未来企业人力资源管理发展趋势
人力资源管理的未来趋势与进步方向
人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源管理的未来方向与发展路径
人力资源管理的未来方向与发展路径在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
随着科技的飞速发展、社会经济结构的调整以及劳动力市场的变化，传统的人力资源管理模式已经难以适应新的需求。
那么，人力资源管理的未来方向在哪里？又有哪些发展路径可以引领我们走向成功呢？一、未来方向1、战略伙伴角色的深化未来的人力资源管理者将不再仅仅是执行招聘、培训和绩效管理等事务性工作的人员，而是要成为企业战略制定和执行的重要伙伴。
他们需要深入了解企业的业务战略，将人力资源管理与企业战略紧密结合，通过合理的人力资源规划和配置，为企业的发展提供有力的人才支持。
2、数字化转型数字化技术正在重塑企业的运营模式和管理方式，人力资源管理也不例外。
未来，人力资源管理将更加依赖数字化工具和平台，实现招聘流程的自动化、员工数据的智能化分析、绩效管理的实时反馈等。
通过数字化转型，提高人力资源管理的效率和准确性，为决策提供更有力的数据支持。
3、强调员工体验员工体验将成为未来人力资源管理的重要关注点。
企业要吸引和留住优秀人才，就必须关注员工在工作中的感受和需求。
从招聘环节的精心设计，到工作环境的优化，再到职业发展的支持，都要以提升员工体验为目标。
一个良好的员工体验能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、灵活用工与多元化团队随着零工经济的兴起和全球化的发展，灵活用工将成为常态。
企业将根据业务需求灵活配置全职、兼职、临时工等不同类型的员工，以提高人力资源的灵活性和效率。
同时，多元化的团队将更具创造力和竞争力，人力资源管理需要在招聘、培训和绩效管理等方面注重多元化，营造包容和公平的工作环境。
5、注重人才发展与领导力培养未来的竞争是人才的竞争，企业要持续发展，就必须注重人才的发展和领导力的培养。
人力资源管理要为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会，帮助他们提升能力和实现职业目标。
同时，要加强领导力的培养和储备，为企业的未来发展奠定坚实的基础。
人力资源管理的未来走向与发展趋势
人力资源管理的未来走向与发展趋势在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济的发展以及人们工作观念的转变，人力资源管理的未来走向和发展趋势呈现出一系列新的特点和方向。
一、数字化转型的加速数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具的应用日益广泛。
在线招聘平台使得企业能够更高效地筛选和吸引人才，大数据分析则帮助企业更准确地预测人才需求和评估员工绩效。
例如，通过对员工工作数据的分析，企业可以发现员工的优势和潜在的发展方向，从而为其提供更具针对性的培训和职业发展规划。
同时，数字化也使得人力资源管理更加便捷和高效。
员工可以通过移动应用随时随地访问个人信息、提交请假申请、参与培训课程等。
企业也能够利用数字化平台实现人力资源流程的自动化，如自动考勤、薪酬计算等，大大提高了管理效率，减少了人工错误。
二、注重员工体验未来的人力资源管理将更加关注员工的体验。
良好的员工体验不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，还能提升企业的绩效。
企业将致力于打造个性化的工作环境和职业发展路径，满足员工多样化的需求。
例如，为了适应不同员工的工作习惯和需求，企业可能会提供更加灵活的工作安排，如远程办公、弹性工作时间等。
在职业发展方面，企业将为员工提供更多的自主选择机会，让员工能够根据自己的兴趣和能力规划职业发展道路。
此外，企业还会注重员工在工作中的情感需求，通过建立良好的企业文化和团队氛围，增强员工的归属感和认同感。
三、人才发展与培训的创新随着知识和技能的更新速度加快，持续的学习和发展成为员工的迫切需求，也是企业保持竞争力的关键。
未来，人力资源管理将更加注重人才发展与培训的创新。
企业会采用更加多样化的培训方式，如虚拟现实（VR）、增强现实（AR）技术等，为员工提供沉浸式的学习体验。
同时，在线学习平台和微课程将成为主流，员工可以根据自己的时间和需求自主选择学习内容。
人力资源管理的发展趋势是什么
人力资源管理的发展趋势是什么人力资源管理是企业管理中的重要方向之一，其发展趋势主要体现在以下几个方面：1. 人才战略化管理：随着知识经济时代的到来，人才成为企业最宝贵的资源。
未来的人力资源管理将更加注重人才引进、培养和留住，将人才管理纳入企业战略的重要组成部分。
2. 数据化决策：随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理将更加数据化。
通过收集和分析大量的人力资源数据，企业可以更好地了解员工的需求和潜力，从而进行更科学的人才管理决策。
3. 弹性工作模式：随着移动互联网的普及和新型信息技术的发展，弹性工作模式将成为未来的趋势。
员工可以根据自身情况选择灵活的工作地点和工作时间，提高工作效率和员工满意度。
4. 多元化文化管理：随着全球化的加深，企业的员工队伍越来越多样化。
未来的人力资源管理将更加注重不同文化背景、性别、年龄等方面的差异管理，建立多元化和包容性的企业文化。
5. 教育培训的持续学习：随着知识和技能的更新速度加快，未来的人力资源管理将注重员工的持续学习和发展。
企业将提供更多的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和竞争力。
6. 薪酬分配的合理化：未来的人力资源管理将更加注重薪酬的合理化分配。
通过建立公平、激励和竞争力的薪酬体系，吸引、激励和留住优秀人才。
7. 网络化管理：随着互联网和信息技术的广泛应用，未来的人力资源管理将更加注重网络化管理。
企业将借助云计算、大数据等技术手段，实现人力资源管理的全面网络化，提高工作效率和信息交流的便捷性。
总之，未来的人力资源管理将更加注重人才战略化管理、数据化决策、弹性工作模式、多元化文化管理、教育培训的持续学习、薪酬分配的合理化以及网络化管理等方面的发展。
企业需要不断跟上时代的步伐，积极应对人力资源管理的新挑战和新机遇。
人力资源管理的未来趋势与挑战分析
人力资源管理的未来趋势与挑战分析随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
在这个信息时代，人力资源管理也正在不断地向着现代化和智能化发展，未来的趋势也越来越明显。
本文将从以下几个方面对人力资源管理的未来趋势与挑战进行分析。
一、人力资源管理的现状当前，人力资源管理已经成为了企业中不可或缺的一部分，其主要职能是管理企业员工的招聘、培训、绩效考核、福利待遇等各个领域。
而对于员工来说，人力资源管理是一个提升自我能力、实现个人价值的平台。
不过，人力资源管理的现状也存在一些问题，例如管理中存在的主观性、流程性等问题已经不再适应现代信息化的发展趋势。
二、人力资源管理的未来趋势1. 数据化管理未来，人力资源管理必将向着数据化、智能化的方向发展。
通过大数据、云计算等技术，将企业员工的各项数据进行收集、分析、处理，为企业管理层提供数据支持，进而更好地实现人力资源管理。
此外，随着区块链技术的发展，人力资源管理也将更为安全和可靠。
2. 强化健康管理越来越多的企业已经将员工健康管理置于人力资源管理的重要位置。
未来，随着健康管理的不断完善和普及，企业将更加关注员工健康状况，为员工提供个性化的健康管理方案，以掌握员工整体健康状况。
这不仅有助于提高企业员工的幸福感和工作效率，而且也能够减少员工因健康问题而产生的工作损失。
3. 科技化培训未来，企业将更加深入地进行员工培训，以提高员工的整体能力和职场竞争力。
培训工具将更加科技化，不仅采用电子化、多媒体化等方式进行，同时也将逐渐采用虚拟现实、人工智能等技术进行培训。
这种培训能够更好地满足员工的多样化需求，提高员工的学习效率和成果。
三、人力资源管理的挑战1. 人才挖掘难在信息时代，人才稀缺已经成为许多企业面临的难题之一。
企业需要大量的专业人才和紧缺人才，但人才流动性高而竞争强，导致人才挖掘难且成本高。
2. 个体化管理难度大在人力资源管理过程中，每个员工的个性和需求都不同，而现有的管理体系难以实现个体化管理，导致企业员工的参与度降低，管理效率低下。
全面分析未来人力资源管理的发展趋势
全面分析未来人力资源管理的发展趋势随着科技的快速发展和全球化的推进，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文将从多个角度对未来人力资源管理的发展趋势进行全面分析。
一、数据驱动的决策制定大数据时代的到来使得企业能够收集到大量关于员工的数据，包括他们的绩效、职业发展、健康状况等方面。
这些数据可以帮助企业更好地了解员工的需求和问题，从而制定更加精准的人力资源管理策略。
例如，通过分析员工的数据，企业可以预测员工离职的风险，并及时采取措施来留住人才。
二、灵活的工作模式随着数字经济的发展，灵活的工作模式已经成为一种趋势。
这种模式能够满足员工的个性化需求，提高工作效率，同时也能够帮助企业降低成本。
未来，人力资源管理将更加注重员工的个人发展和职业规划，为员工提供更加灵活的工作方式和工作时间，以吸引和留住人才。
三、技能培训和职业发展随着技术的不断更新换代，员工需要不断学习和掌握新的技能。
未来的人力资源管理将更加注重技能培训和职业发展，为员工提供持续学习的机会。
此外，企业还将更加注重员工的职业规划，帮助他们实现个人目标和职业发展。
四、员工健康和福利员工健康和福利是人力资源管理中非常重要的方面。
未来，企业将更加关注员工的身心健康和福利，为员工提供更好的工作环境和生活条件。
此外，企业还将注重员工的心理健康，提供心理咨询和支持服务，帮助员工缓解工作压力。
五、多元化和包容性随着全球化和多元化趋势的推进，企业需要更加注重员工的多样性和包容性。
未来的人力资源管理将更加注重员工的背景、文化、性别等方面的多样性，并采取措施消除歧视和不平等现象。
这将有助于企业吸引更多的人才，提高员工的归属感和忠诚度。
六、远程工作和灵活性退休计划随着互联网技术的不断发展，远程工作已经成为一种趋势。
未来的人力资源管理将更加注重员工的远程工作安排，为员工提供更加灵活的工作方式。
此外，随着人口老龄化的推进，企业需要为退休员工提供更好的退休计划和服务。
这些计划将包括养老金、医疗保险等方面，以保障员工的老年生活。
人力资源管理的未来趋势与挑战展望
人力资源管理的未来趋势与挑战展望随着科技的快速发展和全球化的加速进程，人力资源管理也在不断变革和发展。
未来，人力资源管理将面临更多的挑战和机遇。
本文将对人力资源管理的未来趋势和挑战展望进行探讨。
一、技术与数字化转型随着人工智能和大数据技术的日益成熟，人力资源管理将迎来一次技术与数字化转型的浪潮。
通过智能化的招聘系统、人员管理软件等工具，企业可以更高效地筛选和管理人才。
同时，大数据分析可以帮助企业预测员工离职倾向、优化组织结构等，提供决策支持。
然而，数字化转型也将带来新的挑战，如数据隐私保护、人机关系平衡等，这对人力资源管理者提出了更高的要求。
二、跨文化管理与多元化全球化进程加快，企业越来越需要处理不同文化背景、习惯和价值观的员工。
跨文化管理将成为人力资源管理的重要内容之一。
人力资源管理者需要借助文化培训、团队建设等方式，提升员工的跨文化沟通和适应能力。
同时，多元化也是未来人力资源管理的趋势，不同性别、种族、年龄、性格的员工将共同助力企业的创新和发展。
人力资源管理者需要建立包容、公平的企业文化，促进员工的多元化融合。
三、灵活工作模式与工作生活平衡传统的9-to-5工作模式正逐渐演变成灵活的工作方式。
远程办公、弹性工作时间等将越来越普遍。
这不仅可以提高员工的工作效率，也有助于吸引和留住优秀人才。
然而，灵活工作模式也会带来新的管理挑战。
人力资源管理者需要制定合理的工作标准和绩效评估方法，确保员工的工作质量和效果。
四、终身学习与人才发展未来的工作环境将更加复杂和多变，员工需要不断学习和提升能力以适应变化。
终身学习将成为人力资源管理的重要任务。
人力资源管理者需要为员工提供持续发展的机会和平台，通过培训和帮助员工掌握新技能，实现人才与企业共同成长。
同时，人才发展也需要更灵活的机制和途径，如员工轮岗、岗位交流等，以激发员工的潜力和创造力。
五、人文关怀与人性化管理在未来的人力资源管理中，人文关怀和人性化管理将得到更多的重视。
2024人力资源行业展望
2024人力资源行业展望随着社会的不断发展和进步，人力资源行业扮演着越来越重要的角色。
2024年，人力资源行业将面临新的挑战和机遇。
本文将对2024年人力资源行业的发展趋势、技术创新、人才需求以及未来展望等方面进行探讨。
一、人力资源行业发展趋势在2024年，人力资源行业将继续保持快速增长的态势。
随着数字化时代的到来，人力资源管理将从传统的人工操作转向智能化、数字化管理。
人力资源行业将更多关注数据分析和人才洞察，以驱动组织的战略决策和发展。
1.1 人力资源数字化在2024年，人力资源行业将积极拥抱数字化转型。
采用人工智能、大数据、云计算等先进技术实现人力资源管理的智能化和自动化。
通过人力资源信息系统，企业能够更高效地管理招聘、培训、绩效评估等流程，并实现全面数据化、可视化的人才管理。
1.2 灵活用工模式随着劳动力市场的变化，灵活用工模式将成为人力资源行业的重要趋势。
包括远程办公、雇佣外包、项目制雇佣等灵活用工方式将得到广泛应用。
人力资源从业者需要适应这一变化，灵活调整人员配置，确保组织的人力资源需求能够与市场需求保持一致。
1.3 强调员工发展在2024年，人力资源行业将更加注重员工的发展和培训。
通过定期的职业培训和个人发展计划，帮助员工提升技能、拓展职业发展路径。
人力资源部门将扮演更多的教育者和指导者的角色，与员工共同规划职业生涯，激励员工积极投入工作。
二、技术创新的影响在2024年，技术创新将对人力资源行业产生深远的影响。
以下是几个在技术创新方面的重要趋势：2.1 人工智能和自动化人工智能和自动化技术将在人力资源行业发挥重要作用。
例如，借助聊天机器人、语音识别和自动化招聘系统，可以大大减少人力资源从业者处理重复性任务的时间和成本。
同时，人工智能还可以提供更准确的人才匹配和推荐，帮助企业更好地找到合适的人才。
2.2 数据分析和预测数据分析和预测将成为人力资源决策的重要依据。
通过收集和分析大量的员工和人才数据，人力资源从业者可以获取关于员工绩效、离职率、人才需求等方面的有价值的信息。
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未来企业人力资源管理发展趋势发布时间:2006-12-29 14:25:26 作者:寇家伦发布者:寇家伦人气: 1271人力资源是第一资源，人力资源管理的水平决定企业在未来竞争中的成败。
知识经济时代与信息化社会进程加快，促进了管理思想的进步。
纷繁复杂的环境与市场变化让企业深刻的认识到企业的核心竞争力就是“人”的竞争力。
竞争格局与竞争形态的变化让企业领导者们更加坚定了这个信念。
人力资源管理是涉及社会学、心理学、管理学、统计学等多学科交叉的集合体。
西方管理专家在最近半个世纪以来，从不同的角度对人力资源管理的理念与方法进行了深入地研究，很多理论与方法对我国的人力资源管理都将产生深远的影响。
结合国内企业界人力资源管理的现状，我认为未来五年内国内企业界人力资源管理的发展态势将集中于以下六点。
1、人力资源规划将成为大中型企业制定企业发展战略的首要因素[引述]这个案例告诉我们企业制定发展战略，必须首先考虑人的问题。
如果无法找到合适的人做合适的事，战略目标只能成为泡影。
这在高科技企业表现更加明显。
[案例]某企业的董事长用半年的时间对生物降解制品的国内外市场环境与前景进行考察，为了慎重起见，特别委托专业的市场调查公司进行市场调查。
从调查报告和董事长自己收集的数据分析，生物降解制品能够有效地解决白色污染的问题，市场前景广阔。
于是，董事长带领副总和财务总监北上沈阳，高效地收购了当地一家生物降解制品企业。
并制定了三年的发展规划，计划分三期投入5000万元的研发费用，成为国内首家掌握生物降解核心技术的高科技企业，走科技成果转让的发展道路。
正当新公司成立并大兴土木建设实验室与终试线之际，麻烦接踵而来。
首先是中科院化学所传来消息，该公司的产品降解程度不达标；公司终试线的消息同样不容乐观“配套设备的技术参数不匹配，需要重新定制”；技术总监挂冠而去。
面对如此窘境董事长沉着若定，他认为找到技术专家能够解决这些问题。
公司人力资源部通过猎头公司、人才市场、报纸广告等一些可以利用的渠道和手段招聘生物降解技术专家，所有的渠道都未能招聘到合适的人选。
后来在一位业界人士的介绍下，人力资源部门得知一个消息“原来中科院有位研究员曾进行过生物降解技术的开发工作，但这位专家退休后到南方去了。
”人力资源经理辗转了解到这位专家正在广州一家集团担任生物降解项目的首席专家，董事长与人力资源经理南下广州“三顾茅庐”，最终由于这位研究员感念广州这家集团老总对他的信赖与照顾，自己不能跳槽到竞争对手的企业，此次招聘彻底失败。
最后的结局并没有出乎大家的意料，这家公司在生物降解制品项目上的直接损失超过2000万元，成为又一个投资失败的案例。
[观点]人力资源规划是很多企业关注的问题，也是很多企业做不好的问题，结果人力资源规划就成了人力资源部门年度的工作总结和来年的工作计划。
这个计划无非是些工作上的想法和人员情况的大体分析。
知识经济时代的深化对这种人力资源规划方式提出了挑战。
人力资源规划必须落到实处，紧密的与企业发展战略进行无缝对接。
体现人力资源规划服务企业发展战略的作用。
人力资源规划的重点侧重于人力资源的吸纳、消化与开发三个方面。
竞争环境多变，促使企业不得不放弃宏观人力资源规划，而注重短期的微观规划。
吸纳人力资源需要企业进行更多的理念与方法创新。
不断开拓招聘渠道与招聘形式，以利于吸引优秀的人才加盟。
消化与开发人力资源需要企业投入更大的人力、物力，来保障企业团队的高效与稳定。
企业战略“成于人，败于人”，人力资源规划让管理者明确需要哪些人才，如何选人、育人、用人与留人。
2、人力资源管理的基础将从工作分析逐渐向胜任特征分析转移[引述]传统人力资源的论点认为“工作分析是人力资源管理的基石”。
所有的人力资源管理工作都必须建立在工作分析的基础上。
工作分析可以使管理者了解岗位的工作目标、工作内容与任职资格。
麦克利兰的“胜任特征”的观点同样得到了大部分人的认可。
他强调通过分析绩效优秀者与一般者的差距，判断出具备哪些素质特点的人在岗位上能够获得成功。
[案例]下面是中关村某PC厂商的客户服务经理职位在两个时期的岗位任职标准。
通过比较读者可以发现，胜任特征模型更有助于让我们找到合适的人选。
其实道理很简单，比如：大部分岗位都要求沟通能力，但岗位不同所要求的沟通能力的行为表现也不同。
总经理和部门主管在沟通上的行为特点显然存在很大差距。
而通过传统的工作分析编写出来的《工作说明书》显然不能体现这种差异。
胜任特征模型清晰地表现了客户服务经理应该具备的核心素质，并标明了每项素质所要求的强度等级。
这使得对岗位任职者的选拔评估或绩效评估就有了明确的行为标准。
特定的行为表现特定的素质，通过对任职者的行为观察与评价就能够对其胜任程度进行准确判断。
客户服务经理的任职资格要求学历大学本科工作经验三年以上知识要求计算机应用其它要求五官端正素质要求素质定义沟通能力能够与客户进行积极主动地交流，对客户提出的问题进行积极反馈，掌握沟通技巧，善于控制沟通过程中的个人情绪，善于调节交流氛围。
表达理解能力能够正确的通过书面与口头的形式阐述自己的观点，能够正确地了解他人的观点，并能对他人观点进行概括，阐述过程用词得当、吐字清晰、表述流畅。
服务意识具有为他人提供帮助的意愿，认为帮助他人能够实现自我价值。
产品服务知识产品售后服务条款的规定，产品基本知识等[观点]麦克利兰的“胜任特征”的理论对工作分析方法及结果形式（工作说明书）成生了巨大的影响。
作为人力资源管理的基础，工作分析剖析基于工作职责的任职资格，即履行岗位职责所需要的基本资格条件；胜任特征分析的是基于优异绩效成果所需要的素质特点，即优秀任职者的素质特征。
外部竞争加剧要求企业必须选拔、培训与使用能够产生高绩效的员工，来增强企业的核心竞争力。
没有一个老板不愿意聘用更可能产生高绩效的员工。
随着基于胜任特征的人力资源管理体系的提出，仅仅可以分析岗位最低任职水平的工作分析将逐渐被胜任特征分析所替代。
但由于工作分析在西方国家发展、使用了几十年的时间，人事管理者们对工作分析的依赖根深蒂固。
另外胜任特征分析的技术还有待不断完善，特别是胜任特征模型中内驱力因素还缺乏有效的评价工具。
因此，工作分析向胜任特征分析转移的势头已经出现，但还有很长一段路要走。
3、招聘的渠道创新与选拔对象的多元文化背景，要求选拔技术精细化、多元化[引述]互联网的迅猛发展为企业间的人才争夺战开辟了新战场，其多赢的格局得到各种社会群体的肯定。
求职者足不出户就能遍览各地的最新工作机会，企业的招聘需求得到最快速的动态反应，当然网络服务提供商的巨额收益也不言而喻。
网络是把双刃剑，企业的招聘主管越发感觉到自己的选拔方法愈来愈苍白、无力，因为网络提供给了求职者大量的反测试的经验与技巧。
其中以应对面试的技巧尤为突出。
60年代至80年代出生的人成为当今职场的生力军。
三个时代衍生出多种价值观，社会转型更是带来多种价值观与文化并存的格局。
今天越来越多的企业参与国际化竞争，很多企业出现了“洋雇员”。
不同时代的价值观差异、东西方文化的差异给人力资源管理带来新的难题。
如何有效地区分求职者之间的素质差异？如何寻找到认可企业价值观、文化理念的员工呢？这就对企业单调的选拔技术提出了前所未有的挑战。
[案例]张先生系某房地产开发商人力资源部经理。
近年来房价一路飘升，公司业务高度快速扩张，该企业同时在五个省市开发十几个楼盘。
公司需求量最大的是施工人员与销售人员。
张先生已经习惯了每天上午查看招聘邮箱，阅读求职者的简历，下午一点钟开始不停的面试的职业生活。
最近，张先生不断接到各个项目总监的电话，大家都抱怨人力资源部提供的人选水平越来越差。
他们说，由于项目协调会要由开发商、设计方、监理与施工四方集中召开，所以一般都在下午4、5点钟举行，项目部所有人员都要参加，新招聘的人员一般都按点来按时走，他们说工作以外的时间由自己支配，是自己的正当权益。
如果公司需要他们加班则要求公司支付加班费。
由于项目总监没有人事决策权，新员工依旧我行我素，老员工对此意见很大，新老员工关系紧张。
张先生感到无比的困惑，自己在面试过程中已经将工作特点作过介绍了，这些求职者都表示愿意将自己的发展建立在公司发展的基础上，为什么这些人如此不敬业呢？[观点]很多企业都遭遇到类似的问题。
麦克利兰的胜任特征理论认为，对一个人的绩效水平产生关键影响的不是他具备的知识和能力技能，而是内驱力的特征。
内驱力包括价值观、动机与需求、情绪、职业态度等因素。
通过面试只能对被试者的能力因素进行基本判断，对被试者的价值观、职业态度、动机等因素进行考察是比较困难的，这取决于面试官的水平。
据统计，中国有80%以上的人力资源经理在采用非结构化的面试方式，其信、效度难以保证。
最终的结果就是对被试者的判断失误。
专家分析，我国大部分企业在选拔方面存在三大问题：选拔技术匮乏、简单粗燥；选拔题目与岗位素质标准缺乏对应性；选拔指标局限于知识、能力等基础层面的指标。
面对复杂的环境，选拔工具的精细化与多元化势在必行。
选拔工具精细化强调，选拔指标的设定必须基于系统的工作分析或胜任特征分析，所确定的指标要充分体现岗位的素质要求；选拔工具标准化与结构化指有完善的指标定义、题目、评价标准与评价程序。
选拔过程中体现标准化的原则，体现对所有申请者的公平、公正性。
选拔工具多元化是要彻底打破长期以来面试方法一支独秀的局面，引进各种行之有效的选拔方法。
利用现代人才测评技术对申请者的素质进行全面测试，多种技术的使用要增加选拔的时间与成本，但从战略角度来看，只有企业招聘到适合企业与岗位特点的员工，才能加快战略目标实现的进程。
况且专家研究表明，选拔已经成为人力资源部门为企业创造巨额效益的重要途径。
有投入才有产出，在选拔方面的合理投入是企业的明智之举。
4、培训要求实效，将与绩效水平进行紧密结合[引述]有专家研究显示：国内管理培训市场总量已达上百亿，其中企业80%的培训投入没有产生明显的价值。
这缘于几个原因：1、企业缺乏客观的培训需求分析与培训体系设计。
2、大部分企业的培训计划是自下而上形成的，培训部门缺乏需求评估的经验，造成由于功能缺失的培训资源浪费。
3、企业培训消费跟风现象严重，盲目追赶新观念的潮流。
这是培训目的迷失的表现，所以培训必须回归到其根木的目的——提高员工绩效水平。
[案例]唐先生，某发电企业人力资源总监。
该企业是集发电及配套产业于一体的综合性企业，下设七个二级企业，五个部门，共计员工5000多人。
按上级规定公司，每年都会按照固定比例提取员工培训基金。
各部门的培训计划由部门主管向人力资源部申报，管理人员的培训计划由人力资源部直接组织，基本上都是各级领导提出明确要求，人力资源部提供服务。
培训经费不足一直困扰唐先生的问题。