人力资源部如何成为企业战略合作伙伴
企业战略与人力资源管理的结合
企业战略与人力资源管理的结合随着市场竞争的激烈化，企业战略与人力资源管理的结合变得愈发重要。
传统上，企业战略和人力资源管理往往被视为两个独立的领域，但在现实中，无论是制定战略目标还是实施战略计划，都需要人力资源的支持和配合。
因此，将企业战略与人力资源管理紧密结合起来，可以实现战略的有效执行，并提升企业的竞争力。
一、战略目标与人力资源需求的匹配在制定企业战略时，首先需要明确战略目标，即企业希望通过战略实施所实现的长期目标。
然而，要实现这些目标，企业还需要相应的人力资源支持。
因此，在制定战略目标的同时，也需要考虑到人力资源的需求。
这包括确定所需的人才类型、数量和素质要求，以及员工培训和发展的计划。
只有将战略目标与人力资源需求相匹配，企业才能确保在实施战略时拥有足够的人力资源支持。
二、人力资源管理与战略实施的整合一旦企业确定了战略目标，并且明确了人力资源的需求，接下来就是将人力资源管理与战略实施进行整合。
这包括将战略目标转化为具体的人力资源管理计划和政策，并将其贯彻到日常的员工管理活动中。
例如，企业可以通过优化招聘和选拔程序来确保员工的匹配度和素质要求。
同时，也可以制定有针对性的培训和发展计划，以提升员工的能力和素质。
另外，企业还可以通过绩效管理等手段，激励和激发员工的积极性，以达到战略目标。
三、人力资源的战略性角色在企业战略与人力资源管理的结合中，人力资源的战略性角色不可忽视。
过去，人力资源管理往往只被视为一个辅助性的职能部门，主要职责是处理员工的日常事务。
然而，随着企业战略的不断变化和发展，人力资源管理的角色也发生了重大的转变。
现如今，人力资源管理已经成为企业战略的重要组成部分，参与到战略决策和制定中，为战略的实施提供支持和指导。
人力资源管理在整个战略流程中的决策和实施中发挥着重要的作用，并且能对企业战略的成功与否产生巨大的影响。
四、挑战与机遇当企业战略与人力资源管理结合时，也面临着一系列的挑战。
人力资源如何成为战略业务伙伴
人力资源如何成为战略业务伙伴随着企业环境的不断变化和竞争的加剧，人力资源管理对于企业的发展和成功变得越来越重要。
人力资源部门需要从传统的人事管理者转变为战略业务伙伴(HRBP)，与企业的战略目标紧密结合，为企业提供战略性的人力资源解决方案，推动企业的发展。
要成为战略业务伙伴，人力资源部门需要做以下几点：1.了解业务：人力资源部门需要深入了解企业业务，包括企业的战略目标、运营模式、市场竞争等。
只有了解企业的业务才能更好地为企业提供人力资源支持。
与业务部门保持密切的沟通和合作，积极参与业务决策。
2.制定人力资源战略：了解企业的业务后，人力资源部门需要制定相应的人力资源战略。
人力资源战略应与企业战略保持一致，通过提供合适的人力资源解决方案，为企业的战略目标提供支持。
人力资源战略应包括人才招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的内容。
3.强化人力资源能力：人力资源部门需要建立和提升自己的能力和专业知识，以更好地支持企业的发展。
人力资源部门应关注行业的最新动态和发展趋势，学习相关的理论和实践知识，通过不断学习和提升自身能力，为企业提供更好的支持。
4.数据驱动决策：人力资源部门应更加注重数据分析和数据驱动的决策。
通过收集、分析和利用人力资源数据，包括招聘数据、培训数据、绩效数据等，帮助企业做出科学的人力资源决策，提高企业的绩效和效益。
5.建立伙伴关系：人力资源部门需要与企业其他部门建立良好的伙伴关系。
与业务部门、财务部门、市场部门等密切合作，共同解决企业的人力资源问题，提供全面的人力资源支持。
6.跟踪和评估：人力资源部门需要对其所提供的人力资源解决方案进行跟踪和评估。
通过定期的绩效评估和反馈，了解人力资源解决方案的效果和存在的问题，并根据评估结果进行调整和改进。
7.创新和变革：人力资源部门需要保持创新和变革的意识。
随着企业环境的变化，人力资源部门需要及时调整自己的工作方式和方法，提供更好的服务和支持。
总之，成为战略业务伙伴需要人力资源部门深入了解企业的业务，制定人力资源战略，并与企业其他部门建立紧密的合作关系。
人力资源与企业战略的关系
人力资源与企业战略的关系人力资源是指一个组织内的所有员工，他们通过各种不同的方式为组织提供劳动力和人力资本。
企业战略是指为了实现组织的长期目标和愿景而制定的行动计划。
人力资源与企业战略之间存在着密切的关系，它们相互影响、相互支持，共同促进组织的成功发展。
首先，人力资源是企业战略的重要执行者。
无论企业采取何种战略，都需要有一支高效的、具备专业技能和能力的员工队伍来实施。
如果企业战略是通过创新来实现竞争优势，那么人力资源部门需要聘用具备创新思维和创造力的人才，并制定相应的培训和激励计划来培养和激发员工的创新能力。
如果企业战略是通过降低成本来实现竞争优势，那么人力资源部门需要通过招聘和培训高效能的员工，提高工作效率和生产效益。
无论何种战略，都需要依赖人力资源来实施。
其次，企业战略的制定需要考虑人力资源的因素。
企业战略需要综合考虑内外部环境因素，包括市场需求、竞争对手、法律法规等，同时还要考虑员工的需求和能力。
如果企业战略需要扩大市场份额并提高销售额，那么人力资源部门需要招聘更多销售人员，并制定相应的培训和激励计划，来提高销售团队的能力和动力。
如果企业战略需要推行某项技术创新，那么人力资源部门需要招聘具备相关技术能力的员工，并提供相应的培训和支持。
企业战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的合理配置和管理。
此外，人力资源还可以为企业战略提供支持和反馈。
人力资源部门可以通过对员工进行调研和分析，了解员工对战略的接受度和理解程度，进而调整战略的实施方法和方式。
人力资源部门可以通过组织文化和价值观的塑造，增强员工对战略的认同度和归属感，从而提高员工的工作积极性和创造力。
人力资源部门还可以通过薪酬福利体系的设计和优化，激励员工积极参与战略实施，并给予他们相应的回报和认可。
综上所述，人力资源与企业战略之间存在着紧密的联系和相互依赖。
它们相互作用、相互促进，共同推动组织的发展和成功。
企业需要将人力资源纳入战略制定的考虑范畴，并通过合理配置和管理人力资源，来实施和达成战略目标。
人力资源与企业战略的关系
人力资源与企业战略的关系人力资源是企业管理中不可忽视的重要组成部分，对于企业的发展和竞争力有着至关重要的影响。
在当今的复杂商业环境中，企业需要制定明确的战略来应对各种挑战和机遇。
而人力资源管理作为一项关键的管理活动，与企业战略密切相关。
本文将探讨人力资源与企业战略的关系，并分析人力资源如何为企业战略的实施提供支持。
一、战略人力资源管理战略人力资源管理是一种将人力资源管理与企业战略紧密结合的管理模式。
它强调将人力资源的开发和运用与企业的战略目标相一致，通过合理规划、招聘、培训和激励等措施，确保企业拥有合适的人才来支持战略的实施。
战略人力资源管理将人力资源视为企业的核心竞争力，以此推动企业战略的执行。
二、人力资源策略与业务战略的契合为了实现企业战略，人力资源策略必须与业务战略相契合。
人力资源策略是指制定和实施与人力资源管理相关的决策和行动，以满足业务需求和达到组织目标。
例如，如果企业的战略目标是在市场份额上取得领先地位，人力资源策略可能包括招聘高素质的销售人员和提供针对市场营销的培训计划。
只有当人力资源策略与业务战略相一致时，企业才能更好地发挥人力资源在战略中的作用。
三、人力资源管理的支持与促进人力资源管理在企业战略中发挥着支持和促进的作用。
首先，人力资源管理可以提供招聘和培训等方面的支持，帮助企业获得合适的人才，提升员工的能力和素质。
其次，人力资源管理可以建立良好的员工关系和团队合作氛围，促进员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
此外，人力资源管理还可以制定合理的绩效评估和激励机制，激发员工的动力，推动企业实现战略目标。
四、人力资源的战略智力人力资源作为企业战略的智力支持，可以为企业提供关键的信息和洞察力。
人力资源部门通过收集和分析员工的数据，可以为企业战略提供参考和支持。
例如，通过对员工的培训和发展需求进行调查，人力资源部门可以洞察到组织的能力缺口，并提出相应的战略建议。
通过人力资源的战略智力，企业可以更加准确地把握市场趋势和竞争动态，制定出更加合理和有效的企业战略。
人力资源管理中的人才战略与企业战略协同
人力资源管理中的人才战略与企业战略协同随着经济的不断发展，人才已经成为企业发展的重要战略资源。
人才战略是企业人力资源管理的重要组成部分，它涉及到人才的招聘、培养、激励、使用和保留等方面。
而企业战略则是企业发展的总体规划，它涉及到企业的市场定位、产品开发、组织结构、企业文化等方面。
因此，人才战略与企业战略的协同是企业实现可持续发展的重要保障。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理中的人才战略与企业战略的协同。
一、人才战略与企业战略的匹配企业战略的制定需要考虑企业的内外部环境、资源状况、市场机会和风险等因素。
同样，人才战略也需要根据企业的实际情况来制定。
因此，人才战略与企业战略的匹配是实现协同的基础。
首先，企业需要分析自身的优势和劣势，了解自己在市场中的定位和竞争环境。
其次，企业需要了解人才的需求和期望，以便制定符合人才发展的战略。
最后，企业需要将人才战略与企业战略相结合，制定出符合企业发展的综合性人才政策。
二、人才招聘与选拔在人才招聘与选拔方面，企业需要制定合理的招聘计划和选拔标准，以确保招聘到的人才符合企业战略发展的需要。
同时，企业还需要建立完善的人才储备机制，以便在人才流失时能够及时补充。
在招聘过程中，企业需要注重人才的综合素质和潜力，而不仅仅是学历和工作经验。
同时，企业还需要注重人才的团队合作精神和创新能力，以适应不断变化的市场环境。
三、人才培养与激励人才培养是实现人才战略和企业战略协同的重要手段之一。
企业需要建立完善的人才培养机制，通过内部培训、外部培训、轮岗实习等方式，不断提高人才的专业素质和综合能力。
同时，企业还需要建立有效的激励机制，通过薪酬福利、晋升机会、荣誉奖励等方式，激发人才的积极性和创造力。
在人才培养过程中，企业需要注重人才的个性差异和发展需求，根据不同人才的特点制定个性化的培养方案。
同时，企业还需要注重人才的职业规划和发展通道，为人才提供更多的发展机会和晋升空间。
四、人才使用与调配人才使用与调配是实现人才战略和企业战略协同的关键环节之一。
人力资源管理的战略合作伙伴角色
人力资源管理的战略合作伙伴角色在现代企业中，人力资源管理被认为是至关重要的一个环节。
从传统的人事部门逐渐转变为战略合作伙伴角色，人力资源管理对企业的发展起到了越来越重要的作用。
本文将探讨人力资源管理的战略合作伙伴角色，以及这种角色在企业中的应用。
一、战略合作伙伴角色的定义战略合作伙伴角色是指人力资源管理部门与高级管理层之间的合作关系，以实现企业长期战略目标为目的。
它强调人力资源管理部门的战略意识和管理者的参与，将人力资源管理与企业战略紧密结合，为企业提供人力资源支持。
二、战略合作伙伴的职责作为战略合作伙伴，人力资源管理部门需要承担以下职责：1. 为企业制定人力资源战略计划，并与高级管理层协商沟通，确保人力资源管理与企业战略相一致；2. 参与企业的战略决策过程，为高级管理层提供人力资源方面的专业建议和支持；3. 分析人力资源需求，制定员工招聘和培训计划，以满足企业的战略目标；4. 领导和推动组织变革，确保企业能够适应外部环境的变化；5. 设计和实施绩效管理体系，激励和激发员工的工作积极性和创造力；6. 构建企业文化，提升员工的归属感和凝聚力。
三、战略合作伙伴的应用实例1. 人力资源管理部门参与企业战略制定在某公司的战略规划过程中，人力资源管理部门被纳入核心战略团队。
他们通过对市场环境和企业内部资源的分析，为公司提供了具有前瞻性的人力资源规划，包括员工招聘、培训和绩效管理等方面的建议。
这些举措有效地支持了公司的战略目标，并为企业在竞争中取得了优势。
2. 人力资源管理部门的组织变革面对外部市场的快速变化，某公司决定进行组织结构调整，以更好地适应市场需求。
人力资源管理部门承担起了推动变革的重要角色。
他们与各部门紧密合作，重新设计人员配置和工作流程，有效提升了组织的灵活性和适应性。
通过这一变革，公司实现了更高的市场竞争力。
3. 绩效管理的创新实践一家新兴科技企业意识到传统的绩效管理方法已不能满足企业快速发展的需求，于是向人力资源管理部门寻求支持。
人力资源部门如何提高自身的业务伙伴角色
人力资源部门如何提高自身的业务伙伴角色在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门不再仅仅是负责招聘、培训和员工福利的职能部门，更需要成为企业的战略合作伙伴，为业务的发展提供有力的支持。
那么，人力资源部门如何提高自身的业务伙伴角色呢？首先，人力资源部门要深入了解企业的业务战略和目标。
这意味着不能仅仅停留在对公司业务的表面了解，而是要深入研究行业动态、市场趋势以及竞争对手的情况。
通过参加业务部门的会议、与业务经理进行定期的沟通，人力资源部门可以更好地把握企业的发展方向和重点业务领域。
只有清楚地知道公司的业务战略，人力资源部门才能制定与之相匹配的人力资源策略，为业务的成功提供保障。
为了更好地理解业务，人力资源专业人员还应该主动学习相关的业务知识和技能。
比如，如果企业是一家制造型企业，那么人力资源人员就需要了解生产流程、质量控制、供应链管理等方面的知识；如果是一家科技公司，就需要熟悉软件开发、技术创新、项目管理等领域。
这种跨领域的知识储备将有助于人力资源人员与业务部门进行更有效的沟通和合作，提出更具针对性的解决方案。
其次，建立良好的合作关系是人力资源部门提升业务伙伴角色的关键。
与业务部门的经理和员工建立信任和合作的关系至关重要。
这需要人力资源部门主动倾听他们的需求和问题，提供及时和有效的支持。
比如，当业务部门面临人员短缺的问题时，人力资源部门不仅要迅速开展招聘工作，还要与业务部门共同探讨如何优化人员配置、提高工作效率，以解决短期的业务压力和长期的人才需求。
在合作过程中，人力资源部门要摒弃“指挥者”的角色，而是以“服务者”和“顾问”的身份出现。
积极参与业务部门的项目和团队活动，了解他们的工作流程和挑战，为他们提供专业的人力资源建议和解决方案。
例如，在一个新产品研发项目中，人力资源部门可以协助组建跨部门的团队，制定激励机制，促进团队成员之间的协作，提高项目的成功率。
另外，数据驱动的决策是提高人力资源部门业务伙伴角色的重要手段。
人力资源成为战略性合作伙伴
人力资源成为战略性合作伙伴人力资源成为战略性合作伙伴随着企业竞争的加剧和市场环境的不断变化，人力资源管理也发生了深刻的变革。
过去人力资源仅仅是一个部门，主要负责员工的招聘、培训和福利管理等基础工作。
而现如今，人力资源管理已经发展成为企业的战略性合作伙伴，扮演着至关重要的角色。
首先，人力资源能够与企业战略密切结合，为企业战略提供支持。
传统上，战略决策是由高层管理层制定并推动执行的，而人力资源仅仅是被动地执行决策。
但是现在，人力资源已经逐渐参与到战略决策的制定中。
人力资源部门需要了解企业的目标和未来发展方向，能够预测并评估各类人力资源需求，并提供相应的组织设计和人才管理策略，以支持企业实现其战略目标。
例如，在企业拓展国际市场的战略中，人力资源可以帮助企业进行员工的跨国调动和培训，以确保员工对新市场的了解和适应能力。
通过与高层管理层紧密合作，人力资源能够通过有效的人力资源规划和管理，促进企业战略的实施和成功。
其次，人力资源能够协助企业建立高效的组织机构和团队。
人力资源部门通过组织设计和岗位梳理，帮助企业搭建起适应市场需求的组织结构。
同时，人力资源还能够协助企业进行团队建设，提供员工培训和发展计划，激发员工的潜力和创造力，以提高员工的绩效和企业的竞争力。
例如，人力资源可以通过制定激励政策和奖励机制，激励员工更好地完成工作任务，并与企业的目标保持一致。
通过有效的组织机构和团队建设，人力资源能够帮助企业在快速变化的市场环境中提高工作效率和适应能力，实现可持续发展。
再次，人力资源能够推动企业文化的塑造和传播。
企业文化是企业发展的核心竞争力之一，可以塑造企业的形象和吸引力。
人力资源部门通过提供员工培训和发展计划，帮助员工理解和接受企业文化，并根据企业的价值观和行为准则，引导员工的行为和思维方式。
通过激发员工的归属感和认同感，企业文化能够在企业内部得到有效的传播和贯彻。
例如，人力资源可以通过培训和发展计划，鼓励员工创新和合作，培养团队精神和领导能力，以推动企业的创新和持续成长。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源部如何成为企业战略合作伙伴管理学大师彼得德鲁克就知识经济时代的人力资源管理环境说过一句非常经典的话：“人力资源职能部门今后将发生极大的变化。
它将不得不应付各种新的困难和任务。
它将以完全不同的方式运作，也就是说它将作为‘直线’而非‘职能’部门工作。
”即新经济时代人力资源的角色为创新者、组织变革的设计者、触媒和推动者、组织发展专家、企业的策略伙伴、策略规划专家、战略思想家、文化差异的调停者、杰出沟通者与组织冲突的解决者、企业经营的顾问、员工的教练与支持者。
也就是说，人力资源管理必须创造组织变革的环境，并与经营战略结合，成为企业的战略合作伙伴。
一、战略合作伙伴是企业人力资源管理职能转变的角色定位传统的人力资源部（人事部）的主要职能是为直线管理者和雇员提供操作性服务。
这一职能强调提供各种有关服务，如招募、选拔、培训、薪酬福利和员工关系等，通过制定制度、程序和政策，以监督和控制的形式保证各项具体职能的实施，关注的是企业经营运作过程中人的问题，所起的作用是保障。
扮演的控制性与行政性角色主要有以下四项：1.为内部客户提供服务；2.制订规章制度与计划；3.执行公司策略。
如公司的招募与裁员，人力资源部必须严格执行；4.保护公司文化。
现在，人力资源部正逐步走向以建立起具有鲜明的员工开发特性的、协调合作的组织体系为目标，其关注的是与人有关的企业经营问题，所起的作用更多是支持。
即人力资源部正在提供直接与重要的管理问题相关的服务，而且在确定这些问题和形成解决它们的必要战略的过程中，他们通常起着领导作用。
扮演的策略与服务性新角色主要有以下几项：1.支持企业重要目标。
不仅注意在员工的方面，也需要在公司的市场有所助益。
2.服务公司的客户。
人力资源部不只是服务于内部的员工，对于公司的客户也必须延伸。
如外部客户可能要求公司的人力资源部门就公司的相关做法，如培训等措施传承给公司的客户。
3.建立组织能力。
4.建构企业的能力。
5.保证一致的价值观。
6.熟悉周边企业业务经营状况。
当本企业人力资源出现短期过剩时,实施劳务输出；当人力资源出现短期供应不足时,进行业务外包等。
相应地，人力资源的职能也发生了相应的改变：人力资源部门的演进及其职能转变表明，人的问题的重要性、人力资源部在企业中发挥的重要作用对企业的高管层来说已经不再是一个认识上的问题。
许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。
这样，人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
准确地说，人力资源管理职能是以一种战略合作伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。
二、影响企业人力资源部成为企业战略合作伙伴的原因应该说，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，人力资源部的角色转变至少在理论上逐渐具备了条件，现实是在绝大部分公司里，HR的角色还远没有成为企业的“战略合作伙伴”，HR的角色主要还是行政性事务的处理，很少或根本没有参与到战略决策中来，仍然扮演“战略过后”的执行角色。
而且有迹象表明，随着变革的发生，HR 将来做行政支持方面工作的量呈越来越大的趋势。
因而，人力资源部要成为企业的战略合作伙伴，还要有相当长一段路好走。
究其原因，主要有以下几点：1.人力资源部对成为企业的战略合作伙伴在认识上仍然存在误区。
向企业的战略合作伙伴转变，会引起人力资源部职责的扩展，但并不意味着人力资源部的职责一定要发生根本性的改变。
强调战略伙伴关系，并不是否认具体的人力资源管理操作技术的作用，诸如招聘、培训、考核、奖惩等，仍然是人力资源管理的重要内容，不能把这些工作看成是琐碎的事情。
关键在于如何把这些具体工作与组织的战略制定和实现有效结合起来，或者从组织战略的角度来组织和实施这些工作。
事实上，国外一流公司中的人力资源管理职能都在经历着一个重塑过程，目的在于最终创造出一种既能够承担新战略角色，同时又能够成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能来。
2.人力资源管理的战略伙伴角色，在国内到目前为止还是一个理念，真正实现的手段并不完善。
人力资源管理在一开始时是以一种纯粹的行政职能的面目出现的，但大多数人力资源高层管理者现在已经把这种职能当成是一种战略性质很浓的职能来看待。
而且，由于缺乏实现的手段，人力资源部在向企业的战略合作伙伴转变的过程中导致执行人力资源管理职能的人所具有的技术和能力与这种职能所面临的新要求之间出现了错位。
3.人力资源从业人员的“天生缺陷”影响了HR参与企业战略制定的程度。
人力资源成为企业的战略伙伴，是建立在将人力资源战略与企业经营战略结合在一起这样一个基础之上的。
因此，HR要真正参与到企业的战略决策中，对业务的掌握和HR专业知识要同样的优秀，否则，很难对企业的战略提出一些实质的建议，更不用说制订一些配合企业战略执行的人力资源战略。
目前国内的HR，其“信度”还很难影响“最终做决定的人”。
4.HR过分倚重工具而忽略了战略的制定与执行。
国内的HR一直在不断地适应和实施新的管理工具，360度考核刚建立，又来实施平衡计分卡，今天创建学习型组织，明日导入知识管理。
我们的HR管理者太过于迷信管理工具而把时间与精力都倾注于建立一个完善的人力资源管理体系，认为管好“人”就是成为企业战略合作伙伴的重要前提，而缺乏人力资源战略的制定。
诚然，企业战略得以有效执行实施的主要程度还是取决于对人力资源的管理，但人力资源问题直接与企业问题及战略相联系。
缺乏战略的人力资源管理体系只会使HR更加远离企业战略合作伙伴的中心。
三、以客户为导向是企业人力资源部门成为企业战略合作伙伴的实施战略在许多人的印象中，企业的人力资源部门是一个很特殊的位置：一方面，HR的权力很大，制订公司各方面的用人政策，掌握雇员的薪酬浮动与职务升降；另一方面HR在公司的影响力很小，因为它对公司业务并没有起到很大的推动作用。
那么，人力资源管理职能如何对自身进行战略调整和职能界定，使HR确确实实成为一个战略性的职能，从而通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作？一直以来，人力资源管理的变革，都是由高层向人力资源部门提出，这种被动式的要求很难适应战略性合作伙伴的角色。
要成为战略性合作伙伴的基本要素，就是主动地参与及能够真正与内部的客户分享并协助他们达成组织的效益与目标，也就是树立以客户为导向的人力资源观。
首先，人力资源部要准确定位谁是自己的客户。
人力资源部最大的客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。
从理论上来说，企业并不需要人力资源职能人员，直线管理者可以完成这些工作。
实际上却是人力资源部在提供直线管理者必须理解和应用的这个过程的指导和支持。
人力资源部在管理团队方面扮演着一个非常重要的角色——确保直线管理人员能有效地说明与人有关的企业问题。
员工也是人力资源管理的一个客户，因为他们的雇用关系是由人力资源部确定并加以管理的。
此外，要为高层管理层提供人力资源规划、投入与产出最优化等服务。
其次，人力资源部必须确认本部门的产品有哪些。
直线管理人员希望获得具有高绩效的员工，高管期望从人力资源部那里得到思想、领导能力和战略的支持与配合，员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划，同时希望能够获得公平的晋升及其职业发展的机会等。
人力资源部以客户需求为导向的管理职能，要确定客户的期望是什么（包括服务标准），并要随着客户需求的变化不断进行客户需求评价，改变职能活动以适应变化的需求。
如提高员工对工作的适应性，帮助员工舒解工作压力，提升企业生产力，为员工提供法律咨询服务等。
最后，人力资源部必须根据产品要求确定需要运用哪些技术或工具来满足客户的需要。
战略总是看起来很美，成功执行才是关键。
HR在执行公司的业务战略时，要依据客户的期望确定解决方案，如出现的空缺职位，如果不会对外部客户产生关键影响的核心团队是否可以不用正式雇员而采用外包的形式？在薪酬策略上是否可以根据公司业务战略的需求进行调整？如为配合业务目的而设置专项奖金等。
这种以客户服务为导向的人力资源管理为人力资源部提供了一个全新的职能转变方向：帮助人力资源部确认谁是自己的客户；这些客户有哪些需求需要得到满足？人力资源部应当如何来满足客户的这些需求？从这一导向出发，人力资源部在制定和实施处理重要人力资源问题的行动方案过程中，发挥了直线管理部门的参谋和顾问作用，从而有助于人力资源部向企业的战略合作伙伴转变。
四、企业人力资源部门成为企业战略合作伙伴的要求依据以客户为导向的人力资源观，人力资源部变成了二个重要组成部分，一是传统的HR服务部，包括招募与聘用、薪酬福利、培训与发展、绩效管理、员工关系、社会保险等；二是市场与销售部，直接为每一个客户提供服务，帮助客户整合内外部资源。
这就要求人力资源职能管理人员必须拥有并运用以下知识：一是对整个HR新的角色定位及功能要有基本的认识和概念。
这是最基本的要求，只有这样才能很快地回答客户的问题，一旦客户有问题，也能给予最大的帮助。
三是诊断和组织、流程设计的能力。
要和客户建立伙伴关系，进而提供解决方法，才能成为战略性合作伙伴的角色，也就是扮演顾问角色。