90后员工的管理与挑战
他们是叛逆、个性、敢于挑战权威的一代，他们游离在现实与理想之间，被称为“非主流”，他们甚至被批判为“脑残的一代”。
企业、事业单位或者政府机关，对90后员工是打压还是放纵？是引导还是规范？在第六届中国雇主品牌论坛上，众多人力资源专家聚集一堂，分享管理90后员工的体会和经验，并对90后的成长提出建议。90后员工的管理与挑战
整理/木 子 高乃明
8
0后渐渐成长起来了，他们说85后不好用，现在又说90后不好用。事实上从企业的角度来讲，还是开放地来接受，不把他们当做一种名词来对待，应该是一种态度。实际上不管90后怎么样，他们都有一种主见，我们还是根据企业文化来选择90后。比如我们在选择80后的时候，要选择有创意的孩子，每个企业要针对自己的实际情况，针对自己的策略来进行选择。目前很多企业都说找不到合适的人，我想公司的人力资源发展分为两个层
面：第一是HR发挥自身的作用，要定位清楚。第二是HR在发展过程中怎么样来提
升自己。一开始我从事这个行业的时候，就是做事务性的工作，招不来人、人不
好的时候都是你的责任。HR要懂公司的业务，把自己的工作嵌入到公司的环节
中，所以我们改变坐小办公室的方式，分散到业务系统的办公室去。我们的大厦
每一层都有我们的HR。还有清楚的定位，我们向董事长争取了一票否决权，慢慢
地把整个企业文化认知的纽带做了起来，这样，HR的作用发挥得就更大一些。
对于90后来说，他们中最大的就是二十一二岁。从院校人到职业人的转变，
要学会承担责任，学会自己处理问题。过去在学校的时候，你是输入，到公司里
你是输出，怎么样把你输入的东西在公司里输出，创造价值，那你一定要在市场
上去深入。
80后、90后非常介意大家不经意间把人进行分类。因此就管理者心态而言，
要把去标签化落到实处。
不要把90后当做名词来对待，它代表的是一种态度。每个企业要针对自己的实际情况制定对90后的选择策略。
被访嘉宾：
廖廊，研祥集团人
力资源总监不把90后
当做一种名词对待
我觉得不能孤立地谈“90后员工管理挑战”，这是新生的世界给现有世
界的挑战。现在所谓主流的社会，现在掌控世界的这些人群，没有能
够与时俱进，一定把后面当成一个问题，这是一个非常有意思的话
题。接下来我们可以慢慢地去看，到底是90后的员工给我们的挑战，还是世界本
身给我们的挑战。它代表了新生代给我们的思考，我们如何来应对这个问题。
我们公司所做的是开始大力建设培训机构。各个职能、研发、销售、财务等
部门都以培训的方式，来尽快地帮助90后完成从学校教育到企业需要的过程。有
时候怎样把学校优秀的学生变成企业优秀的员工，有很多的工作要做。90后特点
的产生是社会发展的结果，没有好和坏之分，而现在是我们如何面对它的问题。
我们可以用一年或一年半的时间，把学生转变成企业里需要的员工。在计划里，
让他们择业的时候有各种职位实习的可能性，让他们自己做决定。像他们经常会
说的：“我喜欢、我愿意”，我们给他们提供这样一个平台，他们也可以看到上
一代对他们的关怀。同时，我们要给他们建立很强大的榜样力量。可以看到80后是怎么样发展的，90后有什么样的机会。一个人在企业里可以看到，他的师兄师姐是怎样的发展路径，那可能就是摆在他自己面前的道路。另外，还有很重要的一点是，我们不仅仅要给他们展示光明的未来，同样也要给他们很多的挫折和压
力，给他们一些痛苦，因为这可能是他们需要的。从家庭到学校里面，90后经受
得比较少，在职业教育的初期，让他们体会这个，对他们是有好处的。
如果要对90后说什么的话，就是去标签化。对于90后的年轻人来说，别人给
你贴什么标签，你不妨来看一下他们贴得对不对，好的东西有没有，不好的东西
实际上是一种误判，但也可以对你做一个提醒。我本人是非常喜欢90后的，因为
很多情况下，我和他们交流的是以非常有趣的方式进行的。因为他们的开放度、
他们反对权威的方式令人耳目一新。我们有一个问题，你能不能帮我解决，这个
时候你会发现他们很大的创造性。90后想证明自己的特性或个性是值得鼓励的，
但我想提醒的是，有些事情还是要尊重历史、尊重现状，很多现在存在的东西还
是有价值的，不要否定一切，珍惜自己价值的同时，要客观地去审视现有机制结
构为什么是这样的。
为90后员工
提供更多可能性
被访嘉宾：
韩青，西门子（中国）
有限公司副总裁，西门
子管理学院院长
海
辉软件是一个IT外包行业，员工的忠诚度和工作积极性，对企业的生产效率，或者说对企业的实际发展重要性是非常大的。像我们这样提供技术服务的公司，其实最重要的是人，人的重要性比任何一个行业都强。90后已经登上这个舞台了，2011年、2012年我们看到越来越多的90后孩子，他们的个性比较张扬，有人说他们没有信仰。所以如何对待90后的员工，如何为他们建立企业的归属感、发挥他们的能动性，是我们一个比较大的挑战。我
们现在正视这个问题，发现这个挑战之中有很大的机遇，把他们的兴奋点找到，
对企业有非常大的促进作用。
我想和大家分享的是关于90后的怀疑态度。通过我们很多的访谈和分析，包
括和一些人力资源专家、心理学的专家沟通探讨，我们发现，90后个性张扬的背
后有一种不安全感，他们有的时候貌似对很多问题很有观点和主见，其实他们也
是很容易受影响的一代人。我们企业的管理者是50后、60后的管理者，管理者和
一线员工呈现出一个断档的局面。如何让高管知道90后的一线的员工是怎么样想
的，如何让企业的政策和员工的发展规划贴近这些90后员工的需求，是企业高管
值得思考的问题。所以，我希望，企业管理者能够更多地和90后员工有直接的对
话，真正了解他们，而不是看到表面上他们呈现出来的心态。我们看到90后的孩
子外表是很冷漠的，但是其实他们的内心是很狂热的，这样的90后的孩子，在企
业中有特别大的作用，在职业舞台上会走得越来越漂亮、越来越精彩。
90后张扬的背后是不安全感，他们有的时候貌似对很多问题很有观点和主见，其实他们也是很容易受影响的一代人。90后的外表是很冷漠的，但其实他们的内心是很狂热的。
直接对话
发掘90后的狂热内心
被访嘉宾：
金鹤，海辉软件
CHO
云基地是部队企业，主要致力于云计算的产业投资和云计算的产业链，
成立到现在不到两年时间。恰恰这两年在创业的过程中，我们也发
现，我们全国加起来是800多人，真正在执行层的人是85后。我们云
计算产业趋势，就是一个新的产业，加上一群新兴人类在一起碰撞。
从我们这两年的合作过程中，一个最深的体会就是要学习和改变。一方面，
所谓学习就是互相学习，我们要学习这些新新人类的激情，他们的个性、创意和
跳跃式的思维。另一方面，我们要作出一定的改变，从我们的制度、管理细节等
方面作出一些改变。对企业的管理者来讲，一定要正视这个人群的存在。他们也
是对自己要求非常高的一群人，他们和自己做竞争，做一些学习和转变，这点我
们也是比较欣慰的。
那么现在的管理中，我们到底扮演了什么样的角色？前几年我们谈80后的管理，现在谈90后的管理，不过大家越来越认同，要把他们进行标签化。就我们管理者心态而言，要把去标签化落到实处。大家不经意间把人进行分类，这对于80
后、90后来讲是不适合的。新新人类加入企业中和我们每一个职业人跳槽到一个
新的团队中面临的是同样的问题，新新人类刚刚从学校走出来，他们可能会比较
惶恐，因为一直以来他们都被非常好地呵护着，进入到社会之后，他们有一点点
惶恐，因此，我觉得企业要给他们创造相对宽松的环境，做好最基础的东西。
对于新的同事，我觉得非常重要的就是沟通。90后非常热情，有自己的思
想，对自己的未来有很好的规划。沟通在企业中是非常重要的，把自己的想法说
出来，虚心地去沟通，虚心地去听取那些比你年长、比你有更多工作经历的老同
志的建议。综合所有的这些意见，你会更好地了解和掌控自己的未来。对于企业
来讲，要不断创造新型的沟通工具，使信息互动起来，将管理者和新新人类之
间做好无缝的联系、无缝的链接。所以，我们两年前又重新启用了停用N年的QQ
号，要同我们这些新同事能够保持一个最直接、最热线的沟通。对于90后来讲，
他们更多愿意采用QQ、微博这些新型手段做日常的沟通，而且我们可能会了解到
他们日常生活状态，了解他们现在所面临的困惑和问题，我觉得这个是有效的。
沟通必须要双方平等的，也是要互动的。
90后在从院校人到职业人的转变中，要学会承担责任，学会自己处理问题，把过去在学校输入的东西在公司里输出，创造价值；要更多地学会如何去跟长辈、同事以及直接上级去沟通；学会用心去思考，在珍惜自己价值的同时，客观地去审视现有机制结构形成的原因。
沟通掌控未来
被访嘉宾：
吴曼，云基地管理
公司执行董事
如何认识80、90后员工的特征 课后测试
课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 破除80、90后管理瓶颈最有效的方法是: √ A提高工资 B改进管理方法 C改善办公环境 D降低管理要求 正确答案： B 2. 对于80、90后的错误报告，管理者应采取的态度是：√ A直接批评 B自己修改 C间接批评 D先肯定优点，再指出不足 正确答案： D 3. 下列属于80、90后独有特征的是：√ A追逐时尚 B协作性差 C自私任性 D价值观模糊 正确答案： D 4. 下列不属于80、90后员工优点的是：√ A性格开朗 B心地善良
C非常自我 D可塑性强 正确答案： C 5. 80、90后普遍存在就业困难问题的原因是：√ A竞争大 B职业定位不清 C简历投得少 D工作机会少 正确答案： B 6. 下列不属于管理80、90后员工误区的是：√ A试图控制和改变 B适当依赖技能教育和“激励” C过分依赖制度 D坚持过往的成功经验 正确答案： B 7. 下列不属于80、90后员工缺点的是：√ A爱找借口 B不负责任 C计较付出 D多元化吸收知识 正确答案： D 8. 80、90后对价值观的排序，通常放在第一位的是：√ A快乐工作 B生存危机
C实现理想 D自我能力提升 正确答案： A 9. 80、90后通常在熟人面前一言不发的原因是：√ A害羞、胆小 B认为太熟悉反而无话说 C不懂交流 D认为别人不了解自己 正确答案： D 10. 下列不属于80、90后给企业管理带来挑战的原因的是：√ A不接受上级批评 B无忧患意识 C工作情绪化 D独立性强 正确答案： D 11. 80、90后面试迟到通常的反应是：√ A路上塞车 B不需要理由 C时间太紧 D抱无所谓态度 正确答案： D 判断题 12. 80、90后员工管理误区：试图控制、照搬经验、过分依赖制度和技能教育。√ 正确 错误
浅谈对90后员工管理
浅谈“90后”员工管理 “90后”是特指我国改革开放以后出生的独生子女的群体代称，现在社会上对于90后有着不同的说法，但大部分都是批评的声音，张扬、自我、非主流成为这个群体特有代称。但社会也不得不面对90后开始进入社会、踏上工作的岗位的现实，对于这样一个与过去迥然不同的群体，如何引导和管理他们对单位的发展尤为重要。 90后作为在新时代成长起来的一代，要求表现个性，要求自由；同时，心态不稳定，抗压和应急能力不足等特点也是他们要解决的问题。但他们身上有着80前们所不具备的优点，他们的特性主要表现在： 第一、思想活跃、学习能力强 90后群体生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让他们的知识面和思维能力都得到了较大的提升，这也使得这个群体思维活跃并且有较强的创新能力。再有90后群体受到的教育是80前们无法比拟的，从幼儿园到大学所受到的各类综合素质教育，使得他们有着更强的学习、创新能力。 第二、自我表现欲望强 90后敢于表现自我、彰显个性，对问题敢于发表自己的见解，希望自己的努力能够得到别人的肯定，而且他们对新事物总表现出积极的态度，但太过强烈的要求承担责任的欲望也存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力去胜任工作。 第三、抗压能力较差。 90后生长的环境相对于以前任何一代显得更自由、更开放、更包容、更富裕的时代，这使他们形成了养尊处优的习惯，在面对竞争激烈的职场环境往往会造成他们无法招架，进而也会对工作产生负面的影响。 第四、受到大量信息的包围。 在信息爆炸的时代，面对日新月异的数码产品、电子产品、便利的通讯无形中给他们增加了许多诱惑。他们在通过网络、电脑、电视、手机等途径获得丰富的信息的同时，并不知道信息是有益无益，对信息筛选能力较差；加上90后们更喜欢通过微博、人人网、QQ等与同龄的同学、朋友交流，这无形中导致他们与同事间的沟通越来越少。 第五、缺少职业规划 90后进入工作岗位后普遍存在的一个问题就是缺少职业规划，从而造成他们在遇到困难时不能积极面对，这跟他们自身性格特点和生活压力有关，另一个原因就是对自己的职业定位不明确、没有方向。 90后员工典型的特点引发的问题，作为管理者，应积极面对并解决这些问题。 首先，稳定90后员工的情绪。管理人员在了解90后的喜好特征后，处理好与他们之间的鸿沟。90后追求他们自己认为的自由，拒绝生硬的说教方法，营造良好的工作氛围是必要的。同时，他们追求多样化的工作氛围，所以，合理应用多种工作方式，给他们相对的自由和活跃的工作的氛围显得很重要。 其次，掌握新员工的性格特点、能力特点、目标期望等个性信息。了解90后群体的性格特征能更好的为工作提供参考，做到物尽其用，人尽其才。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感，而是他们更喜欢直截了当的工作和表达方式。因此，站到90后员工的角度去理解他们，才能在用人时让他们发挥自己的才能。 再次，给于信任。人们常认为90后员工责任心差，不给予信任。90后的性格特性，使他们在工作过程中会有很多自己的想法，也免不了会犯一些错误。一些管理者便会不信任，不敢把工作交给他们，他们受到冷落后会变得消极。如果在新员工犯错误的时候，老员工能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的引导，那员工的积极性和责任心
90后员工特点及管理方法借鉴
如何管理80、90后员工 面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的! “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家! 首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。 一、认为工作的意义不同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。 如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。 二、接受沟通的方式不同 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领
90后新生代员工管理的特点
新生代员工的特点 1、心理承受力差，吃苦耐劳的精神远低于上几代人 “90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪，同时对吃苦耐劳和战胜困难的勇气也远低于上几代人。 2、缺少理想和信仰 很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式（曾经以班组长为奋斗目标，一个阶段一个目标）。 3、棱角突出个性张扬 “90后以独生子女偏多”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。 4、职业素质偏差 很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用” 注：这是一些90后人员存在的现象，强调是部分，也有很多优秀的新生代员工。 管好新生代员工之管理创新 1、开展关怀计划，针对员工的特点，特别是新员工，在入职起就开展关怀计划，让员工感到集体的关心与尊重，增加员工对集体的认同与凝聚力，降低员工的流失。
调整90后员工管理方式
调整90后员工管理方式 一面对90后员工，调整管理方式 90后员工，通常是不服管的，用生硬的制度和手段去管理他们，往往适得其返。90后的一个心态就是他如果能够认可你，觉得你跟他是同一条道人，他们觉得很舒服，所以其管理风格就是和90后天天在一起，和他们打成一遍。同时，对于90后的员工在颁布制度和规章的时候，要注意方式，尽量委婉，让他们能接受。对于90后员工的管理，要尽量以柔性管理方式，多关心、多支持，多鼓励，少批评、少责备、少哆嗦，他们更喜欢简单明了的方式，所以对90后员工管理，管理者要做到以身作则，做好自己，多言传身教。 二面对90后员工，调整沟通方式 同90后员工的沟通，同样要改变沟通的方式。以前60-70后员工个性相对保守和内向，他们有服从的意识，更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。60-70后的员工生长的环境是在家听家长的话，在校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，也会出于对领导的尊重将工作完成。他们执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示就可以完成目标。现在的90后员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样？他们不认权力，只认自己的道理。90后员工工作是认为有理有利便去做，他们认为没道理没利益的很可能就不做，或表面做但实际打折扣。因此，要让90后员工做好工作，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将工作做好。因此，企业管理者与员工的沟通是平等的，不能摆领导架子，启发的方式是引导式，而不是硬性规定，对90后员工布置工作任务，首先要说对他们有利的，然后再说与公司互惠的，再说出他们在做工作时的注意事项，这样他们才乐意接受工作。我要说：与90后员工的沟通，应该更开放，更平等，更自由，更直接简明扼要，他们更愿意接受。
“90后”员工的管理与激励
“90后”员工的管理与激励 伴随着90后步入职场，关于新生代员工的管理问题便成为了摆在每个企业面前的难题，90后的出现可能让许多管理者感到茫然，一份研究报告指出，新生代员工的价值观更加多元化，他们对福利、职业发展、工作环境等因素要求更高，甚至超过了薪酬。出生于消费时代的90后，他们更加追求有品质的生活，尊严有体面的工作，但能力往往又与需求有差距，最终出现90后员工频繁跳槽，企业招人难的尴尬现状。而要想缓解这种状况，需要双方相互“体谅”，转变观念才能实现。 标签：90后员工管理激励 1 何为“90后”，他们有什么特征 90后是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民，有时泛指1990年以后出生的所有中国公民。90后在出生时改革开放已经显现出明显成效，同时也是中国信息飞速发展的年代。所以90后可以说是信息时代的优先体验者。由于中国计划生育政策的影响，90后普遍为独生子女，目前多数尚未成年。由于时代的发展和变化，90后的思想与理念与老一辈中国人有很大的不同。虽然社会上不乏对90后的批评，但90后的社会价值也渐渐得到了许多人的认可。 当70后从迷茫中走向世俗，80后在房奴、车奴的身份中挣扎，90后，一个崭新的群体正在走向历史的舞台。在90后的字典里没有苦难，没有落后，他们自接触这个世界起，看到的就是一个蒸蒸日上、愈加强大的中国。他们眼中的中国是世贸组织成员的中国，是金融危机中坚挺的中国，是成功举办举世瞩目的奥运会的中国，是全球GDP第二的中国。 有人总结过90后的特点：生长于1990～1999年的90后，成长于经济高速发展的时代，他们没有吃过苦，得到整个社会的宠爱；他们享受着信息时代带来的科技便捷，并认为这是理所当然的事情。于是，很多90后被打上了“自我”、“叛逆”、“另类”的标签。有研究表明，90后可支配的金钱数量以及在家庭消费中拥有的决策权却不容忽视。他们大部分心理比较脆弱，比较忽视亲情，喜欢沉浸在自己的小世界里，还有点喜欢互相模仿，90后的生活没有80后那么双面了，泡在蜜罐里成长，肯德基从小吃到大，家长们也什么都顺从，没什么危机意识，可能还没有组织活动的经验。90后是一群追求品质生活、小资的工作环境、希望自我实现的人，他们不想干重体力活，不希望像父辈一样埋头苦干，但他们的能力与需求还有一定的差距。 2 “90后”的职场表现 很多90后找工作有自己的要求，个性十足。向往白富美、仰慕高富帅，渴望活得小资，当一份工作不能满足这种需求，频繁跳槽成为他们追逐梦想的一种
90后员工的管理方案
90后员工的管理方案 这是一篇由网络搜集整理的关于90后员工的管理方案的文档，希望对你能有帮助。 为什么80-90后的员工不好管理? 80-90后所处的时代与60-70后哪些不同? 80-90后的特点给我们带来的挑战是什么? 我们管理者，是否可以有效地激励80-90后员工? 要想管理好80-90后员工我们必须了解他们的优缺点和行为特征的形成成因，只有在了解了他们的优缺点和行为特征的形成成因之后，我们才能够真正认识他们，走进他们的内心世界。在了解了80-90后的优缺点和行为特征之后，下一步我们需要做的不是如何改变他们的缺点和行为特征，而是改变我们对他们的认知。进而正确的引导他们。80-90后现象既是社会问题，也是管理问题。 近年来，“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的“新新人类”。“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和...... 他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场
调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点。 他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我…… 70后敢想，80后敢说，90后敢做;70后不敢相信，80后最真实，90后不敢想象......农耕时代，隔代人之间的差别可能不会太大，但进入信息化时代的今天，即使10个年轮的差距，也会赋予人鲜明的时代烙印。因此，不是90后生而就个性，而是互联网在将地球碾平的同时，也碾出了90后人群鲜明的时代特征。 我听到过这样一个故事：某公司刚接收一批大学毕业生(90后)，公司正常对其进行出勤考勤。公司的正常上下班时间是早8点，下午6：30。在办公室人员的一次考勤中，有位新招聘的大学毕业生迟到了，按公司规定现场接受处罚5元/次。当办公室工作人员开出罚单后，这位员工竟然当场问：“有没有包月的?”这个故事听完后，大家轰然一笑了之。但是作为企业领导者，是怎么也笑不出来的。坦率地说，这个问题在我们进(续致信网上一页内容)行企业管理之时，也同样面对。 像这样的鲁迅笔下九斤老太“一代不如一代”的喟叹，被无数次地运用到“90后”这个群体身上。迷失的一代、自我为中心、无社会责任、垮掉的一代，提及“90后”人们无需经大脑思考便能像念顺口溜般说出这样一大串形容他们的词。自私也好，冷漠亦罢，这些牛皮癣式的标签不该贴在所有的“90后”员工群体上面。 忧天的杞人曾预言“80后”是垮掉的一代，但在大是大非面前“80”后经受住了考验最终没有垮掉，还义无反顾地肩负起了社会责任。也有人说，“90后”比“80后”更甚，是“崩溃的一代”，但从去年奥运火炬海外传递受阻到汶川大地震抗震救
论90后员工的激励
论90后员工的激励 90后的员工是个美丽而又多刺的多面体。 这个群体进入职场，为职场带来了新鲜空气和活力，但他们独特的个性，也让其饱受非议。许多90后的孩子过于个性，一生气就把老板给炒了，自己想怎么样就怎么样，非常自我。但他们也有很多优点，他们接受事物快、善于学习、有激情、有创造力。90后的员工大部分接触过多元化的教育，他们的想法挺前卫、需要彰显个性。因此需要主动去发现他们的闪光点，进行充分与肯定的评价，以便提升其积极性和主动性。他们需要被大家认可，需要同事激励，需要得到上司的鼓励。 时代背景行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。 全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。而人才管理的关键是激励。美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题的专
题研究结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%，实施激励后，其能力则可发挥到80%～90%。可见激励得当，一个人可顶四个人用。在良好的激励机制之中，管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来，在这样的激励机制作用下，组织可以不断发展壮大，不断成长。因此，如何建立良好有效的激励机制，不同的企业、同一企业在不同的发展时期、针对不同的员工、员工的不同人生和职业阶段性制定实施恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。管理是门艺术，员工激励是艺术中的艺术，我们的企业在不同的阶段都应根据不同的企业文化、组织结构来针对不同类型的员工设计出人性化的激励机制，在经济高速发展的今天，让自己的企业更加有竞争力。对于90后的员工则更需要激励。 一、员工激励的价值 （一）90后员工是企业的重要资源 “随着中国加入WTO组织，一些行业固然会受到冲击和影响，但是，首当其冲的还是人才。目前，我国正面临新一轮的人才争夺战，如果不尽快采取积极有效的应对措施，很有可能会出再一次大规模的人才流失。”这段话是一位人大代表在两会讲话中提到的。可见，现在企业的人才争夺战已经随着我国经济的迅猛发展而愈演愈烈。如何创造利润已经不再是企业唯一探讨的话题，如何面对人才流失，也已经成为各企业研究讨论的一个重要内容。 （二）90后员工与企业的发展密切相关
90后员工的特点及管理研究
中南财经政法大学辅修双 学位 学士学位论文成绩 题目：90后员工的特点及管理研究 主修学校湖北第二师范学院 专业年级12级计算机科学与技术 辅修学校中南财经政法大学 辅修专业、班级12级人力资源管理3班 学生姓名江梦原 学号 1250312004 指导教师陈方宇 年月日
作者声明 本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业：人力资源管理 作者学号：1250312004 作者签名： 年月日
90后员工的特点及管理研究 江梦原 The characteristics of the staff and management research about 90s Jiang,Mengyuan 年月日
摘要 如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。 企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。 关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留
浅谈企业90后员工特点及其管理方法
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/4a3262523.html, 浅谈企业90后员工特点及其管理方法 作者：吉钟灵 来源：《科学与财富》2018年第07期 摘要：随着社会的快速发展，在未来几年的发展过程中，90后员工会大批量的步入企业，对这些90候员工进行管理是企业面临的一大难题，90后是如今比较特殊的群体，他们所处的家庭背景、受教育情况以及如今的社会背景塑造了他们的性格，他们性格开朗，充满活力，敢于表达内心的想法；然而他们没有责任、义务的概念，充满自私的想法，甚至出现有的员工将工作作为一场旅游，只要有点不如意的想法，就会递交辞呈，一年中多次更换工作，就没有什么职业化可以谈了。文中主要从90后员工的特征以及如何与90后员工进行沟通展开探讨。 关键词：企业；90后员工；平等；沟通；激励 引言： 大批量的90后步入企业，并且将会成为整个企业发展的主力军，管理者是十分头痛的。其实90后他们充满信心，有理想、有抱负、对学习很重视，有部分企业可以发现90后身上所具有的优点。如果可以激励得当，他们能够发挥无限的力量。可以将90后的员工比做成一台笔记本电脑，其中包含重要的信息，但是需要珍惜，轻拿轻放，因为他们是易碎品。怎样才能做一个好领导，带好这一个群体，这是管理者所面临的难题。文中主要讲述的是怎样让管理者激励90后的员工，使员工可以发挥自己的潜力，打造团结向上的团队。 一、90后企业员工所具备的心理特征以及行为表现。 90后处于社会经济快速发展的阶段，在经济政策方面有很大的转变，他们身处时代的快 速发展中，因此对他们的性格特征有所影响，在如今的大部分企业中，90后员工所占的比重 逐渐增多，这就需要管理者与90后员工多沟通交流，对他们的性格特征充分的了解，然后按照他们的性格特征进行相对应的管理，才能促进企业的管理水平以及工作效率的提高。从而使管理费用有所减少。 90后员工具备特有的性格特点。他们有着强烈的自信心但是还是十分脆弱的；他们对自 由和快乐有着格外的向往；他们有着较高的审美眼光；他们会把自己作为一切事物的中心点，有着果断的决定；他们十分轻视权威，处理事情充满情绪；按照自己的兴趣爱好对职业进行选择，说话豪爽不考虑后果；没有忧患意识，没有自我保护的能力。他们拥有突出的优点，例如：他们的思想活跃，对新事物很容易就可以接受；他们有着比较强的学习能力；有着乐观开朗的性格；有着广泛的兴趣爱好。然而，缺点也同样突出，例如：他们具有张扬的个性，有着叛逆心理；有着比较弱的主动性，很难进行管理；独立性非常差，有着强烈的依赖感；自私自利，很任性，而且把面子看的很重要。
2021年浅论管理好80和90后员工的策略
浅论管理好80和90后员工的策略 提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。 要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面： 相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。 在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。 在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己 ___，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得
到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。 由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。 80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。 以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：
管理90后员工的方法有哪些
管理90后员工的方法有哪些 管理90后员工的方法有哪些 90后员工是一种很难管理的群体，所以很多的管理者都会想知道90后员工应该如何管理。下面为您精心推荐了管理90后员工的技巧，希望对您有所帮助。 管理90后员工的方法 初期人性化管理，顺应激励员工 90后刚入职时，对一切都陌生，企业应及时引领他们步上职业轨道，多订小成目标，一旦完成应适时激励，引导他们以小成牵大成的信心。 中期提供学习环境，提高软待遇 90后员工特立独行，排斥死板的制度，对新思路和新做法感兴趣，用人单位应多提供培训提高的机会，让其感到学有所用，工作中还能继续收获，在此期间他们也能逐渐适应和融入了企业; 后期授权化管理 90后年轻人桀骜不驯的特点多体现在他们创新的想法多，不愿意套在旧制度中，适当给他们话语权和行动权，让他们感到有自我价值空间，他们就愿意在工作中成长，从而进一步融入企业，并成为推动企业进步的主力军。 管理员工的技巧 让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现; 给予奖赏，但奖赏要与成就相当; 如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;
让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策; 信任员工，赢得他们的忠诚信任; 实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本; 聆听下属的建议，他们也有好主意; 如果有人举止怪异，应该追查; 尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里; 解释"为什么";要做某事，如此员工会把事情做得更好。 员工管理方法 辅导员工发展个人事业 每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。 让员工参与进来 我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的'看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
如何有效管理80和90后员工
如何有效管理后80和90后员工 课程背景 他们是典型的“追星一族”；他们不怕被扣薪和罚款；他们甘当“月光族”，视金钱如粪土；他们热衷于网络，与手机和电脑形影不离；他们愿意工作，但他们讨厌加班，频繁跳槽；他们有思想、有个性、有胆量，敢爱敢恨。同时，他们又显得脆弱，承受不了企业的压力和委屈……他们是中国的一个特殊社会群体——他们就是后80和90后员工（以下简称“新生代”员工）。不管你愿意不愿意，新生代员工都在快步走上中国企业的舞台，有些甚至担当了重任。 新生代员工的大批出现，让传统的沟通技巧、马斯洛需求激励需求理论、德服才服力服方法等相形见绌。如何有效管理后新生代员工？本课程从新生代员工的成长环境开始，全面分析和解决新生代员工的沟通、授权、培养、辅导、激励等管理方法，让管理者掌握如何当好新生代员工的上司，降低流失率，有效管理和提升新生代员工业绩。 培训方法： 讲授、小组讨论、案例分析、视频分享等 培训时间： 2天 培训对象： 企业中基层管理者 第一单元全面了解新生代员工 ?案例：新生代员工真的“不差钱”吗？ ?新生代员工的成长环境分析 ?新生代员工管理现状分析 ?新生代员工的个性分析 ?新生代员工的人格特质与价值观 ?新生代员工的心理与行为特点 ?新生代员工的心理分析 ?新生代员工的“月光族”消费心理 ?新生代员工对音乐和明星的狂热心理 ?周杰伦和张杰成为80/90后的偶像的理由 ?新生代员工的职场分析 ?案例：从富士康员工跳楼看新生代员工 ?张扬与自我 ?责任感与合作意识 ?工作成就意识 ?频繁跳槽与职业发展 ?情绪与压力管理能力 ?新生代员工招聘的注意事项 ?讨论：如何应对频繁跳槽的新生代员工？
从双因素理论看“90后”员工的激励管理
从双因素理论看“90后”员工的激励管理 从双因素理论看“90后”员工的激励管理 [摘要]本文以双因素理论为基础，结合“90后”员工的特点，从激励因素和保健因素两个维度分析了现代企业在“90后”员工激励管理出现的问题，并且提出了一些对策建议。 [关键词]双因素理论；“90后”员工；激励管理 [中图分类号]F271[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）18-0059-02 近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。然而，由于“90后”成长的时代是经济高速发展、信息技术高度发达的时代，再加上“90后”基本都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的他们与“60后”、“70后”甚至是“80后”的员工有着明显的差异。这些差异使得现代企业在对这些“90后”员工的激励管理中出现了很多问题。本文以双因素理论为基础，结合“90后”员工的特点，从激励因素和保健因素两个维度分析了现代企业在“90后”员工激励管理中出现的问题，并且提出了一些对策建议。 1“90后”员工的特点 1.1心理承受能力偏差 “90后”的成长环境十分优越，同时又备受家人宠爱，在成长过程中受到的挫折和责备很少，这些都导致“90后”的心灵比较脆弱，容易受伤。在工作当中经常会碰到不顺心的感到委屈的事情，进而会时不时地闹点小脾气，表现出自己的不满，更有甚者，一些“90后”由于受不了工作的压力或者挫败，内心的心结无法得到排解，最终通过自我伤害的方式表达自己的不满，排解自己的痛苦。 1.2注重精神上的满足 由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90后”受教育的程度相对较高，所以对于精神上的追求比较注重。他们希望在工作中
90后员工的管理与挑战
他们是叛逆、个性、敢于挑战权威的一代，他们游离在现实与理想之间，被称为“非主流”，他们甚至被批判为“脑残的一代”。 企业、事业单位或者政府机关，对90后员工是打压还是放纵？是引导还是规范？在第六届中国雇主品牌论坛上，众多人力资源专家聚集一堂，分享管理90后员工的体会和经验，并对90后的成长提出建议。90后员工的管理与挑战 整理/木 子 高乃明
8 0后渐渐成长起来了，他们说85后不好用，现在又说90后不好用。事实上从企业的角度来讲，还是开放地来接受，不把他们当做一种名词来对待，应该是一种态度。实际上不管90后怎么样，他们都有一种主见，我们还是根据企业文化来选择90后。比如我们在选择80后的时候，要选择有创意的孩子，每个企业要针对自己的实际情况，针对自己的策略来进行选择。目前很多企业都说找不到合适的人，我想公司的人力资源发展分为两个层 面：第一是HR发挥自身的作用，要定位清楚。第二是HR在发展过程中怎么样来提 升自己。一开始我从事这个行业的时候，就是做事务性的工作，招不来人、人不 好的时候都是你的责任。HR要懂公司的业务，把自己的工作嵌入到公司的环节 中，所以我们改变坐小办公室的方式，分散到业务系统的办公室去。我们的大厦 每一层都有我们的HR。还有清楚的定位，我们向董事长争取了一票否决权，慢慢 地把整个企业文化认知的纽带做了起来，这样，HR的作用发挥得就更大一些。 对于90后来说，他们中最大的就是二十一二岁。从院校人到职业人的转变， 要学会承担责任，学会自己处理问题。过去在学校的时候，你是输入，到公司里 你是输出，怎么样把你输入的东西在公司里输出，创造价值，那你一定要在市场 上去深入。 80后、90后非常介意大家不经意间把人进行分类。因此就管理者心态而言， 要把去标签化落到实处。 不要把90后当做名词来对待，它代表的是一种态度。每个企业要针对自己的实际情况制定对90后的选择策略。 被访嘉宾： 廖廊，研祥集团人 力资源总监不把90后 当做一种名词对待
企业90后新生代员工的激励问题研究
企业90后新生代员工的激励问题研究 作者：王哲 来源：《商场现代化》2018年第12期 摘要：本文进行了90后新生代员工的激励问题研究，分析了90后新生代员工的激励问题研究现状并简单论述了形成这一对策的原因，最后对90后新生代员工的激励问题提出几点合理化建议。 关键词：90后新生代员工；激励问题；影响因素 一、引言 随着最后一批90后过了18周岁，已经有越来越多的90 后新生代员工投入到工作岗位中，为社会做贡献的同时，也实现了个人价值。但是现在90后新生代员工大军仍然带着一份不同于其他年代人的气息，有着青春朝气，又有不同于传统老员工的传统思想、个性特征和工作观。虽然现在社会中有许多企业管理者带着有色眼光看待90后的开放和向往自由的个性，但是大多数90后新生代员工都在尽自己的努力为企业创造更多的经济价值和社会价值。企业人力资源管理应该树立以员工为核心的管理理念，在
深入调研90后员工实际工作和生活需求后，分析他们喜好和工作追求，进而引进一批新鲜血液，实现组织发展、完成组织目标。同时企业还应该建立良好的激励制度，不断完善调整管理制度和措施，激发他们的工作积极性和主动性，使90后对企业的忠诚度增加，正确审视自我、发挥自身优点，在工作中实现自我价值。激励管理是与企业的管理机制、用人机制和文化建设密切相结合，用来管理和约束员工与企业双方的一种管理方法，企业积极引进90后群体也是一个企业承担社会责任的体现，这样也会有利于企业文化和形象的建立。由此可见，针对90后自身的个性特点设置有效的激励方案，有利于管理好90后新生代员工，同时对于90后新生代员工的激励问题需要提高注意力，有效地激励90后新生代员工对于社会有至关重要的意义。 二、90后新生代员工的激励问题研究现状 90后群体现在多数是企业的新鲜血液，他们注定要在这个时代背景下承担起这个时代所赋予他们的责任。作为企业的一波新生力量，90后个性鲜明、可塑性强且不同于其他员工，这就要求企业管理人员在培养90后群体时，要专门对这个群体的激
如何控制90后员工流失率
90后员工居多，如何控制流失率？ 秉骏哥 一、解析： 从以下向个方面值得注意： 1、90后特点。90后的成长过程相对是比较平坦的，要求工作相对轻松、受人尊重、依附性强等，否则，容易跳槽，这些特点，是与他们年轻和时代特色所决定的，加之年轻人精力好，如果再漂亮或说话好听点，客户是很容易与他们交流的，他们所销售的产品也容易被客户接受，这也是许多销售公司的电销中心都招聘年轻人。但他们这些特点不是某些企业规定或家长要求就可以改变的，只能随着他们经历比较多后才会逐渐有所变化，所以，企业只能根据他们的特点来引导和更好的安排工作。 2、工作要求。成立电销中心的目标、任务是什么，电销员的工作职责是什么，完成后将得到怎样的待遇和奖励，否则将如何处罚等，都必须有明确的书面约定，包括电话的用语、语气或者被客户有效投诉等，并让每位电销员签字确认。只有认可的才可以入职，这样形成“先说后不乱”的规矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的电销任务。当然，这些工作要求也应适当，不管是工作数量和质量，不能脱离工作实质，适合多数年轻人能够接受就行。 3、三思撤销。电销中心的职责是什么，如果撤销，由哪些部门和人员来承担这些职责，都必须考虑清楚，要知道，一家销售公司，电销是十分重要的。是因为普遍年轻人无法胜任这样的工作？还是有其他销售方式可以代替电销？如果草率撤销是不划算的。
基于以上分析，我提出如下处理办法： 1、人性化管理。基本的规章制度、待人接物、上下班按时等都必须要遵守，而且培训讲解到位，相信年轻人也是理解和支持的。对他们的亮点和做得比较好的地方，要及时给予表扬，必要时进行公开奖励；对他们做得不好的地方，不要当众批评，最好用“汉堡式”进行，而且应当单独交流为好。 2、多搞些活动。年轻人喜欢热闹、爱表现，公司其实可以搞些业余爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要注意经费预算，经济适用就好，公司出资与员工AA相结合。 3、最好奖罚分明。电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成较好的对应进行奖励，相反应当处罚，将相应规定和任务公示出来，将工作结果也公布出来，并且严格及时兑现。形成大家都相互监督和你追我赶的氛围，年轻人最喜欢比赛了。 4、适当招聘80后。电销工作虽然多数适合年轻人从事，但也可以招聘一些愿意从事此工作的80后，这要以丰富他们的年龄结构，有时可以交流一些生活经历，甚至解决他们遇到的一些感情、生活困惑等。但这样的比例最好控制在10%左右。 5、领导要及时关怀。年轻人是需要关心的，如果领导以自己工作忙为由，不能坚持每周至少一人的交谈，不管时间长短，都要坚持，工作、学习、交友、生活、感情、家庭、事业等都可以谈，不要以为年轻人懂得少，他们在网络方面的使用和了解的东西，一定可以成为我们的老师。所以，领导与他们交流，不仅是让年轻人从领导身上学到东西，领导也可以从他们身上学到不少。
90后员工的管理方法有哪些
90后员工的管理方法有哪些 90后员工的管理方法有哪些 一、肯定+鼓励 二、责任+奖励 三、目标+激励 90后多对于工作回报和晋升有着速度上的期望，他们希望快速被认可。因此，在工作目标设定上要将总目标分解成诸多小目标，逐个攻破，增加体验感，提高成就感，进而激发对于工作的持续热情。 尊重是前提 所以，管理年轻人的前提，是要看到并承认他们的优势，在尊重和了解的基础上才能有效地进行沟通和管理。 用人之长、容人之短 不同类型的员工身上都具有一些典型的长处： 有些员工属于争强好胜型的，这样的人往往行动力强，做事有目标; 完美主义型的员工虽然有时过于吹毛求疵，但他们的优点在于工作细致、有条不紊; 领导也需自我修炼 在90后年轻人的价值观里，人与人之间是平等的，他们蔑视权威，崇尚自由。面对这样的新生代员工，广告公司老板如果仍然习惯于居高临下发号施令，免不了要碰壁。 随时关注调节员工情绪
90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。 因此，广告公司老板应加强运用管理技巧，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。 同时，广告公司老板不要一味地要求他们来适应自己，可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是有原则地开放与融合。 工作奖励即时兑现 90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能有变化的奖励。 90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，这就会出现给予与付出之间的时间差。 管理制度要透明 90后员工希望公司的制度完善和透明，因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板压榨劳动力的机会，这样的`公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作职责，并按透明的绩效考评方式去执行。 同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求广告公司老板在管理上做到专业化与职业化。 一、通过招聘。 从源头筛选出潜在的“同道者”，为企业获得认同打下第一层基础。只有企业和员工的价值观“性相近”、“习相投”，才有相互融合的基础，进而也才更容易相互认同。 二、通过培训。
我眼中的90后员工管理
我眼中的90后员工管理 最近跟公司的90后员工接触频繁，收益和感慨颇多。当“屌丝”、”叛 逆“、”冷漠“、”不负责任“等形容90后童鞋的词汇满天飞时候，我感受到的是不一样的90后们。简单的总结一下，供HR们参考。 （一）90后的特点 能力特点： 90后一般自视甚高，也很聪明，学习能力较强，自我的评价普遍较高。 情绪特点： 90后追求快乐，很有活力，遇到问题比较淡定，很多时候我们70后的行为在他们眼里就是“很幼稚”。 兴趣特点： 兴趣爱好广泛，放得开。有时候很“自我”，受环境的影响较小。 动机特点： 很现实，事业和家庭并重，金钱和名誉齐飞。 （二）90后到底要什么？ 我能强烈感觉到的有三点： （1）90后要“梦想”也要“大饼”。很惊讶吧，90后是如此上进！我们在 员工访谈中能强烈感觉到90后都有自己的“梦想”。也许在我们眼里是那么地不现实和可笑。90后至少还有梦，可70后80后们，在物欲横流被房价和通货膨胀压弯腰的我们还有做梦的勇气吗？？ （2）90后要真正地与企业“在一起”，而不是管理者表面说说而已。我们经常发现，常规的激励在90后这作用甚小，因为你没有做“真正地触动90后的事情”，也就是你没有站在90后的角度考虑问题。只有stand in 90s’ shoes 才会与你“在一起” （3）90后要“尊重”，90后只想与80后70后一样地平等一样地被尊重。其实，我们也曾经90后过，我们在父辈和60年代的人眼里也是“屌丝”，也 很“宅“，也曾经那么地自我和不负责任。可60后们懂得尊重我们，why 不会尊重90后？ （三）90后的管理 胡萝卜加大棒已经基本不起作用了，90后们那么淡定，那么现实。很多管理方式已经out了，我个人的体会 （1）与90后员工建立一致的理念或目标，大家一起“做梦”，做“相同的梦”。90后只有认同这个梦，才会全力以赴。其实90后很忠诚，更有追求和自己的选择。