人力资源部招聘分析报告模板
人力资源招聘计划总结汇报
人力资源招聘计划总结汇报
尊敬的领导和同事们，。
我很荣幸能够向大家汇报我们人力资源部门最近的招聘计划。
在过去的几个月里，我们经过精心策划和执行，成功地完成了一系
列招聘活动，以满足公司不断增长的人力资源需求。
首先，我们对公司的各个部门进行了深入的人力资源需求分析，了解了各个部门的具体岗位需求和招聘计划。
在此基础上，我们制
定了详细的招聘计划，并与各部门负责人进行了充分沟通和协调，
确保招聘计划与公司整体发展战略相契合。
接着，我们积极开展了多种招聘渠道的开发和利用，包括线上
招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘等。
通过多样化的招聘渠道，
我们成功吸引了大量高素质的人才，为公司的发展注入了新鲜血液。
在招聘过程中，我们严格执行了招聘程序和标准，确保了招聘
过程的公平、公正和透明。
我们还对候选人进行了全面的面试和评估，最终选出了适合公司需求的人才。
最后，我们还对新员工进行了入职培训和融入计划，帮助他们尽快适应公司的文化和工作环境，提高工作效率和融入度。
通过我们的努力和合作，我们成功地完成了一系列招聘活动，为公司输送了大量优秀人才，为公司的未来发展奠定了坚实的人才基础。
我们将继续努力，为公司的发展贡献更多人力资源力量。
谢谢大家的支持和合作！
人力资源部。
XXXX年XX月XX日。
人事招聘工作报告(优秀模板6篇)
人事招聘工作报告（优秀模板6篇）人事招聘工作报告第1篇自20[某]年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。
且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。
在招聘中出现招聘难的主要原因有下：1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。
即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。
虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
人力资源需求报告员工招聘计划与人力资源需求分析
人力资源需求报告员工招聘计划与人力资源需求分析人力资源需求报告——员工招聘计划与人力资源需求分析概述随着企业发展的壮大，员工的招聘计划及人力资源需求分析成为重要的管理工作。
本报告将对我公司的员工招聘计划和人力资源需求进行详细分析，并提出相应的建议和措施。
一、背景介绍我公司是一家快速发展的高科技企业，专注于研发和销售智能手机及其他消费电子产品。
目前，公司的市场份额持续增长，产品线不断扩大，为满足业务发展需要，需要大量优秀的员工来支持企业的持续创新和竞争力提升。
二、员工招聘计划在未来一年内，我公司计划招聘100名员工，以满足业务扩张的需求。
具体招聘计划如下：1. 技术岗位：40名技术岗位是公司核心竞争力的关键所在，对人才的需求尤为迫切。
我们将重点招聘具备相关技能和经验的工程师和技术人员，以保障产品研发、生产和技术支持的顺利进行。
2. 销售岗位：30名高效的销售团队是推动公司业务增长的重要因素。
我们将通过招聘有销售经验和市场拓展能力的人才，进一步提升销售业绩，扩大市场份额。
3. 行政岗位：15名行政团队是公司正常运转的重要支持部门，员工的招聘将有助于提高各项行政工作的效率和质量。
4. 财务岗位：10名财务部门是保证公司财务稳定和发展的核心部门。
为了规范财务管理、提高财务决策的准确性和实效性，我们需要加强财务团队的构建。
5. 其他岗位：5名根据公司业务扩张的需要，招聘适应性强、能够胜任其他岗位的员工，满足公司多元化发展的要求。
三、人力资源需求分析除了员工招聘计划外，我们还进行了详细的人力资源需求分析。
主要包括以下几个方面的内容：1. 业务需求：根据公司的发展战略和市场需求，分析各个业务部门的人力资源需求，确保能够满足业务量的增长和市场的变化。
2. 离职率分析：对公司过去一年的离职率进行统计和分析，了解原因，并提出引导员工留任、提高员工满意度的建议。
3. 绩效评估：通过绩效评估系统的分析，发现公司内部人才的梯队情况，及时发现高潜力员工，为他们提供晋升和发展的机会。
人力资源招聘总结汇报
人力资源招聘总结汇报
尊敬的领导和同事们，。
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们最近的人力资源招聘工作。
在过去的几个月里，我们经历了一次成功的招聘活动，为公司引进
了一批优秀的人才。
以下是我对这次招聘活动的总结和汇报。
首先，我们在招聘活动中制定了清晰的招聘需求和岗位描述，
明确了所需人才的技能和经验要求。
这有助于我们吸引到更符合岗
位要求的候选人，提高了招聘效率。
其次，我们充分利用了各种招聘渠道，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等，确保了信息的广泛传播和招聘渠道的多样性。
这
样一来，我们不仅吸引到了有经验的人才，还能够吸引到新鲜毕业生，为公司的发展注入新的活力。
另外，我们在招聘过程中注重了候选人的体验，及时回复候选
人的求职信息，提供面试反馈和建议，确保每位候选人都能够感受
到我们的诚意和关注。
这不仅有助于留住优秀的候选人，还能够提
升公司的形象和声誉。
最后，我们在招聘活动中注重了人才的培养和发展，为新员工提供了全面的培训和指导，帮助他们尽快融入公司并发挥出他们的潜力。
这样一来，我们不仅能够留住优秀的人才，还能够为公司的未来发展储备更多的人才资源。
总的来说，这次招聘活动取得了良好的效果，为公司引进了一批优秀的人才，为公司的发展注入了新的活力。
我相信，在大家的共同努力下，公司一定能够迎来更加辉煌的未来。
谢谢大家！。
招聘情况分析报告
招聘情况分析报告篇一:招聘分析报告 -人力资源部2014年(9—11月)招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
二、对象本报告汇总和分析的对象为2014年度9—12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。
三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。
1四、总体情况目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。
五、数据统计(一)初试通过率:在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高;而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。
(二)复试通过率:在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。
(三)到岗率:在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%;机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到2岗率均为100%。
(四)到岗后辞职率:在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。
人力资源分析报告(一)2024
人力资源分析报告（一）引言：人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬体系等方面。
本文将对公司的人力资源进行分析，并从以下五个大点进行阐述：人才招聘、培训发展、员工福利、绩效管理以及薪酬体系。
通过对这五个方面的分析，我们将能够了解公司当前的人力资源状况，为未来的发展提供有效的指导。
正文：一、人才招聘1. 招聘渠道的多样性：公司是否使用了多种渠道进行招聘，包括在线招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
2. 招聘流程的规范性：公司是否建立了明确的招聘流程，包括岗位需求分析、简历筛选、面试流程等。
3. 岗位描述的准确性：公司是否为每个岗位制定了详细的职责描述，以便求职者能够清楚了解岗位要求。
4. 候选人评估和筛选的科学性：公司是否使用科学的方法进行候选人的评估和筛选，包括面试技巧评估、能力测试等。
5. 招聘成功率和员工留存率：公司招聘的员工是否能够在岗位上保持较长时间，维持较高的员工留存率。
二、培训发展1. 培训需求的分析：公司是否进行了对员工培训需求的调研和分析，确保培训计划的针对性和有效性。
2. 培训机会的多样性：公司是否提供多种培训机会，包括内部培训、外部培训、师徒制等。
3. 培训效果的评估与改进：公司是否对培训效果进行评估，并及时调整培训计划，提高培训的效果和质量。
4. 培训资源的充足性：公司是否提供足够的培训资源，包括培训预算、培训设施等。
5. 培训成本的控制：公司是否对培训成本进行合理控制，确保培训活动的经济性和可持续性。
三、员工福利1. 基本福利待遇：公司是否提供具有竞争力的基本福利待遇，如薪资、保险、福利补贴等。
2. 工作环境和氛围：公司是否提供良好的工作环境和积极的工作氛围，包括办公设施、团队协作氛围等。
3. 假期和休假制度：公司是否提供合理和充足的假期和休假制度，保障员工的工作与生活平衡。
4. 健康管理措施：公司是否提供健康管理措施，如健康体检、员工健身等。
5. 职业发展机会：公司是否提供员工个人职业发展的机会，包括晋升机会、职业培训等。
人力资源调研报告人才招聘渠道分析与优化建议
人力资源调研报告人才招聘渠道分析与优化建议人力资源调研报告：人才招聘渠道分析与优化建议一、调研背景本次人力资源调研旨在了解企业在人才招聘方面的现状和问题，重点关注不同渠道的效率和成本。
调研范围包括企业内部（例如员工推荐、招聘网站、校园招聘等）、外部（例如人才市场、社交网络等）和第三方服务（例如招聘中介、猎头）等不同渠道。
二、调研方法本次调研采用定性和定量相结合的方法，其中定性部分采用深度访谈和焦点小组讨论的形式，定量部分采用问卷调查和数据分析。
三、调研结果1. 招聘渠道效率比较通过调研数据和统计分析，我们发现在不同的招聘渠道中，员工推荐效率最高，其次为招聘网站和校园招聘，而人才市场和社交网络的效率相对较低，在人才招聘中起到的作用相对较小。
招聘中介和猎头的效率虽然相对较高，但是成本也较高。
2. 招聘渠道成本比较通过对不同渠道的成本分析，我们发现在人力成本上，员工推荐相对较低，而人才市场和招聘中介、猎头的成本较高。
在其他方面的成本中，招聘网站和社交网络的费用较低，而校园招聘的成本相对较高。
3. 招聘渠道问题分析通过深度访谈和焦点小组讨论，我们发现不同招聘渠道也存在一些问题。
例如，在员工推荐中，因为员工推荐的关系，往往出现关系网络的膨胀。
在招聘网站中，存在信息虚假、招聘流程复杂等问题。
在校园招聘中，学生实习人数不够或质量不佳，也存在着招聘流程不法规不严格等问题。
四、优化建议综合以上调查结果，我们针对不同的问题，提出了以下优化建议：1. 加强员工推荐渠道的管理应加强对员工推荐渠道的管理，避免只注重人脉关系而不完全考虑人才能力和背景，应严格审查介绍人的能力、人脉范围和详细信息等内容，同时加强对介绍人和被推荐人的跟进，避免失去优秀的人才。
2. 提升招聘网站和校园招聘的质量应加强招聘网站和校园招聘的管理，提高信息真实性，严格审核企业身份，规范招聘流程，整合招聘资源。
同时，应该扩大招聘网站和校园招聘的覆盖范围，提高招聘效率。
人力资源招聘总结汇报
人力资源招聘总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸地向大家汇报我们人力资源部门最近的招聘工作情况。
在过去的几个月里，我们经历了一场充满挑战和机遇的招聘过程，
我想向大家分享一些关键的数据和成果。
首先，我要感谢我们团队的努力和合作，没有你们的支持和付出，我们无法取得以下的成绩。
在这次招聘过程中，我们共发布了
10个职位，吸引了超过200份简历，经过严格筛选，我们最终面试
了30位候选人。
经过多轮面试和评估，我们成功招聘了7名优秀的
新员工，填补了我们团队的空缺，并为公司的发展注入了新的活力
和能量。
除了数量上的成果，我们还注重了质量和多样性。
我们在招聘
过程中注重了候选人的技能和经验，同时也非常重视候选人的文化
匹配度和团队合作能力。
我们的新员工来自不同的背景和专业领域，他们的加入为团队带来了新的思维和创意，也为公司的未来发展增
添了更多的可能性。
另外，我们也积极地借助了新的招聘技术和平台，通过社交媒体和招聘网站等渠道，我们成功吸引了更多的优秀人才，提高了我们的招聘效率和品质。
我们还不断改进我们的招聘流程和方法，以确保我们能够吸引和留住最适合公司的人才。
总的来说，我们的招聘工作取得了一定的成绩，但也面临了一些挑战和改进的空间。
我们将继续努力，不断提高我们的招聘品质和效率，为公司的发展和壮大做出更大的贡献。
最后，我要感谢所有参与招聘工作的同事们，你们的辛勤付出和专业精神是我们取得这些成绩的关键。
让我们一起努力，为公司的未来发展创造更美好的明天！
谢谢大家！
人力资源部谨上。
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人力资源部_____月招聘分析报告
目录1、简介
1.1目的
1.2范围
2、衡量指标定义
3、数据源
4、衡量指标分析
4.1 简历初选通过率
4.2 有效简历率
4.3 初试通过率
4.4 复试通过率
4.5 报到率
4.6 招聘计划完成比
4.7 人均直接招聘成本
4.8 招聘渠道分布
4.9 录用人员信息分布
4.10 月招聘指标汇总
5、发现的问题及改进措施
人力资源部______月招聘分析报告
关键词：
简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要：
本月人力资源部共对_____份简历进行初步筛选，简历初选通过率为
_____，有效简历率为_____，初试通过率为_____，复试合格率为_____,报到率为_____,招聘计划完成率为______，最终录用_____人，人均招聘成本为_____元。
1 简介
1.1 目的
本报告是对公司及各部门招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门主管、招聘专业人员等。
1.2 范围
本报告衡量和分析的范围为______年______月公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标说明。
2 衡量指标定义
本报告使用的衡量指标定义可见各表标题
3 数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由__________拟制，经公司主管领导批准的_________月招聘计划、__________月份招聘工作总结。
4 衡量指标分析
4.1 简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历数
自月日 -- 月日
图表1：简历初选通过率
4.2 有效简历率=部门选择合格通知面试人数/HR初选合格简历数
自月日 -- 月日
图表2：简历初选通过率
4.3 初试（笔试）通过率=初试（笔试）通过人数/面试总人数
自月日 -- 月日
图表3：初试通过率
4.4 复试（录用）合格率=录用人数/初试通过人数
自月日 -- 月日
图表4：复试合格率
4.5 报到率（结果指标）=实际报到人数/发出录取通知人数
自月日 -- 月日
图表5：报到率
4.6 招聘计划完成率（结果指标）=实际报到人数/该月需求人数
自月日 -- 月日
图表6：招聘计划完成率
4.7 人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数
自月日 -- 月日
图表7：人均招聘成本
4.8 招聘渠道分布
4.9 录用人选信息分布
4.10 月招聘指标汇总表
指标说明：
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历数有效简历率=部门选择合格通知面试人数/HR初选合格简历数初试（笔试）通过率=初试（笔试）通过人数/面试总人数复试（录用）合格率=录用人数/初试通过人数
报到率（结果指标）=实际报到人数/发出录取通知人数
招聘计划完成率（结果指标）=实际报到人数/该月需求人数人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数
5 发现的问题及改进措施：5.1 问题一：
5.2 问题二：
5.3 问题三：
5.4 问题四。