民营医院人才招聘配置策略分析
医疗行业人力资源管理与招聘策略
医疗行业人力资源管理与招聘策略人力资源管理在医疗行业起着至关重要的作用。
掌握科学有效的人力资源管理和招聘策略，对于医疗机构的发展和提高医疗服务质量具有重要意义。
本文将就医疗行业人力资源管理与招聘策略展开讨论。
一、人力资源管理在医疗行业中的重要性人力资源管理是指通过一系列的组织计划、组织激励、组织控制、组织评价等活动来开发、激励和管理人力资源，从而达到组织目标的过程。
在医疗行业中，人力资源是医院和医疗机构最宝贵的资源之一。
科学有效的人力资源管理可以提高医院的整体管理水平，促进医疗服务质量的提高，提升医疗机构的竞争力。
1.1 合理配置人力资源医疗行业人力资源的合理配置是保证医疗机构正常运转的基础。
通过对医疗机构各职能部门进行评估和调查，可根据医疗服务需求的特点合理配置医师、护士、医技人员等各类岗位的人力资源，保证医疗机构各项工作的协调推进。
1.2 促进人力资源培养和发展医疗行业是一个高度专业化的行业，医务人员需要具备扎实的医学专业知识和丰富的实践经验。
医疗机构在人力资源管理中应加强培训和发展机制的建设，为医务人员提供专业知识培训和职业发展机会，提高其专业水平和综合素质。
1.3 构建良好的工作氛围医院作为一个特殊的工作环境，医务人员需要保持专业的工作态度和高度的责任心。
医疗机构应建立尊重科学精神、注重团队协作和遵守职业道德的工作氛围，营造良好的医疗服务环境，提高医务人员的积极性和工作热情。
二、医疗行业招聘策略2.1 定位明确的岗位需求在医疗行业招聘中，明确岗位需求是非常重要的。
医疗机构需根据自身的发展战略和服务定位，确定不同岗位的需求量和招聘标准。
根据医院需求，结合岗位的职责和要求，筛选合适的人才，提高招聘效率和质量。
2.2 多元化招聘渠道医疗机构在招聘过程中应该多元化运用招聘渠道，吸引更多的人才。
可以通过建立良好的校园招聘渠道，与医学院校合作，选聘优秀医学生。
同时，也可利用互联网、社交媒体等新兴渠道发布招聘信息，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才的关注。
民营医院人才招聘工作计划
民营医院人才招聘工作计划
根据医院的人才需求，制定以下招聘工作计划：
1. 招聘岗位：医生、护士、行政人员、药剂师等。
招聘数量：根据实际需求逐步确定。
招聘方式：通过线上招聘平台、招聘会、校园招聘等多种途
径进行。
招聘流程：简历筛选、面试、背景调查、录用等。
2. 确定招聘计划时间表，确保招聘工作有序进行，争取尽快填补人才缺口。
3. 开展员工推荐招聘活动，鼓励现有员工推荐适合岗位的人才，提供相应奖励。
4. 加强与医学院校的合作，开展校园招聘活动，吸引毕业生加入医院。
5. 定期评估和调整招聘计划，根据实际情况适时调整招聘策略和数量。
民营医院人才吸引与稳定困难与策略
05
民营医院人才吸引与稳定的具体措施
建立人才引进机制
制定灵活多样的引才 政策
根据不同层次、不同类型的人才 需求，制定相应的引进政策，包 括高端人才引进、急需紧缺人才 引进等。
建立广泛的引才渠道
通过多种途径，如网络招聘、社 会推荐、校园招聘等方式，积极 引进优秀人才。
提高人才引进的针对 性
根据医院学科建设和业务发展的 实际需求，有针对性地引进高层 次、专业化的医学人才。
人才是医院的核心竞争力，如何吸引和稳定优秀人才是民营 医院发展的关键。
民营医院人才现状
人才队伍整体素质不高
民营医院起步较晚，人才储备相对不足，且现有人才队伍整体素质参差不齐。
人才流失严重
由于社会认可度、福利待遇等方面的原因，民营医院人才流失严重，导致人才引进难度加大。
缺乏学科带头人
民营医院在学科建设和人才培养方面相对滞后，缺乏具有影响力的学科带头人。
研究目的和方法
本研究旨在深入探讨民营 医院人才吸引与稳定的现 状及困难，提出相应的对 策建议，为民营医院的可 持续发展提供参考。
研究目的
研究方法
本研究采用文献资料法、 问卷调查法、访谈法等多 种研究方法，对民营医院 人才问题进行深入研究。
02
民营医院人才吸引难的原因分析
医疗政策环境不健全
相比公立医院，民营医院 在政策和资金支持上处于 劣势，导致人才引进缺乏 必要的条件。
研究方法较为单一。本研究主要采用了定量的问 卷调查和定性的访谈方法，虽然在一定程度上能 够了解民营医院人才吸引和稳定的现状和影响因 素，但未能深入探讨其中的机制和过程。
研究范围有限。由于时间和资源的限制，本研究 仅对部分民营医院进行了调查和访谈，未能覆盖 所有类型的民营医院，因此研究结果可能存在一 定的偏误。
医药行业的人才招聘挑战吸引和留住优秀人才的策略
医药行业的人才招聘挑战吸引和留住优秀人才的策略随着医药行业的快速发展，人才招聘已成为该行业面临的一个重要挑战。
在这个竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才对于企业的长期发展至关重要。
本文将探讨医药行业在人才招聘方面面临的挑战，并提出一些策略来吸引和留住优秀人才。
一、人才招聘挑战医药行业的人才招聘面临着诸多挑战。
首先，医药行业的专业性要求较高，需要具备扎实的专业知识和经验。
其次，医药行业创新迅速，新的技术和研究成果层出不穷，企业需要吸引具备创新能力的人才。
此外，医药行业的竞争激烈，优秀人才往往有更多的选择机会，企业需要有竞争力的招聘策略，才能吸引他们加入自己的团队。
二、吸引优秀人才的策略1. 提供有吸引力的薪资和福利待遇优秀人才通常会考虑到薪资和福利待遇，企业需要提供具有竞争力的薪资和福利体系。
此外，医药行业属于高风险行业，企业可以考虑提供额外的福利，如医疗保险和健康管理计划，以吸引和留住优秀人才。
2. 建立良好的企业文化医药行业需要一个创新氛围来吸引创新人才。
企业应该建立一个积极向上、鼓励创新和团队合作的企业文化。
通过组织各种内部活动和培训，激发员工的工作热情和创造力，让员工感到自己的工作对于企业的发展有重要意义。
3. 提供发展机会和职业规划优秀人才通常渴望在职业生涯中有更多的发展机会。
企业应该提供良好的职业规划和晋升机会，让员工有明确的目标和发展路径。
同时，企业可以提供专业培训和继续教育计划，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
三、留住优秀人才的策略1. 提供良好的工作环境优秀人才往往喜欢有良好工作环境的企业。
企业应该提供舒适的办公环境和先进的工作设施，并关注员工的工作和生活平衡，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 进行员工激励和奖励企业应该建立激励机制和奖励制度，对员工的优秀表现进行及时的肯定和奖励。
这可以是薪资增加、晋升机会、荣誉奖励等形式，激励员工不断提升自己的工作效率和创新能力。
3. 加强员工与企业的沟通和互动企业应该积极与员工进行沟通和互动，了解员工的工作需求和意见。
病院招聘人才的策略与方法
病院招聘人才的策略与方法2023年已经到来，随着人口老龄化和医疗技术的飞速发展，现代医院越来越需要优秀的医疗人才，因此，如何制定合理的招聘策略和方法成为了医院人力资源管理的重要课题。
在招聘人才前，医院需先制定招聘方案，明确所需岗位类型、招聘数量、薪资待遇、考核标准等，以便有针对性地进行招聘。
本文将从以下五个方面分别探讨医院招聘人才的策略和方法：一、创新招聘方式医院招聘人才要有所创新，可以加强线上招聘、大力开展院校宣讲活动等多种方式，提高招聘能力，在竞争中脱颖而出。
例如，可以在网络平台推出高校毕业生专场招聘，为近期毕业生提供就业机会，也可以加强校园宣讲，将医院文化理念和医疗服务理念传达到广大学生中，吸引更多的优秀毕业生加入医院团队。
二、拓宽渠道，提高透明度除了招聘渠道，医院需要逐步提高招聘的透明度和公开性，定期公开招聘信息，提高求职者对医院的认知度，增加求职过程的公开程度。
另外，也可以通过增加招聘宣传和有关招聘的信息来吸引更多的候选人递交简历，并加强与人才咨询公司等专业机构的合作建立更广泛的人才招聘渠道。
三、制定合理的薪资待遇薪酬是吸引人才的一大因素，医院应该按照市场价格和自身经济实力制定合理的薪资待遇，以提高医院吸引力，吸引更多的优秀医疗人才加入。
四、重视人才培养“人才培养”是医院在人力资源管理方面的核心工作，医院需要注重对员工的全方位培养，包括职业技能、管理能力及医疗知识、文化素养等方面，提高员工的综合素质和职业技能，增加员工的职业竞争力。
同时，医院还应关注员工的工作积极性和职业发展，建立一套完善的绩效考核和晋升制度，为优秀员工提供更广阔的职业发展平台。
五、注重品牌营销品牌营销是医院吸引人才的另一个重要途径。
优秀的品牌形象和良好的口碑可以吸引人才，增加人才对医院的信任和认可。
因此，医院需要通过加强宣传、扩大社会影响力、提高服务质量和不断优化医疗服务来提高品牌知名度和美誉度，从而提升医院吸引力。
医药行业的人才招聘和培养战略
医药行业的人才招聘和培养战略在医药行业中，人才招聘和培养战略是至关重要的。
随着医药行业的迅猛发展，企业们日益意识到了人才的重要性，并开始制定相应的招聘和培养策略，以保证业务的稳定发展和竞争力的提升。
本文将探讨医药行业中人才招聘和培养战略的重要性、挑战以及有效的实施方式。
首先，医药行业对专业知识和技能的要求非常高。
医药行业的从业人员需要具备深厚的医学和药学知识，并具备相关的研发和生产技能。
因此，招聘和培养具备相关专业知识和技能的人才成为医药企业的首要任务。
招聘方面，医药企业会通过多种渠道广泛宣传招聘信息，吸引到有潜力的人才。
培养方面，医药企业会投资大量资源进行内部培训，以提高员工的专业素养和技能水平。
其次，医药行业的创新能力对人才的要求更高。
创新是医药企业生存和发展的关键，而人才是推动创新的核心力量。
因此，医药企业需要通过招聘和培养战略来吸引和培养具有创新能力的人才。
招聘方面，医药企业会针对创新岗位招揽有创新思维和实践经验的人才，并注重挖掘潜力，为他们提供成长和发展的机会。
培养方面，医药企业会鼓励员工参与创新项目，提供相关培训和资源支持，以激发他们的创新潜能。
此外，医药行业的国际化程度较高，对人才的跨文化及多语言能力要求也随之提升。
随着全球市场的竞争加剧，医药企业需要拥有具备跨文化背景和多语言能力的人才，以促进国际合作与市场拓展。
因此，医药企业会通过跨国公司合作、海外人才招聘等方式来引进具备国际视野和文化适应能力的人才。
同时，医药企业还会注重员工的外语培训，以提升沟通与协作的能力。
然而，医药行业在招聘和培养人才过程中也面临一些挑战。
首先，医药行业的专业知识和技能要求高，导致人才的供给相对不足。
其次，医药行业的创新能力要求强，而创新型人才的培养需要较长时间和大量资源。
再者，医药行业的国际化程度高，跨文化和多语言能力的要求使得寻找合适的人才更具挑战性。
为了应对上述挑战，医药企业可以采取以下的有效招聘和培养策略。
民营医院人力资源合理配置实战方案
民营医院人力资源合理配置实战方案人力资源合理配置的目的就是实现高效高薪，降低成本。
我结合工作实践经验，以妇科为背景，谈一下具体的人力资源配置。
我先谈一下临床医护人员的人力资源配置。
其实很多的内容在工作中看视很简单，但在执行过程中，往往出现一些失控的情况。
我想：大家都知道，一般情况下，妇科医生的工作量应当为多少？即月初诊量在120-160之间。
其实这个初诊量告诉我们两个数据：其一是工作量，其二是业绩。
工作量是这样计算的，初诊时，一般一个病人需要占用30分钟，复诊一次需要占用15分钟。
如果一天5个初诊，复诊4.5次，即工作时间为5*30+5*4.5*15=487.5分钟=8.125小时。
这个工作量基本饱和。
业绩的计算是，平均业绩在30万至48万之间，按平均处方计算或者按人均消费计算均可！有了这个基本标准以后，如果配置医生大家就很清楚了。
如果在医院开业初诊，应当适当加大医生的配置，根据经验，一般配置不应超过2倍，即初诊量不得低于人均60个号。
医生的配置是最为简单的，接下来就是护士的配置，如果是10名医生，即业绩在400万左右，治疗收入根据妇科病的特别，大约为35%-40%之间；即：400*35%=140万元左右。
一股情况下，一个治疗护士应当做多少业绩呢？有没有朋友计算过？我告诉大家吧，一般情况下，治疗护士的月人均创收应当为12-18万之间，以15万为基准较为合理。
那么刚才的这个数据表明，140万的治疗收入应当配置9个治疗护士较为合理。
如果医院开业初期治疗收入未上来，但为了排班需要，原则上不低于5名治疗护士即可。
同样，输液护士的配置标准是多少呢？估计大家也没有计算过吧？输液护士一般情况下月平均创收应当为 1.2万左右！根据上述资料，一般的妇科医院的注射收入比为2%左右，如果是400万门诊收入的医院，大约为8万元注射收入，即只需要7名输液护士即可。
如果有病区的医院，根据经验表明，一般妇科的收治率为10%-15%之间。
医疗人力资源配置策略及方法
医疗人力资源配置策略及方法背景医疗人力资源配置是医疗机构管理中的重要一环，合理的人力资源配置可以提高医疗服务的效率和质量。
本文将探讨医疗人力资源配置的策略和方法，以帮助医疗机构更有效地管理人力资源。
医疗人力资源配置策略1. 需求预测和规划：通过分析患者就诊需求和医疗服务的供给情况，预测未来的人力资源需求，并进行合理的规划。
这可以通过使用数据分析和统计方法来实现，以便更准确地预测和规划人力资源。
需求预测和规划：通过分析患者就诊需求和医疗服务的供给情况，预测未来的人力资源需求，并进行合理的规划。
这可以通过使用数据分析和统计方法来实现，以便更准确地预测和规划人力资源。
2. 优化岗位设置：对医疗机构的岗位设置进行优化，确保每个岗位的职责明确，并根据需求进行合理的分配。
这可以提高工作效率，减少人力资源的浪费。
优化岗位设置：对医疗机构的岗位设置进行优化，确保每个岗位的职责明确，并根据需求进行合理的分配。
这可以提高工作效率，减少人力资源的浪费。
3. 灵活用工：采用灵活的用工方式，如弹性工作时间、兼职和临时工等，以适应医疗服务的变化需求。
这可以提高资源利用率，同时减少成本。
灵活用工：采用灵活的用工方式，如弹性工作时间、兼职和临时工等，以适应医疗服务的变化需求。
这可以提高资源利用率，同时减少成本。
4. 培训和发展：通过培训和发展计划，提高医疗人力资源的素质和技能水平。
这可以增强医疗团队的能力，提高医疗服务质量。
培训和发展：通过培训和发展计划，提高医疗人力资源的素质和技能水平。
这可以增强医疗团队的能力，提高医疗服务质量。
医疗人力资源配置方法1. 工作量评估：通过对各个岗位的工作量进行评估，确定不同岗位所需的人力资源数量。
这可以根据患者就诊量、工作内容和时间要求等指标进行评估。
工作量评估：通过对各个岗位的工作量进行评估，确定不同岗位所需的人力资源数量。
这可以根据患者就诊量、工作内容和时间要求等指标进行评估。
2. 人力资源供给分析：分析医疗机构现有的人力资源供给情况，包括员工数量、技能水平和工作效率等方面的数据。
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民营医院人才招聘配置策略分析人才问题始终是民营医院投资者和管理者的难解之结。
众所周知，医院核心竞争力是人力资源的竞争，在构成医院系统的要素中，人是第一要素。
如果缺乏优秀的医学人才，缺乏有效的人才吸引手段，没有合理的人才梯队，不能稳定核心人才，就没有人才的储备。
目前国内的民营医院现状不容乐观，最突出的问题是民营医院很难招募到优秀的医学人才，更难留住优秀的医学人才，相比政策的缺失和资金的困扰，人才问题正在成为民营医院最迫切需要解决的头号难题。
本文以两家大型民营医院(A和B)为例子，就两家民营医院的人力资源现状、各自的人员招聘方法、人员流失原因和稳定人员的措施进行分析，并作初步探讨：一、民营医院A（以下简称A 医院）高级医学人才的人力资源现状1、基本情况一所开业已一年的综合性大型民营医院，床位数1000张，目前住院病人250人左右，门诊量600人次左右,员工总人数412人。
2、高级医务人员构成来自三级医院的占77.78%，三甲医院占66.67%，退休人员仅占17.14%。
在目前的民营医院中，A医院的高级医务人员的整体素质应属上乘。
3、高级医务人员待遇目前国内的很多民营医院往往忽略学术氛围的营造，使得依靠学术水平赢得社会尊重的医学专家失去行业内的认同和获得社会尊重的基础。
A医院在筹建初期已考虑到医院的高起点是招聘优秀人才的最基本要素，因此与当地某著名医科大学合作，符合条件的专家可入大学教学编制，借助大学品牌优势吸引了很多国内著名医院的高素质医务人才，这类吸引人才的待遇也可称之为学术待遇。
4、招聘方法招聘信息的发布与其他民营医院无异，招聘的方法有两个特点。
特点之一是聘请当地著名医学专家组成面试团，应聘者在应聘会上运用多媒体自我介绍后，接受面试团的中英文提问，使应聘者的整体素质得以全面展示；特点之二是医院的高层管理人员亲赴欲聘者的供职单位实地考察，考察内容包括：应聘者的医疗工作情况，侧面打听应聘者的为人处事，与应聘者面谈。
绝大多数应聘者对医院高层管理者亲临应聘者的所在地颇感惊讶，同时也相信了医院的诚意，对招聘工作的顺利开展起到了积极的作用。
5、高级医务人员流失率开业一年的流失人数是10人，占总人数的22.22%。
其中：来自地方三甲有6人流失，占总人数的28.57%；来自部队三甲有2人流失，占总人数的22.22%；来自地方三乙有1人流失，占总人数的20.00%；来自地方二乙有1 人流失，占总人数的14.29%；来自其他民营医院的无流失（见表1）。
6、高级医务人员流失去向4人被当地和北京的公立三甲医院录用；3人跳槽至其他大型民营医院；3人尚未找到就职单位。
二、民营医院B（以下简称B医院）高级医学人才的人力资源现状1、基本情况一所开业已10个月的综合性大型民营医院，床位数800张，目前住院病人150人左右，门诊量300人次左右。
员工总人数310人。
2、高级医务人员构成来自三级医院的占66.66%，三甲医院占44.44%，退休人员占29.62%。
在目前的民营医院中，B医院的高级医务人员的整体素质也应属上乘。
3、高级医务人员待遇主要采用高薪和提供住房等生活待遇来吸引人才，对个别当地名医则给予逾百万元的安家费来吸引其加盟。
4、高级医务人员招聘的方法招聘信息的发布与其他民营医院无异，招聘的方法也有两个特点。
特点之一是通过与当地某著名医科大学附属医院合作，充分利用合作医院的人力资源，迅速搭建人才框架，缩短医院品牌积累时间；特点之二是聘请合作医院的刚退休科室主任担任医院的学科带头人，使学科水准迅速与当地一流水准接轨。
5、高级医务人员流失率开业半年的流失人数是7人，占25.93%。
其中：来自地方三甲有1人流失，占12.50%;来自部队三甲有1人流失，占12，50%；来自地方三乙有3人流失，占50.00%；来自地方二乙无人流失；来自其他民营医院有1人流失，占25.00%。
6、高级医务人员流失去向2人被公立三乙医院录用；1人跳槽至其他民营医院；2人回到原供职的公立医院；1人被公立二乙医院录用； 1人尚未找到就职单位。
三、AB两家民营医院高级医学人才流失原因分析1、离开公立医院而应聘民营医院之原因分析若欲分析这些高级医学人才在短时间离开民营医院的原因，首先必须了解这些高级医学人才为什么离开就职的公立医院。
据统计，AB两家医院的数百名应聘者离开公立医院的原因，主要有以下几个方面：（1）对公立医院现有的体制不满或与原供职单位同事和领导关系不和，认为目前的公立医院体制和人事关系限制其事业的发展；（2）在原供职医院中，因职位和职称竞争过于激烈，不能获得其满意的职位和职称；（3）看中民营医院相对较高的薪酬；（4）部队医院的自主择业型专家只能选择民营医院。
2、短时间再次离开民营医院之原因分析AB两家民营医院的高级医学人才均有较高的流失率，为何鼓足勇气跳槽至民营医院后不久又离开民营医院呢?主要有以下几个原因：（1）学术发展原因：希望在民营医院寻找个人学术发展空间的中青年专家，发现民营医院偏重经济效益而忽视专家的学术建设，不承担专家参加学术会议的差旅费，不支付论文发表的版面费，甚至扣除专家参加学术会议的工作日薪酬。
由于担心长期游离于学术界之外会减少同行之间的交流并失去行业内的认同，因此一部分专家重新回归公立医院；（2）经济回报原因：高薪聘请的外埠专家因初期病人数不多，医院投资者从经济利益考虑而退聘；（3）业务能力原因：不能胜任应聘岗位而被辞退或主动辞职；（4）管理理念原因：因聘用的医院管理者管理理念与投资者严重冲突而主动请辞或被辞退，冲突的焦点主要是投资者的急功近利和不愿授权管理所致；（5）其他原因：由于应聘专家要求院方投入的诊疗设备不能兑现而离职；（6）福利待遇原因：因医院提供的待遇不能满足应聘者要求而主动离职，由于没有完善的薪酬体制，专家的薪酬待遇由医院所有者随意决定，往往造成被聘用的同一层次的专家薪酬有很大的差异，导致低薪专家再次跳槽；（7）医院稳定原因：由于担心民营医院用人和发展的不稳定性而离职去公立医院。
四、民营医院吸引高级医学人才的策略医疗投资就是医院核心竞争力中固定资产和人力资源的双重投资，缺一不可。
而民营医院不少投资者往往忽略人力资源的掌控能力，片面强调资金在医疗投资中的作用，结果是医院的设备投入很大，却因为人才短缺使得开展的医疗服务项目不多，医院缺乏竞争优势，生存和发展受限，造成固定资产严重闲置浪费。
因此，对于民营医院的投资者和经营者来说，如何吸引和留住人才比设备投入更加重要。
总结两家大型民营医院的工作得失，民营医院吸引和留住人才可以从以下几个方面作为切入点：1、民营医院学术化经营模式和定位对吸引人才有很重要的作用当前许多业内人士均认为中青年优秀医学人才跳槽至民营医院主要是经济利益所驱，其实不尽然。
对这些从公立医院跳槽至民营医院的医学精英而言，民营医院的经济待遇固然重要，但学术发展更为重要。
他们之所以跳槽至民营医院，看重的是民营医院灵活的机制可以使他们在公立医院无法实施的设想得以在民营医院实现，这些中青年优秀医学人才对医院的发展起着至关重要的作用。
A医院挂靠在某著名医科大学名下，并许诺可以进入该大学教学编制，其结果是这项政策竟然吸引了在全国具有很高学术地位的中青年博士生导师加盟。
由此可见，民营医院学术化经营模式和高起点的学术定位对吸引优秀的中青年医学精英有着极其重要的作用。
2、聘用著名退休专家可以快速搭建人才平台由于目前公立医院的退休政策过于刚性，许多著名专家学术水准正处于事业的最高峰，思路及健康状况俱佳，却因年龄原因不得不退居二线，故有诸多不甘，也愿意来民营医院继续他们的事业。
民营医院初办期间，吸引著名的退休老专家加盟有以下几个作用：（1）著名的退休老专家加盟可以迅速提升医院的品牌，加聚医院的人气；（2）由于医院初办期间，医务人员来自五湖四海，医疗习惯不一，诊疗水准不同，极易出现医疗差错，而著名的退休老专家的丰富临床经验可以尽快规范诊疗常规，保障医疗安全；（3）著名的退休老专家，尤其是来自著名医科大学的临床医学专家还有传帮带的作用，帮助青年医务人员迅速提高医疗技术水平，也能稳定医院的中青年医疗队伍。
3、高薪聘请当地名医，聚集人气，己长彼消B医院所在地的整体医疗技术不高，当地名医所追求的经济利益因素远高于学术因素。
在这种背景下，高薪聘请是一种非常行之有效的吸引人才的手段。
当地名医的加盟既可以迅速提升相关学科的业务量，也可以削弱竞争对手的实力，从而减轻投资者对医院经营者的经济压力。
4、部队医院压缩编制新政策带来的契机部队系统的几所医科大学绝大多数为国内的一流大学，其附属医院的医疗水准亦相对较高。
由于自主择业新政策的出台，使得许多部队医院的中青年医学人才的择业方向转向民营医院，为民营医院的人才招聘提供了很好的机会。
民营医院的人力资源部门应该主动出击，去各部队医院猎取优秀医学人才。
五、民营医院稳定高级医学人才的策略如前所述，民营医院的高级医学人才的流失率达到25%，如此高的人才流失率对医院的医疗稳定和医疗安全都是极其不利的，稳定高级医学人才是目前民营医院的当务之急。
根据流失原因分析，笔者认为可以通过以下方法减少人才的流失，进而稳定民营医院的高级医学人才队伍。
1、强化学术氛围，淡化经济压力营造学术氛围，使得中青年医学专家有个人学术发展的空间。
民营医院也应强调学科建设，鼓励专家参加国内外的学术会议并承担专家参加学术会议的差旅费用。
由于许多专家再次离开民营医院的主要原因是医院投资者过分强调经济利益，因此鼓励专家以创立学科品牌为主，有意淡化经济意识，抛弃暂时的经济利益对医院的长远发展有百益而无一害。
2、公正公平和诚信的原则必须遵循由于绝大多数的民营医院缺乏完整的薪酬体系，或者虽已建立薪酬体系，但由于投资者的随意性太大，使得同一层次的专家薪酬相差很大，或者原本承诺的待遇没有兑现，使得低薪者再次离开，造成医院人才的不稳定。
因此应建立完整的薪酬体系，管理者的更替不能作为不兑现承诺的借口，公正公平的原则必须遵循。
3、营造良好的医院文化，增强专家的归属感尽管是民营医院，但同样必须重视医院文化的营造。
一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，具有强大的凝聚力，使员工忠诚于医院和医院所从事的事业。
从马斯洛的人性需求层次理论来看，这种人本精神的回归，是个人价值实现的要求，对医院有归属感有利于医院的持续发展。
六、如何营造良好的医院文化即使在民营医院，仍然需要强调思想工作，或称之观念更新。
随着社会利益格局的重新调整，人们的价值观念和价值取向都发生了很大的变化。
因此应该利用医院文化的导向作用，把员工的观念和行为引导到符合民营医院要求的正确轨道，同时运用医院文化的凝聚作用，把员工和医院的追求紧紧联系在一起，增强员工对医院的责任感、使命感和归属感。