2018年人力需求分析
建筑消防技术专业就业岗位及人才需求分析
建筑消防技术专业就业岗位及人才需求分析摘要：本文总结了建筑消防技术专业就业岗位群、主要职责、职业岗位及技能要求，分析了建筑消防行业对人才的需求情况，对建筑消防技术专业的发展及就业前景进行了展望。
关键字：建筑消防技术就业岗位人才需求1就业岗位分析经过市场调研，结合北京交通职业技术院的具体情况，对建筑消防技术专业的就业岗位群、职业岗位及主要职责和技能要求进行了汇总，见下表。
表1职业岗位群表2职业岗位及技能要求2人才需求分析（1）消防安全重点单位北京消防重点单位有2万余，北京市运用信息化手段，对这些消防安全重点单位实施“户籍化”管理，为每个重点单位设置一个专用账户，将单位每幢建筑消防安全基本信息、消防安全管理制度、逐级消防安全责任落实情况、员工消防安全教育培训及灭火和应急疏散预案等录入消防安全“户籍化”管理档案。
充分体现了国家对消防安全重点单位的重视。
“户籍化”管理制度全面实行以来，消防安全重点单位的消防安全自我管理水平和抗御火灾能力明显提高，单位消防安全主体责任得到有效落实。
每个消防安全重点单位均需要消防管理人员及消防设施设备维护、检测人员，因此，这方面对消防人才的需求是非常大的。
据不完全统计，北京地区有8000余个消防中控室，每个中控室需要24小时值班，每班2人，也就是说每个消防控制室至少需要6人，北京所有中控室需要消防人才5万人（持证上岗）。
（2）消防员招考2018年12月人力资源社会保障部、应急管理部印发《国家综合性消防救援队伍消防员招录办法（试行）》[1]。
《办法》明确，消防员面向社会公开招录，主要从本省级行政区域常住人口中招录，根据需要也可面向其他省份招录。
2019年国家共进行了两批消防员招录，共计40471人次，第一批招录18665人，其中森林消防部队6785人，救援队伍11880人，第二批招录总人数21806人，定向招录8723人。
北京市第一批招录900人，第二批招录310人，其中定向124人，招录社会青年186人。
人力资源需求分析报告
人力资源需求分析报告一、背景介绍随着现代社会发展，企业管理日趋复杂，人力资源的运用和管理显得尤为重要。
在这个背景下，本文将对某企业的人力资源需求进行分析，为企业提供决策参考。
二、企业概况该企业是一家生产制造业企业，总部位于某大城市，分布有多个工厂。
公司成立于1990年，经过多年发展，已经在行业内树立了良好的品牌形象和市场地位。
目前，公司拥有员工总数约1000人，包括不同职能部门和生产线。
三、需求分类基于公司发展战略和职业发展规划，人力资源需求可以分为以下几个方面：1. 人员数量需求根据公司的生产规模和市场需求，预计在未来两年内，公司员工总数将有所增加。
具体来说，每年应新增生产人员100人、销售人员50人、研发人员30人以及行政人员20人。
此外，还需要雇佣一些合同工来满足季节性需求和特定项目的人力资源需求。
2. 技术人才需求随着科技进步和行业竞争的加剧，公司对技术岗位的需求也在不断增加。
需要招聘一批具备相关技术专业背景和经验的人才，以满足新产品开发、生产线优化和技术支持等方面的需求。
3. 管理人才需求随着公司规模的扩大，企业内部管理层和职能部门的需求也逐渐增加。
公司需要培养一批具有管理能力和专业知识的高级管理人才，以推动企业发展和提高组织效能。
4. 培训与发展需求为了提高员工整体素质和适应市场需求的变化，公司需要建立完善的培训与发展体系。
通过培训和发展计划，提升员工的技能水平、专业素养以及团队合作意识，为企业的长期发展提供有力支持。
四、招聘与选拔策略根据人力资源需求的分类，公司将采取不同的招聘和选拔策略，以满足岗位要求和公司目标。
1. 人员数量需求公司将通过多种渠道发布招聘信息，如网络招聘平台、校园招聘和人才市场等。
同时，通过建立人才储备库和与相关高校、职业培训机构的合作，为未来的人才需求做好充分准备。
2. 技术人才需求针对技术岗位的招聘，公司将委托专业的招聘机构或者采取内部推荐制度，吸引具备相关技术背景和经验的人才。
2018年电大《人力资源管理》考试题答案题库及答案
《人力资源管理》一、单选题1.按照霍兰德的职业个性理论：经理、律师、公共部门任职者、政府官员的个性类型属于（ A. 创新型2.按照薛恩的观点，处于职业中期危机阶段的年龄阶段，一般是 ( C. 35-45岁3.测试被评价者在团队中工作和于他人发生关系时所表现出来的综合能力，在处理问题时的分析思维能力，以及其个性特征和行为风格的方式是（ C. 无领导小组讨论4.对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。
这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？( D. 战略分析5.对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，通过积累、汇总和分类，得出市级工作对员工的要求的方法是（ D. 典型事例法6.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。
这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( A. 自行设计法7.根据员工工作的结果衡量绩效水平的方法是（ C. 成果法8.工作分析人员直接到现场，亲自对特定对象进行观察、收集、记录有关工作内容、工作时间等相互关系，最后把取得的信息归纳整理成适用的文字资料，这样的分析方式是（ C. 观察分析法9.工作中不能继续分解的最小动作单位是（ D. 岗位10.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？( C. 劳动合同11.基本工资的计量形式有（ D. 计时工资和计件工资12.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。
这指的是组织的哪一方面？( C. 组织战略13.既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
这指的是哪种会计内容？( D. 人力资源成本会计14.建立或创建某种东西，它们是完全属于自己的杰作。
我国石油和化工行业人才需求调研分析与思考
2019年第4期总第121期调研报告HUAGONG ZHIYE JISHU JIAOYU我国石油和化工行业人才需求调研分析与思考辛晓1陈立波2栾学钢2钱琛彳梅宇焊1李艳东1（1.中国化工教育协会全国石油和化工职业教育教学指导委员会，北京100011；2.吉林工业职业技术学院，吉林吉林132013;3.扬州工业职业技术学院，江苏扬州225127）摘要石油和化学工业是我国国民经济发展的支柱产业O2018年，中国化工教育协会依托15个专业委员会对全国石化行业代表性企业人力资源情况进行了调研。
调研显示，未来三年行业企业对生产现场操作、产品检测等工种及班组长岗位将保持旺盛的需求;对职业院校毕业生在职业道德和工作态度等方面的素质整体上满意。
企业普遍重视职工的培训，但是继续教育能力不足，期待与院校在人才培养等方面开展合作。
建议发挥行业组织在搭建校企合作平台上的作用，推进构建行业终身教育体系，院校要加强基础教育和安全教育，培养学生对化工的客观认识，加强“合规”和“责任关怀”教育。
关键词人才需求;终身教育;校企合作中图分类号G718;G726文献标识码A基金项目全国化工行业人力资源2018年调研项目。
作者简介辛晓，男，中国化工教育协会秘书长，全国石油和化工职业教育教学指导委员会副秘书长。
研究方向:化工高等教育,化工职业教育，人力资源管理。
1行业人才调研背景改革开放40年来，我国石油和化工行业取得了巨大成就,产业规模跃居世界第二，从1978年的行业总产值758.5亿元到2017年主营业务收入达到13.8万亿元，增长了181倍。
利润总额从1978年的169.7亿元增长到2017年的8462亿元,增长了49倍。
我国石油化工行业重点产品产量和世界排名也发生了重大变化，尤其是化肥、烧碱、纯碱、合成树脂、轮胎等产品的产量跃居世界第一。
创新改革也从跟跑转向并跑甚至领跑。
一大批长期制约产业升级的核心关键技术得到突破叭行业成绩的取得离不开行业人才的支撑。
农民工失业数据分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，农民工在城市中的就业岗位逐渐增多，成为我国城市劳动力市场的重要组成部分。
然而，近年来，农民工失业问题日益凸显，成为社会关注的焦点。
本报告通过对农民工失业数据的分析，旨在揭示农民工失业的现状、原因及对策，为政府、企业和社会各界提供参考。
二、数据来源及分析方法1. 数据来源本报告数据来源于国家统计局、人力资源和社会保障部等官方机构发布的农民工调查报告、统计数据以及相关研究报告。
2. 分析方法（1）描述性统计分析：对农民工失业数据的总体情况进行描述，包括失业率、失业时间、失业原因等。
（2）相关性分析：分析农民工失业与年龄、性别、文化程度、行业、地区等因素之间的关系。
（3）回归分析：建立农民工失业影响因素的回归模型，分析各因素对农民工失业的影响程度。
三、农民工失业现状分析1. 失业率根据国家统计局数据，2019年全国农民工失业人数为3000万人，失业率为4.9%。
其中，男性农民工失业率为5.3%，女性农民工失业率为4.3%。
从地区来看，东部地区农民工失业率最高，为6.0%，中部地区为4.8%，西部地区为4.4%。
2. 失业时间据调查，2019年全国农民工平均失业时间为5.5个月。
其中，东部地区农民工失业时间最长，为6.8个月，中部地区为5.3个月，西部地区为4.8个月。
3. 失业原因（1）产业结构调整：随着我国经济转型升级，传统产业逐渐萎缩，新兴产业尚在培育阶段，导致部分农民工因技能不匹配而失业。
（2）市场需求变化：受国内外经济形势影响，部分行业市场需求下降，导致企业裁员，农民工失业。
（3）企业生产经营困难：受国内外经济环境、原材料价格上涨等因素影响，部分企业生产经营困难，不得不裁员，导致农民工失业。
四、农民工失业影响因素分析1. 年龄与失业（1）相关性分析：农民工年龄与失业率呈负相关，即年龄越大，失业率越低。
（2）原因分析：随着年龄增长，农民工在工作经验、技能积累等方面具有优势，更容易适应市场需求。
公司职业需求分析报告
公司职业需求分析报告公司职业需求分析报告一、引言随着市场竞争的加剧，企业在招聘和选拔人才的过程中，必须对公司的职业需求进行全面深入的调查和分析。
本报告将对本公司的职业需求进行详细分析，以帮助公司更好地招募合适的人才，提高企业竞争力。
二、公司背景本公司是一家创新科技公司，专注于开发高科技产品和服务。
公司拥有先进的技术团队和创新的产品线，在市场上享有良好的声誉。
由于业务的不断扩大，公司需要不断补充人力资源，提高整体的效率和竞争力。
三、岗位需求分析1. 技术岗位：作为一家科技公司，技术岗位是公司最重要的部分。
技术人员应具备扎实的技术背景和相关经验，能够独立完成项目的开发和维护，并具有良好的解决问题的能力。
同时，技术人员需要持续学习和更新知识，以适应技术的不断发展和变化。
2. 销售岗位：销售团队是公司实现业绩目标的重要力量。
销售人员应具备良好的沟通能力和销售技巧，能够准确理解客户需求并提供满足其需求的解决方案。
同时，销售人员应具备积极主动的工作态度和强烈的目标驱动力，以达到销售目标。
3. 运营岗位：公司的运营团队是保障企业正常运转的核心力量。
运营人员应具备组织能力和沟通协调能力，能够高效地处理日常运营事务，并协调其他部门的工作。
同时，运营人员需要具备良好的分析能力和解决问题的能力，以持续改进运营效率。
4. 管理岗位：公司的管理层需要具备领导能力和决策能力，能够制定明确的战略和发展目标，并有效地组织和管理团队。
管理人员应具备高度的责任心和敬业精神，能够发挥团队的潜力，推动公司实现长期发展。
四、人才招聘策略根据对公司职业需求的分析，可以采取以下策略进行人才招聘：1. 多渠道招聘：在人才招聘中，可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道发布招聘信息，吸引更多的人才申请。
2. 精准招聘：在招聘过程中，应明确岗位所需的技能和背景，通过针对性的面试和测试，筛选出最适合岗位的人才。
3. 培养内部人才：对于一些技术岗位和管理岗位，可以通过内部培训和晋升机制，发掘和培养现有员工的潜力，提高员工的忠诚度和工作积极性。
打工人大数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告背景随着我国经济的快速发展和城市化进程的加快，大量农村劳动力涌入城市，成为推动城市建设和经济发展的主力军。
打工人在我国社会中扮演着重要角色，他们的生活状况、工作环境、消费习惯等数据对于理解我国社会结构和经济发展具有重要意义。
本报告通过对打工人大数据的分析，旨在揭示打工人的群体特征、生活状态、职业发展及消费行为，为政策制定者和企业决策提供参考。
二、数据来源与处理本报告所使用的数据主要来源于以下几个方面：1. 国家统计局公开发布的统计数据；2. 各地人力资源和社会保障部门发布的劳动力市场信息；3. 互联网公开的打工人调查报告；4. 企业招聘网站和社交媒体平台上的打工人求职信息。
数据经过以下处理步骤：1. 数据清洗：去除重复、错误和不完整的数据；2. 数据整合：将不同来源的数据进行整合，形成统一的数据集；3. 数据分析：运用统计学和数据分析方法，对数据进行描述性统计分析、相关性分析和回归分析等。
三、打工人群体特征分析1. 性别结构根据数据分析，打工人群以男性为主，占比约为65%。
这与我国传统观念和劳动力市场的需求有关。
2. 年龄结构打工人群主要集中在20-45岁之间，占比约为80%。
这个年龄段的人群具有较强的工作能力和适应能力。
3. 地域分布打工人群主要来自中西部地区，尤其是农村地区。
随着东部地区劳动力成本的上升，越来越多的打工人选择到中西部地区寻求发展机会。
4. 教育程度打工人群的教育程度普遍较低，初中及以下学历的占比约为60%。
这与我国农村地区教育资源相对匮乏有关。
四、打工人生活状态分析1. 居住条件打工人的居住条件普遍较差，大部分居住在城中村、出租屋等条件简陋的场所。
随着城市化进程的加快，政府和社会各界应关注打工人的居住问题，提供更好的居住环境。
2. 收入水平打工人的收入水平普遍较低，月均收入约为4000-6000元。
收入水平的不稳定性和波动性较大，容易受到经济形势和行业波动的影响。
2018年中级人力资源管理各章节分值分布
2018年中级人力资源管理各章节分值分布2018年中级人力资源管理各章节分值分布第一章：人力资源管理概述（10分）本章主要介绍了人力资源管理的基本概念、发展历程以及人力资源管理的重要作用。
重点涵盖了人力资源管理的定义、目标、原则、职能、发展趋势等内容。
第二章：人力资源规划（15分）本章重点介绍了人力资源规划的目标和步骤，以及人力资源规划与组织战略的关系。
还包括人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源缺口分析等内容。
第三章：招聘与录用（15分）本章主要介绍了招聘与录用的基本概念、程序和方法。
重点涵盖了招聘计划的制定、招聘渠道的选择、应聘者的筛选与评估、面试技巧等内容。
第四章：绩效管理（20分）本章重点介绍了绩效管理的目标、原则和实施步骤。
包括绩效目标的设定、绩效评估的方法与技巧、绩效反馈与奖惩等内容。
同时还介绍了绩效管理与激励机制的关系。
第五章：薪酬管理（20分）本章主要介绍了薪酬管理的基本概念、原则和方法。
重点涵盖了薪酬体系设计、薪酬测算与调整、薪酬管理的公平性与激励性等内容。
第六章：培训与发展（15分）本章重点介绍了培训与发展的目标、方法和评估。
包括培训需求分析、培训计划制定、培训方式选择、培训评估等内容。
还涉及了员工发展与职业规划的相关知识。
第七章：员工关系管理（15分）本章主要介绍了员工关系管理的基本概念、原则和方法。
重点涵盖了员工参与与沟通、员工满意度调查与反馈、员工关怀与福利等内容。
同时还介绍了员工关系管理与组织效能的关系。
第八章：劳动法律与劳动关系（10分）本章重点介绍了劳动法律与劳动关系的基本概念和原则。
包括劳动合同的订立与解除、劳动争议的解决、劳动保护与安全等内容。
还涉及了劳动关系管理的相关知识。
第九章：综合案例分析（20分）本章主要通过综合案例分析的方式，综合运用各章节的知识，对人力资源管理的实际问题进行分析和解决。
案例内容涵盖了人力资源规划、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理、培训与发展、员工关系管理等方面。
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海南省第三次经济普查主要数据公报（2015年）普查数据截止2013年12月31日，第二产业和第三产业活动的法人单位45939个，从业人员135.46万人。
个体经营户240581个，从业人员64.28万人。
预计每个法人单位需要人力资源从业人员2人；共需要近10万人。
目前，海南本科院校开设人力资源管理专业的有4所，高职院校开设人力资源管理工作的有2所，年招生人数450人。
排除省外来琼就业和省内外出就业因素，海南人力资源管理专业从业人员的供给缺口非常突出。
一、专业人才需求和就业岗位分析1、专业人才需求分析近几年来，人力资源管理专业毕业生呈现供求旺盛态势，社会对人力资源管理人员的需求是巨大的。
我国各种类型企业快速发展，需要大量的人力资源管理专业人才。
参照市场经济国家的人力资源管理人才配备比例,对我国企业人力资源管理专业人员的需求做粗略估计。
全国大型国有企业1000家：以每个企业需要15-20名人力资源管理专业人才计算，仅国有大型企业就需要约20万。
以每所大学每年招80人计算,全国近200所开设人力资源管理专业的大学，约需10多年时间才能满足需要。
我国目前各类中小企业总数达1000万家,仅制造业人数就达1.1亿人。
以每1000人需要2名人力资源管理专业人才计算，需要近50万人力资源管理专业人员。
可见，目前我国企业对人力资源管理人才的需求量很大，需求相当迫切。
据中国人力资源开发网报道，全国近400万人在从事人力资源（HR）管理工作，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉缺30万人左右等。
目前，我国大多数从事人力资源管理工作人员专业理论欠缺，工作经验不足，对企业战略和经营理解能力较弱，出现只能完成一般较低层次的职能性工作，与企业战略发展需要形成反差。
与此同时，人力资源与社会保障部对人力资源管理专业的从业人员，提出了职业资格证上岗要求。
据中国人力资源开发网报道，全国近400万人在从事人力资源（HR）管理工作，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉缺30万人左右等。
目前，我国大多数从事人力资源管理工作人员专业理论欠缺，工作经验不足，对企业战略和经营理解能力较弱，出现只能完成一般较低层次的职能性工作，与企业战略发展需要形成反差。
与此同时，人力资源与社会保障部对人力资源管理专业的从业人员，提出了职业资格证上岗要求。
全国设立有人力资源管理专业的本科院校有200多所，比金融危机前增加了近30所。
目前的专业定位如下，211及985院校集中于硕士研究生的层面的培养，约占25%；一般本科院校主要立足于应用型人才的培养，约占60%；其余院校以技能性人才为主，约占15%，主要是职业技术学院层面。
由此可见，本专业是市场需求前景广阔的专业。
2、就业岗位（1）在政府机构和社会团体从事人力资源政策制定、人事法律法规咨询和研究工作。
（2）在企事业单位和其他社会组织从事招聘、人力资源规划、人员培训和开发、人事档案管理、社会保险等职能工作。
（3）在人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务等工作。
在人才网站、人才测评网站从事信息收集、分类和统计分析等工作，为用人单位和求职者提供信息服务等。
近年来，各类企业特别是中小型企业对人力资源管理有了新的认识，扩大了高级专门人才的需求。
就业方向主要需求集中在高、中、低端三个层面。
一是企业宏观决策高端层面,如：人力资源总监或副总裁；二是部门负责人的中端层面,如：人力资源部门经理、专员；三是技术操作的执行层面,如：薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调主管等职位。
人力资源管理专业人才出现供不应求情况，重实践性，重多种能力培养的特点，市场就业前景较好。
二、专业建设指导思想与发展目标1、专业建设的指导思想以科学发展观和党的教育方针为指导，以成功素质教育理论为依据，本着专业素质教育与非专业素质教育、全面发展与个性发展同步推进的原则，在着力抓学生“全面发展”的同时，突出抓学生的“个性发展”，准确定位人才培养目标，重点突出核心专业素质和核心非专业素质教育，走校企合作，国际合作的创新之路，构建具有鲜明特色的人才培养模式，为社会培养具有成功素质的高级应用型专门人才。
2、专业建设的发展目标根据社会发展需求、学生的实际以及学校现阶段发展定位，培养专业素质扎实，非专业素质过硬，个性特长突出，从业方向定位准确的具有创新素质的应用型高级专门人才。
其基本要求为“一、二、三、四”：即学好一个专业，掌握英语、计算机两项基本技能，夯实三项基本功（一口话、一手文章、一笔字），培养四种基本素质（笃志、博学、崇实、拓新）。
将本专业建设成为师资结构比较合理、科研实力比较雄厚，教学管理严格，实践环节丰富，实训设施完备、学生来源稳定，就业前景广阔，专业力影响广泛，在全省同院校中处于领先的商科管理类特色专业。
三、师资队伍建设计划1、目标：着力抓好“应用型”教师队伍的培养，积极引进具有一定专业理论功底和实践应用能力的高素质人才，实行专兼结合，改善师资队伍结构，适应专业发展的要求，提高师资队伍的整体水平。
通过内培外引和聘请专家、客座教授，兼职教师等多种途径改善师资队伍建设。
2、规划数量：到2018年，专业人数达到8人。
计划今后三年共引进4名教师左右，16年引进1名左右，17年引进2名左右，18年引进1名左右，形成较为合理的梯队。
结构：到2018年，专业教师中有副高以上专业技术职称的教师达50%，双师型教师达80%以上，其中具有硕士学位教师达100%。
师资队伍规划表专业带头人培养目标四、教学建设计划1、教学建设目标（1）专业规模：目前在校生360人，计划到2018年，人力资源管理专业发展到400人，即每届设两个自然班，每班按50人编制。
（2）专业质量：①课程建设。
课程建设是学科建设的基础，人力资源管理作为精品建设课程，一方面加大投入，力争早日建设为校级精品课程、重点课程、特色课程，并在此基础上力争把人力资源管理这门课建设为省级精品课程；另外在3年内从专业课程中再选“绩效管理”这门课建设为院级精品课程，以此推动学科建设的发展。
②通过三年建设，使人力资源管理专业核心课程的80%达到优质课程。
③实践教学环节的教学研究。
针对人力资源管理专业实践性强的特点，对实践教学环节进行研究，改革人力资源管理专业实践教学模式，以提高学生的实践能力。
2、教学建设措施（1）深化课程体系改革，加强课程建设－－以专业核心竞争力为方向，构建专业素质与技能课程模块。
围绕专业定位，针对中小企业特点，优化课程体系和人才培养过程，形成“招聘录用”、“薪酬设计”、“绩效考评”“培训开发”等核心专业课程群，切实提高学生的职业能力和就业竞争力。
－－从职业素质能力培养出发，突出学生创新能力的实践能力培养。
建立了以课程类实训、专业类实训和综合类实训为主线的校内实践平台和面向社会的认识实习、顶岗实习、毕业实习和毕业论文为主轴的社会实践机制，努力实现学生专业素质与用人需求的“无缝对接”。
－－以创新实践丰富度为主线，构建相对独立的与理论教学体系相辅相成的实践教学体系。
校企合作，形成基本实践能力与操作技能、专业技术应用能力与操作技能、综合实践能力与综合操作技能的有机结合的、形成与理论课程紧密配合的实践教学体系。
－－把人力资源管理职业资格证纳入专业教学计划,有效实施“双证书”教育。
制定教学大纲、实训教学大纲、考试大纲，规范教学行为，完善教学文件。
－－加强教材建设。
积极鼓励教师主编、参编专业课教材，积极开发校本教材，争取出版2本左右基于应用型人才的成功素质教育课程教材。
(2)积极推进教学方法、教学手段的改革－－积极采用启发式、探究式、互动式等多种教学方法。
探索和有效推进开发内化教学模式。
－－充分利用学院多媒体教室、校园网等现代教学手段，使采用多媒体教学的课程和课时达到100%比例。
－－根据不同的课程内容和要求，分别采用笔试（开卷、闭卷）、操作考核等多种考核方法。
(3)教学团队建设：建立课程负责人制，有步骤地建设好主要课程教学团队、TA制度。
团队由校内外专兼教师3—5人组成，据此来改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，充分发挥教学团队分工明确、互动性好和凝聚力强的优势。
（4）校外实习基地建设：在华科产业园、前程无忧、南方人才市场等实习基地的基础上，再建5个左右校外实习基地。
五、实践基地建设1、校内实训条件在实践教学方面，建成设施先进的人力资源管理实训中心。
建立人才测评、评价中心、薪酬管理、绩效管理等实训室，以期形成设施配套、软件配套，功能齐全的校内实训基地。
2、校外实训基地为使学生真正了解企业、感受现代企业氛围，培养学生职业素质，弥补校内实践教学的不足。
为加强实践教学的针对性，选聘了著名企业的多位在工作一线有多年工作经验的人力资源管理人员作为学生的实习指导教师。
六、主要措施（一）加强人才引进和培养，逐步改善教师队伍结构师资队伍结构不合理，即高级职称教师少、高学历（博士学位）教师少、年轻教师多。
因此，加强人才引进和培养高层次学科专业带头人，逐步改善教师队伍结构是人力资源管理专业建设的当务之急。
（二）加强对产业要素及发展趋势研究，实现学科专业新构建以培养学生实践能力与创新精神为出发点，修订完善专业培养目标,明确并突出核心能力的培养。
（三）加强人力资源管理人才特征结构分析，实现课程开发新突破以课程开发改造为重点，与企业专家、学者共同设计课程体系和教学内容，建立动态的、多元的课程结构和内容。
要求主讲教师主动参与市场、企业调研，确保课程讲授做到理论适当超前、内容及时更新、案例不落后于实践发展。
重视课程评估。
课程评估指标应实行企业与教育双向标准构建，并按学生个性的发展和职业适应性的需要进行课程调整，为不同学生提供更为灵活的教育服务。
（四）加强校企合作教育研究，实现实践教学新环境加强校外实践教学基地建设。
逐步加大经费的投入，与企业加强合作，建立一批稳定的校外实践教学基地；与企业合作落实集中实践性教学环节。
通过聘请企业人员讲课、学生顶岗实习、担任岗位助理等形式，丰富学生职业岗位体验经历，强化学生专业技能与综合素质的提高；建立教师定期挂职锻炼、参加实训的机制。
高度重视校内实验教学环境建设。
积极争取实验室专项经费，创建一流的“人力资源管理教学与服务”实验教学中心。
提高实验设备利用率和实验开足率，增加实验室向学生开放时间，给学生提供更多动手操作的机会。
大力改革实践教学的形式和内容，加强综合性、设计性、创新性实践，构建立体型实践教学体系。
鼓励学生参与科研实践活动，培养和提高学生的创新能力，争取在学生科研创新、实践活动奖项上有较大突破。
（五）加强教学评价机制研究，实现教学管理新思路加强教学基本文件建设，不断修订和完善本科专业的人才培养方案和教学大纲等教学基本文件，强化教学常规管理，确保教学管理工作规范运行；加强教学管理制度建设，继续修订、完善教学管理制度，实现教学管理流程化管理。