员工管理-程向阳——辞退员工管理与辞退面谈技巧 精品
程向阳-辞退员工管理与辞退面谈技巧
辞退员工管理与辞退面谈技巧》课程提纲】第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础1.资本与人力资本2.员工管理哲学基础3 ．人力资本的特征第二讲员工的辞退成本1. 引言2. 遣散成本4．怠工成本和机会成本3. 替换成本5 ．案例分析与练习：员工离职成本核算第二部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素1.引言2. 辞退员工存在的问题及处理标准3.辞退员工管理的原则4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR 应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. HR 扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4.辞退的原则5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项1.如何体面地辞退员工2.辞退后的员工关系管理第六讲如何利用EQ 技巧进行辞退员工管理1. EQ 的定义及构成因素3. HR 职业人士应有的职称第七讲员工激励的操作技巧1. 被辞退员工的心理分析3.被辞退员工心理调节及面谈准备2.辞退员工时的组织意识与换位意识4.案例分析：辛巴达案例2. 被辞退员工的心理需求4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧3.情景模拟：辞退员工面谈第1讲人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征资本与人力资本1•人力资本的提出与定义f 一』1 物质瓷本1广1f J 11人力熒本1图1 -1物质资本与人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
1960年美国经济学家西奥多・W •舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。
他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。
他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入,据此他提出了对人的投入，也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。
辞退员工管理与辞退面谈技巧P
辞退员工管理与辞退面谈技巧P一、前言在企业运营过程中，难免需要做出辞退员工的决定，这是一个比较敏感的问题，需要采用正确的辞退员工管理与辞退面谈技巧，以便保护公司和员工的利益，避免恶性事件的发生，并确保后续工作的顺利开展。
本文将围绕辞退员工的管理和面谈技巧展开讨论。
二、辞退员工管理1. 需要辞退员工的原因辞退员工是一项非常严肃的决策，需要充分考虑，不能轻率和随意。
一般来说，员工被辞退的原因有以下几种情况：（1）失职、渎职、谎报工作情况、造假或者贪污等违法违规现象；（2）岗位变动、从业环境变化、公司战略调整不符合员工岗位工作技能、能力、知识和职责等；（3）劳动保障法规规定的有“合理解除”或“非指定合同期满解除”的情形，例如病事假满六个月无法工作，逾期不愿回到工作岗位的情形；等等。
2. 辞退员工的程序和方式管理者在执行辞退员工的决定时，一定要依法依规，注意程序和方式，遵循社会公正，并保证员工的权利不被侵犯。
（1）遵循劳动合同法规定，按照合同规定，或提前一个月面谈。
如果员工被辞退时，合同期尚未到期，应该按月份违约金作为赔偿；如果合同期已经到期，可以选择不与原员工续签合同，但应在约定期限内通知员工；（2）通知员工的方式有书面，电话，甚至现代社交媒体亦可以，但要确保信息的准确性和保密性，并且不得侵犯陈述与披露丧失限制的员工；（3）如果管理者在面谈过程中有任何犯错或者违反法律的行为，应该负责赔偿法律和人际关系的损害费用。
三、辞退面谈技巧管理者在进行辞退面谈时，需要采用特殊的沟通技巧，以便获得员工的理解和支持，并保持良好的公司形象和品牌形象。
1. 坦诚相待，以事实为依据面谈的目的是为了让员工明确自己的辞退原因，以便更好地了解辞退员工的情况，理解其价值，并给予帮助和支持。
在面谈的过程中，管理者要坦诚相待，以实际情况为基础，客观公正地陈述原因，避免使用否定性语言，用事实说话，并且要言简意赅地把问题讲清楚，避免无关和过度的解释。
辞退员工管理与辞退面谈技巧
辞退员工管理与辞退面谈技巧引言辞退是组织中不可避免的一部分，但是对于雇主和员工来说都是一项艰难的任务。
辞退员工管理是指组织在决定辞退员工时所需要进行的一系列程序和实践，以确保辞退过程公正、合法和有序。
辞退面谈技巧是指在辞退员工过程中，雇主与员工进行面谈时所需的沟通技巧和方法，以减少员工负面情绪并维护组织形象。
本文将探讨辞退员工管理和辞退面谈技巧的重要性，并分享一些实用的技巧和建议。
辞退员工管理的重要性辞退员工管理对于组织和员工来说都是至关重要的，下面是几个理由：1.合法合规：在辞退员工时，组织必须遵守国家和地方的劳动法和政策。
管理好辞退程序，可以保证组织在法律上符合规定，避免可能的法律诉讼和纠纷。
2.组织形象：辞退不当可能会给组织带来负面影响，影响公司的声誉和形象。
良好的辞退管理可以展示组织对员工的尊重和关注，维护组织形象并提高员工对组织的认同感。
3.社会责任：辞退员工是一项有社会责任的行为。
通过管理好辞退过程，组织可以尽量减少员工的负面情绪和影响，为他们提供必要的帮助和支持，以减少辞退对员工和家庭的负面影响。
辞退面谈技巧辞退面谈是辞退过程中的关键环节，下面是一些辞退面谈技巧，可以帮助雇主有效地进行面谈：1. 保持诚实和尊重在面谈中，雇主应该以诚实和尊重的态度对待员工。
明确向员工解释辞退原因，并确保表达时尽量避免给员工造成伤害或困扰。
同时，也要给予员工足够的机会表达他们的观点和情绪。
2. 提供清晰的信息和细节在辞退面谈中，提供清晰的信息和细节是十分重要的。
雇主应该向员工解释辞退的原因和决定的依据，同时提供必要的细节或文件，以帮助员工理解和接受辞退决定。
3. 指导员工面对辞退的挑战辞退对员工来说是一种挑战，他们可能会面临失业、财务压力和自信心下降等问题。
在面谈中，雇主应该指导员工应对这些挑战，并提供必要的支持和资源，帮助员工度过辞退后的转型期。
4. 保持冷静和专业在辞退面谈中，雇主需要保持冷静和专业的态度。
企业辞退员工面谈技巧
企业辞退员工面谈技巧
第一、提前准备
在面谈开始之前，领导者应该提前准备好相关的文件和信息，例如辞
退通知、解雇原因、解雇程序等。
这样做可以确保面谈过程中信息的准确性，并且能够回答员工的问题。
第二、选择合适的时间和环境
在决定面谈的时间和地点时，领导者应该选择一个私密、安静和舒适
的环境，以便于双方能够平和地交流。
此外，最好避免在员工忙碌或情绪
不稳定的时候进行面谈，以免加重了员工的情绪困扰。
第三、保持专业和坦诚
在面谈过程中，领导者应该保持专业和坦诚的态度。
首先，应该清晰
明了地表达辞退的原因，并提供相应的依据和数据，以便员工能够理解和
接受。
其次，领导者应该尽量避免使用攻击性言语，以免激怒员工或引起
争端。
最后，应该避免讨论与辞退无关的话题，保持主题的一致性。
第四、倾听和尊重员工的情感
员工辞退面谈对员工来说可能是一个很沉重的打击，所以在面谈过程中，领导者需要倾听和尊重员工的情感。
领导者应该给员工充分的时间和
空间来表达他们的感受，同时，要以理解、宽容和同情的心态去倾听。
在
面谈中，领导者应该避免打断员工的发言，而是要给予积极的回应和安慰。
第五、提供支持和帮助
最后，无论是面对员工辞退还是其他人事问题，领导者最重要的是要保持沟通和透明。
只有通过良好的沟通，才能够平稳地解决问题，同时也能够维护和改善员工和企业的关系。
程向阳辞退员工管理与辞退面谈技巧
程向阳辞退员工管理与辞退面谈技巧随着公司的发展，员工的管理和辞退也成为了每个企业都需要面对的问题。
在这个时候，如何正确的进行辞退面谈，避免不必要的矛盾和纷争，是每一个管理者都必须掌握的技巧。
下面就让我们分别从程向阳辞退员工管理和辞退面谈技巧两个方面来探讨一下。
一. 程向阳辞退员工管理尽管公司有一定程度的规模，但是程向阳也是一心一意为公司着想，为员工着想，因此在管理员工时也是非常细致和严格的。
下面就来谈谈程向阳辞退员工管理的几点建议。
1. 相关法规必须要明白公司和员工之间的关系是处于一种就业关系。
员工和公司的权利和义务是由《劳动法》和《劳动合同法》两个法规来规定的。
因此，在辞退员工时，公司必须正确的遵循这两个法规，尊重员工的权利，并给予员工合理的补偿和待遇。
2. 透明和公平的流程是必须的在辞退员工时，公司必须给员工一个透明和公平的流程。
这样不仅能够避免员工的不满和不信任，更能够减少纠纷的发生，且不会影响公司的形象。
程向阳建议公司打造一套透明而公平的流程，让员工和管理者都清楚流程，并且依据这个流程进行操作。
3. 避免不必要的矛盾和纷争在辞退员工时，如果已经决定，那么程序必须要走完。
不适当经过的处置程序和形式，会导致员工将公司告上法庭。
因此，公司必须坦然面对这个事实，并且避免矛盾和纷争发生。
二. 辞退面谈技巧在辞退面谈时，难免会有些尴尬和伤心的感觉，有时还可能会发生冲突。
为了避免这些问题，需要用一些技巧和策略。
1. 不要强迫员工马上离开在辞退员工时，很多公司都会让员工当天收拾东西离开。
然而，这种方法容易引发员工矛盾和不满，也不利于公司与员工建立更好的关系。
程向阳建议要给员工合理的时间和空间，让他们把东西收拾好，不要给他们不必要的压力和烦恼。
2. 用良好的口才来表达在面对员工时，管理者应该用良好的口才和有效的沟通技巧来表达充分的理解和同情。
除了体现出公司为员工感到遗憾和道歉，还要表现出公司和员工之间的互相理解和支持。
如何体面辞退员工与辞退面谈技巧
如何体面辞退员工与辞退面谈技巧辞退员工是一项艰难和敏感的任务，需要雇主在处理过程中保持尊重、真诚和透明。
以下是一些关于如何体面辞退员工以及辞退面谈技巧的建议：1.确定合适的时间和地点：选择一个私密、宁静的地方来进行辞退面谈，确保没有其他员工或外界干扰。
同时，选一个时间，让员工有时间处理自己的情绪。
2.准备好谈话内容：在面谈之前，准备一个清晰、简洁和明确的谈话内容。
确保你能准确地传达辞退的原因以及相关细节，以避免模糊或混淆。
3.倾听员工的意见和问题：给员工表达意见和提问的机会。
倾听并尊重他们的感受和情绪反应，回答他们关于辞退原因、补偿和福利安排等方面的问题。
4.保持尊重和诚实：要以尊重和诚实的态度对待被辞退的员工。
避免指责和批评，并避免在任何情况下感到威胁或挑战。
明确说明辞退是出于业务需要而非个人问题。
5.提供合理的解释和支持：清楚地解释辞退的原因，例如业务调整、经济困难或绩效问题等。
同时，提供相应的福利和支持，例如支付相应的补偿费用，给予职业建议或帮助找到新工作。
6.给予员工尊重和隐私权：在员工离职过程中，保持尊重并遵守对员工隐私的保护。
确保辞退过程保密，避免传播不必要的细节和流言。
7.提供职业上的支持：在辞退之后，员工可能面临找工作的压力和困难。
作为雇主，可以提供一些职业上的支持，例如撰写推荐信、提供外部培训或联络其他潜在的雇主。
8.处理其他员工的反应：员工辞退可能会对其他员工产生一定的影响，如担忧、紧张或不满。
及时通过身边的领导和沟通手段，解释决策的理由，平息其他员工的担忧和不安。
在整个辞退的过程中，要保持冷静和专业。
尽量避免情绪化的反应和不成熟的行为。
在辞退后，及时处理相关的工作手续和文件，确保员工顺利离职，并对其做出合理的援助和帮助。
辞退员工管理与辞退技巧
辞退员工管理与辞退技巧辞退员工是一个敏感且复杂的过程，需要雇主或管理者处理得当。
下面将提供一些建议和技巧，以便顺利进行员工辞退管理。
1.提前筹备:在决定辞退员工之前，需要对此事提前进行充分的筹备和计划。
首先，确保辞退是确实必要的，尽一切可能解决员工问题，如提供培训、指导或其他辅助方式来改善员工的表现。
同时，在决策和进行辞退的过程中，要确保遵守当地劳动法规的要求。
2.私下沟通:辞退员工时，私下沟通是非常重要的一步。
约定一个合适的时间和地点与员工单独会面，避免他们感到尴尬或尴尬地被公开讨论。
确保会议的氛围是私密且尽量宽松的，以便能够顺利交流和解释。
3.清晰而尊重地解释原因:在与员工进行私下沟通时，要清晰而尊重地解释辞退的原因。
这样做的目的是避免给员工留下困惑和怀疑。
如果有可能，提供事实和证据支持你的决定。
同时，也要给予员工机会来表达他们的观点和感受，以确保他们知道他们的声音被听到。
4.理性和冷静:在与员工进行辞退沟通时，作为雇主或管理者，要始终保持冷静和理性。
不要让自己的情绪或情感影响到会议的进行，也不要使用挑衅、威胁或指责的语言。
使用中肯和客观的语言以及理性的论据来交流。
5.提供支持和资源:6.保密和尊重:在进行员工辞退管理时，保密是非常重要的。
确保只有必要的人知道辞退的细节，并遵守相关的隐私法规。
尊重员工的隐私和尊严，避免对员工进行公开指责或恶意传播。
7.提供安全感:即使是要辞退的员工，也需要在这个过程中感受到一定的安全感。
保证辞退的流程是公平和透明的，遵守劳动法的规定。
向员工解释他们将会得到的一些福利和赔偿，如提供参与职业转换计划、失业保险等。
这些可以为辞退员工带来一定程度的安慰和帮助。
8.关怀和感谢:尽管辞退员工是一个令人困难的决定，但也要展现出你对他们过去的付出和贡献的认可和感谢。
这样的举动不仅可以缓解员工的情绪，也可以保持他们的尊严和自尊。
在会议结束之后，再次向员工表达感谢，并希望他们能够在未来的道路上取得成功。
辞退员工面谈技巧
官网：辞退员工面谈技巧面谈时应有的信念1．辞退员工是管理工作的其中一个部分人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。
2．尊重客观事实面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。
要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。
3．尊重员工的心理感受尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。
4．树立企业文化与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。
例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导，或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。
这就是一种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。
建立和谐与信任的气氛在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛。
为了营造一个和谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。
1．面谈前的准备工作对环境的选择很重要，选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪，就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的；面谈时间不宜过长，最少20分钟，最多40分钟；被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手，因为这是谈话时需要出示的充分证据。
辞退员工管理与辞退面谈技巧概述
辞退员工的法律风险
违反劳动法：辞退员工时未按照法律规定进行，可能导致企业承担法律责任 赔偿金：辞退员工时未按照法律规定支付赔偿金，可能导致企业承担法律责任 劳动争议：辞退员工时未按照法律规定进行，可能导致员工提起劳动争议 声誉损失：辞退员工时未按照法律规定进行，可能导致企业声誉受损
辞退员工的注意事项
旷工等
岗位调整：公 司业务调整， 需要裁减部分
岗位
员工个人原因： 员工主动提出 辞职，如家庭 原因、个人发
展等原因
辞退员工的流程
确定辞退原因：分析员工的工作表现、行为和业绩，确定是否需要辞退 准备辞退通知：撰写辞退通知，包括辞退原因、补偿方案等 安排面谈：与员工进行面谈，告知辞退决定，解释原因，听取员工的意见和反馈 办理离职手续：员工签署辞退通知，办理离职手续，包括工资结算、社保转移等 跟进离职后情况：关注员工的离职后情况，提供必要的支持和帮助，如推荐新工作、提供心理辅导等
案例二：辞退员工面谈成功的经验
尊重员工：保持礼貌和尊重， 避免使用贬低性语言
明确目的：明确告知辞退原 因和公司决定，避免模糊不
清
提前准备：了解员工背景、 工作表现、家庭情况等
提供支持：提供离职补偿、 职业咨询、推荐信等支持，
帮助员工过渡
案例三：辞退员工面谈中的法律风险防范
案例背景：某 公司因经营不 善需要裁员， 与员工进行辞
表达公司的立场和决定
明确表达公司 的立场和决定， 让员工了解公 司的决定是不
可改变的。
强调公司的决 定是基于公司 的整体利益和 长远发展考虑， 而不是针对个
人。
向员工解释公 司的决定是如 何经过深思熟 虑和充分讨论 的，以表明公 司的决定是公 正和合理的。
辞退员工管理与面谈技巧
辞退员工管理与面谈技巧辞退员工是管理中的非常敏感的问题，通常不仅会对员工产生很大的心理影响，也会对公司的声誉造成不良影响。
因此，如果没有恰当的方法和技巧，辞退员工时，可能会带来意想不到的后果。
在本文档中，我们将探讨如何采用适当的管理和面谈技巧，以便在辞退员工时减轻潜在的负面影响。
一、管理前的考虑在下决定辞退某个员工之前，经过深思熟虑是非常重要的。
因此，在做出任何决定之前，我们需要问自己以下的问题：1.员工需要被辞退吗？考虑到特定员工的绩效，缺陷和贡献等因素之后，迅速决定对其实施行动还是不辞退。
在决定之前，最好耐心分析，并确认是否有解决其他可行选择的机会，如果有，我们也可以以另一种方式处理局面。
2.为什么要辞退员工？在采取辞退决策之前，我们需要问问自己，是否有必要采取这么严厉的措施？是否有一些替代选项可供选择？在考虑要辞退员工的时候，我们可以考虑以下几个情况：绩效不佳：绩效不佳是辞退员工最常见的原因之一。
无论是由于不足的专业能力，还是因为不适应角色和职位所需的技能，都可以成为绩效不佳的原因。
公司策略变化：当公司的策略或结构发生变化，有可能要求我们削减成本，裁减员工。
职位精简：在外部形势变化或组织调整的情况下，需要管理者考虑在组织中精简职位。
3.是否已准备好与员工面谈？在做出决策后，管理者需要明确的时间和面谈信息，包括涉及财务和法律信息的相关信息，需要提前准备好。
此外，应根据员工的个性特点和公司文化表现出真诚的情感，以期与员工建立信任关系。
二、面谈技巧如果决定辞退某个员工，那么与该员工的面谈是一个至关重要的环节。
面谈要求管理者要有良好的人际沟通能力和敏感度，以传递确切和详实的消息，同时尽可能减少对员工造成的伤害与不良情绪。
1.选阻止适当的时间和地点对员工的辞退需要在恰当的时间和地点进行。
比如，在上班时将员工叫到办公室进行面谈，是不合适的，可能会引起其他同事的不安，改变正常的工作氛围。
因此，在选择面谈时间和地点时，应选择最好的时间和地点，以确保员工的隐私受到最大程度的尊重。
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《辞退员工管理与辞退面谈技巧》【课程提纲】第一部分人力资本与辞退成本第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础1. 资本与人力资本2. 员工管理哲学基础 3．人力资本的特征第二讲员工的辞退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替换成本4．怠工成本和机会成本 5．案例分析与练习：员工离职成本核算第二部分辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素1. 引言2. 辞退员工存在的问题及处理标准3. 辞退员工管理的原则4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. HR扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原则5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项1. 如何体面地辞退员工2. 辞退后的员工关系管理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理1. EQ的定义及构成因素2. 辞退员工时的组织意识与换位意识3. HR职业人士应有的职称4. 案例分析：辛巴达案例第七讲员工激励的操作技巧1. 被辞退员工的心理分析2. 被辞退员工的心理需求3. 被辞退员工心理调节及面谈准备4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧3．情景模拟:辞退员工面谈第1讲人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学基础人力资本的特征资本与人力资本1．人力资本的提出与定义图1－1 物质资本与人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
1960年美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。
他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。
他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入，据此他提出了对人的投入，也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。
资本是能带来剩余价值的资产。
如果把资本用于人力资本概念，是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。
劳动力成本包括员工的工资和薪酬福利。
公司之所以付出工资和比较高额的薪酬福利聘请员工，是因为它想在整个生产流通过程中，通过对人的投入取得剩余价值。
剩余价值的具体表现形式就是公司的利润。
2．人力资本的表象◆美国微软公司的资本高达2，000亿美元，而庞大的通用汽车公司只有400亿美元。
◆据统计，发达国家ＧＮＰ（国民生产总值）的增长中，科技进步因素贡献巨大，自20世纪80年代以来已上升到60%～80%。
科技进步对经济增长的贡献已明显地超过货币与实物资本。
3．人力资本注册20XX年末，上海市和江苏省相继出台政策，允许人力资本作价入股，直接参与企业的投资、注册和经营。
上海人力资本股可占企业股的20%，江苏人力资本股可占企业股的35%。
【自检】一位做销售的员工，底薪是2，000元，他在工作的第一个月卖了5，000元货物。
对于他第一个月的工作业绩，公司通过成本核算之后，发现他能给公司带来的利润只有1，500元。
如果你是这家公司的人力资源经理，你是否还会让这位员工继续呆在公司？这是否是一个辞退员工的经济标准？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1－1员工管理的哲学基础图1－2 员工管理哲学发展图员工管理哲学的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。
这是一个不断发展、完善的过程，后一阶段不断地克服前一阶段的弱势，逐步趋于完善。
人力资本的特征1．个体人力资本的特征◆投资渠道的单一性对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作，经济学上称为投资渠道单一。
投资渠道越单一，投资风险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非常单一，甚至只有一个，所以他要求的回报基本上是无限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的。
◆独有性和附属性当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的，所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时把他的智力资产带走。
◆资本的能动性人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。
如果一位员工在进入公司时是一名本科生，但在5年后的学历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动全体员工的主观能动性。
如果想增加员工对公司的价值，提高为公司所带来的利润率，只能推动员工本身，让员工能动、直接地在公司服务，提高员工的敬业度，而不是满意度，因为满意的员工并不一定敬业。
怎样做才能真正培养好并充分调动起全体员工的工作积极性和主观能动性呢？最有效的办法主要是：①公司的各级领导，尤其是高层领导成员必须真正做到关心和爱护全体员工，这就是说公司各级领导成员对全体员工的关心和爱护不能只停留在口头上和空喊的口号上，而是必须真正落实到实处和自己的实际行动上。
换句话说，公司的各级领导成员必须真正做到从思想上和生活上具体地十分关心和爱护全体员工。
例如有的员工和同事闹了矛盾，有的员工家中遇到天灾人祸，这时公司的领导就应亲自或委派基层的部门负责人去帮助这些遇到难事的员工来解决困难，使他们得以解除后顾之忧，又能全力以赴地积极投入到工作中去；②公司的各级领导成员必须真正做到尊重全体员工，真正从内心把他们视为公司的主人翁，十分重视员工们所提出的一切合理化建议或自己提出的意见。
2．团队人力资本的特征◆团队人力资本的互补性在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的互补性。
正如一句俗话所说“一山不能容二虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。
◆团队人力资本的重组性重组指的是重新改造，目的是让部门之间相互融合。
在重组的过程中，可能存在裁员和兼并。
◆团队人力资本的“冰棒”理论所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。
假定你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。
对一家公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地融解，这就是“冰棒”理论。
公司人力资本的“冰棒”现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会导致负资产的产生。
【自检】请你判断下列哪些问题是错误的？（1）人力资源管理认为开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体□（2）人力资本的经营管理强调人是资源□（3）资本的能动性是团队人力资本的三大特征之一□（4）投资渠道的单一性决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的□见参考答案1－2【本讲小结】人力资本的提出来自于与物质资本的相互比较，人力资本是资本中提升能力最强的资本。
随着人力资本理论的产生，对企业而言，员工关系管理的哲学基础也相应的不断地得到了发展。
员工关系管理的哲学基础经历了人事、人力资源和人力资本经营等三个阶段的管理。
个体人力资本具有独有性、能动性和投资渠道单一性等三大特性，企业在管理人力资本时，要全方位地考虑员工关系管理的基础和人力资本的基本概念，把人力资源部作为一个资本用人的部门来看待，在公司的管理过程中让人成为公司的核心竞争力，从而卓有成效地提升人力资源管理的战略地位。
【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2讲员工的辞退成本【本讲重点】遣散成本替换成本怠工成本机会成本遣散成本1．准备与通知期按照规定，辞退员工时要提前一个月地通知他。
如果没有提前一个月通知，公司要赔偿该员工一个月的待通知资金，这是一个基本的过程。
但是对于那些高层次的员工来说则需要一个准备期，因为如果你辞掉这位员工，那就意味着需要新进员工替补他的工作绩效，否则，对于高科技企业来说，很可能无准备地突然辞退某个高层次的员工而造成某些科研项目的断层。
2．面谈成本与补偿费面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题。
一旦处理不好，可能会给公司带来无穷无尽的损失。
【举例】如果你准备解雇一位未婚先孕的员工，很可能会引起下述许多相关的法律问题：①《劳动法》规定怀孕的员工不能被解雇，而且怀孕员工在哺乳期也是不能被解雇的；②我国的《计划生育法》没有规定员工因为非法怀孕一定要被解雇，如果这位员工还想继续妊娠，她可能受到经济处罚和行政处罚。
经济处罚指的是缴纳社会抚养金，行政处罚指的是单位对该员工的处罚，如果你的公司没有事先规定员工非法生育要受处罚，那么行政处罚就无法执行。
如果人力资源部执意非要解雇该员工，可能带来很多麻烦。
只要员工一上诉，公司就要为此而做出相应的经济赔偿，而且还会造成很坏的社会影响。
更严重的后果是还将因这起辞退怀孕女工的事件而损害了该公司的企业形象。
所以，作为人力资源的从业人士，一定要有基本的法律概念，这样才能妥善地解决好补偿费问题。
对于那些未婚先孕的员工，处理起来很困难，人力资源部经理对此一定要考虑周全，否则后患无穷。
3．安全风险员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者一定要充分重视被辞员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危及个人以及公司的安危。
所以，人力资源的从业人士在解决员工辞退问题时一定要妥善地考虑到部门的、自身的、公司领导的以及公司的运营安全。
4．心理风险心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。
如果处理不好被辞员工的心理问题，让被辞员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的安全带来隐患。
因为一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧，还很有可能带来一定的暴力冲突，所以对被辞员工的心理辅导工作是必不可少的。
5．劳动争议风险劳动争议是不可避免的，因为员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公司的员工就会接受申诉。