管理心理学第五章
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苏东水5管理心理学第五章人的需要
06
管理实践中的应用
了解员工的需要，制定激励措施
调查员工需求
通过问卷调查、面谈等方式了解员工的物质和 精神需求。
制定激励措施
根据员工需求，制定相应的激励措施，如提供 奖金、晋升机会、表彰等。
评估激励效果
定期评估激励措施的效果，根据反馈进行调整和优化。
根据员工需要提供培训和发展机会
01
02
03
分析员工能力
03
寻求反馈和建议，不断改进和完善自己，需要对组织行为的影响
激励员工
满足员工的需要可以激励他们更加努力地工作，提高工作绩效。
增强员工归属感
当员工的需要得到满足时，他们会感到被组织认可和重视，从而增 强对组织的归属感和忠诚度。
促进团队合作
满足员工的社交需要可以促进团队成员之间的合作和协调，形成良 好的团队氛围。
归属与爱的需要的满足方式
社交活动
积极参与各种社交活动，如 聚会、社团活动、志愿者服 务等，以扩大社交圈子并建 立更多的人际关系。
亲密关系
与家人、朋友和恋人保持紧 密的联系和互动，分享彼此 的喜怒哀乐，建立深厚的情 感联系。
自我关爱
关注自己的内心需求，培养 积极的生活态度和健康的生 活方式，以提高自我价值和 幸福感。
需要层次理论
马斯洛的需要层次理论
该理论将人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。这五个 层次的需要由低到高逐级形成并得到满足。
赫茨伯格的双因素理论
该理论认为，人的工作动机受两种因素的影响，即保健因素和激励因素。保健因素与工作环境或条件相关，如工 资、工作条件等，当这些因素恶化到人们难以忍受的程度时，就会产生对工作的不满；而激励因素则与工作内容 本身相关，如成就、认可等，当这些因素得到满足时，就能激发人们的工作积极性。
管理心理学-第五章-人性假设与管理
“社会人”的概念是美国哈佛大学教授梅奥在
霍桑工厂试验的积极成果。
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
主要观点：
人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。影响人的生产积极性因素， 除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。人们要求有一个良好的工作环境和 人际关系。
工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工 作的社会关系中去寻求工作意义和乐趣。
真正的问题在于管理的宇宙观和价值观的改变，这个问 题解决了，其他如何推行的问题便成为细枝末节了。
－(Douglas M. McGregor，1906－1964）
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后,都必有某些关于人性本质及人 性行为的假设。
哲学上所讲的人性论主要是指人的一般本性和各个
时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。
管理心理学的人性观，实际上是指管理者对职工需
要和劳动态度的看法，不同于哲学意义上的人性论。
Page 2
一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
2、人性的特点
管理心理学家认为人性的特点主要表现在以下 五个方面： ✓ 人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； ✓ 人是有智慧、有感情的动物； ✓ 人受先天的遗传与后天环境的影响； ✓ 人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； ✓ 人可能受到某种激励而要求上进，努力实现某一目
管理方法：
第 五 章 人性假设与管理
自我实现人假设的重点放在工作环境上，即创造一个适宜的工 作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力， 实现自我。
霍桑工厂试验的积极成果。
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
主要观点：
人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。影响人的生产积极性因素， 除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。人们要求有一个良好的工作环境和 人际关系。
工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工 作的社会关系中去寻求工作意义和乐趣。
真正的问题在于管理的宇宙观和价值观的改变，这个问 题解决了，其他如何推行的问题便成为细枝末节了。
－(Douglas M. McGregor，1906－1964）
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后,都必有某些关于人性本质及人 性行为的假设。
哲学上所讲的人性论主要是指人的一般本性和各个
时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。
管理心理学的人性观，实际上是指管理者对职工需
要和劳动态度的看法，不同于哲学意义上的人性论。
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一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
2、人性的特点
管理心理学家认为人性的特点主要表现在以下 五个方面： ✓ 人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； ✓ 人是有智慧、有感情的动物； ✓ 人受先天的遗传与后天环境的影响； ✓ 人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； ✓ 人可能受到某种激励而要求上进，努力实现某一目
管理方法：
第 五 章 人性假设与管理
自我实现人假设的重点放在工作环境上，即创造一个适宜的工 作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力， 实现自我。
管理心理学第五章课后思考
管理心理学第五章课后思考1.简述目标的概念和类别。
目标是组织或个人活动预期要求达到的目的或结果。
目标的分类：（1）按层次分：愿景、使命和具体目标（2）按内容分：总目标、中间目标和具体目标（3）按时期分：长期目标、中期目标和短期目标（4）按数量分：单元目标和多元目标（5）按稳定性分：静态目标和动态目标2.影响个体目标活动的心理因素有哪些？（1）目标与认识（（思维）：正确的目标离不开思维，思维对目标具有确定作用、预测作用、实施作用、解释作用。
（2）目标与情感：管理人员要自觉培养自己高尚的和积极的情感，必须多了解和分析情感在人们目标活动中的作用，首先，积极的情感是人们目的活动的直接诱因，其次，积极的情感因素在目的的活动中具有选择的作用，再次，积极的情感在目标活动中具有的内控作用。
（3）目标与意志：意志对目标行为的调节作用包括：推动人去从事达到预定目标所必须的行动，抑制与预定目标相矛盾的愿望和行动。
3.对个体而言，目标具有哪些心理功能？定向功能、控制功能、激励功能、凝聚功能、反馈功能。
4.简述目标的定向功能。
定向功能：是指目标能使人们的行为按照一定的指向进行。
心理机制：（1）心理学把目标看成是一种刺激，合适的目标可以诱发一个人产生需要，当需要与目标之间存在一定差距时，人的心理就会处于紧张状态。
（2）在一定条件下，这种紧张状态便转化成动机，推动人们去从事某种活动，努力接近所要达到的目标。
5.简述目标激励的作用。
（1）明确的目标直接诱发人们的行为动机（2）赋予人们勇敢地迎接挑战和克服困难的力量（3）鼓舞人们，增加人们的工作热情（4）给予人们满足感和信心，促进人们向更高的目标迈进6.论述目标分解（管理中）的SMART原则。
（1）目标必须是具体的（2）目标必须是可以衡量的（3）目标必须是可以达到的（4）目标必须与其他目标具有相关性（5）目标必须有明确的截止日期7.简述目标行为与目标导向行为的区别。
目标行为：达到目标、满足需要的行为，当目标行为开始后，动机的强度就有逐渐减弱与降低的趋势。
管理心理学第5章PPT课件
01 跨文化研究
比较不同国家和地区的组织文化、员工行为和管 理策略，揭示文化差异对管理心理学的影响。
02 跨国公司管理
研究跨国公司在不同国家和地区的战略、组织结 构和人力资源管理，以提高其全球竞争力。
03 国际合作与交流
加强各国管理心理学学者之间的合作与交流，共 同推动管理心理学的进步。
管理心理学的未来趋势与挑战
03
人力资源管理
研究组织文化的形成、发展和变 革，以及领导力在组织中的作用 和影响。
分析人力资源管理的战略意义、 实践和挑战，以及如何通过有效 的人力资源管理提升组织绩效。
学习目标
掌握组织变革与发展的基本理论和实践方法。 01
理解组织文化与领导力的相互关系及其对组织绩 02 效的影响。
掌握人力资源管理的基本理论和实践方法，包括 03 招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。
总结词
个性特质是指个体在心理、行为和情感方面的独特特征，不同的个性特质适合不同的职 业。
详细描述
个性特质包括外向、内向、责任心、宜人性、开放性等，这些特质在不同职业中具有不 同的重要性。例如，销售、公关等职业需要较高的外向性，而编程、会计等职业则需要 较强的责任心。了解个体的个性特质并为其选择适合的职业，可以提高工作满意度和工
组织变革与发展
随着社会和经济的快速发展，组 织变革的速度加快，管理心理学 需不断更新和发展以适应新的挑 战。
多元化与包容性
随着全球化和移民的增加，组织 员工更加多元化，管理心理学需 关注如何促进员工的包容性和多 元文化能力。
伦理与法律责任
管理心理学研究和实践需遵循伦 理和法律规定，确保研究的公正 性和合法性。
领导风格
领导风格是指领导者在管理过程中所表现出的行 为模式，不同的领导风格对员工的工作表现和满 意度有不同的影响。
比较不同国家和地区的组织文化、员工行为和管 理策略，揭示文化差异对管理心理学的影响。
02 跨国公司管理
研究跨国公司在不同国家和地区的战略、组织结 构和人力资源管理，以提高其全球竞争力。
03 国际合作与交流
加强各国管理心理学学者之间的合作与交流，共 同推动管理心理学的进步。
管理心理学的未来趋势与挑战
03
人力资源管理
研究组织文化的形成、发展和变 革，以及领导力在组织中的作用 和影响。
分析人力资源管理的战略意义、 实践和挑战，以及如何通过有效 的人力资源管理提升组织绩效。
学习目标
掌握组织变革与发展的基本理论和实践方法。 01
理解组织文化与领导力的相互关系及其对组织绩 02 效的影响。
掌握人力资源管理的基本理论和实践方法，包括 03 招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。
总结词
个性特质是指个体在心理、行为和情感方面的独特特征，不同的个性特质适合不同的职 业。
详细描述
个性特质包括外向、内向、责任心、宜人性、开放性等，这些特质在不同职业中具有不 同的重要性。例如，销售、公关等职业需要较高的外向性，而编程、会计等职业则需要 较强的责任心。了解个体的个性特质并为其选择适合的职业，可以提高工作满意度和工
组织变革与发展
随着社会和经济的快速发展，组 织变革的速度加快，管理心理学 需不断更新和发展以适应新的挑 战。
多元化与包容性
随着全球化和移民的增加，组织 员工更加多元化，管理心理学需 关注如何促进员工的包容性和多 元文化能力。
伦理与法律责任
管理心理学研究和实践需遵循伦 理和法律规定，确保研究的公正 性和合法性。
领导风格
领导风格是指领导者在管理过程中所表现出的行 为模式，不同的领导风格对员工的工作表现和满 意度有不同的影响。
管理心理学-第五章(2018)
如血液中水分的缺乏，会产生喝水的需要；血糖成分
下降，会产生饥饿求食的需要；失去亲人，会产生爱
的需要；社会秩序不好，会产生安全的需要。
1、需要具有客观现实性
人是自然实体，也是社会实体，为了个体和 社会的生存与发展，人们必然会产生种种客
观需要。
人的需要是在一定的自然条件下或社会条件
下产生的，它会随着客观条件的变化而变化。
第五章 人的需要
第一节 人的欲望
第二节 人的需要
第三节 人的动机
┏━━━┓ ┃生理或┃产生┏━━┓形成┏━━┓上升为┏━━┓导致 ┃心理上┠─→┃需求┠─→┃欲望┠──→┃动机┠─→ 行为 ┃的刺激┃ ┗━━┛ ┗━━┛ ┗━━┛ ┗━━━┛ 产生新的刺激
需求满 足状况
第一节 人的欲望
一、欲望的概念 欲望是人的需要尚未得到满足的一种反映形 式。或人们所追求的目标尚未达到要求的一 种表现形式。 欲望是人的一切行为和活动的根本出发点，
2、需要具有主观差异性
需要具有主观性，是个体对机体内部或外界 生活的要求的主观反映，以意向、愿望、动
机、抱负、兴趣、信念等形式表现出来。
需要具有个体差异性。主要表现为需要量的
差异与需要质的差异。
3、需要具有动力发展性
需要是个体活动的基本动力，是个体行为动力的 重要源泉。 人的需要是一个不断发展变化的动态结构，永远 不会只停留在某一种水平上。
人的各需要层次间相互关系
3 远的间接需要与近的直接需要。 远的间接需要：理想、志向等形式表现出来的，比 较概括的、抽象的、总的需要，是人行动的持久的 稳定的动力。
近的直接的需要：随远的间接需要的产生，就会产
生一系列具体的需要，如学习的需要等，是人行动
管理心理学第五章PPT
分析：
片面采取正强化对绩效考核的影响： 导致业绩导向偏离； 无法科学评价员工，有效提升绩效； 可能会给绩效考核系统带来致命的打击； 滋长消极文化。 正负激励该如何结合： 倡导和强化绩效考核体系的业绩导向； 根据企业实际，在制度设计上处理好正负激励 的组合； 坚持绩效考核推进初期的负向激励使用； 注重和加强考核过程沟通。
•失败的归因
归于内部原因：使人内疚、无助； 归于外部原因：使人气愤或产生敌意； 归于稳定原因：降低积极性； 归于不稳定原因：积极性可能提高。
如果你追查原因不是为了要毁掉某人的前途，而是帮助全 体员工从中吸取教训，那结果将不是一次损失而是一次有 价值的教训。 ——盛田昭夫
（四）凯利的观点（三度理论）
个体对达到一定工作成绩后可获得 2 绩效—奖赏 的奖赏结果的合理度与信任度
奖赏—需要 若工作完成，个体所获的潜在结果 3 （吸引力） 或奖赏对个人需要的满足
期望模式
个人 努力 个人 绩效 组织 奖赏 个人 目标
E
R
V
E：努力－绩效的联系 期望值(Expectancy) R：绩效－奖赏的联系 关联度(Relevancy) V：吸引力 目标效价(Valancy) 期望公式 激励力量(M)＝期望值(E)×目标效价(V)
（三）期望理论在管理上的应用
确立目标，激发期望心理；
员工完成工作目标应及时得到公平合理的报偿，
且与其个人需要相结合； 适当加大组织期望行为和非期望行为之间的效 价差值。
确立目标，激发期望心理
目标设置的心理依据有以下几条：
目标要有适当的难度；
目标要明确具体，尽可能量化；
组织目标要为实现个人目标提供诱因； 长期目标与近期目标相联系； 目标设置尽可能让职工参与。
管理心理学(第2版) 第5章 群体心理与管理
1、产生冲突的根源
（1）人的“个性” （2）有限资源的争夺 （3）价值观和利益冲突 （4）角色冲突 （5）追逐权利 （6）职责规定不清楚 （7）组织的变动 （8）组织风气不佳
2、冲突的类型
按照粗略的划分，冲突有人际间的冲突和群 体间的冲突。 前者指的是个人与个人间的冲突，比如上下 级个人之间的冲突，同级个人之间的冲突。 后者指的是一群人与一群人的冲突，比如这 个班组与那个班组的冲突，上级部门与下级 部门的冲突。
2、特征
(1) 群体的团结，来自群体内部的凝聚力，而不是由于外部的 压力； (2)群体内部的成员没有分裂为相互敌对的小群体的倾向； (3) 群体本身具有适应外部变化的能力，并有处理内部冲突的 能力； (4) 每个成员与成员之间有强烈的认同感，成员对群体有强烈 的归属感； (5)每一成员都明确地掌握目标； (6)成员对群体的目标及领导者，持肯定和支持的态度； (7) 成员承认群体的存在价值，并有维护此群体继续存在的意 向。
一、群体的信息沟通 1、概念 信息沟通是指人与人之间传达思想、观 念或交换情报信息的过程。 信息沟通的主要功能是：控制、激励、 情绪表达和信息。
2、沟通的过程
3、正式与非正式的沟通网络
正式的沟通网络一般是垂直的，它遵循 权力系统，并只进行与工作相关的信息 沟通； 非正式沟通网络可以自由地向任何方向 运动，并跳过权力等级。
二、群体形成原因
1、安全需要 2、地位和自尊需要 3、权力需要 4、情感需要 5、实现目标的需要 在现实生活中，由于大多数人同时属于多个群 体。所以，对个人而言，不同群体为其成员提 供不同的利益，满足个人不同的需要。
管理心理学(第五版)第05章需要、动机、目标与管理
目标与管理
5.3.1 目标的含义
3）目标与行为 • 动机支配行为，促使人们向一定的目标努力，从而形成各种目标行为。目标
行为一般分三类：
（1）目标导向行为 （2）目标直接行为 （3）目标间接行为
这是指为了达 到目标所表现 的行为。
这是指直接满 足需要和达到 目标的行为。
这是指与当前 目标暂无关系， 而为将来满足 需要作准备的 行为。
动机对人的积极性和行为效果有着直接而又十分重要的影响。企业管理中的 关键问题之一，就是如何激发员工的工作动机，以便充分而又有效地调动他 们的积极性。因此，研究和了解如何形成人的正确有效的动机，使员工具有 强烈而持久的工作动力，是管理中的一个重要问题。
1
在企业管理工作中 要注意掌握员工的 主导动机，有针对 性地对其做思想政 治工作，正确满足 和引导员工的主导 需要。
第5章 需要、动机、 目标与管理
[
• 通过本章的学习，你应该能够了解需要的含义、特
学
征和分类，认识需要在管理工作中的运用；明确动
习
机的含义和分类，掌握动机在管理中的运用；掌握
目
目标管理的含义，明确目标管理的作用。
标
]பைடு நூலகம்
需要与管理 5.1.1 需要概述
1）需要的含义 • 需要是指人们在个体生活和社会生活中感到某种缺乏或不平衡
确立目标，激发期望心理，引导行为是一项细致的工作。需要指出的是： 目标过高，令人望而生畏；目标过低，使人轻而易举达到，这都不能激发 人的积极性。此外，还有一个目标价值问题，因为，没有满足人们精神和 物质生活需要价值的目标，同样不能起到调动积极性的作用。实践证明， 适时地确立适当的目标及目标价值是调动员工积极性的一个行之有效的方 法。
管理心理学：第五章价值观态度与工作满意度
➢ 专业性：经验、技术、 知识
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➢ 3、接受者特点
➢ 从小形成、亲身经历 形成、高度承诺的态 度
➢ 独立性强 ➢ 智商高 ➢ 自信
➢ 4、情境因素
➢ 加尼斯、吉尔摩：强 化如愉悦气氛
➢ 预告警告 ➢ 分心
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四、态度改变的方法
➢（二）改变行为 ➢（三）集体力量
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二、组织承诺
➢（一）概念 ➢贝克 ➢员工对组织的归属、认同、忠诚和投入
的程度。
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（二）组织承诺结构与测量
➢ 梅耶：三维结构 ➢ 情感承诺：心理 ➢ 持续承诺：不失已有
位置和多年投入换来 的福利，交易色彩。 ➢ 规范承诺：社会规范
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三、价值观的作用
➢1、动力作用 ➢2、标准作用：评价 ➢3、调节作用：指向 ➢4、定向作用：指导
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第二节态度
➢ 一、态度
➢ 对某种对象的相对稳 定的心理反应倾向
➢ 知情意三成分
➢ 对象性：人事物 ➢ 内隐性 ➢ 相对稳定性 ➢ 后天性和社会性
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第五章 价值观、态度与 工作满意度
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第一节 价值观
➢一、价值观 ➢人对事物及行为结果的意义、重要性的
总评价和总看法
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二、价值观的分类及其特点
➢ （一）阿尔波特 ➢ 理论型：批判和理性 ➢ 经济型：有效和实用 ➢ 审美型：外形 ➢ 社会型：对人的爱 ➢ 政治型：权力型 ➢ 宗教型：信仰
第5章管理心理学
括起来，主要有三种类型：一种是轻松、愉快、悠然自在的
情绪，另一种是有挑战性的情绪，还有一种是富有合作精神
的情绪。三种情绪虽然都对劳动起着积极的推动作用，但具
体作用的形式却各有差异。
三、心理健康的内涵及其影响因素
1.心理健康内涵
心理健康是一种积极的心理状态，其知、情、意相互 统一，人格健全，与外界环境保持良好的适应，能充 分发挥自身潜能，有主观幸福感。
②平衡理论
平衡理论是海德(F. Heider)于1958年提出的态度理论。海德认为，
我们的认知对象包括世界上各种人、物、事、概念等等，这些对象有的
互不相关、有的互相联结。海德将构成一体的两对象的关系，称为单元
(unit )关系，通常，人对单元中两对象的态度是趋向一致的，如喜欢某人，
则对某人的工作也很赞赏；不喜欢某人，则认为他的朋友也不是好东西。
管理心理学
第5章 态度、情绪、心理健康
理论与管理
内容纲要
态度的定义、特性、改变过程和理论 情绪劳动的内涵和特征 心理健康的内涵及其影响因素 基于态度理论的管理 基于情绪理论的管理 基于心理健康理论的管理
5.1 员工态度、情绪与心理健康原理
一、态度的定义、特性、改变过程和理论 二、情绪劳动的内涵和特征 三、心理健康的内涵及其影响因素
绪和劳动的关系角度，可以把情绪对劳动的作用分为积极的
和消极的两个性质不同的方面：①对劳动起消极作用的情绪。
对人的劳动起消极作用的情绪有许多表现方式，除了紧张、
焦虑以外，还有郁闷、忧愁等，这些情绪的出现，都不同程
度地对我们的劳动起着消极的阻碍作用。②对劳动起积极作
用的情绪。对劳动起积极、推动作用的情绪多种多样，但概
2.组织承诺的内涵及提高员工组织承诺的方法 （1）组织承诺的内涵 组织承诺( organizational commitment)是指员工
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基本单位，如思维、想象、需要、态度、兴趣、理想、 信念等因素。弗斯廷格把上述任何两种元素单位之间的关 系分为协调、不协调、不相关三种情况。其中任何两种
元素的不一致，就产生失调。 失调主要来自于两个方面：
一是个人的决策行为， 一是与自己的态度相矛盾的行动。
认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有 动机作用，会驱使个体设法减轻或消除它，这样 有时候就可以引导人们改变行为。 解除或减少失调状态的方法主要有： 1、改变某种认知元素 2、引进新的认知元素，改变不协调状态。 3、强调某一认知因素的重要性
3。态度成分（ 态度的心理构成）
（1）态度的认知成分：是指个体对某种事物或
对 象的看法、评价以及带有评价意义的叙述。即包括对人
对事的知晓，也包括对人对事的评论、赞同或反对。
（2）态度的情感成分：是指个体由认知而产生
的对态度对象的一种情绪情感体验，即态度中的情绪和
感受部分。
意向 （3）态度的
部分：个体对态度对象的反映
尔
第一节 态度概述
一、什么是态度 1。含义
是指个体对所处环境中的人物、事情
及其它客体比较持久的认知、情感和 倾向性。反映个人对人物、事物、客体的
心理感受。态度不仅可以影响一个人的行为， 而且也可以决定一个人的生活方式。 (教材):态度通常是指个人对某一客体所持的评 价与心理倾向。
2。态度对象 态度所指向的人物、事物或其它客体。
倾向，是行为的准备状态，即准备对态度对象做出某种
反应。
4.态度的特征
（1）态度的社会性：在人的社会化过程中，不断
形成、修正、改变和完善个人的态度体系。
（2）态度的内隐性：态度是一种内在的心理
状态。
（3）态度的稳定性：人的态度一经形成便
表现得非常稳固、持久，也最难转化。
（4）态度的针对性（对具体客体的观念
以一种新的态度取代原有的态度，这就是 方向的改变。只是改变原有态度的强度而方 向不变，这就是强度的改变。
西方学者 凯尔曼于1961年提出了态度形成或改变的 模式
1、服从阶段：是指个体为了获得奖酬或免受惩罚，
按照社会的要求、集体的规范或别人的意志而采取的 表面服从的行为。
①外力性 ②表里不一性 ③暂时性 ④转化性 ⑤ 模仿性
第二节 态度的形成与改变
一、影响态度形成的因素
1、需要的影响 凡能满足自己需要的对 象或能帮助自己达到目标的对象必然产生喜 好的态度，反之产生厌恶的态度。
2、知识的影响 知识形成态度，也改 变态度。
3、团体的影响 4、个性的影响 5、行为的影响 6、其它 个人的经验
二、态度的改变
态度的改变主要包括两个方面： 一是态度的方向， 二是态度的强度。
如果你不喜欢某物，就改变它；如果你不能改变它， 就改变你的态度。不要抱怨。
— Maya Angelou 麦亚·安吉洛
2. The greatest discovery of my generation is that a man can alter his life simply by altering his attitude of mind.
2、海德Heider的平衡理论
Heider认为，人们的认知对象包括世界上 各种人物、事件及概念，这些对象有的各自 分离，有的则互相联结起来，组合为一个整 体而被我们所认识。
海德把这种构成一体的两个对象的关系，称 为单元关系，其关系可以由类似、接近、相 属而形成。人们对每种认知对象都有喜恶、 赞成或反对的情感与评价倾向，海德称此为 思想感情。
人可以通过改变自己的态度来改变生活，这是我们这一代 人最伟大的发现。
— William James 威廉·詹姆士
. Our attitude toward life determines life's attitude towards us.
我们对生活的态度决定着生活对我们的态度。
— Earl Nightingale 厄尔·南丁格
（2）个体特征（性格、性别的差异）
（3）个人的群体观念（个人态度受家庭
单位团体的影响）
四、态度改变的理论
1、认知失调理论 2、平衡理论 3、参与改变理论 我们先请几位同学来讲讲这几种理论，然后我
们再一起来分析这几种理论
1．费斯廷格的认知失调理论
（Festinger）弗斯廷格把人的认知元素分成若干个
（2）同化阶段：是指个体自觉自愿的接受别人的
观点、信念、态度与行为的影响，使自己的态度和行 为逐渐和他人或团体的态度相接近的过程。
（3）内化阶段：把情感认同的态度与自己内心的价
值观融为一体，内心真正接受了新观点、新情感，彻 底形成了新态度。
ห้องสมุดไป่ตู้
三、影响态度改变的因素
（1）态度本身的特性
（持久性、极端性、一贯性、复杂性、协调性、 价值性、满足性）
解除心理紧张的过程，就是态度改变的过程。
海德认为人们在认知系统中存在着使某些情感 或评价之间趋于一致的压力，个体对单元中两 个对象的态度一般是属于同一方向的。
当单元形成与个体对单元内两个对象的感情 相调合时，其认知体系便呈现平衡的状态。反 之，当个体对单元的知觉和对单元内两个对象 所持的态度趋于相反方向时，其认知体系便出 现不平衡的状态。这种不平衡状态将会引起个 体心理的紧张而产生不满情绪。
（5）态度的协调性 （认知、情感、意向相
互协调）
5。态度的功能
1．认知功能 态度决定着人对外界影响的判断和选择。
①导致刻板印象；②导致先入为主的判断；③ 导致晕轮效应。
2．情感功能 情绪情感是反映事物是否符合主体自身需 要的态度体验。 3．调节功能 态度对人与人之间的交往方式和人际关系 具有影响作用。 4．效率功能 态度会影响个体行为效率。 （教材）(一)态度的社会性判断 （二）态度与忍耐力 (三)态度与工作效率
课程名称：管理心理学
教者：王迪
第五章
课时：
课题：态度理论与管理
授课时间: 第10 周
目的要求
了解态度的涵义 了解态度的形成与改变 了解态度的测定 了解态度改变的方法
重点与难点 态度的涵义 态度改变的理论
If you don’t like something, change it. If you can‘t change it, change your attitude. Don’t complain.
元素的不一致，就产生失调。 失调主要来自于两个方面：
一是个人的决策行为， 一是与自己的态度相矛盾的行动。
认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有 动机作用，会驱使个体设法减轻或消除它，这样 有时候就可以引导人们改变行为。 解除或减少失调状态的方法主要有： 1、改变某种认知元素 2、引进新的认知元素，改变不协调状态。 3、强调某一认知因素的重要性
3。态度成分（ 态度的心理构成）
（1）态度的认知成分：是指个体对某种事物或
对 象的看法、评价以及带有评价意义的叙述。即包括对人
对事的知晓，也包括对人对事的评论、赞同或反对。
（2）态度的情感成分：是指个体由认知而产生
的对态度对象的一种情绪情感体验，即态度中的情绪和
感受部分。
意向 （3）态度的
部分：个体对态度对象的反映
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第一节 态度概述
一、什么是态度 1。含义
是指个体对所处环境中的人物、事情
及其它客体比较持久的认知、情感和 倾向性。反映个人对人物、事物、客体的
心理感受。态度不仅可以影响一个人的行为， 而且也可以决定一个人的生活方式。 (教材):态度通常是指个人对某一客体所持的评 价与心理倾向。
2。态度对象 态度所指向的人物、事物或其它客体。
倾向，是行为的准备状态，即准备对态度对象做出某种
反应。
4.态度的特征
（1）态度的社会性：在人的社会化过程中，不断
形成、修正、改变和完善个人的态度体系。
（2）态度的内隐性：态度是一种内在的心理
状态。
（3）态度的稳定性：人的态度一经形成便
表现得非常稳固、持久，也最难转化。
（4）态度的针对性（对具体客体的观念
以一种新的态度取代原有的态度，这就是 方向的改变。只是改变原有态度的强度而方 向不变，这就是强度的改变。
西方学者 凯尔曼于1961年提出了态度形成或改变的 模式
1、服从阶段：是指个体为了获得奖酬或免受惩罚，
按照社会的要求、集体的规范或别人的意志而采取的 表面服从的行为。
①外力性 ②表里不一性 ③暂时性 ④转化性 ⑤ 模仿性
第二节 态度的形成与改变
一、影响态度形成的因素
1、需要的影响 凡能满足自己需要的对 象或能帮助自己达到目标的对象必然产生喜 好的态度，反之产生厌恶的态度。
2、知识的影响 知识形成态度，也改 变态度。
3、团体的影响 4、个性的影响 5、行为的影响 6、其它 个人的经验
二、态度的改变
态度的改变主要包括两个方面： 一是态度的方向， 二是态度的强度。
如果你不喜欢某物，就改变它；如果你不能改变它， 就改变你的态度。不要抱怨。
— Maya Angelou 麦亚·安吉洛
2. The greatest discovery of my generation is that a man can alter his life simply by altering his attitude of mind.
2、海德Heider的平衡理论
Heider认为，人们的认知对象包括世界上 各种人物、事件及概念，这些对象有的各自 分离，有的则互相联结起来，组合为一个整 体而被我们所认识。
海德把这种构成一体的两个对象的关系，称 为单元关系，其关系可以由类似、接近、相 属而形成。人们对每种认知对象都有喜恶、 赞成或反对的情感与评价倾向，海德称此为 思想感情。
人可以通过改变自己的态度来改变生活，这是我们这一代 人最伟大的发现。
— William James 威廉·詹姆士
. Our attitude toward life determines life's attitude towards us.
我们对生活的态度决定着生活对我们的态度。
— Earl Nightingale 厄尔·南丁格
（2）个体特征（性格、性别的差异）
（3）个人的群体观念（个人态度受家庭
单位团体的影响）
四、态度改变的理论
1、认知失调理论 2、平衡理论 3、参与改变理论 我们先请几位同学来讲讲这几种理论，然后我
们再一起来分析这几种理论
1．费斯廷格的认知失调理论
（Festinger）弗斯廷格把人的认知元素分成若干个
（2）同化阶段：是指个体自觉自愿的接受别人的
观点、信念、态度与行为的影响，使自己的态度和行 为逐渐和他人或团体的态度相接近的过程。
（3）内化阶段：把情感认同的态度与自己内心的价
值观融为一体，内心真正接受了新观点、新情感，彻 底形成了新态度。
ห้องสมุดไป่ตู้
三、影响态度改变的因素
（1）态度本身的特性
（持久性、极端性、一贯性、复杂性、协调性、 价值性、满足性）
解除心理紧张的过程，就是态度改变的过程。
海德认为人们在认知系统中存在着使某些情感 或评价之间趋于一致的压力，个体对单元中两 个对象的态度一般是属于同一方向的。
当单元形成与个体对单元内两个对象的感情 相调合时，其认知体系便呈现平衡的状态。反 之，当个体对单元的知觉和对单元内两个对象 所持的态度趋于相反方向时，其认知体系便出 现不平衡的状态。这种不平衡状态将会引起个 体心理的紧张而产生不满情绪。
（5）态度的协调性 （认知、情感、意向相
互协调）
5。态度的功能
1．认知功能 态度决定着人对外界影响的判断和选择。
①导致刻板印象；②导致先入为主的判断；③ 导致晕轮效应。
2．情感功能 情绪情感是反映事物是否符合主体自身需 要的态度体验。 3．调节功能 态度对人与人之间的交往方式和人际关系 具有影响作用。 4．效率功能 态度会影响个体行为效率。 （教材）(一)态度的社会性判断 （二）态度与忍耐力 (三)态度与工作效率
课程名称：管理心理学
教者：王迪
第五章
课时：
课题：态度理论与管理
授课时间: 第10 周
目的要求
了解态度的涵义 了解态度的形成与改变 了解态度的测定 了解态度改变的方法
重点与难点 态度的涵义 态度改变的理论
If you don’t like something, change it. If you can‘t change it, change your attitude. Don’t complain.