培训体系介绍
培训体系
第五节 预算管控体系
二、培训预算项目内容
项目名称 场地费
食宿费 人工费 交通差旅费 培训器材、教 培训讲义、练习册、课题横幅、 材费 白板笔、荧光笔、打印纸等
具体内容
培训教室 、活动室、会议室、休 息室、参观场地等费用 住宿、餐饮费 培训讲师课酬、培训辅助人员工 资、培训咨询费、培训设计费等
费用预算说明
第四节 计划制定体系
二、影响计划执行的因素及应对 1、企业战略调整 2、时间冲突 3、需求方反对
培训价值认同？不符合培训需求？时间冲突？
4、整体预算减少
第五节 预算管控体系
一、培训成本
1、直接成本 受训人员交通费、餐饮费； 购买或租用设备、场地、教材费用； 管理人员交通费、餐饮费； 课酬 2、间接成本 因参与培训减少的工作损失 培训期间支付的工资 内部讲师培训支付的工资 内部讲师培训期间减少工作的损失 培训管理人员的工资及时间损失
应用范围广、成本低，回收 深度不够，问卷回 问卷调查法 数据易整理 收率低
面谈法
操作相对简单，对需求可以 耗费时间长，无法 深度挖掘 针对全员进行面谈
行为观察法
减少被调研者的参与度，需 耗时长，操作困难， 结合被 调查对象行 求较为真实 局限性强 为表参考对比 形式多样，需求获取较为容 测试范围有限，与 易 实际有误差 可以现场分析，同时听取不 对小组讨论人员要 同意见，需求挖掘深入 求高，时间难调配 对调研对象目前状 况有审美观、深入 了解 明确讨论主题，打 消参与者顾虑
第二节 培训需求调研体系
一、培训需求细分
※以调研对象划分 1、普遍培训需求
强化组织认同、提升综合素养、提升基本技能
2、个别培训需求
由于部门不同、层级不同、岗位不同、资历不同而产生
集团公司培训体系简介
人员的年培训预算约为5000元/人。
培训的组织体系
• 股份公司、事业部二级培训体系
（各有侧重、相对独立、资源共享、互相开放）
• 股份公司统筹的培训项目：新员工入职培训 后备经理培源自 高级经理培训培训组织建设
• 培训经理沙龙 • 培训与发展年会
培训的课程体系
• 内训 + 公开课 + MBA课程 • 专业技能培训 + 管理进阶培训 + 研讨会 • 管理进阶培训
后备经理培训 → 中层经理培训 → 高层经理培训
内容简介
• 提升员工才干的三个途径 • 培训工作的定位 • 培训的投入 • 培训组织体系 • 培训课程体系 • 规划中的项目
提升员工才干的三个途径
• 从事有挑战性的工作 • 参与研发项目 • 参加专业培训课程
培训工作的定位
• 为不断增加的岗位输送人才 • 协助员工应付不断提高的工作挑战
培训的投入
集团培训体系规划介绍及赋能需求
集团培训体系规划介绍及赋能需求集团在成立之初，就将人才培养作为集团人才发展的重要保障，在各业务条线结合岗位内容及工作需求，配备专职讲师的同时，重视岗位经验萃取，对知识与技能及时沉淀，并结合人才发展与培养的不同周期，建立了分层的培训体系。
2015年建立的管理学院，通过“线上学习管理”与“线下系统培训”建立的立体式培训体系，通过人才盘点、人才吸引、人才培养与人才应用，提供全方位的人才培养与输出，为集团的人才梯队发展赋能。
集团培训体系规划集团人才发展继任计划一、集团培训体系1、制度层集团培训体系在制度层面，建立了包含《培训管理制度》、《带教导师管理制度》、《外训管理制度》、《兼职讲师管理制度》等在内完善的管理制度，并结合集团的发展战略，制定年度、季度、月度培训计划，围绕业务及人才发展，提供培训支持。
在员工个人培训管理方面，分地区为员工建立培训档案，追踪记录每一位员工的学习与成长历程。
定期进行培训需求调研及汇总，以多元化的资源调拨及分配方式，满足员工不同层面的成长需求。
2、资源层包含讲师、课程、在线学习三大体系。
集团目前拥有集团管理学院、集团业务运营管理部、各事业部业务督导及专职讲师、分公司专职讲师及各业务一线兼职讲师，其中集团专兼职讲师150余人，每年输出培训上千人次。
在兼职讲师管理与发展中，引入星级讲师认证及管理制度，通过选拔前一对一指导，现场试讲和临场演讲选拔，课程开发与授课积分发放，教练技术、TTT课程引入等一系列方式，完成对讲师资源体系及赋能。
在课程体系方面，搭建了新人训培训课程体系、新人学习成长体系、导师带教体系、转化培训课程体系、提升培训课程体系、岗位继任计划，授课资料内容包含课程课件、音视频资料、话术及对练卡、沙盘拓展工具等，并通过好看视频直播、如流会议直播、企业公众号推送等线上体系搭建，通过江湖人物志，大单剖析分享等方式，打造“标杆学习”案例，累计输出精品课程资源200余个。
3、执行层在培训的执行与输出层面，目前集团培训分为新人集中培训体系、在岗转训体系、回炉技能提升体系、储干培训体系。
培训发展体系介绍
针对评估结果中反映出的问题，进行深入 分析，找出根本原因。
改进措施
跟踪验证
根据问题诊断结果，制定相应的改进措施 ，如调整培训内容、改进教学方式等。
对改进措施进行跟踪验证，确保措施有效 并持续改进培训效果。
内部培训师队伍建
05
设
内部培训师选拔标准
专业能力
具备扎实的专业知识和丰富的实 践经验，能够准确传达培训内容
工作任务分析
针对具体岗位的工作任务 ，分析员工完成工作所需 的知识、技能和态度，确 定培训内容。
工作流程分析
通过对工作流程的梳理， 找出员工在工作中可能遇 到的问题和困难，制定相 应的培训措施。
绩效标准分析
结合岗位绩效标准，分析 员工绩效差距及原因，确 定针对性的培训内容。
人员层面需求分析
员工个人分析
职业发展通道管理
建立职业发展通道管理制度，明确各通道的晋升标准和评 审流程，确保职业发展通道的公平、公正和透明。
职业发展激励措施
通过薪酬、福利、荣誉等多种激励手段，鼓励员工积极参 与职业发展，提升员工职业发展的积极性和主动性。
员工职业成长支持措施
培训支持
建立完善的培训体系，提供各类培训课程和学习资源，帮助员工提升 职业技能和知识水平。
员工意愿调查
了解员工的个人特点、职业发展规划 及培训需求，制定个性化的培训方案 。
通过问卷调查、访谈等方式了解员工 对培训的期望和需求，提高培训内容 的针对性和实效性。
员工能力评估
通过对员工能力的评估，确定员工在 知识、技能和态度方面的不足，制定 相应的培训计划。
培训计划制定与实
03
施
培训计划制定流程
02
03
组织目标分析
培训体系内容
培训体系内容介绍一、培训体系概述培训体系是组织为员工提供一系列培训活动的总和，旨在提升员工的知识、技能和能力，以更好地完成工作任务并实现组织目标。
一个完整的培训体系应包括培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施、培训效果评估等环节。
二、培训需求分析培训需求分析是培训体系的首要环节，通过分析组织战略、岗位需求和个人发展需求，明确员工需要具备的知识和技能。
这一环节的目的是为后续的培训计划制定提供依据，确保培训内容与实际需求相匹配。
三、培训计划制定基于培训需求分析的结果，组织需要制定相应的培训计划。
培训计划应包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训师资等要素。
在制定培训计划时，需充分考虑组织的实际情况和员工的个性化需求，确保计划的可行性和有效性。
四、培训课程设计培训课程设计是培训体系的核心环节，需要根据培训计划设计具体的课程内容和教学方式。
课程内容应紧密结合实际工作，注重实用性和针对性；教学方式可采用讲座、案例分析、角色扮演等多种形式，以提高员工的参与度和学习效果。
此外，课程设计还需考虑如何激发员工的学习兴趣和动力，以提升培训效果。
五、培训实施在完成培训计划和课程设计后，组织需按照计划实施培训。
在培训过程中，应根据实际情况对计划进行适当的调整，以确保培训的有效性。
同时，组织应注重营造良好的学习氛围，鼓励员工积极参与培训活动，提高学习效果。
此外，应定期对培训活动进行跟踪和评估，及时发现问题并采取措施加以改进。
六、培训效果评估为了了解培训的实际效果和对组织的贡献，需要进行培训效果评估。
评估可以从反应层、学习层、行为层和结果层等多个层面进行。
反应层评估主要了解员工对培训的满意度和反馈；学习层评估主要测试员工通过培训获得的知识和技能；行为层评估关注员工在实际工作中是否运用了所学知识和技能；结果层评估则衡量培训对组织绩效的影响。
通过这些层面的评估，可以全面了解培训效果，为进一步改进和完善培训体系提供依据。
体系培训内容
体系培训内容
体系培训内容主要包括以下几个方面：
1. 培训需求分析：这是培训体系的基础，通过深入了解员工的实际需求和企业的战略目标，明确培训的方向和重点。
2. 培训计划制定：根据需求分析的结果，制定出符合企业实际情况的培训计划，包括培训的目标、内容、时间、师资等。
3. 培训实施：按照培训计划进行具体的培训活动，包括线上或线下的课程、讲座、研讨会等。
4. 培训效果评估：对培训的效果进行评估和反馈，以了解培训是否达到了预期的目标，员工的技能和素质是否得到了提升。
5. 培训改进：根据效果评估的结果，对培训体系进行改进和优化，提高培训的质量和效果。
在具体实施中，体系培训内容应该根据企业的实际情况和员工的需求进行定制，注重实用性和针对性。
同时，要选择合适的培训方式和手段，如线上课程、线下讲座、实践操作等，以提高培训的效率和效果。
最终目的是提升员工的技能和素质，促进企业的发展和进步。
保险公司培训体系及主要课程介绍全文
金佑人生产品说明训练
掌握产品三个一：一张表、一段话术、一份计划书
1、金佑人生3个1训练：一张表、一段话、一份计划书 2、异议处理：话术示范 3、产品训练：话术演练
150
新人衔接训练课程操作要点——销售流程训练
课程内容
教学目标
课程要点
课时
促成与异议处理训练
掌握促成、异议处理的步骤与技巧
1、促成的步骤及方法：促成的时机、促成的技巧、 促成的要领 2、异议处理的步骤及方法：认识异议处理、异议处理步骤、异议处理方法 3、异议处理实战演练与通关
掌握人身险、保单基础知识
150
下午
合规基础知识
掌握合规基础知识
50
签单神器
掌握神行**的基本功能
100
晚上
复习回顾+考试
复习+考试：人身险、产品、法规等知识点
100
第四天
上午
目标与行动
我要做老板
**基本法与成功模型、预期利益展示
50
见证成功
绩优新人分享，现身说法，树立身边的榜样
50
我的目标与行动
树立目标，拟定行动计划
提升2培训课程
课程名称
教学目标
课时安排
主讲人
备注
开训
培训说明、要求、激励
60分钟
班主任
建立班级文化
法中行
明确个人发展方向
100分钟
专讲/组训
主任和专务的职涯规划
组织发展胜桶金
掌握增员技巧
250分钟+50分钟
提升1培训课程
课程名称
教学目标
课时安排
主讲人
备注
开训
培训说明、要求、激励
培训体系概述
培训体系概述在如今快速发展的社会中，培训已经成为企业和组织中不可或缺的一部分。
培训的目的是为了提升员工的技能和知识水平，使其更好地适应工作需求，并推动组织的发展和竞争力的提升。
为了能够有效地进行培训，建立一个科学合理的培训体系是至关重要的。
一、培训体系的定义与目标培训体系是指由一个或多个培训项目组成的系统，它涵盖了培训的各个方面，从培训需求分析到培训评估，形成一个完整的培训循环。
培训体系的目标是提供给员工全方位的培训支持，使他们能够学习到所需的知识和技能，不断提升能力，并为组织的发展做出贡献。
二、培训体系的组成一个完整的培训体系包括以下几个步骤：1. 培训需求分析培训需求分析是培训体系的第一步，它通过调查研究和数据收集，确定员工的培训需求和目标，为后续的培训计划提供了参考。
2. 培训计划设计培训计划设计是根据培训需求分析的结果，制定具体的培训计划和培训项目，包括培训内容、培训目标、培训方法和培训时间等。
3. 培训资源准备培训资源准备是指根据培训计划，准备培训所需的教材、师资和设备等资源，确保培训的顺利进行。
4. 培训实施培训实施是将培训计划付诸行动，按照培训内容和方法开展培训活动，包括教学、演示、实践等环节，以确保培训效果的最大化。
5. 培训评估培训评估是对培训过程和培训效果进行评估和反馈，通过评估结果，可以不断改进培训计划和培训方法，提高培训质量。
三、培训体系的重要性建立一个完整的培训体系对于企业和组织来说非常重要，它具有以下几个方面的重要性：1. 提升员工能力培训体系可以为员工提供持续学习和提升的机会，使他们能够不断学习新知识、更新技能，提高工作效率和工作质量。
2. 激发员工潜力通过培训体系，员工可以了解自己的潜力和发展方向，激发内在的动力和积极性，更好地适应和应对工作中的变化和挑战。
3. 增加员工忠诚度培训体系可以提升员工的技能和知识水平，增强自信心和职业发展空间，从而增加员工的忠诚度和归属感，减少员工的流失情况。
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组织层面
工作层面
员工个人层 面
阶段分析
目前培训需 求未来培训需 求
培训运营---培训需求 分析
对象分析
新员工培训需求 在职员工培训需 求
内容分析
专业技能需 求领导力需求 业务需求 员工土气分 析
个人总结小窍门
培训运营---培训需求 分析
参加经营分 析会
了解公司战略目 标 清晰公司未来发 展方向
沟通技巧等
培训体系---课程
体系三一培训课程体系 Nhomakorabea某某集团课程 体系
高管讲座(集团)
领导力培训(集团) SP-100后备干部培训
人 专业培训体系
研I 服 力 办 商 质 制 营 财 安 发T 务 资 公 务 量 造 销 务 装 体体体 源 体 体 体 体 体 体 调 系系系 体 系 系 系 系 系 系 试
培训运营
培训运营
请用1-9来标志各项的重要性，1代表最重要，9 代表最不重要
培训学员
培训讲师
部门主管
培训前
培训中
培训后
培训运营
请用1-9来标志各项的重要性，1代表最重要，9 代表最不重要
培训学员
培训讲师
部门主管
培训前
3
5
4
培训中
6
7
9
培训后
2
8
1
培训运营
培训需求 分析
培训效果 评估
层次分析
三、培训组织：职业发展中心
➢ 行业培训权威 ➢ 员工成功的加油站
➢ 考核一级部门长
新奥燃气培训特点
知名企业培训体系 介绍
GE培训体系
在适当的时机，为适当的人，提供 适当的培训
知名企业培训体系 介绍
谢谢您的聆听
包力量
培训体系---组 织体系
企业学习中心/培 训 关注中自心我学习：学员自
身 利主 用导 网络学习项 目 学习内容标准化：将技能.知 识系统化
企业商学院/管 理学院
关注内部需要：以发展管理和领导 人才为核心 与企业战略和组织文化
学习效相果匹和配产出比企业大学 见效更快
企业大学
服务对象可能包括外 部 辅客 助户 企业的战略性合作伙伴、 供应商、客户和业务联盟方 等 盈利也作为企业大学运行的 目标之一
反应 评估被培训层者的满
1
意程度
4
绩效
计算培层训创出的经
济效益
2
学习 测层定被培训者的学习获
得程度
3
行为
考察被层培训者的知识运
用程度
评估方式
培训运营---培训效 果评估
达标标准
计算公式
培训 效果 四级 评估 方式 及标 准
主要评估学员对培训的主观
反应 层
反应，如学员对培训课程设 平均培训 置、培训讲师授课水平的主 满意度目 管判断，以平均培训满意度 标值4.3
GE领导力中心讲师 构成
讲师构 成
企业内部 讲师
商学院教 授
50% 35%
咨询人 员
15%
培训体系---师资 体系
三一集团培训讲师
构成
内部兼职 讲师
64%
讲师构 成
内部专职 讲师
3%
外部讲 师
33%
依据讲师管理制度，力宇集团目前有特级讲师4名，高级讲师 7名
某某集团师资管 理
培训体系---师资 体系
主要评估培训后学员在工作 绩效提升 绩效提升率=训 结果
业绩上是否有提升，以绩效 率目标值 后绩效上升员工
知名企业培训体 系介绍
知名企业培训体系 介绍
一、入司培训：7天军训+10天通用知识+10天专业知识
➢ 弟子规、我以为是一切错误的根源、反思会
二、干部培养
➢ 培训基地导师制（2~6个月） ➢ 春秋季干部脱产集训 ➢ 项目推行：四类课程
系
岗前培训体系
“走进港机”、雏鹰训练营 OLM平台（在线学习系统）
培训师三大 来源
外部合约 讲师
培训体系---师资 体系
优点
需要注意的方面
内部兼职 讲师
内部专职 讲师
培训师三大
培训体系---师资 体系
来源
优点
•了解行业最新理念与
需要注意的方面
外部合约 讲师
发展趋势 •可以根据需求灵活控 制成本
•注重讲师的专业性，建议 部门主管参加选择 •加强需求调研和反馈
培训体系介绍
1 2 3
培训体系
组织体系 课程体系
组织结构与汇 报 员关 工系职责、数 量 能配 力备要求
课程分类结构 课程分级架构
师资体系 支持体系
内、外部师资 选 内拔部师资认证
内部师资激励
培训实施的软件系 培训实施的统硬
培训管理件流系程统、 制度
培训组织的发展及特点
公司培训部
关注知识和技能 培训针培对训当前业务 发展培需训要实施依靠外
员工填报调查 问卷
了解员工个性化的培 训需求
高层访谈
确定高层对培训的年度 定位 明确培训如何支撑业务 及战略实现
部门经理绩效 面谈
清晰部门员工能力缺 失 明确实际与目标之间 的差距
培训运营---培训效果 评估
人人都在谈论， 但人人都无能为力
马克·吐温
柯式培训效果评估模型
培训运营---培训效 果评估
培训体系---组 织体系
力宇集团培训组织
•总部人力资源中心专职 培训人员 •各事业部/子公司人力资 源人员
培训体系---课程 体系
分级分 层
员工：新员工、普通员工、资深老员工
职称：初级职称、中级职称和高级职称
分门别 类
专业能力：销售、技术、营销、财务等
领导能力：知人善任、绩效辅导与反馈等
通用技能：企业文化与价值观、时间管理、
总体
注重策师资管理的规范化建设，内部培养与外部引进相结 合。略
• 公开招募 • 资格初选
• 听课
• 讲师手册 学习
• 课程研讨
• 试讲演练
• TTT培训/
辅导
• 课酬 激励
• 职称 评定
• 邀请授课 • 听课反馈 • 帮助改进
• 荣誉
硬件：某某学 堂
培训体系---支持 体系
软件：培训制度、视频 学习资料
体现。
学习 层
主要评估学员通过培训是否 考试成绩
掌握理论层面的知识，以考 合格率目
试成绩合格率体现
标值90%
行为 层
主要评估培训后学员在工作 主管认同
行为和表现上是否有提升， 率目标值
以主管认同率
70%
平均培训满意度 =所有问卷满意 度之和/问卷份 数
考试成绩合格率 =合格人数/参考 总人数
主管认同率=对 培训后员工提升 表示认同的主管 数/主管总人数
• 了解企业情况与员
内部兼职 工需求 讲师 • 可以促使讲师持续
学习与发展自身能力
• 注重对讲师选拔与培训技 能的培养 • 建立兼职讲师管理办法
内部专职 讲师
• 成本较低 • 相对固定，如使用 效率高，可以节省成本
• 适用于企业经常需要的培 训，但需要强化对业务的了 解，且不宜太多
培训体系---师资 体系