民营医院基础绩效方案
民营医院基础绩效方案
X X X医院绩效分配方案暂行一、临床医生含门诊、病房1、医技检查、治疗费提成：3%.有医助则专家提2%,医助提1%.2、手术费提成：4%主刀,2%助手.3、收住院：50元/人次无医助医生,45元/人次有医助医生,5元/人次门诊医助.住院时间须≥3天,住院费用须≥2000元方可提成.二、麻醉科医生1、麻醉费含镇痛泵提成3%.2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查,按6元/人次提成.3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成.三、药剂科1、西药、中成药、材料费提成%.2、中草药提成1%.3、科主任按高于科室平均奖的20%提成,组长高于10%提成.四、放射科1、按毛收入%提成.2、科主任按高于科室平均奖的20%提成.五、超声科1、按毛收入的%提成.2、科主任按高于科室平均奖的20%提成.六、心电图室1、按毛收入的2%提成.七、胃肠镜室：1、按毛收入医生2%、护士1%提成.八、住院部医生：1、按方案一提成比例提成奖金.2、无执业资质医生管床,按提成总额的70%,上级指导含主刀手术医师30%分配奖金.未管床者按带教老师的25%,老师按75%,分配奖金.3、副主任管床者,按提取总额的100%提成奖金.九、护士：1、输液大厅：按注射收入的3%提成.2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后,治疗费、麻醉费、手术费按%提成.3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金.4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成.5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后,内科按%提成.外科按%提成扣除手术室费用后.6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后,按%提成.7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成.副护士长按高于10%提成.十、各住院部设立主任奖励基金,分别按科室总收入的%提取,用于奖励本科医护人员,每月由科主任造表,报院长审批后随工资发放.十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本房屋、设备折旧除外后,门诊科室按纯利润的2%,住院部按纯利润的5%提成.用于奖励本科医护人员.每月造表报院长审批后,随工资发放.十二、客服部：1、导医：按门诊总收入的万分之五提成.2、咨询预约到诊：门诊按元/人次,住院2元/人次提成.3、主任按高于平均奖的20%提成.十三、收费处：扣除优惠后,按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成.组长高于10%提成.十四、体检：1、团体体检：①B超室、心电图、放射科、导医组分别按%提成.②各科抽调护士按体检人数提成,元/人次.③内、外、妇、儿、五官科医生体检按元/人次提成.④主检专家写总结：按元/人次提成.⑤员工联系体检：打折80%-100%,提取5%；打折60%-80%,提取3%；打折在60%以下无提成.2、个人体检：①导医组按元/人次提成.②专家写总结按元/人次提成.3、免费体检,不予提成.十五、药品节约回收奖按零售价的20%奖励科室.3%奖励药剂科药品效期在三个月内不返奖.十六、行政后勤按总收入的%提取总奖金.其中主任科长高20%, 副主任科长高10%,组长高5%,职员平均奖发放.十七、夜班费及误餐补助1、夜班费：小夜班40元/天/次,大夜班60元/天/次.2、误餐：手术误餐按10元/次补助.十八、享受保底工资的医生、护士,其提成按实际核算的50%发放,或按底薪+绩效100%发放.无保底者绩效全额发放.十九、绩效考核：按医院相关规定进行考核,严格奖惩兑现.二十、执行时间：2018年月日执行.XXXXX医院20XX年X月X日。
民营医院绩效分配方案
3.院长审批通过后，人力资源部门将绩效工资发放至员工工资卡。
4.每季度末，对专项绩效进行评审，发放奖励。
七、绩效分配监督与调整
1.医院设立绩效分配监督小组，负责监督绩效分配过程，确保公平、公正、公开。
2.员工对绩效分配有异议的，可向绩效分配监督小组提出申诉。
3.绩效分配方案每年进行一次全面评估，根据医院发展状况、员工意见进行调整。
八、附则
1.本方案自发布之日起实施。
2.本方案解释权归医院人力资源部门。
3.原有相关规定与本方案不符的，以本方案为准。
3.效益优先原则：以医院整体经济效益为核心，合理分配绩效。
4.鼓励创新、激励进步原则：鼓励员工开展新技术、新业务，提高医疗服务水平。
三、绩效分配对象
本方案适用于医院全体正式员工，包括临床、医技、护理、行政、后勤等岗位。
四、绩效分配方式
1.基础绩效：根据员工所在岗位、职称、工作年限等因素确定，占绩效工资总额的50%。
2.绩效奖金：根据员工个人工作量、工作质量、患者满意度等因素确定，占绩效工资总额的40%。
3.专项绩效：对在新技术、新业务、科研教学等方面取得突出成绩的员工给予奖励，占绩效工资总额的10%。
五、绩效分配标准
1.基础绩效：根据医院人事部门提供的员工信息，按照以下标准确定：
-岗位：按照医院岗位设置，分为临床、医技、护理、行政、后勤五个类别，不同类别的基础绩效系数不同。
-职称：按照国家职称评定标准，职称越高，基础绩效系数越高。
-工作年限：工作年限越长，基础绩效系数越高。
2.绩效奖金：根据以下指标进行考核：
-工作量：以门诊人次、住院人次、手术台次等为主要考核指标。
民营医院员工绩效方案
民营医院员工绩效方案前言在现代医疗行业，仅靠医院的技术实力往往无法让民众产生持久的信任感。
而民营医院作为医疗行业中不可缺少的一部分，对于员工的管理是一项至关重要的任务。
针对民营医院员工的绩效方案的制定，可以有效地增强运营效率、增强员工归属感以及保障医院的稳定运营。
目的制定一份有效的绩效方案，可以激励员工在工作中以高度的敬业精神为民众提供优质的医疗服务，以达到医院运作的目标以及员工的奖励。
绩效考核指标医疗技术能力1.专业技能要求2.平均手术时间3.临床病例完成量服务质量能力1.病人满意度调查2.医患交流质量保障工作绩效1.全部工作任务的完成情况2.工作积极性的表现3.职能外的自我提升考核标准1.医疗技术能力：–专业技能要求：参与行业内的集体讨论和研究。
每年至少通过一项专业技能测试，得分不低于80分。
–平均手术时间：与同期同类别手术匹配，要求其达到并稳定在基础值水平的90%以上。
–临床病例完成量：根据科室的不同而有所区分，但总体要求每个人每天至少完成指定数量的操作次数和手术量。
2.服务质量能力：–病人满意度调查：检查员工在工作过程中是否准时、准确地解答病人的问题。
95%以上的反馈都需要得到妥善的整改，没有周期超过两周的延迟。
–医患交流质量保障：要求员工和患者的沟通能力，关注病人的需求、扶持他们的健康，以及善解人意和尽力而为。
3.工作绩效：–全部工作任务的完成情况：要求员工把工作交付或完成作为首要任务，确保任务的优先顺序和准时完工。
–工作积极性的表现：积极向上，勤奋工作，积极提出可行性修正，并为团队提供贡献。
–职能外的自我提升：要求员工学习新的知识、尝试新的经验，并帮助他人提升技能。
综上，用以上的评分体系来衡量绩效，100分为满分，总分不低于85分则表示通过了员工评分检核。
激励制度绩效激励是提高员工积极性和工作热情的必要手段。
在医院员工的薪酬制度上，将会综合考虑员工在医疗技术能力、服务质量能力、和工作绩效三个维度的表现，给予相应的考核奖金或提升福利。
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核及奖惩实施办法为提高员工规范服务的自觉性,促进业务的稳步增长,在院内各岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下.一、指导原则分工协作,按劳分配,激励奉献,同步双赢,有利于医院可持续发展.二、考核对象全院员工和管理层.三、考核内容分德、能、勤、绩4 个部分,总分100 分,每分相当于1%的工资,得满分者发放全额工资. 1、德.总分20 分. 指医德规范表现、语言仪表着装规范、环境卫生清洁程度、勤俭节约、服务态度、协作和谐状态、遵纪守法、管理服从度、病人满意程度. 2、能.占20 分、. 指服务质量、专业技能水平、安全防范能力、医疗文书书写和技术操作规范程度、执行力、医患沟通技巧. 3、勤.40 分. 指出勤率、到岗守岗、职责履行情况. 4、绩.占20 分. 指工作任务完成程度,包括接诊人次数、收住院病人数、业务收入及利润率、病历书写及时完成率、软性指标工作进展程度、硬性指标工作完成量. 对以上4 个部分实行积分制考核,每扣1 分则扣除工资10 元,每超1 分奖励10 元.扣分同时与年终奖挂钩,每扣一分扣除年终奖 50 元,年度扣分累计达480 分的取消年终奖评选资格并调出医院.四、考核方式层层考核与病人评价相结合,民主决议定结果. 1、考核领导小组组长副组长成员 2、层层考核与病人满意度测评相结合院长考核院班子成员,院班子成员考核科主任护士长,科主任护士长考核科室员工,集团考核院长.同时向病人及家属经常性进行满意度调查,满意度可以一票否决. 3、考核分工考核领导小组负责对考核过程及结果进行检查和核实；院办主任统计考核结果；总值班随时随地考核当日当班人员并记录；院长随机抽调科主任突击考核和进行病人满意度调查；科主任护士长负责科内员工平时考核并按月提供基础考核结果；财务科提供财务核算结果. 4、民主决议考核结果按月公示,接受员工监督,同时由院长提请员工代表审议投票表决,有总人数的2/3 同意即为通过；如全院员工的2/3 反对考核结果,则院长要重新组织考核并将结果再次提交员工审议通过,同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1 分,并对导致考核结果不能通过的直接责任人罚扣5 分,以警醒管理层公正考核.五、扣分分级扣分分级为蓝牌、黄牌、红牌、报集团公司调岗4 级.具体扣分标准将在实际运作中不断调整完善.1、蓝牌1上班、开会、学习有迟到、脱岗、早退的. 2擅自离岗. 3上班时间玩电脑,打电话聊,带小孩的. 4下班后其办公区域照明灯或水嘴未关掉的. 5服务态度及工作质量差如护士不及时巡视输液厅或病房而让病人出现不满意状况的. 6不及时借、购药品而影响病人治疗或由于计划不周造成器材药品积压的. 7医疗文书如处方、病历、门诊日志书写不规范或不按时完成的每张不合格处方扣0、2 分,每份不合格病历扣1 分. 8在医院公共区吸烟、进食的. 9未能按时完成主管专项交其办理工作任务的. 10语言仪表着装不合规范要求的. 11责任区内环境卫生不清洁的. 12医、护操作技术不精如静脉穿刺超过3 次不成功的. 13药品摆放不整齐或有效期药品未提前3 个月报告导致损失的. 14有其它违纪违规行为但情节轻微的.2、黄牌1擅自介绍病人到院外治疗、购药或作辅助检查的. 2发错药、划错价、算错账、打错针、开错处方、做错检查的. 3因购进环节把关不严导致假药、劣药进入临床的,器材型号、规格订错,品名不符,造成浪费和损失的. 4协作不好的. 5不规范操作导致损坏设备,价值在200 元以上,500 元以下者. 6开会、学习缺席；交接班、进餐衔接不好导致岗位脱节的. 7有其它违纪违规行为但情节中等的.3、红牌（1）严重违反劳动纪律、擅自离岗、超假达3 天以上的. 2违反操作规程导致设备损坏或原材料浪费,经济损失达500 元以上的. 3服务态度差,与人吵架,影响正常工作秩序的. 4消极怠工,发牢骚,讲怪话,当众与主管争论顶撞的. 5工作极不负责,延误病人治疗,造成不良后果或发生严重差错的. 6有其它违纪违规行为而情节严重的.4、上报集团公司调离（1）严重违反劳动纪律,连续超假5 天以上或累计超休假7 天以上的. 2一个月内连续2 次红牌警告的. 3贪污、盗窃、赌博等的. 4违反技术操作规程或医疗规章制度,发生严重差错,造成严重效果的. 5不能胜任本职工作经调岗后仍不能胜任的. 6不能依法规按期完成执业变更上岗等手续的.7有其它违纪违规行为且情节非常严重的.扣分标准有蓝牌中一项的每次扣1分,有黄牌中一项的每次扣2分；有红牌中一项的每次扣10分,有报集团公司调岗中一项的每次同时扣20分.六、奖励分为经济任务奖和院长激励奖,按月发放.一经济任务奖1、临床医师 1核算比例按药品8%、购药3%、中草药12%、医技20%、手术费50%、治疗处置费40%、住院费30%提成作毛利润收入. 2任务核定按全院业务收入保本线分配任务,参照前期完成情况适当调整后分摊到科室,用上述1项的比例计提毛利润作科室任务,以科室为单位核算奖金. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的20%提奖,上不封顶. 未完成经济任务时则按所差毛利润的20%扣除工资,但但所扣工资总额不超过其本人合同工资的20%.2、医技科室 1核算比例按本科室医技收入的60%提成作毛利润收入. 2任务核定与医师所承担的该科室医技任务相匹配的核定科室任务.任务也按业务收入的60%计算. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的30%提奖. 未完成经济任务时则按其所差毛利润的30%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4耗材控制检验、放射、心电图、B 超室及其它各科室耗材率参照前期实际消耗率确定,节约、超支分别按50%奖惩.3、药房按药品收入核定任务,完成任务发放合同工资,超过部分按1% 提奖,未完成时则所差收入的1%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4、团体体检不计入科室收入,体检费按20%扣除耗材后直接按以下比例计提给个人：医师3%、医技5%、介绍3 人%.其余收入归院方所有.二院长激励奖1、护理、行管人员及有收入科室中工作量大但经济任务奖又较又少少的发放适当的院长激励奖,具体数额依据其个人工作表现和医院整体经体经济效益发放.2、医师设立接诊人次增长奖：全院当月个人接诊人次最多的医的医师奖励 100 元；例均处方值最低的医师奖励100 元；每收治一个住院病院病人住院时间24 小时以上费用500 元以上奖2 分.3、业绩突出的人员按季度评选给奖.七、实施办法l、平时考察定期评议按月兑现. 2、考评分工：业务副院长与医政处考评医师类、药师类、护理类、专技类业务人员,院长考评院班子成员,行管院长考评行管后勤人员,员工代表确认考评结果. 3、各部门每月将考评结果报院部,由考核领导小组集体商定、员工代表确认后实施奖惩. 4、本办法解释权在院部. 5、本办法自颁布发之日起执行.。
民营医院绩效考核方案【最新版】
民营医院绩效考核方案一、考核目标:为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工:(一)考核小组:组长:副组长:办公室:成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责:行政执行:由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据:国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励:以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室:工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩:按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。
2023年民营医院绩效考核方案范文(精选6篇)
2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）1为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考核主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考核主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案「篇一」民营医院绩效工资分配方案民营医院绩效工资分配方案一、民营医院工资绩效分配基本原则有以下几点：1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的!2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本。
3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准1200元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
4、绩效工资计算办法(一)门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算3、药房按照药品总收入的0.4%计算;4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。
根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的'比例。
(二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法：1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算;2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。
民营医院绩效分配方案
民营医院绩效分配方案在民营医院的管理中，绩效分配方案起着至关重要的作用。
一个合理的绩效分配方案不仅能够激励医院员工的工作热情，还能提高医院的整体绩效和竞争力。
本文将探讨民营医院绩效分配方案的制定与实施。
一、背景介绍民营医院作为市场化经营的医疗机构，其目标是提供高质量的医疗服务，实现经济效益和社会效益的双赢。
然而，由于医疗资源有限和医疗行业的特殊性，如何合理分配医院的绩效成为一项复杂而又具有挑战性的任务。
二、绩效评估指标在制定绩效分配方案之前，首先需要确定一套科学的绩效评估指标体系。
这些指标应综合考虑医院的经济效益和社会效益，既包括财务指标如收入、利润等，也包括患者满意度、医疗质量等非财务指标。
同时，还应注意指标的合理性、可操作性和诱导性，以确保绩效评估的准确性和公正性。
三、绩效分配原则在绩效分配方案的制定过程中，需要遵循一些基本原则，以确保方案的公正性和可行性。
首先是绩效与贡献相统一原则，即根据员工的工作业绩和对医院发展的贡献程度确定其绩效评分和奖励额度。
其次是分配与激励相结合原则，即通过绩效分配激励员工，激发其工作动力和创造力。
最后是公平与公正相衡原则，即确保绩效分配方案的公平性和公正性，避免出现不合理的偏差。
四、绩效分配的方式绩效分配的方式可以有多种，根据不同的医院特点和管理需求选择合适的方式。
常见的方式包括：按职务层级区分的固定绩效奖金、按照个人绩效评分的浮动绩效奖金、以及根据医院整体绩效和个人绩效的绩效分红等。
此外，还可以考虑设立特定的岗位激励基金，用于奖励在特定领域有突出表现的员工。
五、绩效分配的周期与频率绩效分配的周期和频率直接影响到医院员工的绩效激励效果和积极性。
通常情况下，绩效分配可以根据季度或年度进行，以确保评估的稳定性和准确性。
同时，还可以适当将奖励和表彰延续到下一个评估周期，以进一步激励员工保持长期的工作积极性。
六、绩效分配方案的沟通与落实一项优秀的绩效分配方案需要在制定之后进行全员宣传与沟通，并由医院领导层亲自落实和监督。
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XXX 医院绩效分配方案（暂行）
一、临床医生（含门诊、病房）
1、医技检查、治疗费提成：3%。
有医助则专家提2%，医助提1%。
2、手术费提成：4%（主刀），2%（助手）。
3、收住院：50元/ 人次（无医助医生），45元/人次（有医助医生），5元/人次（门诊医助）。
住院时间须》3天，住院费用须》2000元方
可提成。
二、麻醉科医生
1、麻醉费（含镇痛泵）提成3%。
2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查，按6元/人次提成。
3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成。
三、药剂科
1、西药、中成药、材料费提成%。
2、中草药提成1%。
3、科主任按高于科室平均奖的20%提成，组长高于10%提成。
四、放射科
1、按毛收入%提成。
2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。
五、超声科
1、按毛收入的%提成。
2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。
六、心电图室
1、按毛收入的2%提成。
七、胃肠镜室：
1、按毛收入医生2%、护士1%提成。
八、住院部医生：
1、按方案一提成比例提成奖金。
2、无执业资质医生管床，按提成总额的70%，上级指导（含主刀
手术）医师30%分配奖金。
未管床者按带教老师的25%，老师按75%，
分配奖金。
3、副主任管床者，按提取总额的100%提成奖金。
九、护士：
1、输液大厅：按注射收入的3%提成。
2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后，治疗费、麻醉费、手
术费按%提成。
3、手术室护士：按每台手术20 元提成奖金。
4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成。
5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后，内科按%提成。
外
科按%提成（扣除手术室费用后）。
6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后，按%提成。
7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成。
副护士长按
高于10%提成。
十、各住院部设立主任奖励基金，分别按科室总收入的%提取，用于
奖励本科医护人员，每月由科主任造表，报院长审批后随工资发放。
一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本（房屋、设备折旧除外）后，门诊科室按纯利润的2%，住院部按纯利润的5%提成。
用于
奖励本科医护人员。
每月造表报院长审批后，随工资发放。
1、导医：按门诊总收入的万分之五提成。
2、咨询预约到诊：门诊按元/ 人次，住院2 元/ 人次提成。
3、主任按高于平均奖的20%提成。
十三、收费处：
扣除优惠后，按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成。
组长高于10%提成。
十四、体检：
1、团体体检：
①B超室、心电图、放射科、导医组分别按催成。
②各科抽调护士按体检人数提成，元/人次。
③内、外、妇、儿、五官科医生体检按元/人次提成。
④主检专家写总结：按兀/人次提成。
⑤员工联系体检：打折80%-100%提取5%打折60%-80%提取3%；打折在60%以下无提成。
2、个人体检：
①导医组按元/人次提成。
②专家写总结按元/ 人次提成。
3、免费体检，不予提成。
十五、药品节约回收奖
按零售价的20%奖励科室。
3%奖励药剂科（药品效期在三个月内
不返奖）。
十六、行政后勤
按总收入的%提取总奖金。
其中主任（科长）高20%，副主任（科长）高10%，组长高5%，职员平均奖发放。
十七、夜班费及误餐补助
1、夜班费：小夜班40元/天/ 次，大夜班60元/ 天/次。
2、误餐：手术误餐按10 元/次补助。
十八、享受保底工资的医生、护士，其提成按实际核算的50%发放，
或按底薪+绩效（100%）发放。
无保底者绩效全额发放。
十九、绩效考核：按医院相关规定进行考核，严格奖惩兑现。
二十、执行时间：2018 年月日执行
XXXXX 医院
20XX 年X 月X 日。