关系的中间变量， 它们是下属控制范围之外的环境以及下属 个性特点中的一部分。行为类型，而下属个性特点决定了对 环境和领导者行为作出何种解释。在工作 环境中，领导者必须确认员工的任务是否 已经结构化了；正式权力系统是否最适合 于指挥型或参与型领导，以及现在的工作 群体是否满足了员工的社会和尊重需要。
路径-目标理论的基本原理
“目标-途径理论”同以前的各种领导理 论的最大区别在于，它立足于部下，而不是 立足于领导者。在豪斯眼里，领导者的基本 任务就是发挥部下的作用，而要发挥部下的 作用，就得帮助部下设定目标，把握目标的 价值，支持并帮助部下实现目标。在实现目 标的过程中提高部下的能力，使部下得到满 足。
路径-目标理论的内容
路径-目标理论认为，领 导者的工作是利用结构、支持 和报酬，建立有助于员工实现 组织目标的工作路径。这里涉 及到两个主要概念：建立目标 方向；改善通向目标的路径以 确保目标实现。其内容包括以 下五个方面：
(3)路径改善。
领导者在决定顺利实现目标的路径之前， 还需要了解一些权变因素和可供选择的领导 方案，特别是必须权衡确定对两类支持的需 要。
这样，就形成了这一理论的两个基本原 理：
一是领导方式必须是部下乐于接受的方 式，只有能够给部下带来利益和满足的方式，
谢谢！
路径-目标理论
什么是路径目标理论
领导方式的路径—目标理论是领导权变理 论的一种，由多伦多大学的组织行为学教授 罗伯特·豪斯最先提出，后来华盛顿大学的管 理学教授特伦斯·米切尔也参与了这一理论的 完善和补充。
组织行为学完整版
组织行为学：运用各种相关学科的知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者对本组织及其成员行为的预测、引导和控制能力，以便有效实现组织目标的科学。
组织行为学的发展阶段：科学管理前期（追溯到原始社会的分工）科学管理时期（泰勒——科学管理；法约尔——管理的五要素；韦伯——官僚行政组织）人群关系学派（非正式组织）权变学派（考虑外在环境因素对组织内部特性的影响）权变理论（亦称应变理论、超Y理论）：莫尔斯、洛西提出。
认为并不存在一种适用于所有情况的普遍的管理原则和方法，管理职能根据各种具体情境而定。
稳定-机械式：（1）环境相对稳定和确定；（2）目标明确和持久；（3）技术相对统一和稳定；（4）按常规活动，其生产率是主要目标；（5）决策可以程序化，从而协调和控制过程倾向于采用严密结构的等级系统。
适应-有机式：（1）环境相对不稳定和不确定；（2）目标多样化并不断变化；（3）技术复杂、易变；（4）有许多非常规活动，需较强的创造力和革新能力；（5）使用探索式决策过程，而协调和控制经常出现相互调整；系统等级层次少，具有较大的灵活性。
经济人假设——X理论（措施：强制、奖惩分明）大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。
大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力强制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。
大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。
人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。
社会人假设（梅约依据霍桑实验提出）（措施：人性化，注重人际关系需要）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动力失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。
路径目标
路径-目标理论的基本原理：
“目标-途径理论”同以前的各种领导理论的最大区别在于， 它立足于部下，而不是立足于领导者。在豪斯眼里，领导者的基本 任务就是发挥部下的作用，而要发挥部下的作用，就得帮助部下设 定目标，把握目标的价值，支持并帮助部下实现目标。在实现目标 的过程中提高部下的能力，使部下得到满足。 这样，就形成了这一理论的两个基本原理：
领导方式的路径—目标理论 是领导权变理论的一种，由多 伦多大学的组织行为学教授罗 伯特· 豪斯最先提出，后来华盛 顿大学的管理学教授特伦斯· 米 切尔也参与了这一理论的完善 和补充。
路径-目标理论的内容：
路径-目标理论认为，领导者的工作是建 立有助于员工实现组织目标的工作路径。其 内容包括以下五个方面： (1)领导过程。 (2)目标设置。 (3)路径改善。 (4)领导风格。 (5)路径—目标理论提出了两类情境作为 领导行为与结果之间关系的中间变量，它们 是下属控制范围之外的环境，以及下属个性 特点中的一部分。
下属是教条的和权力主义的， 任务是不明确的，组织的规章 和程序是不清晰
指导型领导方式 参与型领导方式
对于结构层次清晰、令人 不满意或者是令人感到灰 心的工作
支持型领导方式 成就导向型领导 方式
当任务不明确，或下属具有 独立性，具有强烈的控制欲
如果组织要求下属履行模 棱两可的任务
路径—目标理论证明：当 领导者弥补了员工或工作环境 方面的不足，就会对员工的绩 效和满意度起到积极的影响。 但是，当任务本身十分明确或 员工有能力和经验处理它们而 无需干预时，如果领导者还要 花费时间解释工作任务，则下 属会把这种指导型行为视为累 赘多余甚至是侵犯。
基 本 原 理
一、领导方式必须是部下乐于接受的方式，只有能够 给部下带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受
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领导权变理论
组织行为学
领导行为的假定
参与型：任务明确，程序化管理，职工 自觉性强，领导者侧重创造良好的组织 气氛（如员工物质条件和精神文化条件 的改善），并向下属征询决策建议； 成就型：职工存在着强烈的自我实现的 需要，领导者侧重为下属设置挑战性目 标，鼓励下属发挥最大潜力。
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领导权变理论
领导行为
指导型
管理情景
任务不明、压力过大 欠缺结构化 组织内部冲突激烈 结构化任务 正式职权关系清楚 面对内控型部属
部属特征
部署不成熟 外控型部属 部属能力强 内控型部属
支持型 参与型
成就型
任务结构模糊
部属有经验、成熟
7
组织行为学
组织行为学
8
授课内容 领导权变理论—“途径-目标”理论
期望理论 四分图论
组织行为学
途径-目标理论
1
豪斯对领导行为的基本观点
领导者的职能就是为下级设计目标和实现目标的 途径，并影响“途径→目标”之间的通径 领导者应根据下属特征，帮助其明确可实现目标 的途径，减少障碍和危险，促成目标的实现（和 “不成熟-成熟”理论相一致） 领导者的风格是可以改变的 （这与菲德勒的观点不一致） 依据管理情景要素选择适宜的领导行为方式
领导权变理论
组织行为学
领导者影响“途径→目标”的基本手段
清除实现业绩的障碍
明确任务：通过规定职位与职责， 调整期望与概率：明确期望目标， 促进内部合作，增加成功概率
3
领导权变理论
组织行为学
领导行为的假定
通过心理学实验，豪斯认为有四种领导方式 可供同一领导者在不同的环境下选择使用： 指导型：职工素质低，任务 模糊不清，群体内部存在冲 突，由领导完全决策，明确 规定下属的行为； 支持型：职工有较强的参与 意识，决策时可以采纳下级 意见，注重关心和尊重下属
组织行为学
“目标-通径”理论模型
管理情景因素 ① 工作结构 ② 正式职权系统 ③ 工作团体 结果 ① 工作绩效 ② 工作满足感
① ②式 成就取向
部属权变因素 ① 自我控制力 ② 经验 ③ 领悟力
6
领导权变理论
组织行为学
基本结论
根据部属特性和管理情景，选择恰当领导行为， 激励部属工作积极性，实现组织目标，提高组织绩效。