如何改变业务部门人力资源管理缺位的困境
人力资源管理的困难与改进方法
人力资源管理的困难与改进方法一、人力资源管理的困难人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效评估等多个方面。
然而，在实际操作中，人力资源管理往往面临着各种困难和挑战。
1. 人才竞争激烈随着经济的发展和全球化的进程，企业间对于高素质人才的需求越来越大。
尤其在技术密集型行业，招聘到具备专业知识和技能的高级员工变得更加困难。
面临激烈的人才竞争，企业不仅需要提供有吸引力的薪资待遇，还需要建立起积极向上的企业文化以及良好的发展机会，从而吸引并留住优秀员工。
2. 人才流动性大现代社会流动性增强，员工更加愿意在不同公司之间进行跳槽。
这给企业带来了员工流失和知识流失等问题。
当一个经验丰富的员工离开后，他所具备的经验和技能也将随之消失，给企业运营造成巨大损失。
因此，企业需要采取一系列措施，如提供晋升机会、加强技能培训等，以留住优秀人才。
3. 绩效评估存在主观性绩效评估是人力资源管理中的关键环节。
然而，在实际操作中，很难完全客观地进行评估。
有时候评估者可能会对员工有所偏见或主观判断，从而导致不公正的结果。
这不仅会影响员工的工作动力和积极性，也会导致组织内部的问题和矛盾。
因此，企业需要建立起科学合理的绩效评估体系，并加强对评估者的培训和监督。
二、改进方法面对人力资源管理中存在的种种困难，企业可以采取以下改进方法来提高管理水平和解决问题。
1. 建立多元化招聘渠道为了应对人才竞争激烈的挑战，企业需要摆脱传统招聘方式的束缚，借助互联网等新兴渠道拓宽招聘范围。
同时，建立与高校、行业协会等合作关系，引入更多优秀人才。
多元化的招聘渠道将为企业提供更广阔的人才选择空间。
2. 加强员工培训与发展为了留住优秀员工，企业需要提供良好的学习和发展机会。
开展内部培训和外部学习交流活动，帮助员工不断提升技能和专业知识，并有针对性地制定个人职业发展计划。
此外，建立导师制度和岗位轮换机制也可以促进员工的全面发展。
3. 建立科学合理的绩效评估体系为了解决绩效评估过程中存在的主观性问题，企业需要借助科技手段建立起客观公正的评估体系。
人力资源欠缺应对预案
人力资源欠缺应对预案在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开充足且高素质的人力资源。
然而，由于各种内外部因素的影响，人力资源欠缺的情况时有发生。
这可能会对企业的正常运营和发展造成严重的阻碍。
为了有效应对这一问题，制定一套科学合理的人力资源欠缺应对预案至关重要。
一、人力资源欠缺的原因分析（一）业务扩张过快企业在短期内迅速拓展业务，而人力资源的规划和招聘未能跟上业务发展的步伐，导致岗位空缺无法及时填补。
（二）员工离职率过高员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面不满，选择离职。
若离职集中发生在某些关键岗位，可能会造成短期内人力资源的短缺。
（三）市场竞争激烈同行业对人才的争夺激烈，使得企业在招聘时面临较大的困难，难以吸引到合适的人才。
（四）培训与发展不足内部员工的技能提升和职业发展机会有限，导致员工能力无法满足业务需求，或者员工为了寻求更好的发展机会而离开。
二、人力资源欠缺对企业的影响（一）生产效率下降关键岗位人员的缺失会导致工作流程中断，影响整体生产效率，进而影响产品或服务的交付。
（二）服务质量降低在服务型企业中，人力资源不足可能导致客户服务不及时、不到位，影响客户满意度。
（三）项目延期对于项目型企业，人员短缺可能导致项目无法按计划推进，增加项目成本，甚至影响企业的声誉。
（四）员工工作压力增大剩余员工需要承担更多的工作任务，工作压力剧增，可能导致员工身心健康问题，进一步影响工作效率和质量。
三、应对预案的目标与原则（一）目标确保在人力资源欠缺的情况下，企业能够保持正常运营，最大限度地减少对业务的影响，并尽快补充所需的人力资源。
（二）原则1、及时性原则：在发现人力资源欠缺的情况后，能够迅速启动应对措施，避免问题的进一步恶化。
2、灵活性原则：根据不同的岗位需求和情况，灵活采取多种应对策略，以达到最佳效果。
3、成本效益原则：在采取应对措施时，要充分考虑成本因素，确保投入与产出的合理性。
4、长远规划原则：不仅仅是解决当前的人力资源欠缺问题，还要着眼于企业的长远发展，完善人力资源管理体系，预防类似问题的再次发生。
人力资源管理不足之处与改善措施
人力资源管理不足之处与改善措施
人力资源管理不足之处：
1. 缺乏有效的招聘和选拔流程：可能导致招聘到不合适的员工，影响团队的效率和绩效。
2. 缺乏员工培训和发展计划：员工缺乏必要的技能和知识，无法适应工作需求，影响团队的整体表现。
3. 缺乏有效的绩效管理制度：员工的表现无法得到有效的评估和反馈，导致团队的绩效无法得到提升。
4. 缺乏有效的员工激励和福利计划：员工缺乏动力和归属感，容易出现流失和不稳定的情况。
改善措施：
1. 建立完善的招聘和选拔流程：制定明确的岗位需求和招聘标准，通过面试和评估确保招聘到合适的员工。
2. 设立员工培训和发展计划：根据员工的职业发展需求和公司
的业务需求，制定个性化的培训计划，提升员工的技能和知识水平。
3. 建立有效的绩效管理制度：制定明确的绩效评估标准和流程，定期进行评估和反馈，激励员工提升绩效。
4. 设立员工激励和福利计划：制定多样化的激励和福利政策，提高员工的工作满意度和忠诚度。
小议企业人力资源管理面临的问题及解决措施
小议企业人力资源管理面临的问题及解决措施企业人力资源管理面临的问题及解决措施：在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的可持续发展和竞争力至关重要。
企业人力资源管理面临着许多挑战和问题。
本文将讨论一些主要的问题，并提出一些可能的解决措施。
一、人才招聘与留用难题随着市场竞争的加剧，招聘和留用优秀人才变得越来越困难。
一方面，优秀的人才越来越稀缺，企业的需求不断增加。
解决这个问题的关键是提高企业的吸引力和留用能力。
企业可以采取以下措施：1. 建立一个积极和吸引人的企业品牌形象，通过强化企业文化和价值观，吸引更多的人才。
2. 提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以激励员工的积极性和忠诚度。
3. 提供发展和晋升机会，让员工感到自己在企业中有成长空间和发展潜力。
二、员工培训与发展困境快速发展的商业环境要求员工不断学习和发展新的技能和知识。
许多企业在培训和发展方面存在问题。
以下是解决这个问题的一些措施：1. 建立完善的培训及发展计划，根据员工的需求和企业的目标，制定个性化的培训计划。
2. 培训计划应该包括内部培训、外部培训、在线培训等不同形式，以满足员工不同的学习需求。
3. 提供员工发展的机会，例如派遣员工参加行业会议、研讨会和专业培训课程，以增加他们的专业知识和技能。
三、激励与绩效考核问题有效的激励和绩效考核是激发员工积极性和推动企业发展的重要手段。
很多企业在这方面存在问题。
以下是一些解决办法：1. 建立清晰的绩效考核制度，包括明确的目标和指标，让员工明确自己的工作目标和标准。
2. 建立公平公正的激励机制，根据员工的绩效给予相应的奖励和晋升机会。
3. 建立有效的沟通和反馈机制，及时了解员工的工作状况和需求，并给予及时的反馈与指导。
四、多元化与文化冲突随着全球化的发展，企业面临的人力资源管理问题也越来越多样化。
不同文化背景和价值观的员工之间可能发生冲突和矛盾。
以下是一些解决办法：1. 提倡多元化和包容性文化，鼓励员工相互尊重和理解，形成团队合作的氛围。
人力资源管理存在问题与改进措施
《人力资源管理存在问题与改进措施》在现代社会，人力资源管理是组织成功的重要组成部分。
然而，无论是在大型企业还是中小型公司，人力资源管理都存在着一些问题，这些问题可能会妨碍组织的发展。
本文将深入探讨人力资源管理存在的问题，并提出改进措施，以期为相关行业和组织带来一定的启示和帮助。
一、问题概述1.1 人力资源规划不足在许多组织中，人力资源规划往往只停留在口头上，并没有得到有效的实施和践行。
组织在面临实际人力资源需求时，往往会出现短缺或者过剩的情况，导致生产和运营的低效率。
1.2 员工招聘和选择不当招聘和选择是组织建设的重要环节，但是很多公司由于招聘渠道较窄、招聘标准不够科学等原因，可能导致选人不当的情况。
这样的情况往往会降低组织的工作效率和员工的工作满意度，可能也对组织的形象和声誉造成负面影响。
1.3 培训与发展不足有些组织对员工的培训和发展投入不足，这样不仅会使员工的技能和知识水平无法得到提升，同时也会使组织的整体竞争力大打折扣。
1.4 绩效评估不合理很多公司在绩效评估方面存在不合理性，这种不合理可能导致员工工作积极性下降、团队合作精神受损等问题。
1.5 薪酬福利不合理不合理的薪酬福利不仅容易导致员工流失，也会对员工的工作积极性和工作满意度产生负面影响。
二、改进措施2.1 加强人力资源规划对于人力资源规划不足的问题，组织可以利用现代信息技术手段，进行科学的人力资源需求预测和规划，合理安排员工的工作和生产。
2.2 科学招聘和选择在招聘和选择方面，组织可以扩大招聘渠道，加强与高校和研究机构的合作，建立科学的招聘标准和流程，确保选人用人的公正和科学性。
2.3 加强培训与发展在培训与发展方面，组织可以注重员工的个性发展和成长，提供更多的培训资源和机会，提高员工的技能和知识水平，使员工能够更好地为组织的发展做出贡献。
2.4 合理绩效评估在绩效评估方面，组织可以建立科学的评估指标和体系，注重员工的工作贡献和团队精神，确保评估制度的公平公正。
如何应对人力资源短缺
如何应对人力资源短缺在当今竞争激烈的商业环境中，很多组织都面临着人力资源短缺的挑战。
缺乏合适的人才不仅影响了公司的正常运作，还可能导致业务落后于竞争对手。
因此，应对人力资源短缺成为了经营者必须面对的重要问题。
本文将探讨如何有效地应对人力资源短缺。
一、培养内部人才面对人力资源短缺，组织首先应该从内部寻找解决方案。
通过培养内部人才，可以填补组织中的空缺，并提高员工的忠诚度和士气。
为此，组织需要加强培训和发展计划，提供员工晋升的机会，并建立员工导师制度。
通过培养内部人才，组织可以更好地满足其长期发展的需求。
二、招聘新人才如果内部无法满足人力资源短缺的需求，组织应该积极招聘外部人才。
在招聘过程中，组织应该明确定义职位需求，制定合适的招聘计划，并利用各种渠道来吸引人才。
例如，可以与高校合作，参加招聘会，发布招聘广告等。
同时，组织还应该加强人才引进的管理，确保招聘到的人才能够快速适应工作环境，发挥其最大的潜力。
三、建立合作关系面对人力资源短缺，组织还可以通过建立合作关系来解决问题。
与其他组织或机构合作，可以共享人力资源，并充分利用彼此的优势。
例如，可以与外包公司合作，将一些岗位的工作外包出去；可以与其他组织合作进行人才交流，实现通过人才流动来满足短期或特殊需求。
四、灵活就业模式在应对人力资源短缺时，组织可以采用灵活的就业模式。
例如，可以引入兼职、临时工和外包等灵活就业形式，根据工作需要的不同灵活调配人力资源。
这不仅可以满足组织特定时期的需求，还可以降低成本，提高效率。
五、优化薪酬福利体系良好的薪酬福利体系是吸引和留住人才的重要因素。
在应对人力资源短缺时，组织应该优化薪酬福利体系，使其具有竞争力。
通过提供具有吸引力的工资、福利和奖励制度，可以吸引更多的人才加入组织，并激励现有员工更好地发挥个人能力。
六、提升员工满意度员工满意度对于留住人才至关重要。
组织应该关注员工的工作环境和福利待遇，了解员工的需求和意见，并积极采纳员工的建议。
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施范文
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施范文随着企业的快速发展，人力资源部门的重要性也变得越来越明显。
然而，尽管许多企业已经意识到了人力资源管理的重要性，但仍然存在一些不足和问题。
这篇文章将探讨人力资源部门管理中存在的问题，分析其原因，并提出一些改进措施，以提高人力资源管理的效率和质量。
一、人力资源部门管理中存在的问题1. 缺乏战略性思维许多人力资源部门仍然停留在行政服务层面，以满足各种需求为主，无法形成与企业战略方向相一致的人力资源规划和战略。
2. 人力资源管理不透明由于缺乏规范化和透明化的管理，很难衡量人力资源部门的投入产出比，也难以了解员工的各种反馈信息和诉求，导致工作效率和员工满意度低下。
3. 人员培养机制缺失人力资源部门应该是员工培养和发展的主导者，但很多企业的人力资源部门缺少研发和培养员工的程序以及课程体系，无法有效地培养出优秀的人才。
4. 没有及时处理员工诉求员工在工作过程中可能会遇到各种问题，如果人力资源部门无法及时解决，会导致员工的归属感降低，长期以来会造成人才流失和生产力减少。
二、人力资源部门管理中存在问题的原因1. 缺少高层支持缺乏高层支持，人力资源部门就难以发挥大局作用，难以制定人力资源方案与企业战略相一致。
2. 缺乏科学的人力资源评估和数据分析体系缺乏可量化分析的数据会导致人力资源决策的主观性和随意性，无法进行精准的人力资源预测和规划。
3. 人力资源管理人员的能力与素质存在问题许多企业的人力资源管理人员缺乏相关知识、技能和经验，无法胜任人力资源管理工作。
三、如何改进人力资源部门管理1. 从战略层面出发，尽可能地与企业发展相一致，并将人力资源调配与企业战略相结合。
2. 建立规范和透明的管理流程和制度，对人力资源管理的各个环节进行有效监控，防止数据被篡改和数据造假。
3. 加强人力资源管理人员的培训和能力提升，以提高他们的专业素养。
4. 积极收集员工反馈信息，及时处理问题，并对工作做出相关的改进。
突破困境：人力资源部的优化与改进
突破困境：人力资源部的优化与改进2023年，随着全球经济的不断发展，企业面对的市场竞争日益激烈。
而作为一个企业的核心资源，人力资源的优化与改进对于企业的持续发展至关重要。
在这种情况下，人力资源部门必须从困境中突破出来，采取有效措施提高人力资本的效能，以推动企业的发展。
一、人力资源部门的现状人力资源部门是企业的核心管理部门，主要负责员工招聘、培训、管理、薪酬、绩效管理等方面的工作。
而近年来，人力资源部门所面临的挑战也越来越多。
比如，没有足够的人力资源，造成部门的繁忙和压力；人力资源管理的缺陷会导致员工流失问题；企业文化等方面也需要不断改进。
二、优化与改进的方向1. 采用新的人力资源管理模式传统的人力资源管理方式已经无法适应现代企业经营的快速变化。
因此，人力资源部门需要不断探索新的管理模式，以适应企业的发展需要。
比如，引入智能化的系统，优化招聘及人才储备的流程，通过数据来精准分析员工绩效，从而对其进行适当的奖励。
2. 多样化的培训和发展方式每个员工都有自己的职业规划和发展需求，通过制定具有针对性的培训计划，可以增强成员的自我发展和职业竞争力，也能提高企业的人才储备和管理走向。
比如，建立员工的学习档案，记录员工的培训历程和证书，可以让员工更有责任感并更易于升职。
3. 构建具有活力的企业文化企业文化作为企业的软实力，对企业的长远发展十分重要。
合理运用文化，能够使员工理解企业的价值和使命所在，从而主动引领企业的发展。
比如，在公司内部建立多样化的文娱活动以增强员工间的互动关系，使员工可以不仅仅是生产机器，同时享受工作乐趣，并增进员工与公司之间的情感认同增加彼此之间的紧密联系。
三、结论2023年，人力资源部门必须适应时代的发展变化，通过多层次的专业管理，优化人才培训和推荐机制，创造充满活力的企业文化。
在不断探索和实践的过程中，人力资源部门一定能够更好地贡献于企业的发展，并为自己和成员创造更大的价值。
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几乎每一个人，都会经常在公司内部听到各种对人力资源管理的抱怨。
有的直线经理在抱怨人力资源部门给他们招聘的下属不合格，有的则反映向人力资源部门申
请多找些员工，却得到人力资源部门以“人员超编”为由的拒绝，还有的则认为人力资源部门的绩效及薪酬设计不合理，导致下属得不到有效地激励而辞职等等。
很多抱怨听起来似乎很有道理，仿佛一切人力资源管理方面的问题都是人力资源部门造成的，好像人力资源管理工作仅仅是人力资源部一个部门的事情。
但事实上，人力资源管理是企业全体管理人员都应当承担的责任，是所有管理者日常工作的
重要组成部分，管理者必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩
效改善和职业成长。
下属人员能力的提高、绩效好坏以及工作满意度的高低，都是管理者职责所在，是管理者的
责任。
因此，仅仅提高人力资源部门自身的人力资源开发与管理能力，而不提高人力资源工作最终
执行者（直线经理）的人力资源管理水平，再科学、再好的人力资源管理体系也只能是“空中楼阁”。
业务部门人力资源管理存在的问题
实际上，大部分的业务部门负责人都是人力资源管理的“瘸子”
大多数国内公司业务部门负责人的知识和能力结构不全面，他们主要是因为业务能力强、过去的业绩好而被晋升到当前这个岗位，或者是有同行业更大规模公司的相同岗位工作背景的
空降兵，其个人的业务能力远远强于其管理能力。
简言之，这些人都是业务型人才、是“瘸子”，而不是复合型人才。
企业的超额利润有三个主要来源：创新、组织及人才管理和独特的企业家才能。
这个业务部门负责人综合能力的强弱直接决定了上述三个来源的实现。
而这个综合能力里非常重要的一项就是人力资源管理能力和领导力。
很多人总以为领导力就等于人力资源管理能力，实际上领导力工人力资源管理能力，两者是有交叉的；
一个部门负责人的领导力要求，除了具备：组织计划能力、决策能力、影响力、战略性思
考等。
还要具备部分：人力资源管理的能力，比如搭建与战略和业务相匹配的组织结构的能力, 团队结构规划的能力，人才梯队建设规划的能力，人员能力评估的能力，培训和培养员工 的能力，绩效管理的能力，激励员工的能力。
员工关系管理的能力和团队文化建设的能力等。
但是大部分部门管理者不具备这些能力。
很多企业在规模不大的时候，对部门管理者缺乏人力资源管理能力的危害和影响，
认识不
深，等到企业到了一定规模，需要进一步发展时，才会发现这个问题，但往往这个时候，已 经积难重返了。
“瘸子”给公司组织架构创新带来了极大的挑战和管理风险
开始进行一些组织管理变革， 诸如实施事业部制， 子公司制
等。
公司给事业部负责人明确财务目标任务、 费用预算、主要的运营管理规则、KPI 及激励政策, 除了财务垂直管理外，其它的不管（当然也就没有配置“政委” 了）， 由这个负责人去组团
队、做产品、攻市场和完成销售。
同时，给了这个事业部负责人完整的业务权、 几乎全部的人事权和灵活的财务权限， 然后半
年度或年度进行经营管理审计；这样的机制很有活力、在竞争中也富有侵略性。
这样的组织设计，企业的财务目标达成除了由公司的管理机制保障外， 更加完全依赖于事业 部
负责人的能力水平。
大部分企业在到了一定规模后,
可事实上，业务部门的人力资源管理却常常出现这样的情况:
1）向公司申请多一些人员编制，而不知道组织结构和团队的人员结构如何设计更有战斗力。
2）向公司申请用人或者外部招聘人，而不愿意或者不知道去进行梯队建设规划和培养人。
3）是招聘员工时凭个人经验去“面试”，而不愿意去学习如何更好地进行能力评估。
4）绩效管理中想做好人、给员工争取更多的奖金，而不能把绩效管理当成改善和推动部门业绩的主要驱动工具。
5）想给员工申请加薪，而不知道如何真正激励员工去提升工资投入的业绩产出。
6）对于想淘汰或者不胜任的员工简单推给HR部门处理，不愿意面对和处理这些矛盾与冲突，给团队现有员工的管理带来很大的负面影响。
7）把员工晋升与职业发展当成是员工的福利管理。
8）把“个人圈子”当成团队凝聚力建设工作，把听从个人管理的“一言堂”简单当成团队文化建设。
在这样的管理状况下，业务部门的业绩受到影响，无法持续和稳定，也是必然的结果了。
所以对于公司而言，提高直线业务经理的人力资源管理能力才，弄明白部门经理应如何扮演
好企业人力资源中的管理角色，如何提高部门经理的人力资源管理与开发水平，明确部门经
理在人力资源管理中扮演的管理角色，就成为解决企业组织和人才管理困境，进而实现业绩
稳定持续的成长，夸过企业成长的障碍的关键了。
业务部门在人力资源管理体系中
价值与常见表现
那么，我们要问，部门经理应该怎样看待自己在人力资源管理中的角色？部门经理的人力资
源管理到底是任务还是责任？
在企业中，部门经理的位置决定了其在公司人力资源管理中所起作用的特殊性。
一方面，每一个部门的工作不可能由部门经理单独完成, 现本部门的工作目标。
在这个过程中，部门经理是员工在公司中的最直接主管， 需要选拔新员工、对员工进行培训
和激励、与员工进行沟通；也需要在部门中进行团队建设，营造良好的团队氛围。
另一方面，企业中的人力资源管理的政策、程序，需要通过各个部门的部门经理落实下去。
比如人力资源部门制定的招聘制度、 员工报销制度、绩效考核制度等等，每一个制度， 都是
需要部门经理来安排落实的。
因此，部门经理在人力资源管理体系的执行过程中，起着“承上启下”的作用。
比如，我们说一家公司采取了什么样的人力资源管理措施， 往往是指“设计的”人力资源管
理实践。
员工最终感知的人力资源管理， 取决于公司的人力资源管理系统的执行，
该执行主要由人力
资源部门和部门经理来进行。
他们要带领本部门的员工共同来实 未未/兼略悴导冋
例常/走曲怜疗向
人力瓷源辄门执行的人力资源管湮 吩洼■与部门飪环贯工的沟通惶凸解 这套系飯；或是下进疔艰罟的 泻轲韦
机械飙反舵推厅匚
设计的、执行的
与感知到的人
力资源管理
公司设计了一套合理的绩效管理体系，设定了科学的绩效
指标方法和完善的绩效管理流程 （设计的人力资源管理），但是这套系统如果想要最终对员工的工作绩效和工作态度产生
好 的效果（感知到的人力
资源管理），对这套系统的执行过程非常重要。
执行的好坏影响到员工产生积极的还是消极的感知。
对绩效管理系统的执行，既包括人力资源管理者如何执行， 也包括部门经理如何执行（执行
的人力资源管理）。
人力资源部门为了保证一个系统的有效执行， 必须很好地与部门经理和员工沟通， 使他们理
解和认同。
同时，还要尽量使系统的操作便利、界面友好。
部门经理的执行对最终结果的影响至关重要。
如果部门经理认真按照规范的流程执行， 公平公正对员工绩效进行管理， 并且在过程中关注
员工的个人发展需求， 有效处理员工的情绪问题， 那么最终对员工工作态度和绩效的影响就 会是积极的。
由于员工能够感受到组织中的程序公平， 感到自己被尊重和认可， 个人在组织中能够得到成
长和发展，这样绩效管理系统也就达到了它的目的。
反之，如果部门经理只是应付差事， 对员工的评价不够公正， 并且也缺乏与员工良好的沟通， 那么员工的感受就是消极的，工作绩效也难以提升，一个设计良好的绩效管理系统最终无法 达到应有的效果。
块乏程序公正,责鹹不酸认可.
感知到的人力资源憧理 :屍工需呦到媒牧管遅中的程序公正*个人 的
贡献得對认可*或是書知到 丿
设计的人力资源管理
如h —耆设计哈理的绩效管理体累
潮门经理执厅的人力资源世理 “认
厲按腥規范的流程执行* 公平仝正地评价员工議效F 或是趙衍了事.草率评价员工變敕.
因此，部门经理的管理能力和管理风格， 直接影响组织中的员工对人力资源政策的感知,
而影响到员工的工作绩效。
有时候，部门经理的作用可能是衰减器的作用。
好的人力资源管理体系设计，到了应付差事
的部门经理那里，执行的效果会大大衰减，这种情况非常令人惋惜。
有时候，部门经理的作用可能是放大器的作用。
这一类的部门经理在执行公司的人力资源管理体系时， 不仅完成了规定动作， 还有一定的创
新，在本部门中充分放大了人力资源管理体系的积极效果。
甚至有的时候，公司的人力资源体系设计并不完美， 存在一定的漏洞或问题， 部门经理在执 行的时候通过他们创造性的发挥， 有效地弥补了体系中的问题， 避免了消极的影响， 增加了 积极的影响。
因此，在人力资源管理体系执行落地的过程中， 从“执行公司的人力资源管理实践”和“本
部门内部的领导行为”这两个维度，来评判部门经理在人力资源管理中的表现，可以将部 门经理划分为四种
类型。
执行公司的人力只管理实践
四种类型的部门经理
优秀的部门经理:
既具有很强的领导力，又积极和主动配合公司人力资源政策的贯彻执行。
这是企业所期望的部门经理的类型。
部门内部的领导行为
II
个人至上型
III
无为型
明星部门经理
服从型。