第四讲 人力资源规划的内容与过程(新)
人力资源规划的程序和步骤
人力资源规划的程序和步骤人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
二、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。
人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。
步骤二，未来人力资源需求预测。
步骤三，未来人力资源流失情况预测。
步骤四，得出人力资源需求预测结果。
三、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。
步骤二，外部人力资源供给预测。
步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。
这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
五、编制人力资源规划根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。
同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。
人力资源规划的内容与过程新
准备阶段需要收集的信息
外部环境信息 经营环境的信息 直接影响人力资 源供给的信息
内部环境信息 组织环境的信息 管理环境的信息
现有的人力资源信息 员工的基本信息 工作经历 受教育程度 工作经历 工作业绩记录 工作能力 态度记录 等等
[二]进行人力资源需求和供给预测
一、进行人力资源需求预测
分析影响人力资 源需求的因素
在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的 安排
连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁 – 人力资源业务计划
每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成 人力资源规划内容一览表
规划类别
总规划
人力资源规划的内容
目标
政策
预算
总目标[绩效、人员总量和 基本政策[扩大、收 总预算 xxx万元
升计划 位、职务轮换幅度、改善人 例、提升人员的安
员结构、提高绩效目标
置等
职位变化引起的工资、 福利等支出的变化
培训计划 提高素质、技能,改善技巧, 培训时间的保证、培 培训投入及脱产培训的
转变态度和作风等
训效果的评估等
工资费用
薪酬激励计 人才流失减少、士气提高、 薪酬政策、激励政策、 增加的工资奖金总额预
要动态地考虑整个人力资源规划
➢人力资源规划的影响
人力资源规划可以在组织的五个层面上发挥影 响作用
环境层面 组织层面 人力资源部门层面 人力资源数量层面
具体的人力资源管理活动层面
环境层面
– 一个组织的人力资源决策会在不同程度上影响组织 在社会上的地位和声望
– 企业的人力资源管理决策可以直接影响企业的生产 安全性、公共关系、劳动法规的执行、就业等情况, 进而影响政府对企业的评定等级、社区的态度和看 法等战略环境
人力资源规划的内容和程序
人力资源规划的内容和程序人力资源规划是一个组织制定人力资源管理策略以达到业务目标的过程。
在这个过程中，组织需要分析和预测未来的需求和挑战，并考虑如何利用内部和外部资源来满足这些需求和挑战。
本文将介绍人力资源规划的内容和程序。
一、人力资源规划的内容人力资源规划的内容包含以下几个方面：1. 分析业务需求人力资源规划的第一步是分析业务需求，确定组织所需的各类员工的数量和类型。
这包括员工的技能、经验和资历以及职务级别。
2. 内部劳动力需求分析内部劳动力需求分析是分析组织内部员工的能力和能力的过程。
通过评估员工的能力和能力，组织可以确定在未来可能需要的工作岗位。
这样可以帮助组织确定培训和发展计划，以提高员工的技能和知识水平。
3. 外部劳动力市场分析外部劳动力市场分析是了解人才市场状况的过程，分析各种劳动力的供求情况，以及流动性、倾向和趋势等方面的信息，帮助组织成功地吸纳最佳候选人。
这个过程涉及到组织需要招聘的各类员工的数量、类型和专业领域。
4. 制定发展策略制定发展策略是为了在人才市场中保持竞争优势。
组织需要考虑如何吸引和保留最佳人才，建设人力资源团队和提高组织绩效的策略。
二、人力资源规划的程序人力资源规划的程序包括以下步骤：1. 诊断组织现状首先，组织需要诊断其现有的人力资源状况。
这是评估组织内部和外部环境的关键步骤，以便确定从组织的目标，战略和任务中突出的人力资源问题。
2. 收集数据、信息和分析然后，组织需要收集和分析有关其人力资源的各种数据和信息。
该数据和信息应涵盖各个方面，包括人力资源供需、员工福利、薪酬情况和团队文化等。
此信息将形成制定有效人力资源策略和方案的基础。
3. 预测组织需求组织需要预测未来的需求，并确定应如何调整其人力资源管理策略以满足这些需求。
这使组织能够及时采取措施，以对未来变化做出反应。
4. 制定策略和行动计划基于需求分析和预测，组织需要制定适当的人力资源管理策略和行动计划。
这些策略和计划应具体、可行，并能满足组织的特定需求。
人力资源规划的步骤与流程
人力资源规划的步骤与流程人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，旨在确保企业拥有足够数量和合适的员工，以应对未来的业务需求。
成功的人力资源规划可以帮助企业在竞争激烈的市场中取得优势，并提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍人力资源规划的步骤与流程，并探讨每个步骤的具体内容。
第一步：确定组织的战略目标在进行人力资源规划之前，组织需要明确其战略目标和长期发展计划。
这些目标可以涉及市场份额的增长、新产品的开发或进入新市场等。
只有了解企业的战略目标，才能确保人力资源规划与之相一致，并为实现这些目标提供支持。
第二步：分析组织的现状在人力资源规划的第二步中，需要对组织的现状进行分析。
这包括了解组织的规模、员工的数量、员工的技能与能力、组织的文化和氛围等。
此外，还需要分析当前的员工绩效和离职率，并评估组织是否有必要进行招聘或裁员。
第三步：预测未来的需求在人力资源规划的第三步中，需要预测未来的员工需求。
这可以通过考虑组织的战略目标、业务计划、市场趋势和技术发展等因素来实现。
例如，如果组织计划扩大业务，就需要预测所需的新增员工数量和能力要求。
第四步：确定人才供给在预测了未来的员工需求之后，下一步是确定人才供给。
这包括评估现有员工是否拥有所需的技能和能力，以及组织是否需要进行外部招聘或内部培养来满足未来的需求。
此外，还需要考虑外部劳动力市场的情况，以确定是否可以外包或雇佣临时员工。
第五步：制定实施计划当人力资源规划的需求和供给之间达到一致后，就需要制定实施计划。
这包括确定招聘渠道、制定培训计划、开展绩效评估和激励机制等。
制定详细的实施计划可以帮助组织有效地执行人力资源规划，并确保其与组织的战略目标一致。
第六步：监控和评估人力资源规划不是一次性的任务，而是一个持续的过程。
在实施人力资源规划之后，需要对其进行监控和评估，以确保其有效性和可持续性。
这包括定期审查员工绩效、员工满意度调查和组织效益评估等。
根据评估结果，可以进行必要的调整和改进。
人力资源规划的方法和流程
人力资源规划的方法和流程人力资源规划是指根据组织发展战略和目标，系统地对组织的人力资源进行规划和管理，保证组织能够获得和培养适应未来发展需要的人才。
以下是人力资源规划的方法和流程：方法：1. 分析组织发展战略：了解组织的发展战略和目标，明确人力资源规划的目的和需要。
2. 确定人力资源需求：根据组织的发展方向和规模，确定未来一段时间内所需要的人力资源数量和结构。
3. 预测人力资源供给：通过分析现有员工人数、招聘计划、员工流动趋势等，预测未来一段时间内可用的人力资源供给状况。
4. 确定人力资源缺口：比较人力资源需求和供给的差距，确定所需的人力资源缺口。
5. 制定人力资源策略：根据人力资源缺口和组织发展战略，制定相应的人力资源策略，包括招聘、培训、绩效管理、福利待遇等。
6. 实施人力资源策略：根据制定的策略，开展招聘、培训、绩效管理等相关工作，确保组织人力资源的有效供给。
7. 监测和调整：定期监测人力资源规划的执行情况，根据实际情况进行调整和优化，确保人力资源规划与组织发展保持一致。
流程：1. 收集信息：收集有关组织的战略、业务计划、员工数据等信息。
2. 分析信息：根据收集的信息，分析组织的发展趋势和人力资源现状，确定未来需求和供给的差距。
3. 设定目标：根据分析结果，确定人力资源的目标和指标，明确规划的目标范围和时间框架。
4. 制定方案：根据目标和指标，制定具体的人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划、绩效管理方案等。
5. 审核和修改：对制定的方案进行审核和修改，确保其与组织发展目标一致，并与相关部门进行沟通和协调。
6. 实施和监测：根据规划方案，实施各项工作，并定期监测人力资源的供给情况和执行效果。
7. 调整和优化：根据监测结果，及时调整规划方案，进行优化和改进，以保证人力资源的有效供给。
人力资源规划内容与流程
人力资源规划内容与流程一、概述人力资源规划是组织的战略规划与人力资源管理之间的桥梁。
它的主要目的是使组织的人力资源跟随战略规划的步伐发展和应对未来可能面临的内外环境变化，以保证组织能够最有效地实现自身目标和使命。
人力资源规划内容包括劳动力需求的预测和分析、现有人力资源的评估和分析、人力资源供给策略的制定和实施、人力资源的开发与培训、组织员工的关键指标监测和报告等。
二、人力资源规划的流程1.制定人力资源规划的目标和目的：确定需求的人员数量、职位、技能和能力等，明确人力资源规划的目标。
2.分析组织环境：从组织的政策、战略以及竞争环境、法规限制、市场趋势等方面分析组织的外部环境。
3.预测劳动力需求：预测未来所需要的人员数量和种类，并进一步意识到需要的人员是否与组织的目标一致。
对内、外部流动率、退休率、产假、临时性离职、职位空缺等因素进行分析。
4.评估现有的人力资源：评估组织现有员工的技能、学历、经验等，以及工作表现、晋升速度以及离职率等。
5.制定人力资源供给策略：针对劳动力需求预测和现有人力资源的评估之后，制定补充和供给策略。
这包括培养现有员工技能、识别和吸引适合公司的新员工、寻找合适外部供应商以及与教育机构建立联系来获取更好员工。
6.制定人力资源开发与培训计划：这包括大型培训、管理发展、技术或行业特定培训、新员工训练等，这会使组织的员工能力更加适用于组织的需要。
7.监测和报告关键性能指标：对员工的表现、流动、成本等关键指标进行跟踪和报告，以及对人力资源规划的实现情况进行跟踪和评估。
通过以上七个流程，人力资源规划将得出以下三个结果：1.识别关键工作2.满足组织战略目标3.维护人力资源可持续性三、人力资源规划内容分析1、劳动力需求预测和分析对于人力资源规划来说，预测和分析劳动力需求是制定任何补充战略计划的第一步。
在进行这个过程时，应该确定组织现有的工作量、业务扩展计划、行业趋势、生产设备及财务状况等。
2、现有人力资源的评估和分析主要是评估通过招聘策略所获得的员工是否符合组织的需要，以及员工所需的技能和能力是否与组织的目标一致。
人力资源规划主要内容和步骤PPT课件
应该由谁负责制定这一人力资源规划
• 我们认为该公司应该找专业的人力资源规划师进 行企业人力资源规划，原因有以下几点： • 第一，人力资源规划是指根据企业的发展规划， 通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分 析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、 人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人 力资源部门的职能性计划。它具有全局性、动态 性、灵活性和专业性的特点。该公司管理者缺少 相关方面的学习与培训，人力资源管理方面的素 质偏低，并不适合进行该公司的人力资源规划。
• 第二，目前，该公司员工内部已经出现了小利益集团，各 部门的管理者人员各自为政，意见不一。人力资源规划涉 及到各个部门之间的利益，难免众口难调。如果该公司的 人力资源规划工作交给某个部门或者某个管理高层来完成， 可能会出现以权谋私，钱权交易等问题，从而激化企业各 个利益小集体之间的矛盾 。 • 第三，该公司近些年规模迅速扩大，资产规模一亿多元， 有经济实力找专业人力资源规划公司对该公司进行人力资 源规划。同时随着该地区的房地产市场化运作的加速，该 地区房地产市场竞争加剧，H公司的竞争优势逐渐降低。 为了迎合市场化的需要，应该找专业人士进行人力资源规 划。
三.预测企业人力资源供求状况
• 1.需求 • （1）企业的各项战略计划，需要专业人员进行监督和执 行，如职业经理人等。 • （2）企业在人力资源管理方面，需要高素质的专业人才 进行规划和管理。 • （3）企业需要销售，管理等方面的专业人才。 • 2.供给 • （1）外部招聘：通过积极开发外地人才市场，引进高素 质人才；与当地高校建立人才引进方面的合作。 • （2）内部选拔：通过绩效考核制度，选拔合格人才；开 展员工1.制定公平公正的考核制度和奖惩机制，通过上 诉措施合理淘汰部分员工，提拔有能力的人才。 • 2.开展员工教育培训，提高员工的文化素质和专 业素养，同时进行企业文化建设，增强凝聚力， 为企业的长远发展做准备。 • 3.制定合理的招聘计划，积极开拓外地人才市场， 吸收引进高素质人才，培养企业后备人才。 • 4.调整企业员工构成，推行适岗适才制度，改变 目前裙带关系严重的局面。
第四讲人力资源规划(1)
3.德尔菲法,又称背靠背法
预测 组织
预测结果
调查表1
调查结果2（反馈1） 调查结果3（反馈2） 调查结果4（反馈3）
专家组
结果1 结果2 结果3 结果4
4.趋势预测法
趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的 员工数量的历史数据，分析它在未来的变动 趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人 力资源需求量。
（二）人力资源需求预测的方法
人员替换法 主观判断法 德尔菲法 趋势预测法 比率预测法
1.人员替换法
2.主观判断法
这是一种最为简单的预测方法，由管理人员 凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所 需要的人力资源作出估计。
实际操作中，先由各个部门的负责人根据本 部门未来一定时期内工作量的情况来预测本 部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最 高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需 求。
人力资源需求预测的思路
我们按照对职位进行分析的思路来预测 人力资源需求。企业设置多少职位，就 需要多少人员；设置什么样的职位，就 需要什么样的人员。因此，只要预测出 企业内部职位的变动，相应地就能预测 出企业对人力资源的需求，既要有数量 上的也要有质量上的。
（一）影响人力资源需求的因素 1、企业的外部环境因素 2、企业内部因素 3、人力资源自身状况因素
离职率 4 16 10 30 60
(二)企业外部人力资源供给的预测
外部供给主要是对影响供给的因素进行判断 ，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出 预测。
影响外部供给的因素主要有：
外部劳动力市场的状况。 人们的就业意识。 企业的吸引力。
五、人力资源需求的预测
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某 一特定时期内所需要的人力资源的数量、质 量以及结构进行估计。
人力资源规划的内容与程序
人力资源规划的内容与程序人力资源规划是企业制定和实施人力资源活动的一种管理方法，它包括对人力资源现状进行全面调查、分析，制定符合企业发展战略和目标的人力资源发展计划，确保企业拥有足够数量、质量优良的人才队伍满足企业的需求，最终实现企业长期稳定发展。
本文将分析人力资源规划的内容与程序，旨在为企业制定人力资源规划提供参考。
一、人力资源规划的内容1. 企业战略规划企业战略规划是制定人力资源规划的前提和基础，包括企业的发展目标、战略规划、核心业务、竞争优势等，这些因素均决定了企业需要拥有什么样的人才队伍。
2. 组织结构人力资源规划需要考虑企业的组织结构，即部门设置和职位等级划分，因为组织结构直接影响到招聘需求，人才梯队建设等方面。
3. 人力资源需求分析人力资源需求分析是人力资源规划的关键步骤，它需要考虑的内容包括：（1）职位需求：对每个职位的技能、能力、经验和学历等进一步细化，以定量化描述如果需要多少人才满足企业的需求。
（2）岗位空缺预测：基于企业发展的战略和计划，结合人力现状，预测未来的岗位空缺情况。
（3）人才储备需求：基于企业预估的岗位空缺预测和未来业务发展需求，制定一个人才储备计划，用以确保企业在未来对人才的需求有充足的储备。
4. 人才供应分析人才供应分析是通过对劳动力市场的调研，以及对企业内部人才的现状进行分析，得出企业未来所需人才的形象。
它需要考虑的内容包括：（1）内部人才储备：评估现有人才能否满足企业未来的需求，选择使其得到成长的方案。
（2）外部人才市场：考虑社会环境，了解当前劳动力市场供求情况，以便企业制定招聘计划。
（3）人才引进和引擎：如何招募高素质人才，通过学习和培训，将他们转化为企业所需的人才；或者是提高现有员工技能和绩效等策划，将现有人才转化为所需要的人才。
5. 员工岗位制度和薪酬体系在制定人力资源规划时需要考虑员工的薪酬体系和岗位制度。
岗位制度是以企业管理制度为基础，以职位为范围，规范企业工作流程和规则。
人力资源规划的步骤和方法
人力资源规划的步骤和方法人力资源规划是组织在进行人才管理和组织发展时所采取的一系列策略和措施，目的是提前预测和满足组织未来的人力资源需求。
有效的人力资源规划能够为组织提供合适的人才，确保组织的持续发展和成功。
本文将介绍人力资源规划的步骤和方法。
第一步：确定组织战略人力资源规划必须与组织的战略目标紧密关联。
在规划开始之前，组织应当明确其长期和中期的战略目标。
这些目标将直接影响到人力资源的需求和配置。
例如，如果组织计划扩大业务到新的市场，那么人力资源规划将需要着重考虑招聘和培养具有相关市场经验的员工。
第二步：分析现状在确定了战略目标之后，接下来需要对组织的现状进行分析。
这包括对现有人力资源的数量、技能和分布进行评估。
为了完成这一分析，可采用以下方法：1.人力资源清单：制定一份详细的人力资源清单，列出每个部门或岗位的员工数量、工作职责和技能。
这有助于识别组织中的人力资源短缺和过剩问题。
2.人力资源调查：通过员工问卷、面谈等方式收集员工对组织目前状况的反馈和建议。
这有助于发现员工的潜力和发展需求。
3.环境分析：分析组织所处的行业环境和市场趋势，了解外部对人力资源的需求和挑战。
这有助于预测未来的人力资源需求。
第三步：预测未来需求基于对组织战略和现状的分析，接下来需要预测未来的人力资源需求。
这可以通过以下方法来实现：1.趋势分析：分析过去几年的招聘和离职趋势，以此预测未来的人员流动和需求。
例如，如果过去几年员工流失率较高，那么未来可能需要增加招聘活动来满足组织的人力资源需求。
2.技能矩阵：根据组织的战略目标和现有技能，制定一个技能矩阵，明确未来所需的核心能力和技能。
这有助于预测未来人力资源的技能需求，并为培训和发展计划提供指导。
第四步：制定人力资源策略在预测了未来的人力资源需求之后，接下来需要制定相应的人力资源策略。
这些策略应该包括招聘、培训、绩效管理和激励等方面的措施。
例如，如果预测到某个部门将来需要更多的专业技能人才，那么相应的策略可能包括增加该领域的招聘数量、提供相关培训和发展机会等。