企业的科学用人之道
浅谈企业用人之道
庭 的温暖 ， 企业 的大 格局 ； 是 把人 的潜 能 发挥到极致， 就是企业 的大平 台。 构建 科学 的人才 管理 机制 、培 养机 制、 责任机 制 、 运行 机制 、 评估机 制等 ， 做 到人尽其才 ， 才尽其用 。营造人 才 良好 的 生活环境 、 习环境 、 学 工作环境 ； 由制度管 人提升为文化 管人 、 文化育 人、 文化用 人、
引进“ 空降兵 ” ？许多企业 举棋 不定。 首 先 ， 业 要 定 位 清 晰 引进 人 才 的 目 企
的 。想 方 设法 地 到 处挖 人 。 了 大量 的 人 花
进行定期 的考核和评价 。真正实现“ 国际 人 才 本 土 化 ， 土 人 才 国 际 化 ” 才 国 际 本 人 化战略， 提升企业的核心竞争力 。 用对人 ， 对事 。对于勤勤恳恳、 做 兢兢 业业 、 任劳任怨、 业绩优秀的人 ， 要树立标杆 作用 ， 予以激励和表彰， 作为战略性资源， 做 长远的人才发展与战略规划， 企业就要强力 打造 精英型、 领袖型’ 人才梯队。 钓
黄剑黎 （ ９ ９ ４ ） 男 ， １ ６ ．－ ， 湖南永 州市人 ，Ｂ ＭＡ
最 后， 要摒弃“ 十全十美” 的用人理念 。 学历高、 人品佳、 管理经验丰富， 策划水平高 超、 营销技巧独特 、 通能力一流、 行力 沟 执 强、 忠诚度高等等， 这样的人才是可遇不可
求 的 ， 之 长就好 ， 用人 合适 的才 是最好 的。 用人要有魄力 ｆ 只要 企 业 激 励 和 监 督
敢用 人 、 对 人 、 用 人、 好人 ， 用 会 用 是 衡 量 一 个 管 理 者 是 否 具 备 管 理 艺 术 的 标
历、 身份等 作为标准的 旧观念 、 旧思维 ， 要
把 能 力 、 绩 作 为 人 才 的 核 心 标 准 ， 立 业 树 “ 人 才 观 ” 大 。
企业用人之道的定义
企业用人之道的定义企业用人之道是企业在招聘、培训、管理、激励和离职等方面的人力资源管理策略、方法和具体措施。
它是企业人才战略的重要体现，直接影响企业的发展和竞争力。
企业用人之道的定义包含以下几个方面。
一、人才招聘人才招聘是企业用人之道的重要组成部分。
企业应该根据自身的发展需要和人才需求，在各种渠道上广泛招聘各类人才，并通过有效的招聘流程和筛选机制，选择最适合企业的人才。
在招聘过程中，企业应该注重招聘渠道的多样化，注重招聘的专业性和精准度，同时也要注意招聘程序的公正性和透明度，避免出现任何歧视现象。
二、人才培训人才培训是企业用人之道的重要环节。
企业应该根据不同岗位的需求，制定具体的培训计划和课程体系，通过内部培训、外部培训和交流学习等多种形式，不断提升员工的专业技能和综合素质，从而提高企业的核心竞争力。
三、人才管理人才管理是企业用人之道的核心内容。
企业应该根据员工的特点和岗位需求，制定全面、科学、合理的管理制度和管理流程，对员工进行绩效评估、定期考核、薪酬激励和职业规划等管理，激发员工的工作热情和创造力，提高组织的效率和竞争力。
四、人才激励人才激励是企业用人之道的重要手段。
企业应该根据不同员工的需求，采用多种形式的激励方式，包括金钱激励、荣誉激励、晋升激励和培训激励等，以提高员工的工作积极性和生产力，并激发员工的创新和创造力，促进企业的高效发展。
五、人才离职人才离职是企业用人之道的最后一环。
企业应该充分尊重员工的个人选择，为员工提供良好的离职流程和服务，帮助员工顺利离职，并在离职流程中加强与员工的沟通和联系，以保证员工对企业的感情和对企业的信任程度。
综上所述，企业用人之道的定义涵盖了从招聘、培训、管理、激励到离职等方面的一系列人力资源管理措施和方法。
企业应该根据实际情况制定适合自己的用人之道，注重员工的个人发展和企业的长远发展，以建立稳定、健康、可持续的企业用人之道体系。
成功企业的用人之道
成功企业的用人之道
成功企业的用人之道可以包括以下几个方面：
能力为先：企业应该注重招聘和培养具有相关专业知识和技能的人才，保他们有能力胜任工作并为企业带来价值。
选拔与激励并重：在招聘过程中，除了关注候选人的能力和经验外，还要考虑其适应企业文化和团队合作能力。
同时，通过合适的薪酬、福利、晋升机会和培训发展等方式激励员工，使其积极投入工作。
多元化和包容性：成功企业应该重视多元化和包容性，鼓励不同背景和经验的人才加入，并创造一个公平、尊重和开放的工作环境，使每个人都能充分发挥自己的优势。
沟通与反馈：建立良好的沟通机制，让员工感受到企业的关心和支持，并及时提供反馈和指导，帮助他们改进和成长。
培养领导者：企业应该注重培养内部的领导者，通过提供领导力培训和晋升机会，激励员工发展自己的管理和领导能力。
人才流动：鼓励员工在不同部门或岗位之间的流动，让他们拓宽视野、积累经验，并提供晋升和发展的机会。
关注员工福祉：关心员工的个人福祉和工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利政策，保障他们的身心健康。
建立良好的企业文化：塑造积极向上、团结合作的企业文化，使员工有归属感和凝聚力，共同为企业的长期发展而努力。
成功企业的用人之道是注重能力、多元化和包容性，重视沟通和反馈，培养领导者，关注员工福祉，并建立良好的企业文化。
这些方面的注意和实践可以帮助企业吸引、留住和激发优秀的人才，推动企业的持续发展。
1。
企业用人之道
有德有才者重用，有德无才者善用，有 才无德者坚决不用。
“有德有才，破格使用；有德无才，培养 德无才 培养使用，有才 无德 限制录用，无德无才是坚决不用。”这是企 业家牛根生先生的著名观点，并且得到了广泛的 推广。蒙牛有今天的骄傲成绩与牛根生先生的个 人魅力是分不开的，而他的个人魅力最闪亮的一 点就是他身上德的品质。如何将这种美德变化成 整个蒙牛企业的企业文化中重要组成部分，并能 持续发展下去，则是一项巨大的工程。因为企业 的持续发展不单单只凭现在牛先生的个人魅力而 实现企业更高的价值，总有一天牛先生也是要退 位的，
企业用人之道经典名言
企业用人之道经典名言
1.人才是企业最重要的财富。
2.机会造就了英雄，而人才造就了企业。
3.人才招聘不仅要看眼前，更要看未来。
4.用人不在高贵，而在用得当。
5.忠诚是用人的第一要素，能力是第二要素。
6.比欣赏一个人更重要的是认识一个人。
7.能否为企业创造价值是用人的最终标准。
8.聘用人才要看专业能力，但更要看综合素质。
9.用人之道在于识别人才，挖掘潜力。
10.不拘一格降人才，尊重个性才可留人才。
11.不断地招贤纳士，才能让企业永葆生机。
12.把人放在第一位，让企业与众不同。
13.稳定人才队伍，创造企业竞争优势。
14.人才的流失不仅使企业本身遭受损失，而且会产生竞争对手。
15.指挥一支队伍，必须了解每一个战士的能力和特点。
16.每个人都有自己的闪光点，要让人才在适合自己的岗位上发挥
最大价值。
17.创造良好的工作环境和有前途的职业发展空间，才能留住人才。
18.用工不求上进者，使企业逐渐式微。
19.善于激发员工的工作热情和创造力才是真正的管理高手。
20.有梦想，有优势，有责任心，才是优秀的人才。
21.用人之道在于团队合作和资源整合。
22.企业文化是吸引和留住人才的重要保障之一。
企业用人之道
企业用人之道引言人才是企业发展的核心竞争力，企业是否能够正确地招聘、管理和发展人才，直接影响着企业的长期发展和竞争优势。
本文将介绍一些企业用人之道，并探讨如何在招聘、培养和留住人才等方面实践这些原则。
招聘策略优秀的招聘策略是企业成功的第一步。
以下是几个值得考虑的关键因素：找到合适的人才根据不同的职位和招聘需要，企业应该明确自己对于候选人的要求和期望。
招聘过程中，要通过面试、测试和参考人选的工作经历来评估候选人的能力和适应性。
招聘时，要充分了解候选人的工作背景和专业技能，以找到与岗位要求最匹配的人才。
深入了解候选人的潜力除了专业技能，企业还应该关注候选人的潜力和发展空间。
通过面试和参考人选的方式，了解候选人在个人发展和团队合作方面的潜力和表现。
这样一来，企业可以更好地选择那些具有潜力和成长空间的人才，为企业的未来发展储备人才。
引导候选人对企业有正确的期望在招聘过程中，企业应该向候选人介绍企业的文化、价值观和发展机会，以确保候选人对企业有正确的期望和理解。
这样可以避免因为候选人对企业的期望不符而导致的人才流失和离职。
培养与发展人才培养和发展是企业用人之道的核心。
以下是一些关键策略：制定个性化的培训计划企业应该根据每个员工的特点和需要，制定个性化的培训计划，帮助他们提升专业技能和发展潜力。
培训可以包括内部培训、外部培训和职业发展计划等。
通过不断的培训和发展，员工可以实现自我提升，为企业的发展做出更大的贡献。
提供良好的工作环境和团队氛围良好的工作环境和团队氛围对于员工的发展非常重要。
企业应该为员工提供舒适的工作环境和积极向上的团队氛围，鼓励员工互相学习和分享，激发员工的工作热情和创造力。
多元化的晋升通道和机会企业应该为员工提供多元化的晋升通道和机会，以激发员工的积极性和工作动力。
通过制定明确的晋升规则和评估标准，公平公正地处理员工的晋升事宜，避免员工的晋升受到主观因素的影响。
留住人才留住人才是企业用人之道的关键环节。
企业用人之道与培养的心得体会范文
企业用人之道与培养的心得体会范文做为一名邮政局的副局长，必须要做好邮局的具体工作，为了跟好的执行我局长的职务工作以及加强对邮局人员的选拔工作，我报名参加学习了姬涛教授的打造卓越执行力和学习了教授的企业用人之道与培养。
在这两个培训的学习中，我得到很大的启示，对我在邮局工作有很大的帮助，现在我就浅谈一下在这两个培训中的。
在学习完姬涛教授对于执行力的所有课程后，通过对执行的各个方面的学习，加强了我对执行力的认识。
让我对执行力有了新的认识，从而进行对我自己在邮政局工作岗位的自我反思，根据姬涛教授给予的方式方法来检讨自己，对自己在执行职务时存在的不足地方进行改造和完善，努力做好我在邮政局副局长的执行工作。
（一）为何需要提升执行力在这一课中，主要是讲了执行力是企业目标实现的根本保障；给执行力下一个定义；企业核心竞争力与执行力的关系；三分策略、七分执行；执行必须成为组织文化的核心成分这几个课题的学习和分析，让我体会到了作为一名执行者应尽职务的重要性，也了解到了我做为邮政局副局长的责任重大。
（二）营造高效的执行的文化氛围在这一课中，主要讲了为什么需要执行力文化；企业应该怎样向 __学习；执行力文化的内容和特点；执行力文化的误区与提炼；尊重执行才能让文化扎根等课题。
通过姬涛教授对执行文化氛围各个课题的分析了解，让我充分的明白到了文化氛围对于执行力的影响度。
为了加强邮政局执行工作的顺利进行，我在邮局必须加强对执行文化氛围进行选择。
使文化氛围在我邮局扎根，创造出对邮局有力的影响。
（三）打造高效的法制环境主要是谈企业管理的“人治”与“法治”；正确理解企业管理中的“人性化”；制定准确的操作标准是执行成功的一半；制程、流程的设计讲究科学性；关键不在于你做什么，而在于你如何做等方面的学习。
通过对执行力的法律化，加强了我对于执行的法律性的认识，法律的运用有利于加强执行能力的有效性。
同时也然我深刻的认识到了法律在执行能力上占有的重要地位表现。
“重天理,行人道”--中小型企业的用人之道
三、让自己的员工不断增值。
企业不应简单招揽人才，更重要的是要懂得如何培养人才。让所有员工都有学习和培训的机会，这是所有企业的 义务。
现在大多数企业已经非常重视企业内部的培训工作。但笔者觉得这还远远不够。主要问题点在与：培训的形式和内容过于单一，重理论，轻实际。很多培训过于流于形式，常常与实际相脱节。实际效果难以得到预期目的。
一个企业的老板可以不懂生产，不懂技术，不懂销售；但绝不能不懂用人。尤其是中小型企业，用好人是企业快速发展之关键。
许多人都说“用人是门综合学科"。其中包含了社会学，心理学，管理学，人力资源学等等；但笔者以为用人更是一门艺术，用人之道更体现出管理者能不拘常规，不断创新。一个优秀的企业都能不拘一格，有自己独到的人才观。企业的命运往往成于人，败亦于人。企业如何用人？这也是仁者见人，智者见智。
超价值用人就是高于同行业的薪资标准用人，让员工觉得自己在公司是物超所质。那员工就会超负荷付出，以对得起自己的薪水。这就是“人道"。企业老板赚到了钱，把大部分利润分给自己的 员工，那员工怎么会没有归属感呢？当然这考验着老板的气度和魄力。
二、给予员工最想得到的 。
一个企业的老板应当知道自己的员工想要什么？不同层面的员工，欲望和需求都不一样。能否读懂员工的心，这就考验企业领导对员工的重视程度。
最合适的人，首先是其人生价值观与企业相匹配。每个人都有工作的态度以及其生活欲望。这决定了其对工作的投入程度以及对企业的忠诚度。企业用人未必用能力最强的人，而应该用最尽职，最投入的人。
最合适的人，是能很快适应本职工作的人。尤其是管理岗位，就必须要求新员工尽快进入工作角色，给企业带来效益。能很快适应本职工作的人，往往是在其工作领域内，积累了丰富经验的人。
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企业的科学用人之道
加入WTO后,跨国公司的人才本土化策略使中国企业面临第一场战争一人才争夺战。
国内企业既要防止内部关键人才流失，又要配合企业发展吸引外部优秀人才。
因此，招聘作为企业获取人力资源的主要方式显徉更加重要。
但是,招聘系统不健全往往使企业在人才战中处于被动境地。
彭杰老师认为没有完善的内部招聘体制，会让员工看不到在企业的发展前途而影响士气；对外招聘中，任职要求不合理会使企业无法招到合适的人才而存在人才高消费和人才浪费。
甄选过程缺乏科学的甄别工具使企业无法有效选择人才。
错误录用人员与错误拒绝有用之才，都会给企业带来巨大损失。
提高招跨效率,吸引优秀人才，必须要掌握高效的招聘技巧和科学的甄选手段，建立培训体系、绩效管理和薪酬体系，熟悉劳动政策和如何处置劳动争议。
选才给企业带来竞争优势招聘是人力资源管理的第一环节，是与世界性管理难题。
彭老师表示，选择人才能给企业带来竞争优势。
美国通用电器公司首席执行官杰克•韦尔奇就曾表示，我的全部工作就
是选择人。
但是，选人同时具有无穷无尽的风险，一旦选择不当，企业将需对新员工花费更多的培训费用和时间；或新聘员工潜力小，可培养性差；或使用价值小，人力成本高于人力价格。
因此招聘风险也堪称企业面临的最大风
险。
能从应聘者的一些表面条件，如学历、经历和资历等东西来判断，而像潜力、价值观等软性的东西往往很难通过一两次的面试测试出来。
人力资源部在招聘中的职责要选择什么样的人？乐载兵表示，对于不同的企业而言，人才的标准是不同的。
即使是同一企业，在发展的不同阶段，对于人才概念的理解也是不同的。
彭老师表示在企业招聘过程中，面试是至关重要的一个环节。
面试结果是否准确，很大程度上取决于主试人员的素质与能力。
一般来说，主试人员由直线部门，即具体用人部门和人力资源部门组成。
某民营企业的董事长不止一次地抱怨，说招聘过来的新员工往往试用期没过，就纷纷辞职了，而空降过来的高层管理人员，往往合同期未过，有的人就开始“脚底抹油一一开溜”，自己投入的大量培养费用白白地打了水漂。
而另外一个情形是，一些到中小企业任职的营销经理人也说由于一些中小企业用人机制的不规范，或待遇不公，厚
此薄彼，或用人唯亲，无用武之地等，自己不得不另寻出路，最终造成双亏的结局。
彭老师表示案例中中小企业以及职业经理人都面临着选择的错位。
一方面是企业找不到合适的人，或者是招到了留不住；另外一方
面，则是职业经理人无“高枝”“可栖”，无施展平台。
这对双方来讲，不能不说是一种遗憾。
那么如何才能做到全面衡量和择优选拔则是大家关注的
焦点，对于这个问题，许多大企业、大财团都在致力于探讨一个富有成效的办法。
应该如何甄选和任用人才呢？彭老师总结以下经验：
一、用人，心态是第一位的。
作为中小企业的老板，用人必须要打破一个误区，即不要过于短视，而要有长远的战略眼光。
“十年树木，百年树人”，因此，不要指望人员招进来，马上就能够按照企业的要求去工作，就能很快产生效益。
毕竟，不论是哪类人才，到了企业之后，都要经过企业的“雕琢” 和“洗礼”，让他变为企业的有用人才，这样才能更好地人尽其用。
中小企业之所以招的人留不住，往往跟企业没有对人才这棵“木材” 进行“修剪”有很大的关系。
二、中小企业，要选择适合自己的人才。
中小企业在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。
这其实是一种怪圈。
很多中小企业，往往不顾企业自身实际，到人才市场招聘，动辄
就是“国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上,，”，等到企业把符合条件的所谓“人才”招聘到企业之后，才发现，高学历的，不见得有高水平，长的好的，不一定能力强。
而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价，于是，很多人才就成为了企业的“花瓶”，并且，由于种种因素，这些“花瓶”会慢慢减少，以至企业很受伤一一花了钱，而却没有起到应有的作用。
三、创导一种公开、公平、公正的用人环境。
很多中小企业只所以留不住人，跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。
一些中小企业也知道人才对于企业的重要作用，但却由于忽略细节，导致新员工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已经走了，而很多老板往往还丈二和尚摸不着头脑，“我出的薪水在行业里不低啊，为什么他走了呢？”，殊不知，不公平的待遇是导致经理人与企业“离婚”的根本原因。
四、搭建“人尽其才”的用人平台。
中小企业相比于大企业，平台和机会的吸引力稍显劣势，因此，要想更好地留人，让他们更好地发挥聪明才智，给其搭建施展空间的平台至关重要。
其实，对于中小企业来讲，老板更多地要扮演一个“导演”的作用，你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好，至于如何唱戏和表演，那是职业经理人的事情。
总之，中小企业的选人、用人，与规模实力强大的企业集团有很大的不同，作为中小企业，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公
正的用人机制，用自己独有的企业资源留住人才，只有拥有了人才，中小企业才能走的更远，做的更强，更大，才能在“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”竞争状态下，立于不败之地。