管理心理学课件6

靠组 织帮 助解 决的 需要 采取 措施
靠别 人帮 助解 决的 需要
靠自 己努 力解 决的 需要
创造条 件逐步 解决并 做好解 释工作
予以 支持
心理测试自我需要
• 写出你最想得到的5种事物， • 可以是： • 现实的、想象的、眼前的、 • 未来的、物质的、精神的---
• • • •
由于条件所限要划去一个； 又由于--------最后剩余的一个。 说说为什么划去以及划去的顺序。
（二）对双因素认的评价
1、双因素论导致了工作设计的变革 •工作丰富化 •工人扩大化 •弹性工时 2、双因素论的不足 可信度 普遍性 可靠性
二、成就需要理论
（一）成就需要论的基本观点
1、成就需要
•成就需要的含义 •成就需要的行为表现 •成就感的培养 2、社会交往需要
3、权力需要
（二）成就需要论的评价
2 ）对人类基本需要由级到高发展过程提示
3 ）对人类基本需要中优势需要及其转移规 律的提示
层次需要论在管理中应用
• 满足员工不同层次的需要 • 满足员工各自不同的需要 • 满足要有针对性
2、需要层次论的局限性 • 缺乏定量分析 • 武断的确定自我实现需要的前提
二、赫茨伯格的双因素理论
（一）双因素理论的基本内容
是人与客观环境相互作用的互动过程
人的本能及心理活动
内部 刺激 需要 外部
客 观 环 境
（二）需要的种类
1、天然性需要与社会性需要
2、物质需要与精神需要
3、合理需要与不合理需要
人们的需要
合理的需要
当前能解决的 当 的 需 要 不 现 实 的 需 要 教育引导
（一）目标理论的基本观点
1、目标与激励的关系 •与人的一定需要相联系的目标是引起行为 的直接动机，因而对人具有激励作用 •如果目标设置合理，对人的激励作用最强。
2、合适目标的分析
•目标的难易性
•目标的可接受性 •目标的具体性 3、合适目标的设置
•目标的具体性难易性对工作效率的影响
•目标的难易性与能力的关系 •目标的可接受性对工作效率的影响
•会产生一种不安的紧张的心理状态
•有满足需要的目标时，心理紧张转为动机
•在动机的推动下，采取行动
•目标达成，需要得到满足，紧张消失
需要
心理 紧张
动机
行动
目标
需要 满足
紧张 消失
（二）动机是制约个体活动的重要因素
1、个体活动效率的主观制约因素 活动成效=能力×动机 2、动机因素比能力因素更重要
三、激励
第六章 需要、动机与激励
要了解员工的需要和行为动机，掌握激 励员工行为的理论与方法
第一节
需要、动机、激励 的一般概述
一、需要
二、动机 三、激励
一、需要
（一）需要的定义与产生过 程
1、定义： 是人缺乏某种必需的东西，在内心产生 的一种具有紧张感的主观状态，通称欲望。 现实的 潜在的
主导的 次要的
2、产生过程：
参考答案：
1. 需要层次理论中强调高层次的需要，尤其是我实现的 需要，同时注意提供自我实现的途径。 2. 双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师 的积极性；包括工作本身、工作成就。 3. 成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人 具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成 功的报酬，老师的业绩记录在案，让老师的成就感得 到满足，年青的老师也愿意多多发表文章。
第二节
内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次论
二、赫茨伯格的双因素理论
三、麦克利兰的成就需要理论
一、马斯洛的需求层次论
（一）需求层次论的基本内容
1、需求层次论的五个层次
1）生理需要(the physiological needs)
2 ）安全需要(the safety needs) 3 ）社会需要(the love needs) 4 ）尊重需要(the esteem needs) 5 ）自我实现需要(the needs for selfactualization )
2、有效地激励员工的工作动机处理好三种关系
• 努力与成绩的关系
• 成绩与奖励的关系 • 奖励与满足个人需要的关系
（二）对期望理论的评价
1、期望理论的贡献
•把个人需要与外界条件联系起来
把个人因素与环境因素联系起来
•为人类行为的描述提供了新的有力工具
2、期望理论的局限性
•模式太过理想化
二、目标理论
二、动机
（一）动机的定义与表现形 式 1、定义：
是直接推动个体活动以达到一定目的的 动力和主观的原因，是个体活动的引发和维 持的心理状态。 需要与动机
目的与动机
2、动机的表现形式：
•从表现的程度差异来看
兴趣、意图、愿望、信念、理想
•从表现的信度差异来看
真实动机和伪装动机
动机的行为模式
•当人产生需要而又未得到满足时
（二）对目标理论的评价
贡献：
•有利于管理者重视目标管理 •为管理者提供了直接有效的激励方法 •为目标管理技术提供了心理学上理论依据 局限性：
•目标本身不公平
•有些领域很难设置具体的目标
三、强化理论
（一）强化理论的主要内容
1、强化的类型
•积极强化
•消极强化
•惩罚
•消退
• 強化策略在管理中被运用： 奖励、回避、消退、惩罚
（二）公平理论的实践意义
1、在不公平感产生的原因上，就处理好公 平分配与正确判断的关系。 2、在解决不公平感的方式上，应处理好改 革与观念转变的关系。 3、在利益分配的比较方式上，应处理好比 较范围和比较标准的关系。
二、挫折理论
（一）挫折理论的概述
1、挫折的概定义：是指个人从事有目的的 活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能 得到满足的一种消极的情绪状态。 2、挫折产生的原因 • 外部原因 • 内部原因
否
管理者沉默或责备员工 管理者与 员工确定 目标
员工达到 目标了吗?
是
管理者赞扬员工
前提 (行动之前)
员工任务行为
结果 (行为的后果) 视结果而强化
强化理论模式图
2、强化的程序： 连续强化和间接强化
•按强化比例是否变化
固定比例强化和可变比率强化
•按时间间隔是否固定
固定间隔强化和可变间隔强化
（二）强化的基本原则
1、双因素的划分与各自构成
•满意因素
成就、赞赏、工作本身、责任、进步
•不满意因素 政策、管理、监督、工资、人际关系、 工作条件
2、双因素的理论分析
•双因素的性质
满意因素与工作任务本身相关 不满意因素与工作环境相关 •双因素的作用 满意因素称为激励因素
不满意因素称为保健因素
•双因素的需要结构 激励因素是个人成长和自我实现需要 保健因素是个人避免不满意的需要 •双因素的非对应关系
（二）挫折的行为表现
1、攻击性行为
•直接攻击
•转向攻击
2、退化性行为
•盲目轻信
•固执 •逆反
3、妥协性行为
•自我安慰
•自我整饰 •成因推诿 4、积极行为 •升化 •补偿 •改变
（三）应付挫折的方法
1、正确对待挫折 2、改变情境 3、适当的精神发泄
新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过 眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、 也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都 一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业 务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工 资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。 业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现 了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕 发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论 文。 试用“内容型激励理论”分析、论述以上管 理方法之所以产生这样效果的原因。
1、奖励与惩罚相结合
2、以奖为主，以罚为辅
3、及时强化
4、奖人所需
第四节
状态型激励理论
一、公平理论
二、挫折理论
一、公平理论
（一）公平理论的基本观点
1、报酬分配与不公平感的产生
2、个人消除或减轻不公平感的方式
•通过自我解释达到自我安慰 •改变比较对象或选比较方式 •采取行动改变他人的收支状况 •采取行动改变自己的收支状态 •放弃工作，重寻新的分配关系
2、需要是由优势需要决定的
•最为渴望得到而又未满足的需要是优势需要
•优势需要满足以后，出现新的优势需要
•优势需要是以人有多种需要为前提的
•优势需要是由弱到强逐渐上升的
3、五种需要的高、低两级区分
•生理、安全、社交需要为低级需要
•尊重和自我实现需要为高级需要
（二）需求层次论的评价
1、主要贡献
1）对人类基本需要的层次等级结构的提示(图)
（一）激励的概念
就是激发人的动机，调动人的工作积极 性的过程。 它所表现的是通过对人的动机的激发， 引导人的行为，有效发挥人的潜能和积极性。
（二）激励的理论的分类
1、内容型激励理论
需要层次论 双因素理论
2、过程型激励理论 期望理论 目标理论 3、状态型激励理论 公平理论 挫折理论
成就需要理论
强化理论
1、成就需要论对层次需要论的超越 •三类需要同时并存 •需要不同激励方向不同 •教育对于需求培养的重要性
2、对成就需要论的质疑
•培养成就需要是强化而不是塑造
•女性员工的高成就感并不能提高工作绩效
第三节
过程型激励理论
一、期望理论
二、目标理论 三、强化理论
一、期望理论
（一）期望理论的基本观点
1、期望公式 激励程度M=期望值E×效价V