公司人力资源结构分析
公司人力资源结构分析分析报告
公司人力资源结构分析分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，它直接关系到企业的竞争力和持续发展。
为了更好地了解公司的人力资源结构，制定更科学的人力资源管理策略，本报告对公司的人力资源结构进行了详细的分析和评估。
二、公司概况（介绍公司的基本情况，包括公司规模、业务范围、市场地位等）三、人力资源结构概述人力资源结构是指公司在不同层级和职能部门中的人力资源分布情况。
通过分析公司的人员数量、性别比例、年龄结构、教育程度和工作经验等因素，可以更好地了解公司的组织结构和人才配置状况。
1.人员数量分布统计公司在不同层级和职能部门的人员数量，了解各个部门的人力资源情况。
同时，分析不同部门的人员数量和比例，判断部门职能的重要性和发展方向。
2.性别比例统计男女员工的比例，分析公司性别平衡情况。
如果一些部门或层级存在性别不平衡的情况，需要采取相应的措施来促进性别平等和员工多样性。
3.年龄结构分析公司不同年龄段的员工比例，判断公司的人员流动性和继承能力。
如果公司存在年龄偏高或偏低的倾向，需要采取措施来提高员工的流动性和知识传承。
4.教育程度统计员工的教育背景和学历水平，了解公司的人才素质和培养情况。
如果公司的学历结构不合理，可以采取相应的培训和教育措施来提高员工的学历水平和专业能力。
5.工作经验分析员工的工作经验和职称情况，了解公司的员工队伍是否具备足够的经验和专业知识。
如果公司存在工作经验不足的问题，可以采取培训、外部招聘或内部选拔等方式来提高员工的工作经验。
四、问题与挑战通过对人力资源结构的分析，可以发现一些问题和挑战：1.职能部门间协同不畅，彼此之间的信息共享和沟通不够。
2.一些层级或部门存在人员流失率较高的情况，需要重视员工流动和留存问题。
3.一些部门或层级的性别比例不平衡，需要关注性别平等和员工多样性问题。
4.公司的员工平均年龄偏高，需要采取措施吸引、培养和留住年轻人才。
五、改进建议针对上述问题和挑战，提出以下改进建议：1.加强部门间的沟通和协同，促进信息共享和团队合作。
公司人力资源结构分析范文
1.人力资源管理分析报告如何写作人力资源分析为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
（一）人员结构（二）年龄结构（三）学历结构（四）人员净增长率=（入职人数-离职人数）/年初数=%（五）人员流动率？=当期离职人员数/（期初人员数+期末人员数）/2*100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源分析报告。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。
典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
人力资源结构分析
人力资源结构分析人力资源结构分析是指对一个企业或组织的人力资源进行分类、统计、分析和评估的过程。
它是管理者了解企业人力资源的情况、制定人力资源战略和人力资源规划的重要手段，也是企业发展和员工发展的有力保障。
下面从人力资源结构分析的定义、作用以及分析方法等方面进行探讨。
一、人力资源结构分析的定义在现代企业管理中，人力资源已成为一项至关重要的资源和要素。
人力资源结构分析就是对人力资源的结构、数量、构成、分布和质量等进行详细、全面的分析，以达到科学管理、高效利用和优化的目的。
人力资源结构分析属于人力资源管理的重要内容之一，它是为了评估企业的人力资源现状，以便制定人力资源规划和发展战略及对人力资源管理的决策提供科学依据。
二、人力资源结构分析的作用1. 揭示人力资源现状人力资源结构分析将帮助企业了解自身人力资源的现状，从而有针对性地制定相应的人力资源管理策略，优化和调整企业的人力资源结构，提高企业的绩效和竞争力。
2. 明确人力资源策略人力资源结构分析可以帮助企业制定相应的人力资源管理策略和规划，明确企业的人力资源清晰的定位、战略目标、职位职责及考核与激励等。
3. 优化人力资源分配人力资源结构分析可以清晰地揭示企业内部各部门人力资源的情况，帮助企业进行人力资源的评估和优化分配，提高员工的生产效率和企业的绩效。
4. 支持企业决策人力资源结构分析可以为企业提供可靠的数据支持，提炼可操作的信息和结果，减少决策风险，协助企业进行决策.三、人力资源结构分析的方法人力资源结构分析是一个复杂而全面的过程，具体的方法应该根据企业的实际情况和目标不同而有所区别，基于以下几个角度逐一进行剖析：1. 分部门分析分部门是人力资源结构分析的一个重要环节，它需要将整个企业的人力资源按照部门进行分类和分析。
要对各个部门的员工人数、工作性质、招聘情况、离职率、年龄分布、性别比例等进行统计和分析，确定人力资源分配策略.2. 岗位分析针对企业的各种岗位进行结构分析，将所有的工作岗位进行分类、描述、任务分析、员工特征、职位要求等进行综合评估。
某公司人力资源结构分析报告
某公司⼈⼒资源结构分析报告⼈⼒资源分析报告第⼀部分：⼈⼒资源状况综述1.公司的⼈⼒资源现状公司现有员⼯162⼈，其中，全职⼈员71⼈，劳务⼯及兼职⼈员91⼈；管理⼈员14⼈，占8.6%；市场⼈员9⼈，占5.6%；技术⼈员16⼈，占9.9%；⾏政辅助⼈员35⼈，占21.6%；⽣产⼈员88⼈，占54.3%。
根据公司⼈员结构⽐例，市场⼈员、技术⼈员、管理⼈员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对⼈才的基本要求，⾏政辅助⼈员可适当调减。
公司现有⼈员年龄⽐例分别是35岁以下⼈员111⼈占70%，35—40岁⼈员18⼈占9%，40以上⼈员33⼈占21%。
公司⼈员配置结构如图所⽰：（1）管理⼈员管理⼈员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14⼈。
公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理⼈员年富⼒强，平均年龄38岁，也具有⼀定的管理经验，结构缺陷主要是教育层次偏低，⽆学历占45%，缺乏专业的管理⽅⾯的训练。
管理⼈员的年龄、学历结构分别如图所⽰：（2）技术⼈员公司技术队伍年龄结构合理，平均年龄30岁，其中20-35岁的年轻⼈占75%，这种年龄结构的优势在于年青⼈拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，劣势是较为缺乏经验丰富的、相对稳定的技术⼈员。
技术⼈员的学历也符合要求，本科占62%，⼤专占19%，中专占19% 。
技术⼈员的年龄和学历结构分别如图所⽰：（3）市场⼈员公司从事市场、销售的员⼯，共计9⼈，公司的市场⼈员在公司所占的⽐例最⼩（5.6%），公司的盈利能⼒很⼤程度上取决于他们的业务⽔平。
总体上看，公司的市场、销售⼈员35岁以下的占了绝⼤部分（67%），平均年龄31岁。
市场⼈员的年龄和学历结构分别如图所⽰：2.上半年度公司⼈员流动情况公司上半年各部门⼈员流动情况：新进⼈员37⼈，辞职40⼈，总体减少3⼈，⼈员流动率为24.7%，其中管理部门增加7⼈，⽣产员⼯减少10⼈，这与企业的⼈才结构调整有关。
人力资源结构分析
人力资源结构分析人力资源结构分析是企业管理中不可或缺的一项重要工作。
它是指企业对自身现有人力资源的组成、数量、分工、层级、能力等方面进行全面、系统地研究与调查，以实现企业的战略目标。
本文将从以下方面探讨人力资源结构分析的重要性、方法和应用。
一、人力资源结构分析的重要性1.为企业提供依据人力资源结构分析是企业在制定战略目标和计划时的重要依据。
在制定人才战略时，需要全面了解企业现有人力资源的情况，包括人才数量、人员分工、职责和能力等方面的情况。
通过人力资源结构分析，可以为企业提供更准确的数据和信息，帮助企业做出更明智的决策和规划，并为人才队伍建设提供重要支持。
2.促进人才培养和发展人力资源结构分析可以促进企业人才培养和发展。
分析人才的教育背景、工作经验、技能和能力等方面的数据，可以帮助企业制定人才培养计划，帮助员工提高专业技能和管理能力，从而提高组织绩效。
3.提高员工士气和工作效率在人才管理中，通过人力资源结构分析，可以合理分配人力资源，让员工感知到自己的工作有价值，有归属感，从而提高员工的士气。
同时，通过对人力资源的分析和适当的调整，可以使员工更好地发挥能力，提高工作效率。
4.提高企业竞争力人力资源结构分析可以促进企业人才战略的优化和调整，从而提高企业对人才的吸引力和竞争力。
只有适应企业发展需求的人才，才能更好地为企业服务，使企业在市场竞争中获得优势。
二、人力资源结构分析的方法1.确定分析范围要进行人力资源结构分析，首先需要明确分析范围。
在确定分析范围时，的确需要考虑到企业规模、业务范围、地域和人员组成等方面的因素，以确定分析的目的和方法。
2.收集数据在进行人力资源结构分析之前，需要收集企业内部人员数据。
数据来源可以是公司的员工档案、人力资源管理软件等，也可以通过人力资源部门与各个部门合作收集所需数据。
数据收集应要求数据的准确性、全面性和准时性。
3.分析数据收集完数据后，需要对数据进行分析。
数据分析的重点包括：总体分析、能力水平分析、岗位职责分析和人员流动分析等。
人员结构分析报告
人员结构分析报告人员结构分析报告一、引言人力资源是企业发展的基础，对于企业而言，人力资源的管理和配置是至关重要的一项任务。
本报告旨在对人员结构进行分析，探讨如何优化企业人员结构。
二、人员结构现状公司现有员工总数为1000人，其中男性占60%，女性占40%；职称结构为高级职称5%，中级职称20%，初级职称50%，无职称25%；学历结构为本科及以上学历占50%，大专学历30%，中专及以下学历20%。
专业构成以工程技术人员、财务人员、市场营销人员为主，分别占总人员数的30%、20%、15%；其他部门包括行政、人力资源、客服等，占比不足合计的35%。
三、人员结构分析1. 性别结构分析公司性别比例失衡，男性比例过高。
过高的男性比例可能存在性别歧视、文化氛围等问题，需要加强性别多元化需求分析和管理。
2. 职称结构分析初级职称占比过大，高级职称占比过小。
初级职称人员主要为新进员工和基层员工，高级职称人员是公司的核心骨干力量，需要注重高级职称人才的培养和选用，保持组织的学习型状态，提升组织的创新能力。
3. 学历结构分析公司学历结构呈现以本科及以上学历为主的趋势，初中及以下学历人员占比过少，尤其是较为普遍的中专和技校学历占比较低，影响了公司对技能型人才的需求。
在人才招聘过程中应当注重鼓励并引入各种不同学历、不同能力的人才，优化公司的学历结构。
4. 专业结构分析公司主要为工程技术人员、财务人员和市场营销人员，其他部门人员占比不足。
应加强对其他部门的重视，提高企业的管理效率和组织能力。
四、人员结构优化建议1. 增加女性比例，加强性别多元化需求分析和管理。
2. 注重高级职称人才的培养和选用，建设学习型组织，提升企业的创新能力。
3. 引入各种不同学历、不同能力的人才，优化公司的学历结构。
4. 增加其他部门人员的比例，提高企业的管理效率和组织能力。
五、结论人力资源是企业发展的基础，优化人员结构是企业管理的关键。
通过对人员结构的分析，我们可以看到公司存在性别比例失衡、职称结构偏低、学历结构不够多元化等问题。
公司人力资源结构分析
人力资源结构分析报告引言前段时刻，我们通过对人力资源治理信息系统、各工程最新职员花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及治理层次等内容。
在结合科学的统计学方法的根底上，显示出了公司人力资源结构现状与咨询题，并运用人力资源治理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。
一、公司人力资源结构现状人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和回类分析。
依据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定要紧是以职员在岗与否为标准的，如此就排除了历年来的内退职员和非在岗职员。
我们试着从以下几个方面往分析企业现有人力资源结构的现状。
1、公司人力资源总体情况经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。
其中，土木相关专业技术人员共412人，平安专业技术人员共31人，经营专业技术人员共47人，物资设备专业技术人员共41人，财物及其他专业技术人员共70人。
2、土木相关专业技术人员结构土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及工程领导层人员共56人，试验岗位共45人，测量岗位共43人，在机关相关岗位共26人，在工程技术质量治理、生产治理、现场治理等岗位工作人员共242人。
学历结构为：大学本科及以上的人员共143人，学历为大学专科的人员共247人；年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。
职称情况为：具有高级工程师职称人员共34人，具有工程师职称人员共60人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。
3、具体分析土木相关专业技术人员情况〔1〕公司领导层及工程领导层人员共56人，含公司领导及内聘职务8人以及工程领导班子成员47人。
年度总结人力情况分析(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的需求日益增长。
人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量和效率直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对XX年度我司人力资源情况进行全面分析，总结经验，查找不足，为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。
二、人员结构分析1. 人员数量分析XX年度，我司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。
其中，管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。
2. 学历结构分析我司员工学历结构如下：- 本科及以上学历：XX%- 大专学历：XX%- 高中及以下学历：XX%与上年度相比，本科及以上学历员工占比略有上升，体现了公司对高学历人才的重视。
3. 年龄结构分析我司员工年龄结构如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%员工年龄分布较为均衡，有利于保持团队的活力和创新能力。
4. 性别结构分析我司员工性别结构如下：- 男性：XX%- 女性：XX%女性员工占比略高于男性，体现了公司对性别平等政策的落实。
三、人力成本分析1. 人力成本结构XX年度，我司人力成本总额为XX万元，较上年度增长XX%。
其中，工资福利费用XX万元，社会保险费用XX万元，其他人力成本XX万元。
2. 人力成本效率我司人均人力成本为XX元，较上年度略有下降。
这表明公司在控制人力成本方面取得了一定的成效。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平XX年度，我司员工平均薪酬为XX元，较上年度增长XX%。
薪酬水平的提升有利于吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬结构我司薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他：XX%薪酬结构较为合理，能够有效激励员工的工作积极性。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道XX年度，我司主要通过以下渠道进行招聘：- 校园招聘：XX%- 社会招聘：XX%- 内部推荐：XX%校园招聘是我司招聘的主要渠道，有利于为公司储备优秀人才。
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人力资源结构分析报告引言前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及管理层次等内容。
在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。
一、公司人力资源结构现状人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。
根据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，这样就排除了历年来的内退员工和非在岗员工。
我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。
1、公司人力资源总体情况经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。
其中，土木相关专业技术人员共 412 人，安全专业技术人员共 31 人，经营专业技术人员共 47 人，物资设备专业技术人员共 41 人，财物及其他专业技术人员共 70 人。
2、土木相关专业技术人员结构土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共 56人，试验岗位共 45 人，测量岗位共 43 人，在机关相关岗位共 26 人，在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共 242 人。
学历结构为：大学本科及以上的人员共 143 人，学历为大学专科的人员共 247 人；年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。
职称情况为：具有高级工程师职称人员共 34 人，具有工程师职称人员共 60 人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。
3、具体分析土木相关专业技术人员情况（1）公司领导层及项目领导层人员共 56人，含公司领导及内聘职务8人以及项目领导班子成员47人。
高级工程师28名，本科及以上学历共42人，专业均为土木工程相关专业。
年龄结构为：30岁及以下共10人，31岁到35岁共19人，36岁到40岁24人，40岁以上3人。
（2）从事试验专业人员共 45 人。
38人是土木相关专业毕业的，7人其他专业毕业。
本科学历4人，大专学历33人，中专学历8人。
工龄在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。
其中有试验检测工程师证书的仅7人，试验检测员仅10人。
（3）从事测量专业人员共 43 人。
专业为测绘工程或工程测量的16人，土木相关专业的19人，其他专业的8人。
学历情况为：本科学历9人，大专学历29人，中专学历5人。
工龄结构为：5年及以下工龄的31人，占总测量人员的73%，6年及以上工龄的12人。
目前在担任或能胜任测量组长职务的不足10人。
（4）在机关相关岗位工作人员共 26 人，集中在公司技术质量部、技术服务中心、生产管理部和市场开发部。
大学本科及以上学历的18人，其余8人为大专学历，所学专业均为土木工程相关专业。
（5）在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共 242 人。
仅有 6 %为非土木相关专业毕业的人员。
工龄结构为；3年及以下的150人、占总数的62%，4到6年的64人、26%，7到10年的12人、5%，10年以上的16人、7%。
大学本科学历69人，大学专科学历165人，中专学历8人。
二、公司人力资源结构分析1、人力资源学历结构（图1）从（图1）可以看出，目前公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军，同时随着近年来校园招聘的开展，大批本科毕业生将加入公司人力资源队伍，因此，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。
但也应该看到，中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或管理此类人员也将是接下来工作中的难点。
2、人力资源工龄结构结构分布已接近扁平化分布公司员工年龄结构呈“两边高，中间低”的“凹”字型，这与公司预期的人才梯队建（图2）立，使公司人员年龄结构呈“金字塔”形式有较大出入，已经出现了人员断层的问题。
骨干型人才短缺问题也已凸显。
（图3）3、人力资源职称结构（图4）从（图4）中可以看出目前公司专业技术人员职称情况，初级职称人数比重最大，与近年进行的大规模校园招聘有直接关系，但中级职称人员严重不足，可能由两个方面原因造成：第一是在员工工作第五年，也就是第一个合同期限截至时一部分员工选择离职；第二是公司员工学习和成长的动力不足的因素。
4、人力资源管理层次分布岗位工龄一般员工项目部门负责人机关部门负责人项目领导班子公司高管层0-2年279 43-4年127 24 1 25-6年50 25 3 187-10年18 13 1411-15年57 16 1 29 516-20年81 20 3 12 220年以上53 22 3 9 3（图5）从（图5）中可以看出，公司目前管理通道晋升情况是工龄5年以下的员工上升速度偏快，而5到10年档仍然存在断层，这一现状在中层干部层次表现最为突出。
导致这种现状的主要原因可能是公司职业发展通道单一，不能满足各类人员的发展需求。
5、人力资源岗位分布（图6）从（图6）中我们能够很清晰的看出，目前公司人力资源存在严重的结构性偏差，生产技术人员过剩和其他专业人员短缺问题共存。
三、人力资源结构存在的问题1、人力资源结构性断层目前公司人力资源呈“凹”字形，一方面人员结构逐渐趋向年轻化，另一方面学历低年龄大的老员工比重较大，但真正能对公司影响范围大，贡献高，经验丰富，技术骨干型的员工数量偏低，进而导致新进人员业务素质薄弱，不懂施工方案，不熟悉施工技术，对现场管理能力的不足，也不能进一步钻研和提高专业技术能力。
较多员工已经接近退休，而年轻员工刚工作不久，在技术、业务和决策能力上尚未成熟，这样不利于新老员工接替，不利于公司技术的开发和决策的延续性。
对于一个快速发展公司而言，骨干型员工是尤为重要的，不论是知识更新还是技术创新能力都是公司发展的源泉。
公司员工在年龄结构上向“金字塔”型转变还存在很大差距，可以这样认为，年龄结构的“凹”字形现象是公司发展的一个危险信号。
由此也造成了公司管理层次人员出现断层，导致人才梯队建设出现瓶颈，不能有效的保证管理和专业两类人才通道的畅通。
2、人力资源结构性失衡公司人力资源结构存在的另一个主要问题就是人力资源结构性失衡，各类人员比例严重失调，土木工程专业技术人员过剩，试验、经营、安全、物资等专业技术人员匮乏，使公司人力资源出现人员短缺和人员富余现象共存的不利局面。
四、优化人力资源结构对策的探讨综上所述，公司人力资源结构存在着公司人员断层、员工流动率较大、职称与学历结构优化度不高、结构性失衡等问题，针对以上问题我们试着探索优化公司人力资源结构的相关建议。
1、加强人才流失的风险意识管理层次减少，中间岗位的大量消失是组织结构扁平化最直接的效果，这无疑使组织中的竞争与晋升变的尤为激烈。
如何有效解决员工晋升岗位不足问题，直接影响企业员工的安全、归宿感的需要，影响员工在企业中持续健康发展等。
我们要清楚的认识到在公司改革过程中各种因素导致的人才流失的可能，加强人才流失的风险意识。
同时建立多通道人才发展路径是解决此类问题的有效办法，因此，我们可以通过开展人员转岗分流，加快人才序列和人才梯队建设。
2、建立和谐的吸引、稳定人才策略以及对退出机制的初探树立吸引人才的正确观念，及时建立可行的吸引人才策略。
管理者需要不断提升自己的素质、技能，开拓新思想，来提高识别优秀人才、发现人才、驾驭与管理人才的能力。
我们要建立多种吸引人才的渠道加强高校毕业生的人才储备，规范人才管理手段，并根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统，引导健康的企业文化的形成。
只有建立这种不断创新吸引人才的观念，疏通吸引人才的渠道，规范人才的使用与管理制度和健康的企业文化，才能够在相对短的时间内高效的吸收并稳定人才。
退出机制不仅是一个劳动关系的范畴，更是一个人员合理匹配的过程。
无论是从实现企业战略需要，从实现人才职业生涯规划的需要，还是从创新激励机制、提高员工士气的需要的视角来看，建立一套合理的退出机制是必不可少的。
人才退出有利有弊，企业要建立相应的机制与人才退出机制相匹配，才能让人才退出的损失最小化。
人才的退出机制应该是建立在合理的工作分析、定岗定员定编基础之上的，只有对部门内员工配合工作分析，360°绩效考核，评价中心等措施，来合理地考核、评价、划分人才。
制定合理的管理制度，将员工的招收、使用、考核、培训、再考核、退出等环节贯穿起来；同时，应建立相应的降职、降薪、调岗、退休甚至解雇等管理制度来激励与淘汰员工。
3、培训体系的建立培训是人力资源管理工作中的一个重要模块，也是优化人力资源结构的重要途径之一。
培训不仅是提高员工胜任工作的整体能力的手段，还是内部人力资源供给的一条有效途径，也是一种有效的员工激励机制——满足员工自我实现的需要。
加强内部培训体系建设，实现多种培训方式共同发展，不仅有利于帮助员工实现自我需要，更有利于加速学习型组织的建设，使公司在知识学习和技术更新的反映速度上占据领先优势。
4、加快岗位责任体系建立，提高管理效能岗位责任体系不仅能规范岗位任职标准，同时标准化的责任体系也能体现内部公平性，减少公司内部消耗。
各层组织的标准化配置也能使公司在管理方面反映更加迅速，对口部门管理更加有力。
结束语范文范例参考通过这次对公司人力资源结构的统计，从决策的角度把人员比例结构，职称结构、学历结构及年龄结构等方面做了分析，并试着提出了以上建议，希望对今后的人力资源规划和人力资源管理工作有一定的价值。
人力资源结构是一个动态组合，没有一个绝对合理可行的模型，它有自己生存的独特环境。
在人力资源管理工作中，我们不能把其他公司的成功管理制度照搬过来，不切实际地把管理模型、人力资源结构引进进来硬性的达到其人员结构比例，所以，在管理过程中，我们应该不断的调查、统计及分析，得出结论，发现问题，然后对症下药。
总之，人力资源结构应该与公司的内、外部环境相结合，适当调整，为公司战略发展提供优质的人力资源。
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