造价人员绩效考核提成方案
造价咨询公司绩效提成方案
工程师绩效计算办法（2017年修订）结合目前市场与公司业务情况, 根据之前相关制度相关依据进行部分修正，特拟定本修定办法，未尽事宜仍按原制度执行。
一、专业技术人员薪酬构成专业技术人员薪酬=基础工资+注册工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+其他说明：1．基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬2．岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放3．月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定4．其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利.5．项目经理自用汽车津贴补助：500元/月；专业工程师：自用汽车补助：300元/月二、绩效工资绩效工资＝公司合同收入（实际收入)×提成比例×考核评价调整系数1．绩效工资包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用.不含需独立聘请专家的咨询费用。
2．公司合同收入(实际收入）即公司实际到账金额。
3．提成比例：4．提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素，非特殊情况经总经理允许外,不再单独调整.三、任务分配原则1．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施.2．大小优劣项目搭配：每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效项目数的20％（且不低于5个项目）;3．工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择项目.四、考核评价调整系数1．考核评价调整系数基准系数为1.0，考核内容在此基础上增减，得出项目最终考核评价调整系数计算效绩工资。
项目造价咨询成果质量考核评价表2．质量责任分摊1)项目经理（或项目负责人）为项目质量第一责任人,向公司承担30%质量责任。
2)二、三级复核为项目质量第二、第三责任人，向公司分别承担10%、10%质量责任。
3)专业工程师为质量主要责任人，向公司承担50%质量责任.4)质量责任由项目组依据质量责任顺序向公司承担集体质量责任，绩效工资统一处理.项目组内部可根据质量事故责任原因，由项目经理(或项目负责人）内部追偿。
造价提成实施细则
造价提成实施细则一、背景介绍造价提成是指在建造工程项目中，根据造价咨询师或者造价员的工作量和质量，赋予一定比例的报酬。
为了规范和明确造价提成的实施细则，提高工作效率和质量，制定了以下的细则。
二、提成比例1. 根据项目的不同类型和规模，提成比例可以有所不同。
普通情况下，提成比例为项目造价的1%至3%。
2. 对于特殊类型的项目，如公共建造、医院、学校等，提成比例可以适当提高，最高不超过项目造价的5%。
3. 对于大型工程项目，如高铁、核电站等，提成比例可以适当提高，最高不超过项目造价的8%。
三、提成计算方法1. 提成计算的基础是项目的总造价。
总造价包括建造工程的直接造价、间接造价和附加费用等。
2. 提成计算公式：提成金额 = 总造价 ×提成比例。
3. 提成金额应向下取整至最接近的整数。
四、提成支付方式1. 提成款项应在项目竣工后的一个月内支付给造价咨询师或者造价员。
2. 提成款项可以通过银行转账、现金或者支票等方式支付，根据双方的约定进行支付。
3. 支付时应提供相应的发票和结算单，以便于造价咨询师或者造价员核对。
五、提成评价标准1. 提成的评价标准应综合考虑以下因素：工作量、工作质量、工作效率、项目的复杂程度等。
2. 工作量的评价可以根据项目的规模、建造面积、工程量等进行评估。
3. 工作质量的评价可以根据项目的验收情况、质量问题的处理等进行评估。
4. 工作效率的评价可以根据项目的进度、工期的控制等进行评估。
5. 项目的复杂程度可以根据工程类型、技术难度、施工环境等进行评估。
六、提成争议解决1. 如在提成支付过程中发生争议，双方应商议解决。
可以通过书面或者口头形式进行商议。
2. 如果无法商议解决，可以通过仲裁或者法律途径解决争议。
七、细则的执行和修改1. 细则的执行由项目的业主或者委托方负责监督。
2. 细则的修改应经过合法程序，由相关部门或者组织进行审批。
八、总结通过制定和执行造价提成实施细则，可以规范和明确造价咨询师或者造价员的提成比例和计算方法，提高工作效率和质量，确保双方的权益得到保障。
工程造价咨询人员提成方案
工程造价咨询人员提成方案一、前言工程造价咨询是指对工程造价进行论证、评审、优化，参与工程造价编制的咨询活动。
工程造价咨询人员是具有一定工程造价专业知识和经验的专业人员，他们的工作质量和效率直接影响到项目的成本控制和投资效益。
为了激励工程造价咨询人员积极工作，提高他们的工作积极性和责任心，制定合理的提成方案成为必要的措施。
二、提成对象工程造价咨询人员是提成的主要对象。
根据工作性质的不同，可以分为初级工程造价咨询人员、中级工程造价咨询人员和高级工程造价咨询人员。
他们的提成比例和提成方式也应该有所区别。
三、提成比例1. 初级工程造价咨询人员初级工程造价咨询人员一般指工作经验较浅，职称等级较低的工程造价咨询人员。
他们对项目的影响较小，所以提成比例一般较低。
通常可以设置在1%~3%之间。
提成比例的具体大小取决于工程造价咨询公司的经济实力和市场竞争状况。
2. 中级工程造价咨询人员中级工程造价咨询人员通常指具有一定工作经验和成熟技术水平的工程造价咨询人员。
他们对项目的影响较大，所以可以设置较高的提成比例。
一般可以设置在3%~5%之间。
提成比例的具体大小取决于工程造价咨询人员的工作质量和项目的实际情况。
3. 高级工程造价咨询人员高级工程造价咨询人员通常指具有丰富工作经验和领导能力的工程造价咨询人员。
他们对项目的影响非常大，所以可以设置更高的提成比例。
一般可以设置在5%~10%之间。
提成比例的具体大小取决于工程造价咨询人员的工作质量和项目的实际情况。
四、提成方式1. 按照项目的总造价提成这是一种比较常见的提成方式。
即根据项目的总造价来确定工程造价咨询人员的提成金额。
通常按照提成比例乘以项目的总造价来计算提成金额。
这种方式简单明了，适合一些项目造价较大的情况。
2. 按照工作量提成这是一种更加细化的提成方式。
即根据工程造价咨询人员在项目中的具体工作量来确定提成金额。
工程造价咨询人员可以根据自己的工作量和工作质量来确定提成金额。
造价提成实施细则
造价提成实施细则一、背景介绍造价提成是指在建造工程项目中，根据造价管理人员的工作成果和贡献，赋予一定的奖励或者提成。
为了规范和明确造价提成的实施细则，提高工作效率和公平性，制定本细则。
二、提成对象1. 本细则适合于所有参预建造工程项目的造价管理人员。
2. 造价管理人员包括但不限于项目经理、造价工程师、造价员等。
三、提成计算方法1. 提成基数：以项目的总造价作为提成的基础，总造价为X万元。
2. 提成比例：根据造价管理人员的工作成果和贡献，确定不同岗位的提成比例。
- 项目经理：X%（例：1%）- 造价工程师：Y%（例：0.5%）- 造价员：Z%（例：0.3%）3. 提成金额计算：根据提成基数和提成比例，计算每位造价管理人员的提成金额。
- 项目经理提成金额 = X万元 × X%- 造价工程师提成金额 = X万元 × Y%- 造价员提成金额 = X万元 × Z%四、提成发放方式1. 提成发放周期：按照项目的结算周期进行提成发放，普通为每月或者每季度一次。
2. 提成发放流程：- 造价管理人员填写提成申请表，包括个人信息、项目信息等。
- 提成申请表由项目负责人审核，并提交给财务部门进行核对。
- 财务部门核对无误后，将提成金额转入造价管理人员的工资卡或者发放支票。
- 提成发放记录由财务部门进行归档并备查。
五、提成争议处理1. 如对提成金额有异议，造价管理人员可以向项目负责人提出申诉，提供相关证据和理由。
2. 项目负责人应及时组织相关人员进行调查核实，并依据实际情况作出合理的调整。
3. 如经调查核实后仍存在争议，可由公司领导层进行最终裁决。
六、绩效考核与提成挂钩1. 为了激励造价管理人员提高工作绩效，公司将绩效考核与提成挂钩。
2. 绩效考核指标包括但不限于项目成本控制、工期管理、质量管理等。
3. 绩效考核结果作为提成比例的重要依据，绩效优秀者可获得更高的提成比例。
七、违规处理1. 如发现造价管理人员存在提成违规行为，将按公司相关规定进行处理，包括但不限于扣减提成金额、住手提成发放、纪律处分等。
造价提成实施细则
造价提成实施细则标题：造价提成实施细则引言概述：造价提成实施细则是指在建筑工程项目中，根据合同约定和相关法规，按照一定的比例和规定，将项目的造价作为基础，计算出相应的提成金额，用于奖励和激励参与项目的相关方。
本文将详细介绍造价提成实施细则的五个部分，包括提成比例、提成计算方法、提成支付方式、提成使用范围和提成管理机制。
一、提成比例：1.1 合同约定：造价提成比例应在合同中明确约定，一般根据项目的规模、复杂程度和风险等因素进行综合考虑，通常为项目总造价的百分之几。
1.2 行业标准：根据所属行业的惯例和相关政策，制定统一的提成比例标准，以确保公平和一致性。
1.3 弹性调整：在特殊情况下，可以根据项目的实际情况进行提成比例的弹性调整，但需要经过合同方面的协商和确认。
二、提成计算方法：2.1 造价基础：提成计算的基础是项目的总造价，包括建筑材料、劳动力成本、设备费用等直接和间接的费用。
2.2 比例计算：根据提成比例，将项目的总造价乘以相应的比例，得出提成金额。
2.3 阶梯计算：在一些大型项目中，可以根据不同的工程阶段或完成情况，设置不同的提成比例和计算方法，以激励项目的进展和质量。
三、提成支付方式：3.1 阶段支付：根据项目的进展和完成情况，将提成金额分阶段支付，以确保参与方的积极性和持续的奖励机制。
3.2 质量考核：可以将提成支付与项目的质量考核挂钩，根据项目的质量评估结果确定提成金额的支付比例。
3.3 合理分配：在多方参与的项目中，根据各方的贡献和责任，合理分配提成金额，以激发各方的积极性和合作意愿。
四、提成使用范围：4.1 奖励员工：提成金额可以作为奖励，用于激励和鼓励参与项目的员工，提高员工的工作积极性和满意度。
4.2 投资项目：提成金额可以用于投资新项目或扩大现有项目，推动企业的发展和壮大。
4.3 研发创新：可以将一部分提成金额用于研发创新，提高企业的技术水平和竞争力。
五、提成管理机制：5.1 监督审计：建立相应的监督审计机制，确保提成金额的计算和支付符合合同约定和相关法规，避免违规行为的发生。
2021年最新造价人员绩效考核提成方案
造价人员绩效考核提成方案(说明：本文为word格式，下载后可自由编辑)结合目前市场与公司业务情况,根据公司相关制度、相关依据进行部分修正，本管理办法只针对奖金一项，未尽事宜仍按公司原制度执行。
专业技术人员薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效+业务提成+其他说明：1．基本工资：xx市上一年度最低工资标准；2．岗位工资：根据造价人员的业务能力评定；3．绩效：根据每月的绩效考评打分确定；4．业务提成：根据任务单评估确定；5．其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。
一、业务提成构成业务提成＝公司合同收入（实际收入）×提成比例×任务单考评系数1．公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。
2．提成比例：土建（带普通装咨询类别专业精装修市政公路独立安装其它饰）、轨道交通编制类评审类10%10%10%10%10%10%10%10%10%10%10%10%审计类过控类（跟踪审计）其它10%（审减金额实际造价收入）8~10%（视项目情况而定）10%或用工情况3．提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素，非特殊情况经总经理允许外，不再单独调整。
二、任务分配原则1．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。
2．大小优劣项目搭配：每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效总额的20%（且不低于5个项目）；3．工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择该项目。
三、考核评价调整系数向公3担 房1．考核评价调整系数基准系数为1.0，考核内容在此基础上增减，得出项目最终考核评价调整系数计算业务提成奖金工资。
2．质量责任分摊1) 技术负责人为项目质量第一责任人， 司承担10%质量责任。
2) 项目经理（或项目负责人）、专业负责人为项目质量第二、第三责任人，向公司分别承担0%、10%质量责任。
造价提成实施细则
造价提成实施细则一、背景介绍造价提成是一种常见的激励机制，用于激励和奖励在建造工程项目中发挥重要作用的造价师。
为了明确和规范造价提成的实施细则，提高激励机制的公平性和透明度，制定本文档。
二、适合范围本实施细则适合于所有建造工程项目中的造价师，包括设计、施工、咨询等各个阶段。
三、提成计算方法1. 提成基数提成基数为项目的总造价，包括工程费用、设备费用、材料费用等。
2. 提成比例提成比例根据项目的复杂程度、工期、风险等因素确定，由项目经理和造价师共同商定，并在合同中明确。
3. 提成金额计算提成金额 = 提成基数 ×提成比例四、提成支付方式1. 提成支付时间提成金额将根据项目进度和合同约定，在项目竣工后的30天内支付给造价师。
2. 提成支付方式提成金额可以通过银行转账或者现金支付的方式进行，由双方商议确定。
五、绩效考核标准1. 完成质量根据项目的验收情况和客户满意度评价，对造价师的绩效进行评估。
2. 完成时间根据项目的实际施工进度和工期要求，对造价师的绩效进行评估。
3. 成本控制根据项目的实际成本和预算要求，对造价师的绩效进行评估。
六、争议解决机制1. 争议解决方式对于提成金额的争议，双方应通过友好商议解决。
如无法商议一致，可以通过法律途径解决。
2. 争议解决期限争议解决期限为争议提出之日起30天内，双方应尽快解决争议，以确保项目发展不受影响。
七、保密条款1. 保密责任造价师应对项目的相关信息和商业机密保密，不得泄露给第三方。
2. 违约责任如造价师违反保密责任，将承担相应的法律责任，并赔偿因此造成的损失。
八、其他事项1. 本实施细则的解释权归项目方所有，项目方有权根据实际情况进行调整和修改。
2. 本实施细则自发布之日起生效，并适合于所有新签订的合同。
以上是针对造价提成实施细则的详细说明，旨在明确提成计算方法、支付方式、绩效考核标准以及争议解决机制等方面的内容。
本实施细则的制定旨在提高激励机制的公平性和透明度，确保造价师在项目中得到应有的激励和奖励。
造价人员绩效考核提成方案
造价人员绩效考核提成方案绩效考核是评估员工在工作中的表现和贡献，并根据考核结果给予奖励和提成的一种方式。
在造价人员的绩效考核中，提成方案是一种常见的激励方式，可以激励员工在工作中取得好的业绩和结果。
下面我将为您提供一个1200字以上的造价人员绩效考核提成方案。
一、考核指标1.项目进度管理：评估造价人员对项目进度的把控能力，包括项目目标的制定、项目计划的制定和执行、项目进展的监控和分析等。
2.成本控制能力：评估造价人员对项目成本的控制能力，包括成本预算的编制、成本控制措施的执行、成本监控和分析等。
3.技术实力：评估造价人员的专业知识和实际操作能力，包括工程量清单的编制、招标文件的编制、工程造价分析和评估等。
4.团队合作精神：评估造价人员在团队中的合作精神和团队协作能力，包括与项目经理、设计师、施工方的沟通和协调等。
5.服务质量：评估造价人员对客户的服务质量，包括对客户需求的理解和反馈、对问题的及时响应和解决、对客户满意度的管理和提升等。
二、绩效等级设定根据以上考核指标，将绩效分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、待提升和不合格。
1.优秀：达到以上指标要求，并且表现出色，对项目的贡献突出。
2.良好：达到以上指标要求，并且表现良好，对项目的贡献明显。
3.合格：达到以上指标要求，并且能够按时完成工作任务。
4.待提升：在以上指标中有所欠缺或有待提高的地方，需要进行进一步培训和改进。
5.不合格：在以上指标中有明显的不符合要求的地方，需要进行严肃问责和整改。
三、提成方案根据绩效等级的不同，给予不同的提成比例，具体如下：1.优秀：根据完成项目的预算和利润指标，给予提成比例为5%。
2.良好：根据完成项目的预算和利润指标，给予提成比例为4%。
3.合格：根据完成项目的预算和利润指标，给予提成比例为3%。
4.待提升：根据完成项目的预算和利润指标，给予提成比例为2%。
5.不合格：不给予任何提成。
四、考核周期和方式考核周期为一个季度，每个季度末进行一次考核评估。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
造价部绩效计算办法（2017年修订）
结合目前市场与公司业务情况, 特拟定本修定办法，未尽事宜仍按原制度执行。
一、专业技术人员薪酬构成
专业技术人员薪酬=基础工资+注册工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+其他
说明：
1．基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬
2．岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放
3．月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定
4．其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。
5．项目经理自用汽车津贴补助:300元/月；专业工程师:自用汽车补助:100元/月
二、绩效工资
绩效工资＝公司合同收入（实际收入）×提成比例×考核评价调整系数
1．绩效工资包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用。
不含需独立聘请专家的咨询费用。
2．公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。
殊情况经总经理允许外，不再单独调整。
三、任务分配原则
1．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合
因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。
2．大小优劣项目搭配：每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效项目数的20%（且不低于5个项目）；
3．工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择项目。
四、考核评价调整系数
1．考核评价调整系数基准系数为1.0，考核内容在此基础上增减，得出项目最终考核评价调整系数计算效绩工资。
项目造价咨询成果质量考核评价表
2．质量责任分摊
1)
项目经理（或项目负责人）为项目质量第一责任人，向公司承担30%质量责
任。
2)
二、三级复核为项目质量第二、第三责任人，向公司分别承担10%、10%质量责任。
3) 专业工程师为质量主要责任人，向公司承担50%质量责任。
4)
质量责任由项目组依据质量责任顺序向公司承担集体质量责任，绩效工资统一处理。
项目组内部可根据质量事故责任原因，由项目经理（或项目负责人）内部追偿。
五、项目绩效分配 （一）一般项目
1．项目经理（或项目负责人）负责项目的各方沟通协调、方案编制、资料领取、现场踏勘、一级复核、报告拟定、印章、项目组内管理工作，此岗位分配比例10-15%（视项目具体情况）；
2．土建与安装分配比例：房屋建筑工程70：30；市政工程80：20；其它视项目具体情况由项目经理（或项目负责人）确定；
3．计量与计价比例：房屋建筑工程60：40；市政工程50：50；其它视项目具体情况由项目经理（或项目负责人）确定；
4．项目绩效由项目经理（或项目负责人）负责分配，报部门经理审核，总经办审批。
5．外聘工程师绩效仍按本办法计提分配，如有特殊情况报经总经办审批，不在本办法提成提成比例支付。
（二）过控（跟踪审计）项目（或需长期办理的项目）
过控月数
合同过控月数结算绩效）（合同金额过控绩效⨯+⨯=3
%
70－
A.过控（跟踪审计）带结算审核项目的过控与结算比例为70：30；咨询合同明确结算工作不计基本费的，过控与结算效绩比例为60：40；
B.项目暂停、工期拖延非总经办特别批准不计不发过控绩效；
C.过控绩效的缓发部分，须于结算审核完成归档后申请核算发放；工程师过控期间离职的，缓发部分由接替工作的人员计提绩效。
六、绩效发放
1．绩效发放：项目完成存档后，根据项目回款额每月25日申请核算绩效，经批准后于次月工资日发放；过控（跟踪审计）绩效每季度申请核算一次，经批准后于次月工资日发放；
2．每月申请发放的绩效工资累计低于预提绩效的，按预提绩效发放；高于累计预提绩效的部分依法纳税后发放。
3．按咨询合同要求的项目预付款回款不准申请核算绩效；执业签章由项目组自行协商处理。
4．专业技术人员加班不再另行计取加班费；可由项目经理根据工作量给予申请适当调休时间补偿，报经部门经理同意；
5．专业技术人员解除劳动合同的，完成项目后存档并积极催收咨询服务费，按本办法计提绩效，收款后延期2月支付（过控除外）；如未完成项目的，由接替工作的人员计提绩效。
七、预提绩效调整
1．本办法公布实施前，专业技术人员预提绩效调整如下：
2．预提绩效总额每6个月对比应提绩效总额，低于应提绩效总额20%的，相应调低预提绩效发放。
八、因公司招投标工作需要专业技术人员配合超过3次的，由总经办批准给予经济或调休补偿。
九、外部合作挂靠项目，需由公司在职专业技术人员复核、打印、存档的，按下表工作内容计算绩效：
十、本办法公布之日前已按公司原绩效计算办法计算绩效产值的项目，仍按计算办法执行。
未按原绩效计算办法计算的项目，均按本办法执行。
十一、本《工程师绩效计算办法》自公布之日起执行，为期一年；
二〇一七年二月二十日
第三章专业技术人员薪酬管理办法(修订）
一、薪酬管理原则
（一）在体现市场和行业工资水平基础上保持人才竞争力、吸引力。
（二）与公司业绩增长相适应，与员工个人贡献相匹配。
（三）鼓励先进，鞭策落后，体现多劳多得，保持合理差距。
（四）优化薪酬结构，保持固定工资与浮动工资的合理配比。
（五）与岗位挂钩，与目标任务挂钩，岗位能上能下，工资能上能下。
二、薪酬标准
（一）基本工资
基本工资由固定工资、注册工资、岗位工资三部分组成，标准如下。
试用期员工试用期间按入职面试评估工资的80%执行。
1、固定工资:
固定工资即保障员工基本生活需要的工资，标准如下：
2
注册工资是员工将所取得的全国资质注册在本公司，按照其资质注册情况支付给员工的工资。
注册工资从注册成功后的次月开始发放，标准如下：
专业技术人员注册工资标准一览表
3
岗位工资即员工岗位责任工资，以岗位专业要求、工作职责和岗位目标任务等因素为支付标准。
岗位工资采取一岗一薪的形式，标准如下：
专业技术人员岗位工资标准一览表
岗位设定、岗位任职条件、岗位职责和权力、岗位评定和岗位调整办法详见《专业技术人员岗位管理办法》。
说明： 1、基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬
2、岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放
3、月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定
4、其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。
（二）项目执业奖
项目执业奖即计件工资，依据专业技术人员创造的收入按一定比例计算进行分配的工资。
项目执业奖=项目产值×提成比例
项目执业奖根据公司颁发的《项目产值计量及执业奖金分配暂行规定》执行。
三、薪酬管理权限与责任
（一）总工办
1、负责考察专业技术人员工作态度、专业胜任能力、管理能力、学习能力、职业道德等要素，据此评定和调整岗位等级，并报送公司备案。
2、根据公司下达的经营目标，逐级分解，落实到项目团队，落实到人头，据此确定考核对象的目标、任务，并报送公司总经理、财务部备案。
3、组织对专业技术人员的工作业绩逐项计量和统计汇总，并根据目标任务组织考核，拟定年度绩效考核工资和特别奖励发放方案，并据此提出下一年度岗位晋级、降级及相应的增资、减资意见，报公司领导核准执行。
4、参与协助薪酬政策设计和效果评价，提出修订建议。
（二）公司综合部
1、负责薪酬水平的调查研究，组织设计薪酬制度和方案，评估薪酬制度执行效果。
2、协助公司组织年度绩效考核，参与公司组织的岗位评定、并提供相关信息。
3、根据公司岗位等级评定和调整情况，相应签订和修订劳动合同，并通知相关部门执行。
4、负责客户回访，进行客户满意度调查，并形成书面意见，为项目执业奖考核提供依据。
（三）公司财务部
1、组织薪酬核算和发放。
2、负责薪酬日常统计和分析，为公司下达经营目标提供参考意见。
3、参与公司组织的年度绩效考核工作，并提供相关财务信息和数据。
四、薪酬政策评估和调整
（一）公司对薪酬政策进行动态评估，主要包括以下方面：
1、宏观经济环境、法律环境；
2、物价指数；
3、行业薪酬水平；
4、公司经营状况；
5、公司经营策略；
6、现有薪酬政策效能；
7、其他。
（二）公司薪酬政策在保持相对稳定的前提下，根据上述评估结果进行调整。