教育训练管理规范

1 目的：1.1 规范教育训练作业办法，保证教育训练顺利实施，提升教育训练成效；1.2 为增进员工知识、强化工作技能，进而配合企业发展之人力需求，为公司哺育各类人材，强化公司核心能力及竞争力；提升员工综合素质，促进员工职业发展，适才适职，达成企业永续经营之目的。

2 合用范围：公司所有员工之教育训练均合用。

3 职责：3.1 人力资源部：3.1.1 教育训练需求调查及年度教育训练计划制定；3.1.2 公共性课程主办；3.1.3 检查与督导各单位教育训练实施；3.1.4 教育训练记录保存。

3.2 各部门3.2.1 本部门内部教育训练需求调查及训练计划制定；3.2.2 本部门内部教育训练课程主办；3.2.3 组织本部门人员参加相关公共性课程；3.2.4 教育训练记录登记。

4 名词解释：4.1 新进人员教育训练：4.1.1 入职培训：简称新人训，新进员工入职报到后，由人力资源部安排入职培训。

培训内容包括公司简介、人事规章、品质意识、工业安全、 8S 管理、 CSR 基础知识等，培训后需进行考试，对考试不合格人员及时会同用人单位做重训或者按试用期不合格处理；4.1.2 岗前培训：是指为使新进员工达到胜任岗位能力要求而在上岗前实施的培训；新主题SUBJECT:教育训练管理规范进员工分发至部门后，由用人单位以其工作岗位及任用目标安排岗 前培训，由各部门针对新进员工专业经验背景制定培训计划并实 施，经考核合格后方可安排上岗。

4.2 在职人员教育训练：指专门针对在职人员以提升工作能力素质，有效解决改善问题的各类培训；训练类别分为管理才干发展体系、岗位专业技术体系、全面 品质管理体系、员工素质发展体系、人力资源开辟体系、综合通识课 程体系、改善创新发展体系等；各部门根据员工的岗位与职责，组织 运营目标及员工成长发展需求，按层级对员工作出不同的培训及要 求；4.2.1 管理才干发展体系：为培养及提升公司内部各级主管的组织管理能力，目的在于全面提升管理绩效，打造高素质的管理梯队，以因应公 司未来发展之管理才干需求；由人资统筹并拟定计划实 施； 4.2.2 岗位专业技术体系：以新增、维持、强化各岗位人员执行本职之业务、技术专精能力为目的；各部门主管对其部属、员工，均负有提 升其工作业务，专业技术之责任；应根据其岗位工作内 容及未来发展能力要求，加以分析所需具备本职业务专 精能力，找出绩效差距，再制定该岗位之训练方案后实 施；4.2.3 全面品质管理体系：以全面提升公司整体品质水平，提高客户满意度及品质竞争力为目的，全员开展品质教育训练；以客户需求为导 向，强化员工品质意识及责任心，确保员工工作交付品 质；由品保、人资、各职能部门统筹并实施；4.2.4 员工素质发展体系：旨在鼓励员工自动自发积极发展自我，培养多项专长及核心能力胜任未来工作需要；人资以公司业务发展需要，开 发不同岗位类别核心职能发展课程，规划各种学习管道， 协助员工素质发展所须的工作能力培养；4.2.5 人力资源开辟体系：配合公司业务发展及经营目标培养各类专业技术人材、职能业务人材、专项从业人材，由人资统筹并拟定计划实施；4.2.6 综合通识课程体系：公司综合通识类课程统称，旨在提升员工基本职业素质，有助于更好的开展工作，由人资及职能部门规划实施；4.2.7 改善创新发展体系：为改善组织经营绩效及体质为目的，不断提高职员工改善意识和自我创新、解决改善问题的能力，全员参预公司改 善活动，全面提升公司的核心能力与管理水平，为客户提 供更好的产品与服务；由人资及职能部门规划实施。

文件编号 DOCUMENT NO.: HRQP03PAGE 10 OF 5 REV 1.0主题 SUBJECT:教育训练管理规范5 工作内容：5.1 教育训练需求调查分析：5.1.1 通过对公司组织层次分析、岗位业务层次分析和员工个人层次分析，掌握过去、现在、未来与公司整体经营目标达成存在的差距、问题，确定通过一系列的培训 及教育训练实施，新增、维持及强化相应的组织、业务及个人能力(包含知识、 技能、态度、行为)缩短差距，解决改善问题，最终达成公司月度、年度、长期 经营发展目标的过程；需求调查分析的最终目的是确定给特定人群所必须开展的 培训项目，形成培训计划；5.1.2 需求调查分析的层面包含但不限于以下：经营目标与策略(现状与差距)、经营发展核心能力要求(现状与差距)、管理问题解决、个人职业发展与岗位匹配、 未来机会掌握(等)；5.1.3 由人力资源部统一组织培训需求调查，各部门、事业部、分公司应大力支持与配合；5.1.4 需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开辟或者培训计划与组织提供初始数据与依据；经需求调查分析所确立的培训项目目标，为衡量培训成效是否达成预 期之重要依 据。

5.2 教育训练计划制定：5.2.1 根据需求调查分析调查结果制定教育训练计划，教育训练计划分为以下几种：5.2.2 年度训练计划：人力资源部每年度依公司发展之能力要求以及部门、员工发展之训练要求，拟定年度教育训练计划，经公司领导审批后实施；各 部门依据年度培训计划按月展开培训；当组织发生变更或者客户增 加新的要求，新旧技术导入汰劣等，年度培训计划经权责领导核 准后新增、删减、变更相关课程；5.2.3 部门训练计划：各部门根据组织目标、业务发展、创新改善等岗位能力需求与员工现有技能状况拟定培训计划，对员工专业技能进行补强训练， 经部门领导核准后实施；5.2.4 专案培训计划：专案培训计划是年度培训计划的一个重要补充，根据组织不同时期发展需求及专案目标，为增强特定员工知识、技能、能力而拟 定培训计划，经公司领导审批后实施执行；5.2.5 其它培训计划：因浮现质量异常或者重大事故，需要补救改善或者借鉴他山攻错，对 关键岗位或者全员进行相关知识、技能、态度、行为等方面进行培 训，由人资及相关部门制定培训计划及方案实施。

文件编号 DOCUMENT NO.: HRQP03PAGE 10 OF 6 REV 1.0主题 SUBJECT:教育训练管理规范5.3 教育训练实施：5.3.1 各部门于每月 25 日前根据年度培训计划及当前因工作需要而新增的课程制定下月度培训计划，并于开课前 3 天提前制定开课通知，通知并组织人员参训；开课 通知应注明培训课程、培训目的、培训时间、培训地点、课程讲师、参训人数、 考核方式等；人资不定期稽核各部门教育训练实施状况，对没有按照培训计划实 施的部门或者责任人提交改善报告书，并督导课程实施；暂时新增的不在计划内的 课程,需提前制定开课方案经部门领导审批后落实实施；5.3.2 各部门根据培训课程确定合适的讲师人选，通常由资深专业人员或者专业领导担 任，如内部无合适的讲师授课，部门可将讲师需求提交给人资，由人资在公司内 部或者外部礼聘；讲师应在开课前，根据课程目的制作课程讲义教材，设计活动环 节及课程教案；讲师应根据开课通知准时到指定地点上课，并根据课程内容，采 取适当的教学方式授课以提高学员的学习兴趣及授课效果；5.3.3 参训人员应按时出席，认真听讲，做好上课笔记，积极达成学习目标及效果，并在《教育训练签到表》上签到，若因故不能参加预定的教育训练课程时，应由参训人员填写 《教育训练请假单》，经所在单位主管核准后，报本部门教育训练负责人；若课程为人力资源部主 办的，则需将《教育训练请假单》交至人力资源部；因请假未参训者，训练单位视实际状况将其 并入下一梯次课程安排受训或者此外安 排时间进行补训，未办理请假或者退训手续者均依旷课处 理；5.3.4 对需要进行考试的课程，讲师在授课结束时，应组织考试或者考核，并将成绩填 写至《教育训练签到表》上，外派人员教育训练结束后应将资格证书复印件或者成 绩单等交人力资源部。

5.3.5 如各部门申报的教育训练计划因某种原因无法按原计划实施时，须于开课前提前发课程变更通知知会授课讲师及学员，以免造成教学资源浪费及员工抱怨，影 响后续课程开展；5.3.6 培训实施分为内部培训、外部培训、外派培训、会议、读书会等，具体视培训实施方案而定。

5.4 教育训练成效评估：5.4.1 各项训练课程结束后，可按需求采取下列之一或者多项评估方式：5.4.1.1 问卷调查：经问卷调查了解学员对该课程、讲师、教材的满意度及建议；5.4.1.2 测试考核：经由测试考试了解学员对培训内容的掌握程度，合格分数原则上以 60 分为准，如有特殊情况另案处理；测试分为笔 试和实操两种具体测试方法，由课程担当讲师指定；文件编号 DOCUMENT NO.: HRQP03PAGE 10 OF 7 REV 1.0主题 SUBJECT:教育训练管理规范5.4.1.3 心得报告：经由心得报告对个人所学课程做简明扼要的系统性整理，并加之个人的构想或者建议，使主管与同仁建立共识，寻求改 善；主管对心得报告做是否合格之评价，并匡助员工厘清思 路，指导建议方案实施，促进培训成效转化； 5.4.1.4 提案改善：经由提案改善反映学员对课程理解及培训成效转化的程度，并通过对问题或者现状的改善创造更高的价值；5.4.1.5 行动方案：学员受训完后，应针对培训目标结合所学，制定 1~6 个月不等的行动方案或者绩效改善计划并实施，通过考察学员在此 期间知识、技能运用的程度来评判培训效果；行动方案或者绩 效改善计划交由部门主管及人资存档；5.4.2 训练课程结束后，由人力资源部负责追踪调查训练结果，以确认员工经教育训练返回工作岗位后应用培训知识的情况，了解培训成效以作改进的参考；各单位应 积极配合调查，迅速回馈信息；如有必要，应对学员做课前考试，通过培训前与 培训后的两者比较，更能直观的看出培训成效；5.4.3 训练考核结果为不合格或者经评定为未达到预定培训目标要求之人员做重训或者调离 原有岗位处理，经第二次培训或者考核仍不合格者，则调离原有岗位或者依法辞退；5.4.4 培训成效列为员工试用期转正，晋升、调薪、岗位调整等人事作业之重要考量维度，具体作业办法依相关制度及培训方案实施执行。

5.5 教育训练记录保存：5.5.1 培训结束后，各部门开办的课程培训记录，含签到表、试卷、讲义等由各部门自行存档；各部门教育训练窗口将参训人员名单、课程明细以电子档形式提交人资， 经人资核实训练记录，含参训人员签到表、教材、考核资料(试卷与成绩单)等无 误后，将培训信息导入系统；5.5.2 人资开办的课程培训记录，由人资保存，培训记录导入系统后生成学分；5.5.3 教育训练培训记录保存期为二年。

5.6 教育训练费用：5.6.1 员工参加教育训练普通为正常工作时间 OJT 培训及下班后工余时间培训，培训时间不计入员工加班时间；5.6.2 各部门内部主导教育训练课程的讲师在下班时间内授课按正常加班申报流程作业，以实际授课时数核给加班费；人力资源部在公司内礼聘讲师，其下班时间内之授 课时数依照公司通用标准核给讲师钟点费。