(管理心理学课件)态度和工作满意度
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第三章 态度与工作满意度 《管理心理学》
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(2)
(3) (4) 忽略 （Neglect）
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忠诚 （Loyalty）
态度的形成和工作满意
3.2.4 态度与工作满意
1
把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需 要
2
让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感
3
鼓励员工提合理化建议，以满足员工的自我成就感
3 行为方式划分
• ①经济价值观 • ②理论价值观 • ③审美价值观 • ④社会价值观 • ⑤政治价值观 • ⑥宗教价值观
• ①个人价值观 • ②集体价值观 • ③社会价值观
• ①反应型 • ②忠诚型 • ③自我中心型 • ④顺从型 • ⑤权术型 • ⑥社会交往型 • ⑦现实主义型
态度的形成和工作满意 3.2.3 态度与价值观
态度的形成和工作满意 3.2.1 态度形成和改变的相关理论
➢ 角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人
被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初 可能觉得很虚假，但很快就会适应表现出符合“身份”的行为 。 ➢ 研究表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是 先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺 ”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常 大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
态度概述 3.1.1 态度及其构成
➢ 是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对
象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具 体事物的观念等。 ➢ 人们对一个对象会做出赞成或反对、肯定或否定的评价，同时 还会表现出一种反应的倾向性，这种倾向性就是心理活动的准 备状态。所以，一个人的态度不同，就会影响到他的行为取向。
《组织行为学》教学课件态度价值观与工作满意度
工作满意度对员工的工作行为和绩效有着重要影响。高工作满意度通常会导致积极的工作态度和行为，如更高的工作投入 、更低的离职率等；而低工作满意度则可能导致消极的工作态度和行为，如工作倦怠、高离职率等。
03
研究方法与理论
实证研究方法
问卷调查法
通过设计严谨的问卷，收集大 量相关数据，以量化方式探究 态度价值观与工作满意度之间
对工作持有消极的态度会降低工作满意度。
态度调整
通过改变员工的态度，可以提高他们的工作满意 度。
价值观对工作满意度的影响
1 2
个人价值观
个人的价值观对工作满意度产生影响，例如， 重视诚信和道德价值观的员工可能对工作更满 意。
组织价值观
组织的价值观与员工价值观的匹配程度对员工 的工作满意度产生积极影响。
实施有效的激励机制
组织应该建立完善的激励机制，包括 薪酬、福利等物质奖励，以及认可、 赏识等非物质奖励，以增强员工的工 作动力和满意度。
提供员工发展机会
组织应该为员工提供更多的职业发展 机会，帮助员工实现个人和职业目标 ，以提高员工的工作满意度和态度价 值观。
对未来的研究方向
要点一
探讨其他影响因素
THANKS
要点二
研究不同人群
除了组织和员工本身，还有许多其他 因素可能影响员工的态度和价值观， 如组织结构、领导力等，未来研究可 以进一步探讨这些因素的作用。
未来研究可以针对不同类型的人群进 行探讨，如新员工、老员工、管理层 等，以了解不同人群在态度和价值观 方面的特点和差异。
要点三
开展跨文化研究
不同文化背景下的员工在态度和价值 观方面可能存在差异，因此，未来研 究可以开展跨文化比较研究，以了解 不同文化背景下的员工在态度和价值 观方面的特点和差异。
03
研究方法与理论
实证研究方法
问卷调查法
通过设计严谨的问卷，收集大 量相关数据，以量化方式探究 态度价值观与工作满意度之间
对工作持有消极的态度会降低工作满意度。
态度调整
通过改变员工的态度，可以提高他们的工作满意 度。
价值观对工作满意度的影响
1 2
个人价值观
个人的价值观对工作满意度产生影响，例如， 重视诚信和道德价值观的员工可能对工作更满 意。
组织价值观
组织的价值观与员工价值观的匹配程度对员工 的工作满意度产生积极影响。
实施有效的激励机制
组织应该建立完善的激励机制，包括 薪酬、福利等物质奖励，以及认可、 赏识等非物质奖励，以增强员工的工 作动力和满意度。
提供员工发展机会
组织应该为员工提供更多的职业发展 机会，帮助员工实现个人和职业目标 ，以提高员工的工作满意度和态度价 值观。
对未来的研究方向
要点一
探讨其他影响因素
THANKS
要点二
研究不同人群
除了组织和员工本身，还有许多其他 因素可能影响员工的态度和价值观， 如组织结构、领导力等，未来研究可 以进一步探讨这些因素的作用。
未来研究可以针对不同类型的人群进 行探讨，如新员工、老员工、管理层 等，以了解不同人群在态度和价值观 方面的特点和差异。
要点三
开展跨文化研究
不同文化背景下的员工在态度和价值 观方面可能存在差异，因此，未来研 究可以开展跨文化比较研究，以了解 不同文化背景下的员工在态度和价值 观方面的特点和差异。
管理心理学课件-价值观态度与工作满意度
➢勒温 ➢家庭主妇：动物内脏
2020/3/7
11
四、态度改变的方法
➢ （一）改变认知
➢ 2、沟通方式
➢ 1、沟通者特点
➢ 恐惧唤醒
➢ 伯洛：
➢ 单面沟通与双面沟通
➢ 可靠性：公正、友好、 （霍夫兰德）
诚恳
➢ 新颖和重复
➢ 专业性：经验、技术、 知识
➢ 表达：语调、精力
2020/3/7
12
➢ 3、接受者特点
18
（三）影响因素
➢1、个人特点 ➢年龄、工龄、婚姻、教育、工作经历 ➢2、角色状况 ➢3、工作因素 ➢4、组织因素 ➢5、价值观 ➢6、文化
2020/3/7
19
（四）培养策略
➢1、招聘甄选合适员工 ➢2、和谐人际关系—情感承诺 ➢3、企业文化---规范承诺 ➢4、员工职业生涯管理---持续承诺
2020/3/7
20
欢迎各位 专家老师 批评指正！
2020/3/7
21
➢ 梅耶：三维结构
➢ 情感承诺：心理
➢ 持续承诺：不失已有 位置和多年投入换来 的福利，交易色彩。 两因素：代价太高与 缺乏选择
➢ 规范承诺：社会规范
➢ 凌文辁、方俐洛：5 承诺：感情承诺、理 想承诺、规范承诺、 经济承诺、机会承诺。
➢ 王重鸣：态度承诺与 权衡承诺。即社会性 交换与经济性交换
2020/3/7
2020/3/7
3
➢ （二）格雷夫斯 ➢ 7等级 ➢ 第一级：反应型：生理需要，婴儿级 ➢ 第二级：部落型：依赖，服从传统习惯和权势
➢ 第三级：自我中心型。个人主义，自私，服从 权力
➢ 第四级：坚持己见型。难以接受不同价值观 ➢ 第五级：玩弄权术型。现实，争取地位 ➢ 第六级：社交中心型。善处 ➢ 第七级：存在主义型。容忍模糊。
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四、态度改变的方法
➢ （一）改变认知
➢ 2、沟通方式
➢ 1、沟通者特点
➢ 恐惧唤醒
➢ 伯洛：
➢ 单面沟通与双面沟通
➢ 可靠性：公正、友好、 （霍夫兰德）
诚恳
➢ 新颖和重复
➢ 专业性：经验、技术、 知识
➢ 表达：语调、精力
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➢ 3、接受者特点
18
（三）影响因素
➢1、个人特点 ➢年龄、工龄、婚姻、教育、工作经历 ➢2、角色状况 ➢3、工作因素 ➢4、组织因素 ➢5、价值观 ➢6、文化
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（四）培养策略
➢1、招聘甄选合适员工 ➢2、和谐人际关系—情感承诺 ➢3、企业文化---规范承诺 ➢4、员工职业生涯管理---持续承诺
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欢迎各位 专家老师 批评指正！
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➢ 梅耶：三维结构
➢ 情感承诺：心理
➢ 持续承诺：不失已有 位置和多年投入换来 的福利，交易色彩。 两因素：代价太高与 缺乏选择
➢ 规范承诺：社会规范
➢ 凌文辁、方俐洛：5 承诺：感情承诺、理 想承诺、规范承诺、 经济承诺、机会承诺。
➢ 王重鸣：态度承诺与 权衡承诺。即社会性 交换与经济性交换
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➢ （二）格雷夫斯 ➢ 7等级 ➢ 第一级：反应型：生理需要，婴儿级 ➢ 第二级：部落型：依赖，服从传统习惯和权势
➢ 第三级：自我中心型。个人主义，自私，服从 权力
➢ 第四级：坚持己见型。难以接受不同价值观 ➢ 第五级：玩弄权术型。现实，争取地位 ➢ 第六级：社交中心型。善处 ➢ 第七级：存在主义型。容忍模糊。
《管理心理学》教学教案—03态度与工作满意度
教学重点
与难点
难点是态度形成理论
教学手段
多媒体教学
课程名称：管理心理学
授课教师
所在单位
课程类型
专业基础课
授课时间
授课对象
教学内容提要
第三章态度与工作满意度
第一节 态度概述
一、态度及其结构
1.态度的概念
态度是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具体事物的观念等。
2.态度的结构
认知成分
情感成分
3.认知失调理论
认知失调理论是美国社会心理学家费斯汀格提出的。他认为，每种认知结构都是由诸多基本的认知元素构成的，而认知结构的状态也就自然取决于这些基本的认知元素相互间的关系。
4.角色扮演
角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初可能觉得很虚假，但很快就会适应，表现出符合“身份”的行为。
三、态度与价值观
1.价值观的概念及特性
价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的评价和总的看法。
价值观具有下列特性：
第一，价值观是因人而异的;
第二，价值观是相对稳定的;
第三，价值观在特定的环境下又是可以改变的。
2.价值观的分类
根据社会文化生活方式划分
①经济价值观
②理论价值观
③审美价值观
④社会价值观
⑤政治价值观
5.得寸进尺现象
心理学实验表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是：先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
与难点
难点是态度形成理论
教学手段
多媒体教学
课程名称：管理心理学
授课教师
所在单位
课程类型
专业基础课
授课时间
授课对象
教学内容提要
第三章态度与工作满意度
第一节 态度概述
一、态度及其结构
1.态度的概念
态度是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具体事物的观念等。
2.态度的结构
认知成分
情感成分
3.认知失调理论
认知失调理论是美国社会心理学家费斯汀格提出的。他认为，每种认知结构都是由诸多基本的认知元素构成的，而认知结构的状态也就自然取决于这些基本的认知元素相互间的关系。
4.角色扮演
角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初可能觉得很虚假，但很快就会适应，表现出符合“身份”的行为。
三、态度与价值观
1.价值观的概念及特性
价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的评价和总的看法。
价值观具有下列特性：
第一，价值观是因人而异的;
第二，价值观是相对稳定的;
第三，价值观在特定的环境下又是可以改变的。
2.价值观的分类
根据社会文化生活方式划分
①经济价值观
②理论价值观
③审美价值观
④社会价值观
⑤政治价值观
5.得寸进尺现象
心理学实验表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是：先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
态度和工作满意度PPT课件
态度(attitude)是关于物体、任务和时间的评价性 陈述，这种评价可以是赞同的，也可以是反对 的，它反映了一个人对于某一对象的内心感 受。
态度具有复杂性
3
态度的构成
▪ 认知 ▪ 感情 ▪ 行为
这三者密切相关。
4
认知=评估 情感=感觉 行为=行动
对主管的 消极态度
5
态度的一致性
▪ 人们为了和自己的行为保持一致，常常改 变自己的言辞。
▪ 如果你是1-Albertsons公司的员工，对埃德 的课程有什么想法？请解释
22
案例分析2-这会是一份令人满意的 工作吗？
▪ 你认为仅仅是特定的人喜欢这些类型的工作， 还是工作自身的特点就令人满意？
▪ 能够带来高水平工作满意度的工作有什么特 点？
▪ 如果我们上面介绍的四个人对自己的工作都很 满意，则这种满意与工作绩效、公民行为，离 职率又有怎样的关系？
▪ 认知协调理论：任何形式的不一致都会令 人感到不舒服，因此个体会努力减少这种 不协调和不舒服。
个体减少失调的愿望由三因素决定 1、造成失调的要素的重要性 2、个体相信自己受到这些要素控制的程度 3、个体在失调下的受益程度
6
态度决定行为吗？（态度明确）
▪ 态度+调节变量 决定行为 ▪ 调节变量
态度的重要性 态度的具体性 态度的可提取性（记忆） 是否存在社会压力 个体对态度是否具有直接经验
▪ 晋升机会 晋升注定是少数人的机会，注定了多数人都
不满意。数据很好的反应的事实。 但是，组织需要给每个人都能看到晋升的机
会，如果一个人发现身边一直没有人晋 升，那么他对晋升也会失去耐心。一个强 烈进取心的人会选择离开。
17
什么因素引起工作满意（4）
态度具有复杂性
3
态度的构成
▪ 认知 ▪ 感情 ▪ 行为
这三者密切相关。
4
认知=评估 情感=感觉 行为=行动
对主管的 消极态度
5
态度的一致性
▪ 人们为了和自己的行为保持一致，常常改 变自己的言辞。
▪ 如果你是1-Albertsons公司的员工，对埃德 的课程有什么想法？请解释
22
案例分析2-这会是一份令人满意的 工作吗？
▪ 你认为仅仅是特定的人喜欢这些类型的工作， 还是工作自身的特点就令人满意？
▪ 能够带来高水平工作满意度的工作有什么特 点？
▪ 如果我们上面介绍的四个人对自己的工作都很 满意，则这种满意与工作绩效、公民行为，离 职率又有怎样的关系？
▪ 认知协调理论：任何形式的不一致都会令 人感到不舒服，因此个体会努力减少这种 不协调和不舒服。
个体减少失调的愿望由三因素决定 1、造成失调的要素的重要性 2、个体相信自己受到这些要素控制的程度 3、个体在失调下的受益程度
6
态度决定行为吗？（态度明确）
▪ 态度+调节变量 决定行为 ▪ 调节变量
态度的重要性 态度的具体性 态度的可提取性（记忆） 是否存在社会压力 个体对态度是否具有直接经验
▪ 晋升机会 晋升注定是少数人的机会，注定了多数人都
不满意。数据很好的反应的事实。 但是，组织需要给每个人都能看到晋升的机
会，如果一个人发现身边一直没有人晋 升，那么他对晋升也会失去耐心。一个强 烈进取心的人会选择离开。
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什么因素引起工作满意（4）
第五节态度工作满意度课件
详细描述
自我激励有助于激发内在动力，克服工作困难和挑战。自我调整则有助于控制情 绪波动和工作压力，保持稳定的工作状态。通过制定目标、寻求反馈、培养工作 兴趣等方式，可以更好地投入工作并提高工作满意度。
05
实践应用与案例分析
企业实践应用案例
案例一
某知名互联网公司
背景
该公司面临员工高离职率的问题，希望通过提升员工的工作满意度 来降低离职率。
员工的工作态度直接影响 团队的合作氛围和协作效 率，从而影响整个组织的 绩效。
客户满意度
员工的工作态度和服务质 量直接影响到客户满意度 ，从而影响组织的业务绩 效。
组织文化
员工的工作态度是组织文 化的反映，积极的组织文 化能够提高组织的整体绩 效。
对个人和组织发展的影响
职业发展
积极的工作态度有助于员工的职 业发展和晋升机会，同时也有利
满足感。
提供信息共享
及时提供工作相关的信息，让员 工了解工作进展和情况，增强其
参与感。
提供适当的激励和奖励
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬福利，满足员工的基本需 求，激发工作动力。
非物质奖励
给予员工非物质奖励，如表扬、晋升机会等，增 强其工作成就感。
奖励制度
建立合理的奖励制度，根据员工的工作表现给予 相应的奖励，激励其发挥潜力。
对个人绩效的影响
01
02
03
积极态度
积极的工作态度能够提高 个人的工作积极性和投入 度，从而提高工作效率和 绩效。
创新精神
持有积极态度的员工更愿 意尝试新的方法和策略， 从而推动个人和组织的发 展。
应对压力
积极的态度能够帮助员工 更好地应对工作压力，保 持工作动力和乐观心态。
自我激励有助于激发内在动力，克服工作困难和挑战。自我调整则有助于控制情 绪波动和工作压力，保持稳定的工作状态。通过制定目标、寻求反馈、培养工作 兴趣等方式，可以更好地投入工作并提高工作满意度。
05
实践应用与案例分析
企业实践应用案例
案例一
某知名互联网公司
背景
该公司面临员工高离职率的问题，希望通过提升员工的工作满意度 来降低离职率。
员工的工作态度直接影响 团队的合作氛围和协作效 率，从而影响整个组织的 绩效。
客户满意度
员工的工作态度和服务质 量直接影响到客户满意度 ，从而影响组织的业务绩 效。
组织文化
员工的工作态度是组织文 化的反映，积极的组织文 化能够提高组织的整体绩 效。
对个人和组织发展的影响
职业发展
积极的工作态度有助于员工的职 业发展和晋升机会，同时也有利
满足感。
提供信息共享
及时提供工作相关的信息，让员 工了解工作进展和情况，增强其
参与感。
提供适当的激励和奖励
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬福利，满足员工的基本需 求，激发工作动力。
非物质奖励
给予员工非物质奖励，如表扬、晋升机会等，增 强其工作成就感。
奖励制度
建立合理的奖励制度，根据员工的工作表现给予 相应的奖励，激励其发挥潜力。
对个人绩效的影响
01
02
03
积极态度
积极的工作态度能够提高 个人的工作积极性和投入 度，从而提高工作效率和 绩效。
创新精神
持有积极态度的员工更愿 意尝试新的方法和策略， 从而推动个人和组织的发 展。
应对压力
积极的态度能够帮助员工 更好地应对工作压力，保 持工作动力和乐观心态。
管理心理学-态度与管理
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态度与组织文化之间的关系
态度是个人对组织、组织成员和组织活动的认知、情感和行为倾向的综合 表现。
组织文化对成员的态度有重要影响，积极的组织文化能够促使成员形成积 极的工作态度，提高工作满意度和组织承诺。
消极的组织文化可能导致成员产生消极的工作态度，降低工作满意度和组 织承诺。
塑造积极态度的组织文化
态度对管理的影响
总结词
态度对管理的影响
详细描述
态度对管理具有重要影响。积极的工作态度可以提高员工的满意度和绩效，增强组织的凝聚力和创造 力。相反，消极的工作态度可能导致员工的工作倦怠和离职，降低组织的绩效和稳定性。因此，管理 者需要关注员工的工作态度，采取有效的措施来激励和引导员工形成积极的工作态度。
态度的形成与改变
总结词
态度的形成与改变
详细描述
态度的形成是一个个体社会化的过程，受到家庭、学 校、社会环境等多种因素的影响。个体通过学习获得 对事物的认知、情感和行为倾向，从而形成特定的态 度。态度的改变可以通过认知失调、角色冲突和群体 压力等机制实现。管理者可以通过提供信息和反馈、 设置目标、奖励和惩罚等手段来引导员工态度的改变 ，以提高工作绩效和组织目标实现的可能性。
强化内部沟通
建立良好的内部沟通机制，让 员工参与决策，增强员工的归 属感和参与感，提高工作满意
度。
03 态度与领导力
领导力的定义与类型
领导力的定义
领导力是一种影响和激励他人的能力 ，领导者通过自身的行为、决策和沟 通来影响团队成员，以达到共同的目 标。
领导力的类型
领导力可以分为民主型、权威型、变 革型、服务型等多种类型，不同类型 的领导者在领导风格、决策方式、沟 通方式等方面存在差异。
态度与组织文化之间的关系
态度是个人对组织、组织成员和组织活动的认知、情感和行为倾向的综合 表现。
组织文化对成员的态度有重要影响，积极的组织文化能够促使成员形成积 极的工作态度，提高工作满意度和组织承诺。
消极的组织文化可能导致成员产生消极的工作态度，降低工作满意度和组 织承诺。
塑造积极态度的组织文化
态度对管理的影响
总结词
态度对管理的影响
详细描述
态度对管理具有重要影响。积极的工作态度可以提高员工的满意度和绩效，增强组织的凝聚力和创造 力。相反，消极的工作态度可能导致员工的工作倦怠和离职，降低组织的绩效和稳定性。因此，管理 者需要关注员工的工作态度，采取有效的措施来激励和引导员工形成积极的工作态度。
态度的形成与改变
总结词
态度的形成与改变
详细描述
态度的形成是一个个体社会化的过程，受到家庭、学 校、社会环境等多种因素的影响。个体通过学习获得 对事物的认知、情感和行为倾向，从而形成特定的态 度。态度的改变可以通过认知失调、角色冲突和群体 压力等机制实现。管理者可以通过提供信息和反馈、 设置目标、奖励和惩罚等手段来引导员工态度的改变 ，以提高工作绩效和组织目标实现的可能性。
强化内部沟通
建立良好的内部沟通机制，让 员工参与决策，增强员工的归 属感和参与感，提高工作满意
度。
03 态度与领导力
领导力的定义与类型
领导力的定义
领导力是一种影响和激励他人的能力 ，领导者通过自身的行为、决策和沟 通来影响团队成员，以达到共同的目 标。
领导力的类型
领导力可以分为民主型、权威型、变 革型、服务型等多种类型，不同类型 的领导者在领导风格、决策方式、沟 通方式等方面存在差异。
管理心理学 第五章 价值观态度和工作满意度精品PPT课件
3、生活——质量价值观
20世纪70年代兴 起的最新价值观
主张在确定企业利润水平时，不仅要考虑所有者的 利益，还要考虑防止污染等社会效益，企业要有社 会责任感。
到80年代，演变为企业文化潮流，认为企业应有一系列明 确的，为全体职工所共有的价值观念。
企业职工 共有的
价值观念
顾客观念 市场观念 质量观念 效益观念 美化环境观念 其他
按经营管
（四）经营管理价值观
理所追求 的不同目
标划分。 • 是对经营者好坏的总看法和总评价，
西方管理心理学家将其分为三类。
• 1、最大利润价值观
• 2、委托管理价值观
• 3、生活——质量价值观
1、最大利润价值观
最古老、最简单，局限性最大。企业全部管理决 策和行为都必须服从最大利润，并把它作为评价
是一个人对周围客观事物以及对自 己行为结果的意义、作用、效果和
重要性的总评价、总看法。
1对一个人来说，他认为最有意义和最重要的行为结 果，就是最有价值的东西。
价值观包括如下几层含义：
1、价值观是一种
价 值
总的看法和评价， 是一个人世界观的
不是具体、零散的看法 和评价，是总括性、整 体性的看法和评价。
第五章 价值观、态度和工作满意度
第一节 价值观 第二节 态度与管理 第三节 工作满意度与管理
❖ 教学目标：掌握价值观的含义、特性和分类；
明白态度的成分、特性和态度形成与改变理论及 改变态度的方法；理解工作满意度、工作投入及 组织忠诚度的含义，懂得影响工作满意度的因素， 工作满意度和工作绩效的关系。
免，有时是必要的
只有经济需要、 是管理手段和目的 本身就是目的
次要地位
专权、专制
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工作满意度与客户满意感
➢ 满意度与客户满意感
– 感到满意的员工会提供更好的客户服务
➢ 感到满意的员工会提高顾客的满意感原因：
– 他们更友好的、乐观的，能对顾客的要求及时做出回应 – 他们离职取向更低，这就使得他们建立了长期的客户关
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劳动力多元化态度的重要性
➢ 培训的投入以帮助员工重新塑造他们的态度：
– 参加多元化培训课程，该课程包括了自我评价阶段和小 组讨论阶段
– 安排不同背景的个体到社区或社会服务中心从事志愿者 工作
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对工作不满的反应
逃 兵
积极性
意 见
型
箱
型
退出
建议
破坏性
建设性
怠工
忠诚Biblioteka 蛀虫型家 犬 型
消极性
满意度对于职场的影响
➢ 工作满意度与生产率
– 快乐的员工就是高效率的员工，而且员工的工作绩效越 高工作满意度也越高
– 员工满意度较高的组织比员工满意度低的组织更有效
➢ 工作满意度与缺勤率、迟到率
– 满意的员工有更少的可避免的缺席
系 – 他们更富有经验
➢ 顾客的不满增加了员工的工作不满意度
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思考题1
➢ 我国企业的雇佣关系现在处于极其不为乐观的状 态中，企业没有任何怜惜地肆意践踏员工的权利，只 把员工当做频繁替换的消耗品而已。而员工对于企业 也没有什么归属感可言，在正式的入社之前，就已经 规划好了只做几年就辞掉工作。
➢ 工作满意度与离职率
– 满意的员工离职可能性较低 – 组织都会做出相当的努力来挽留高绩效的员工，而辞掉
低效员工
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工作满意度与组织公民行为
➢ 满意度与组织公民行为
– 感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助 他人，所做的工作也比期望的更多。
改变态度的方法
1 参与行为 2 说服方法 3 群体规定法 4 角色扮演法 5 改变（外显）行为
什么因素会引起工作满意
➢ 薪酬与工作满意度的在一定程度上相关
– 当年薪高于$40，000 ，薪酬与工作满意度则不相关 – 工作本身、晋升、主管、同事
➢ 人格能影响工作满意度
– 那些具有消极人格的人通常对自己的工作满意度较低
问题1：为什么会出现这样的结局？请解释原因。 问题2：它的危害结果又是什么，请论述？ 问题3：如何才能让企业和员工之间各尽职责，互敬如
宾？ 问题4：发生这些问题的根本原因在哪里？ 问题5：管理者如何可以创造出满意的员工?
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员工如何表达不满
退出
直接离开组织。
建议
采取主动的、建设性的努 力来改善工作条件。
忠诚
被动但乐观地等待环境有 所改善。
怠工
被动地听任事态越来越 糟。
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第3章
态度和工作满意度
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态度构成的三个成分
态度
关于物体、人 物和事件的评 价性陈述.
认知成分 态度的意见和信念部分.
情感成分
态度中的情绪或感受部分.
行为成分
个体以某种方式对某人或 某事做出行 动的意向.
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认知、情感、 和行为意向三 者与行为密切 相关
工作态度与行为
认知 = 评价 我上司不公平
情感 = 感觉 我不喜欢我的上司!
对上司的消极态度
行为意向 = 行动 我打算离职
态度三成分的关系
认知失调理论
认知失调
两种或多种态度之间的不一致，也可能感受到的是行为与 态度之间的不和谐。 个体寻求的是把失调降到最低程度。
态度的类型
工作满意度 是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的 积极 感觉。
工作参与度 用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认
为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
组织承诺度 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组 织成员身份的一种心态。 (情感承诺,持续承诺,规范承 诺)
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减少失调的愿望由下面三个因素决定
• 造成失调的要素的重要程度 • 个体相信自己受到这些要素控制的程度 • 个体在失调状态下的受益程度
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衡量A与B之间的相互关系
➢ 近期的研究表明，如果考虑一些调节变量，态度(A)可 以有力地预测未来的行为(B) 。
A
B
调节变量
• 态度的重要性 • 态度的具体性 • 态度的可提取性 • 是否存在社会压力 • 个体对于这种态度是否具有直接经验
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自我知觉理论
从过去的行为中推断出对该事物的态度
B
A!
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态度的类型
组织支持感 员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一
种感知和看法。 员工敬业度 主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
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典型的组织承诺周期理论模型
应用:态度调查
态度调查 通过问卷调查，从员工的反应中得出他们对工作、工作 团队、主管以及整个组织的看法。
工作满意度与客户满意感
➢ 满意度与客户满意感
– 感到满意的员工会提供更好的客户服务
➢ 感到满意的员工会提高顾客的满意感原因：
– 他们更友好的、乐观的，能对顾客的要求及时做出回应 – 他们离职取向更低，这就使得他们建立了长期的客户关
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劳动力多元化态度的重要性
➢ 培训的投入以帮助员工重新塑造他们的态度：
– 参加多元化培训课程，该课程包括了自我评价阶段和小 组讨论阶段
– 安排不同背景的个体到社区或社会服务中心从事志愿者 工作
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对工作不满的反应
逃 兵
积极性
意 见
型
箱
型
退出
建议
破坏性
建设性
怠工
忠诚Biblioteka 蛀虫型家 犬 型
消极性
满意度对于职场的影响
➢ 工作满意度与生产率
– 快乐的员工就是高效率的员工，而且员工的工作绩效越 高工作满意度也越高
– 员工满意度较高的组织比员工满意度低的组织更有效
➢ 工作满意度与缺勤率、迟到率
– 满意的员工有更少的可避免的缺席
系 – 他们更富有经验
➢ 顾客的不满增加了员工的工作不满意度
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思考题1
➢ 我国企业的雇佣关系现在处于极其不为乐观的状 态中，企业没有任何怜惜地肆意践踏员工的权利，只 把员工当做频繁替换的消耗品而已。而员工对于企业 也没有什么归属感可言，在正式的入社之前，就已经 规划好了只做几年就辞掉工作。
➢ 工作满意度与离职率
– 满意的员工离职可能性较低 – 组织都会做出相当的努力来挽留高绩效的员工，而辞掉
低效员工
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工作满意度与组织公民行为
➢ 满意度与组织公民行为
– 感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助 他人，所做的工作也比期望的更多。
改变态度的方法
1 参与行为 2 说服方法 3 群体规定法 4 角色扮演法 5 改变（外显）行为
什么因素会引起工作满意
➢ 薪酬与工作满意度的在一定程度上相关
– 当年薪高于$40，000 ，薪酬与工作满意度则不相关 – 工作本身、晋升、主管、同事
➢ 人格能影响工作满意度
– 那些具有消极人格的人通常对自己的工作满意度较低
问题1：为什么会出现这样的结局？请解释原因。 问题2：它的危害结果又是什么，请论述？ 问题3：如何才能让企业和员工之间各尽职责，互敬如
宾？ 问题4：发生这些问题的根本原因在哪里？ 问题5：管理者如何可以创造出满意的员工?
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员工如何表达不满
退出
直接离开组织。
建议
采取主动的、建设性的努 力来改善工作条件。
忠诚
被动但乐观地等待环境有 所改善。
怠工
被动地听任事态越来越 糟。
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第3章
态度和工作满意度
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态度构成的三个成分
态度
关于物体、人 物和事件的评 价性陈述.
认知成分 态度的意见和信念部分.
情感成分
态度中的情绪或感受部分.
行为成分
个体以某种方式对某人或 某事做出行 动的意向.
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认知、情感、 和行为意向三 者与行为密切 相关
工作态度与行为
认知 = 评价 我上司不公平
情感 = 感觉 我不喜欢我的上司!
对上司的消极态度
行为意向 = 行动 我打算离职
态度三成分的关系
认知失调理论
认知失调
两种或多种态度之间的不一致，也可能感受到的是行为与 态度之间的不和谐。 个体寻求的是把失调降到最低程度。
态度的类型
工作满意度 是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的 积极 感觉。
工作参与度 用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认
为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
组织承诺度 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组 织成员身份的一种心态。 (情感承诺,持续承诺,规范承 诺)
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减少失调的愿望由下面三个因素决定
• 造成失调的要素的重要程度 • 个体相信自己受到这些要素控制的程度 • 个体在失调状态下的受益程度
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衡量A与B之间的相互关系
➢ 近期的研究表明，如果考虑一些调节变量，态度(A)可 以有力地预测未来的行为(B) 。
A
B
调节变量
• 态度的重要性 • 态度的具体性 • 态度的可提取性 • 是否存在社会压力 • 个体对于这种态度是否具有直接经验
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自我知觉理论
从过去的行为中推断出对该事物的态度
B
A!
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态度的类型
组织支持感 员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一
种感知和看法。 员工敬业度 主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
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典型的组织承诺周期理论模型
应用:态度调查
态度调查 通过问卷调查，从员工的反应中得出他们对工作、工作 团队、主管以及整个组织的看法。