自考人力资源开发与管理(1-12)--严新明主编
一节资源概述人力资源的概念：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量A从数量上看影响人力资源数量的因素主要有三个方面：1、人口总量及其现生产状况2、人口的年龄构成3、人口迁移B人力资源的质量：是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度可以用（健康卫生指标，教育状况，劳动者的技术等级状况和劳动态度指标）来衡量。
人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量*人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：1、遗传和其他先天因素2、营养因素3、教育因素二、人力资源的特点1、存在状态的生物性2、开发对象的能动性主要表现：自我强化，功利性，爱岗敬业，积极工作，创造性地劳动3、生成过程的时代性4、使用过程的时效5、开发过程的持续性6、使用开发的再生性7、闲置过程的消耗性8、人力资源的社会性三、人力资源的地位和作用地位：社会组织的正常运转和企业的生产经营活动，均离不开人力资源，经济资源，自然资源和信息资源,而经济资源可以购买人力和自然，信息资源，即经济资源是其他资源的价值体现，表现为一定的货币量，从根本上来说，社会组织的正常运转和企业的和产经营活动就是由人力资源和经济资源两大要素构成。
作用：１、人力资源是企业最重要的资源２、人力资源是创造利润的主要来源。
商品的价值是（由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成）３、人力资源是一种战略性资源第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述一、人力资源管理的含义与特征含义：人力资源管理，是指人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动*人力资源管理涉及的主要内容有：１、获取２、整合（人际协调和组织同化职能）３、奖酬（激励和凝聚职能）４、调控（控制与调整职能）５、开发注意点：对员工的有效使用是一种投资少，见效快的的人力资源开发方法职务分析为各项人力资源管理作业提供基本的依据人力资源与其他资源管理相比，具有不同的特征：1、人力资源管理的综合性2、人力资源管理的实践性3、人力资源管理的发展性4、人力资源管理的民族性5、人力资源管理的全面性二、战略性人力资源管理战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。
*战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别人力资源管理的发展先后经历了人事管理，人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段，这三个阶段的即有联系又有区，对这三个阶段的转变与其说是研究领域的转变，不如说是组织对于“人”的认识的转变从以往的把人看“经济人”到“社会人”，现到“复杂人”的发展演变，随关对人力资本理论认识的深入，把人看作负债或成本转变为把人看作获取竞争优势的资源，组织越来越注重人对组织的贡献，越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越强调人力资源管理与战略的匹配，成为企业的战略伙伴。
区别：战略性人力资源管理是一种新理念，新模式，有新内容和新特征。
*战略性人力资源的特征：１、战略性战略性是战略人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标２、系统性主要体现为以系统的观点看待人力资源管理３、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配４、动态性基于这样的假设，组织内处部环境是不断变化的５、关键性三、战略性人力资源管理系统战略性人力资源管理是一个系统，强调与组织的使命，价值观，远景与战略等协调一致，而且在组织目标的指导下与业务流程，组织架构与组织文化等相互匹配，并力求获得各项职能之间的协同效应。
战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境第二章人力资源开发及其战略人力资源开发的概述一、人力资源开发的概念定义：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。
注意：任何一种人力资源开发活动，都有开发主体，开发客体，开发对象，开发方式，开发手段，开发目的，开发时间，开发计划等要素二、人力资源开发的类型从空间形式来看有：行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动素质开发：即为培养，提高与改进某一素质的教育，教学，培训，学习与管理的活动。
个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动群体开发：是指从既群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。
组织开发：指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动区域开发：是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。
社会开发：指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动从时间形式上看有：前期开发、使用期开发与后期开发从对象上划分有：品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理开发、技术开发等三、人力资源开发的特点1、特定的目的性与效益中心性2、长远的战略性3、基础的存在性4、开发的系统性5、主客体的双重性6、开发的动态性第一节人力资源开发方法一、自我开发自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程１、自我学习的形式学习是指学习者为了实现自我发展或自我变化的需要主动地获取信息、改变行为、适应环境与开发目标的活动２、自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程二、职业开发（*名词）是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。
包括：１、工作设计及其人力资源开发功效分析工作设计：（*名词）指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
*工作设计分为四种：拔高型工作设计（理论依据是赫茨伯格的双因素理论）优化型工作设计（理论依据古典工业工程学与泰罗的科学管理思想）卫生型工作设计（理论依据人类工程学）心理型工作设计（理论依据人本主主义）2、工作专业化及其人力资源开发功效分析3、工作轮换及其人力资源开发功效分析4、工作扩大化及其人力资源开发功效分析5、工作丰富化及其人力资源开发功效分析原则：１给员工增加工作要求２赋予员工更多的责任３赋予员工工作的自主权４不断和员工进行沟通反馈５对员工进行相应的培训常用方法：１实行任务合并２建立客户关系３让员工而不是别人来规划和控制他的工作6、实践锻炼法组织开发这是不是指对组织本身的开发，而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
人力资源开发战略及其价值人力资源开发战略的概念界定是指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种开式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略具有以下特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性二、人力资源开发战略的作用1、有助于增强组织竞争力2、有助于提高个人绩效与组织绩效3、有助于组织的可持续发展（论述）三、人力资源开发战略的内容与实施1、树立以人为本的人力资源哲学人力资源哲学是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源。
首先，了解人力资源的经济价值是树立以人为本的人力资源这样的前提条件。
其次，把这种人力资源哲学贯彻于具体的人力资源开发与管理的政策、制度和实践之中。
2、开展积极主动的组织学习学习型组织的最本质特征就是组织学习在实践中要注意以下几点：１个人学习的目的性２要重视创新性学习３应鼓励员工分享错误3、进行立体多维的职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。
第三章人力资源开发与管理的理论基础现代人力资源管理理论的起源与发展人力资源理论产生的基础18世纪末到19世纪末，（工业革命）该时期称为人事理，特点：是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。
20世纪初到20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。
人事管理理论开始形成。
（萌芽）20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。
美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑试验挑战了将员工视为“经济人”的假设。
揭开人事管理发展的新阶段。
（开始关注人）二、人力资源理论的发展１、人力资源理论的形成过程1919年，约翰.康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词，1921在《产业政府》中现次使用了这一概念。
康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人20世纪６０年代“人力资源管理”术语开始流行。
20世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。
1958年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中详细叙述了人力资源问题。
1964年，皮格尔期、迈尔斯等人编辑的《人力资源管理：人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更全面的概念1965年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。
20世纪70年代中期“人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用。
直到1992年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27个不同点，较好的解答了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。
２、行为科学发展对人力资源理论形成的影响影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、Ｘ－Ｙ理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。
第一节现代人力资源开发与管理的理论基础（*三大理论）一、人力资本理论人力资本：就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。
人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据。
1、人力资理论的产生和发展19世纪末20世纪初，美国著名经济学家费希尔对资本进行重新定义和扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
加里.贝克尔的著作被人们视为“经济思想中人力资本投资革命”的起点，是现代人力资本理论最终确立的标志。
20世纪60年代以后，人力资本理论确究形成了世界性热潮。
江苏自考《人力资源开发与管理》完整笔记.doc
第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
最新江苏自考06093人力资源开发与_重点复习资料(南大版)
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料人力资源开发与管理（严新明主编）课程代码：06093 [2012年版]第一章人力资源管理及其价值一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。
二、填空1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。
2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。
4.人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。
5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。
6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。
三、简答1.人力资源的特点：（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的持续性（6）使用开发的再生性（7）闲置过程的消耗性（8）人力资源的社会性2.人力资源的作用：（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人力资源是创造利润的主要来源（3）人力资源是一种战略性资源3.人力资源管理的发展过程：人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。
4.人力资源管理涉及的主要内容（功能）：（1）获取（主要包括人力资源规划、招聘与录用）（2）整合（3）奖酬（是人力资源管理的核心）（4）调控（5）开发（是人力资源管理的重要职能）5人力资源管理的特征：（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性第二章人力资源开发及其战略一、名词解释1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
自考：人力资源管理与开发复习资料
人力资源管理与开发复习资料(★为重点▲为新教材上没有的内容)第一章1。
人力资源的含义:在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动力人口的总和.它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2。
人力资源的基本特征：(1）人力资源生成过程的时代性与时间性。
(2)人力资源的能动性。
能动性是人力资源一个根本的性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
（3）人力资源使用过程中的时效性.（4）人力资源开发过程的持续性.（5）人力资源闲置过程的消耗性.（6）人力资源的特殊资本性。
（7）人力资源的高增值性。
3.“人力资源理论之父”舒尔茨的著作是《由教育形成的资本》和《人力资本投资》，并因此获得诺贝尔经济学奖。
4.公共部门的含义:在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。
它的构成复杂，且其涉及的范围和数量是随着社会发展的不同时期国家管理社会经济事务的职能范围、所用管理手段与方式的变化而变化的。
5。
政府的两种天然功能：政治、行政。
6.公共部门范围和类型的划分：（1）公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织（2)由国家政权组织委托和授权的,从事公共服务的,为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用,不以盈利为目的的组织体系.(3）由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为母的，以企业化方式运营的组织体系.★7. 公共部门人力资源的含义和性质:公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标,对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。
★8. 公共部门人力资源管理的目标:（1)以人力资源发展促进公共部门生产水平的不断提高。
（2）推进公共部门的变革与创新,创造是与人才开发与成长的组织环境.9。
06093人力资源开发与管理考试大纲
高纲1313江苏省高等教育自学考试大纲06093人力资源开发与管理南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室Ⅰ、课程性质及其设置目的与要求一、课程性质和特点《人力资源开发与管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源领域的基本知识，了解人力资源的现状和发展趋势，掌握人力资源开发与管理的基本理论和方法，深刻认识人力资源管理在现代企业管理和社会管理中的地位和作用，为我国的社会管理与企业管理发展与培养专门人才。
二、本课程的基本要求本课程使用教材共分为十二章，分别是人力资源管理及其价值、人力资源开发及其战略、人力资源开发与管理的理论基础、人力资源战略规划、工作分析、人力资源的招录管理、人力资源的薪酬与福利、职业生涯规划管理、员工培训、人力资源的激励机制、绩效考核、组织发展与变革。
通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理有一个全面和正确的了解。
具体应达到以下要求：1.了解人力资源开发与管理的基本概念、基础理论、相关知识。
2.理解并掌握人力资源管理的程序、流程与方法。
3.初步应用人力资源管理的方法与技术。
三、本课程与相关课程的联系人力资源开发与管理属于综合性应用学科，它的前修课程包括管理学、经济学、社会学、行政学、心理学、社会保障、劳动关系等，这些课程可以帮助我们更好地掌握人力资源管理的原理、方法和技术。
Ⅱ、课程内容与考核目标第一章人力资源管理及其价值一、课程内容本章主要介绍人力资源的概念、特点、地位和作用，人力资源管理的含义和特征，战略性人力资源管理的相关概念，人事管理、人力资源管理和战略性人力资源的联系与区别，并且在此基础上阐释了战略性人力资源管理的系统性特征。
二、学习要求了解人力资源的概念、特点、地位和作用，人力资源管理的含义和特征，战略性人力资源管理的相关概念。
掌握人事管理、人力资源管理和战略性人力资源的联系与区别，并且在此基础上阐释了战略性人力资源管理的系统性特征。
自考人力资源开发与管理(复习资料)
人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考单选1． 人力资源是世界上最为重要的资源。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。
人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素2． 人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
3． 在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%~90%。
4． 人力资源管理工作应达到两个主要目标：一是取得人力资源最大的使用价值；二是发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
5． 人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当地配合起来，使事得其人，人尽其才，取得人力资源最大的使用价值。
（人岗匹配）6． 第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。
7．人力资源管理经历了四个阶段：①初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。
②人事管理阶段：以工作为中心。
③人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。
④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到战略高度，人力资源管理成为整个企业管理的核心。
8． 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
9． 当人力资源管理被提到战略层面以后，企业战略与人力资源战略两者实际的关系可以划分为以下3种：1）整体式；2）双向式；3）独立型。
10． 企业核心竞争力的形成需要两个基本依据。
1）理念依据；2）客观依据填空题1． 历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
2． 20世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。
3． 20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。
4． 比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5． 根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源，通用人力资源，核心人力资源和辅助性人力资源。
人力资源开发与管理 自考
人力资源管理特性
效用性 能动性
消耗性
不均衡性
第一节 人力资源管理的相关概念
正因为人力资源与其他资源不同的特性，人 力资源管理因而与财务管理、生产管理、市场管 理等组织管理的其他职能有着显著不同。人力资 源的管理是科学，更是一门艺术。
管理大师彼得●德鲁克说：“企业只有一项真正的资源— —人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”
人 口 资 源
人 力 资 源
劳 动 力 资 源
人 才 资 源
人力资源和其他资源的数量关系
人口资源突出人的数量； 劳动力资源突出劳动者的 数量； 人力资源是人口数量和质 量的统一； 人才资源突出人的质量。
人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
第一节 人力资源管理的相关概念
４．人力资源的特性可以归纳为（Ｐ３页）：
老年 就业 人口 ③
法定退休年龄
年龄
1+2+3=就业人口（在岗人口） （1+2+3）+4=经济活动人口（现实人力资源） 5+6+7+8=潜在人力资源 （1+2+3+4）+（5+6+7+8）=人力资源（绝对数量）
（2)、人力资源的相对数量
Ａ.人力资源率=人力资源总量/人口总量*100% Ｂ.劳动参与率=劳动力人口/人口总量*100%
第一章人力资源管理概述
人 力 资 源 管 理 相 关 概 念
人 力 资 源 管 理 职 能
第 二 节 第 三 节
人 力 资 源 管 理 的 人 性 假 设
第 一 节
为什么要学习人力资源开发与管理？
企业家怎么谈管理
“把我的资产拿走，但把我的人留下， 5年之后，我会让一切恢复原样。”
人力资源开发与管理自学考试大纲[资料]共11页
[06093]人力资源开发与管理自学考试大纲浙江省高等教育自学考试办公室二OO三年六月自学用书：《人力资源开发与管理》（第二版），张德主编，清华大学出版社一、课程性质和学习目的课程性质：本课程是针对人力资源管理专业学生开设的一门专业课，是为培养学生了解现代企业人力资源开发与管理的基本理论和发展趋势，掌握企业人力资源开发与管理的基本方法和技能而设置的。
课程学习目的：人力资源开发与管理是现代企业管理的一个重要组成部分，涉及一系列相关理论和专门方法。
本课程介绍国内外有关人力资源开发与管理的基本理论，介绍中外企业人力资源开发与管理的实践经验和发展趋势，阐明人力资源开发与管理主要环节的操作技术和方法。
其主要内容有：人力资源开发与管理的基本理论及其发展；人力资源计划；人员招聘；人员使用与调配；人事风险；绩效考核管理；员工培训；职业管理；组织文化建设；人力资源跨文化管理等。
学生通过对本课程的学习，了解人力资源开发与管理的基本理论和基本方法，通晓本领域的基本概念和原则。
二、课程内容及考核要求总体要求：本课程是人力资源管理专业的主要专业课之一，具有较强的理论性和实践性，需要了解相关的学科知识，因此要求学生在掌握一定的相关理论知识基础上进行学习。
与本课程相关的学科为管理学、组织行为学等。
课程内容及考核要求：第一章人力资源开发与管理导论第一节人力资源开发与管理的含义和特点了解：1、人力资源的含义，人力资源数量构成。
2、人力资源的特点。
3、人力资源开发与管理的含义，4、人力资源开发与管理的特点掌握：1、人力资源的含义2、人力资源开发与管理的含义3、人力资源数量的基本构成重点掌握：1、人力资源的含义2、人力资源的特点3、人力资源开发与管理的特点第二节人力资源开发与管理的目标和任务了解：1、人力资源开发与管理的目标与任务2、价值工程理论3、影响主观能动性的主要因素掌握：1、价值工程理论2、价值观的三个层次3、激励的主要因素重点掌握：1、影响主观能动性的主要因素2、价值观的三个层次第三节从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起了解：1、企业管理发展三个阶段2、经验管理、科学管理、文化管理特征与模式比较掌握：1、企业管理发展的几个阶段2、经验管理、科学管理、文化管理的主要特征第四节从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理了解：中国企业人力资源开发与管理的现状第二章人力资源开发与管理的基本原理第一节关于人的哲学了解：1、人性假设理论2、马斯洛的需要层次理论3、马克思主义关于人的理论掌握：1、经济人假设理论及其观点2、社会人假设理论及其观点3、自我实现人假设理论及其观点4、复杂人假设理论及其观点5、马斯洛需要层次理论及其观点6、马克思主义关于人的理论及其观点，人具有自然属性、社会属性和思维属性重点掌握：1、经济人假设理论及其观点2、社会人假设理论及其观点3、马斯洛需要层次理论及其观点4、中国历史上关于人性的主要观点第二节人事矛盾运动规律了解：1、人事矛盾的一般规律2、人事矛盾产生的客观原因3、人力资源开发与管理的基本职能掌握：1、人事矛盾的一般规律2、人事矛盾产生的客观原因3、人力资源开发与管理的基本职能重点掌握：1、人事矛盾的三个层面2、人力资源开发与管理的基本职能第三节人事管理原理了解：人事管理的10个基本原理掌握：1、同素异构原理的含义2、能级层序原理的含义3、要素有用原理的含义4、互补增值原理的含义5、动态适应原理的含义6、激励强化原理的含义7、公平竞争原理的含义8、信息催化原理的含义9、主观能动原理的含义10、文化凝聚原理的含义重点掌握：1、互补的主要内容2、激励的一般过程3、积极有效竞争的三个前提条件4、凝聚力的两个方面第四节中国古代的人事思想了解：中国古代的主要人事思想及对我们的启示第五节发达国家的人力资源开发与管理思想了解：发达国家人力资源开发与管理思想的要点掌握：发达国家人力资源开发与管理思想的发展轨迹第三章人力资源开发与管理的基础工作第一节组织结构设计了解：1、组织的概念与含义2、组织与环境的关系3、组织设计的基本矛盾4、组织结构的基本类型掌握：1、组织的概念与含义2、组织与环境的关系3、组织设计的步骤4、组织结构的基本类型重点掌握：1、组织的概念与含义2、管理跨度3、组织设计目的4、常见组织结构及其特点第二节定编定员管理了解：1、定编定员管理的意义2、定编定员工作的原则3、定员标准的含义和作用4、定员方法掌握：1、定编定员工作的原则2、定员标准的含义和作用3、定员方法重点掌握：1、定编定员工作的原则2、定员方法第三节不要求第四节不要求第四章人力资源计划第一节人力资源计划的含义了解：1、人力资源计划的定义2、人力资源计划的主要内容3、人力资源计划的功能掌握：1、人力资源计划的三层含义2、人力资源计划的主要内容重点掌握：人力资源计划的功能第二节人力资源需求预测了解：1、影响人力资源需求的因素2、人力资源需求预测的方法掌握：人力资源需求预测的方法重点掌握：影响人力资源需求的五个主要因素第三节人力资源供给预测了解：1、组织内部人力资源供给预测的方法2、组织外部人力资源供给预测考虑的主要因素掌握：马尔可夫分析法的基本思想第四节人力资源计划程序了解：1、人力资源计划的七个步骤2、人力资源供给预测的两方面内容第五章人员招聘与人事测评第一节招聘概述了解：1、招聘的概念与目的2、招聘的程序3、招聘的原则4、招聘的途径掌握：1、招聘的概念与目的2、招聘的主要途径重点掌握：1、内部招聘与贸易部招聘的利弊特点2、外部招聘的主要方法第三节不要求第四节招聘管理工作了解：招聘管理工作的主要内容第六章人员的使用与调配第一节人员使用的原则掌握：人员使用的主要原则第二节人员调配的作用和意义了解：1、人员调配的含义2、人员调配的作用和意义掌握：1、人员调配的含义2、人员调配的作用第三节人员调配的原则和类型了解：1、人员调配的原则2、人员调配的类型3、人员调配的程序掌握：1、人员调配的原则2、个体的五个差异3、气质类型及其特点重点掌握：人员调配的原则第四节人员职务升降了解：1、人员职务升降的意义2、职务升降制度3、我国人事任用方式掌握：1、人员职务升降的意义2、职务升降的原则3、人事任用方式重点掌握：1、职务升降的原则2、我国人事任用方式第五节不要求第六节人员流动管理了解：1、人员流动的类型2、人员流动的原则3、人员流动的形式4、人员流动的内部机制与外部环境掌握：1、人员流动的原则2、人员流动的形式3、人员流动的内部机制重点掌握：1、人员流动的原则2、人才市场建设与开放的意义3、劳动力市场的作用第七章人事风险第一节人事风险的含义了解：人事风险第二节人事风险的危害了解：人事风险的形式第三节人事风险的主要表现了解：人事风险的主要表现第四节人事风险形成的原因了解：1、人事风险特征2、人事风险产生的条件掌握：1、人事风险特征2、人事风险的外因条件重点掌握：产生人事风险的企业制度因素第五节规避和防范人事风险的对策了解：1、规避和防范人事风险的对策的约束条件2、防范人事风险的对策重点掌握：防范人事风险的对策第八章绩效考核管理第一节绩效考核的意义了解：1、绩效考核的由来2、绩效考核与人才测评的区别3、绩效考核的重要性4、绩效考核的内容掌握：1、绩效及绩效考核的概念2、绩效考核与人才测评的区别3、绩效考核的重要性重点掌握：绩效考核的重要性第二节绩效考核结果的应用了解：绩效考核结果的应用范围第三节绩效考核的方法了解：绩效考核的基本方法掌握：1、民意测验法的优点、缺点、适用范围2、共同确定法优点和缺点3、配对比较法的特点4、等差图表法的优缺点及适用范围第四节对于部门的考核了解：对部门考核的意义第五节绩效考核体系的设计了解：1、绩效考核过程2、绩效考核内容与方法3、绩效考核结果的控制方法4、绩效考核执行者的选择5、考核面谈、反馈与改进掌握：1、绩效考核一般过程2、考核方法的三种类型3、绩效考核执行者选择的考虑因素4、反馈干涉理论的具体内容重点掌握：1、绩效考核一般过程2、考核方法的三种类型及其优缺点第六节绩效考核中的问题了解：1、绩效考核存在的主要问题2、克服绩效考核误差的主要措施第十章人员培训第一节培训是人力资源开发的主要手段了解：1、人力资源开发与培训的关系2、培训的作用重点掌握：1、培训的重要意义第二节培训的原则和形式了解：1、人员培训的原则2、培训形式掌握：1、培训的形式分类2、人员培训的原则重点掌握：人员培训的原则第三节员工培训了解：1、新员工培训的目的和内容2、在职员工培训的形式和内容掌握：新员工培训的一般程序第四节管理人员的开发了解：1、管理人员开发的重要性2、管理人员开发计划3、管理人员开发类型掌握：1、管理人员开发应考虑的因素2、管理人员开发常见类型重点掌握：管理人员就具备的素质和能力第五节培训的组织管理了解：1、培训工作流程2、培训工作管理掌握：1、培训工作流程2、培训需求分析3、培训评估的主要内容重点掌握：1、培训工作的三个阶段2、培训需求分析的主要内容3、培训项目评估的作用第六节、组织学习与学习型组织了解：1、组织学习的含义2、学习型组织的含义3、学习型组织的特征掌握：1、阿米.爱德蒙德森的组织学习定义及其主要内容2、学习型组织的概念3、学习型组织的主要特征重点掌握：1、学习型组织的主要特征2、学习型组织强调的四个学习特点第十一章职业管理第一节职业管理概述了解：1、职业管理的有关概念2、职业发展观产生的背景及其意义掌握：1、职业生涯的概念2、职业计划的概念3、职业管理的概念4、职业发展观产生的背景5、职业发展观的主要内容重点掌握：1、职业生涯概念2、职业管理的概念及其特征3、职业发展观的主要内容第二节影响职业生涯的因素了解：影响职业生涯的因素掌握：1、影响职业生涯的个人因素2、职业锚概念3、施恩职业锚理论的主要内容重点掌握：1、影响个人职业生涯的主要因素2、施恩职业锚理论的主要内容3、企业环境因素对职业生涯的影响第三节个人职业计划了解：1、制定个人职业计划的原则2、个人职业计划的内容3、职业生涯自我管理掌握：1、制定个人职业计划的原则2、个人的职业道路类型第四节企业职业生涯管理了解：企业职业管理的主要内容掌握：企业职业管理的主要内容第十三章组织文化建设第一节组织文化的内涵了解：1、组织文化的概念2、组织文化的三个层次重点掌握：1、组织文化的概念2、组织文化的三个层次第二节组织文化的作用重点掌握：组织文化的作用第三节组织文化的影响因素了解：组织文化的影响因素第四节组织文化与员工需要层次掌握：1、马斯洛的需要层次论与按需激励2、员工需求结构与组织管理模式重点掌握：1、马斯洛需要层次论主要内容及意义2、人性假设与相应管理模式第五节理想追求与人力资源的动力开发了解：1、理想与追求的基本概念2、人力资源的动力系统掌握：人力资源的动力机制第六节群体价值观与凝聚力了解：1、组织活力及其内在要素2、物质凝聚力与精神凝聚力3、群体价值观在形成组织凝聚力中的作用掌握：1、组织活力2、物质凝聚力与精神凝聚力需要解决的问题3、群体价值观重点掌握：1、组织活力内在要素的关系2、群体价值观在形成组织凝聚力中的作用第七节组织道德与组织公共关系不要求第八节组织风气与员工行为管理了解：1、组织风气的内涵2、组织风气对群体行为的影响3、良好组织风气的养成掌握：1、组织规范的概念2、组织规范的内容3、组织风气对群体行为的作用4、良好组织风气养成的途径重点掌握：1、组织规范概念2、组织风气对群体行为的影响3、良好组织风气养成的途径第九节组织物质环境与员工养成教育不要求第十节组织文化建设步骤了解：组织文化建设的基本步骤第十一节组织文化建设的心理机制了解：组织文化建设的六大心理机制掌握：1、心理定势的概念2、强化的概念3、从众的概念4、认同的概念5、模仿的概念重点掌握：1、心理强化对组织文化建设的作用2、如何利用心理机制建设组织文化第十二节组织文化与组织竞争力了解：1、三力理论2、组织文化建设与思想政治工作的关系3、组织文化与组织形象的关系重点掌握：1、组织竞争力的三个组成部分2、组织文化与组织形象的关系第十四章领导者与人力资源开发与管理第一节领导者的权威观与人员能动性了解：1、两种权威观2、领导行为方式3、不同领导行为下导致的下级行为4、正确权威观的内容掌握：1、领导的概念2、领导影响力的来源3、三种典型的领导行为方式重点掌握：1、领导行为方式2、三种不同领导方式下，下级的行为特点第二节领导者的人才观与队伍素质了解：1、人才观的内容2、人才观与队伍素质的关系3、领导者人才观转变的基本内容掌握：1、人才观的内容2、领导者人才观的三个转变第三节领导集体的心理结构与领导团队的优化了解：1、领导集体心理结构的内涵2、改善领导集体心理结构与领导团队的优化3、掌握：1、领导集体心理结构的概念2、心理过程的三个系统3、领导集体心理结构的互补重点掌握：1、领导集体心理结构2、领导集体心理结构的互补方式第四节不要求第五节人事管理的心理误区了解：1、心理误区的含义2、晕轮效应3、投射效应4、相互回报心理5、嫉妒心理6、马太效应7、戴维现象的含义掌握：1、投射效应的缺陷2、相互回报心理的两重性3、戴维现象第十五章人力资源的跨文化管理第一节人力资源跨文化管理的含义了解：人力资源跨文化管理的概念第二节文化差异的识别维度了解：霍夫斯泰德的文化四维度含义掌握：霍夫斯泰德文化四维度划分的意义第三节人力资源跨文化管理的价值冲突了解：1、人力资源跨文化管理的价值冲突的主要表现2、管理者要处理的七个方面的价值冲突第四节人力资源跨文化管理的内容了解：不同国家在劳工方面的规定差别第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策了解：1、跨文化管理的类型2、人力资源跨文化管理对策掌握：1、人力资源跨文化管理的三个层次2、文化融合的基本前提3、人力资源跨文化管理对策第十六章21世纪的人力资源开发与管理了解：1、经济全球化与国际化人才的开发2、信息化和知识化对人力资源开发与管理的影响3、企业似学校的含义4、管理者角色的转变5、管理价值观6、人力资源开发与管理的专业化分工与合作7、人力资源开发与管理的战略地位掌握：1、经济全球化对人力资源开发与管理带来的挑战2、团队组织与官僚组织的区别3、人介组织在人力资源开发与管理中的地位4、人力资源管理部门在企业发展战略中的地位三、大纲使用说明学生以本大纲指定的教学内容为主要自学范围，除本大纲注明的不作要求的课程内容外，自学用书的第三章之第三节、第四节，第五章之第三节，第九章，第十二章不在本纲范围内。
自考人力资源开发与管理(纲要11页)教学教材
人力资源开发与战略管理串讲第一章人力资源管理及其价值一、人力资源三大观点及其对应的人力资源开发与管理的重点（P5－6）1、第一种观点：成年人口观2、第二种观点：在岗人员观3、第三种观点：人员素质观二、人力资源与人力资本的关系（P6－7）三、人力资源含义（P7－8）四、人力资源的特点（P8－11）（二级考点）五、知识经济时代的特征（P13）六、人力资源的21世纪中的作用（P15－16）1、人力资源的独特性称为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志由于人力资源对社会经济的特殊贡献，知识时代成为人才主权时代。
所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择与工作的自主权，而不是被动地适应组织或工作的要求。
组织要尊重人才的选择和工作自主权，并站在佬自身需求的角度，去为人才提供人力资源的产品和服务，去赢利人才的满意与忠诚。
2、人力资源的贡献改变资本所有者与知识所有者之间的博弈关系3、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式七、人力资源管理（P18）八、人力资源管理的价值（或人力资源管理的功能，或基本作用）（P18－19）1、政治功能2、经济功能3、社会稳定功能4、其他功能九、试述几种上主要的人性假设的主要观点(P20-21)1、经济人假设2、社会人假设3、自我实现人假设4、复杂人假设十、人力资源管理方法（P22－25）1、以任务为中心的管理方法——建立在经济人假设的基础之上2、以人为中心的管理方法——建立在社会人和自我实现人的假设基础之上3、以弄好为中心的管理方法——建立在自我实现人和社会人的假设的基础之上4、以优化为中心的管理方法十一、人力资源管理的目标与任务（P25）（二级考点）1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。
2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。
3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
2013版(严新明)人力资源管理(一)复习资料
00147 人力资源管理（一） （2013）第一章 人力资源管理导论第一节 人力资源概述第二节 人力资源管理概述第三节 战略性人力资源管理概述第二章 员工激励第一节 激励概述第二节 激励理论第三节 员工激励的方法第三章 工作分析第一节 工作分析概述第二节 工作分析的程序及方法第三节 工作设计第四章 人力资源规划第一节 人力资源规划概述第二节 人力资源预测第三节 人力资源战略规划第五章 招聘管理第一节 招聘概述第二节 人员招募第三节 人员选拔第四节 人员录用第六章 人员素质测评第一节 人员素质测评概述第二节 人员素质测评方法第三节 人员素质测评的实施第七章 员工培训第一节 培训概述第二节 员工培训的内容和步骤第三节 员工培训的方法第八章 绩效管理第一节 绩效管理概述第二节 绩效管理程序第三节 绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章 薪酬管理第一节 薪酬概述第二节 薪酬水平和结构第三节 薪酬设计第十章 职业生源管理第一节 职业生涯管理概述第二节 职业生涯管理理论第三节 员工职业生涯规划第四节 组织的职业生涯设计❏第一章 人力资源管理导论 扣扣354235744 妹儿:bobwang78@第一节 人力资源概述○记人力资源：是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
○记人口资源：是指一定范围内的所有人员的总和。
是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。
人口资源强调的是数量观念。
○记人才资源：是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
○记人力资本：是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
○记舒尔茨人力资本理论的要点：（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动进间来计算。
自考人力资源开发与管理 (课程介绍)
人力资源管理（自考本科）
人力资源开发与管理（课程代码：06093）：
一、课程性质与特点
《人力资源开发与管理》是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。
本课程围绕人力资源开发与管理基本概论、工作分析、人员招聘与配路、员工培训与开发方法、绩效考评与管理、薪酬管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理的思想、技术、方法与最新的管理观念和发展趋势，以构建其未来知识发展与职业发展的基础。
二、课程目标与基本要求
本课程为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的基本概念、基本原理和实用方法，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。
通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源管理主要流程的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决现代人力资源管理中实际问题的方法，培养学生从事人力资源管理工作的基本职业素养。
三、考试形式及题型
“人力资源开发与管理”考试时间150分钟，实行百分百制。
本课程考试题型一般设单项选择题、多项选择题、填空题、名词解释题、简答题、叙述题等。