“90后”员工的管理与激励

“90后”员工的管理与激励

伴随着90后步入职场，关于新生代员工的管理问题便成为了摆在每个企业面前的难题，90后的出现可能让许多管理者感到茫然，一份研究报告指出，新生代员工的价值观更加多元化，他们对福利、职业发展、工作环境等因素要求更高，甚至超过了薪酬。出生于消费时代的90后，他们更加追求有品质的生活，尊严有体面的工作，但能力往往又与需求有差距，最终出现90后员工频繁跳槽，企业招人难的尴尬现状。而要想缓解这种状况，需要双方相互“体谅”，转变观念才能实现。

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1 何为“90后”，他们有什么特征

90后是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民，有时泛指1990年以后出生的所有中国公民。90后在出生时改革开放已经显现出明显成效，同时也是中国信息飞速发展的年代。所以90后可以说是信息时代的优先体验者。由于中国计划生育政策的影响，90后普遍为独生子女，目前多数尚未成年。由于时代的发展和变化，90后的思想与理念与老一辈中国人有很大的不同。虽然社会上不乏对90后的批评，但90后的社会价值也渐渐得到了许多人的认可。

当70后从迷茫中走向世俗，80后在房奴、车奴的身份中挣扎，90后，一个崭新的群体正在走向历史的舞台。在90后的字典里没有苦难，没有落后，他们自接触这个世界起，看到的就是一个蒸蒸日上、愈加强大的中国。他们眼中的中国是世贸组织成员的中国，是金融危机中坚挺的中国，是成功举办举世瞩目的奥运会的中国，是全球GDP第二的中国。

有人总结过90后的特点：生长于1990～1999年的90后，成长于经济高速发展的时代，他们没有吃过苦，得到整个社会的宠爱；他们享受着信息时代带来的科技便捷，并认为这是理所当然的事情。于是，很多90后被打上了“自我”、“叛逆”、“另类”的标签。有研究表明，90后可支配的金钱数量以及在家庭消费中拥有的决策权却不容忽视。他们大部分心理比较脆弱，比较忽视亲情，喜欢沉浸在自己的小世界里，还有点喜欢互相模仿，90后的生活没有80后那么双面了，泡在蜜罐里成长，肯德基从小吃到大，家长们也什么都顺从，没什么危机意识，可能还没有组织活动的经验。90后是一群追求品质生活、小资的工作环境、希望自我实现的人，他们不想干重体力活，不希望像父辈一样埋头苦干，但他们的能力与需求还有一定的差距。

2 “90后”的职场表现

很多90后找工作有自己的要求，个性十足。向往白富美、仰慕高富帅，渴望活得小资，当一份工作不能满足这种需求，频繁跳槽成为他们追逐梦想的一种

方式。怀揣小资梦，以“屌丝”自嘲，这就是绝大部分职场90后的现状。

不愿意下车间，想有“体面”工作。作为90后，许多人定位相对偏高，最看重的是发展空間，希望自己能够有独当一面的岗位，而且不想下车间。

一项调查数据显示，“90后”职场新人离职率已达30%以上。为什么“90后”员工离职率较高？他们很随意，说不干就不干，似乎根本就不在乎这两三千元的月薪。不少人还是差那么点责任心，他们只做喜欢的事，工作积极性不强，看上司不顺眼就辞职。“90后”自我发展意识强，加之大部分人的家庭经济条件较好，经济压力小，在择业上越来越注重个人感受和兴趣，薪水并不是首要看重的因素。

在职场上，90后的就业形态被专家比喻为“漂浮在天空中的水汽”。作为消费时代的产物，90后的人生观、价值观是导致目前90后职场现状的主要原因。

3 企业应如何管理“90后”员工

90后员工与上级的沟通是现在面临的重要问题之一。虽然90后们性格比较活跃，但在工作岗位上他们的沟通能力还比较缺乏，特别是在上下级关系方面。这个时候，管理者一定要耐心指导他们，有的时候还要注意说话的方式、语气等，以免激起他们的逆反心理。

3.1 要指点，但不是指手画脚。“老员工喜欢以他们的价值观来束缚我们，让我们走他们的路子”。对于初入职场的90后来说，遇到此类问题的概率很高，领导能够换位思考是他们所渴望的。在公司里，难管理的是老员工，倚老卖老，90后员工反而好管理，主要是不以领导的态度对他们，以朋友平等的态度对待，很多问题就会解决。90后初入职场时表现得都很自信，斗志昂扬，但大部分人的自信在短时间内就会消失，往往一个小小的问题就会影响他们的心态。现在的90后还都是小孩子，比较简单，有些浮躁。在对90后员工进行沟通和管理时，主要就是进行心态管理，首先要多换位思考，站在他们的立场上考虑问题；其次是多赞扬，多给他们灌输感恩的观念；最后就是不能太把自己当成管理者。

3.2 为了对90后员工进行更人性化，更专业、更有效率的管理。可以对基层管理人员进行职业素养的培训。由于这些90后的员工成长环境不同，有个性，思维活跃成了他们的特点，对于这些员工，管理方式也应该有所转换。与80后员工比起来，90后员工常常不安于现状，有些时候也存在责任心不强的问题，这导致他们跳槽的概率远远高于其他人群。90后员工现在渐渐呈现一种“旅游式”的工作形式。有的是因为看到待遇更好的地方立马跳槽，有的则是在工作一段时间之后觉得现在的工作不喜欢了，或是想尝试一下别的工作形式，所以选择跳槽。对于这个问题，就更应该在团队的凝聚力上下工夫，管理者应该让90后员工意识到团队的重要性，从而培养他们的责任感，以“情”打动他们。

3.3 不能“说教”而要“感化”。“90后”追求工作的弹性和灵活；比较自我、希望得到尊重，这也是“90后”毕业生总体的处事态度。这种不稳定的工作心态体现在“90后”缺乏长远的职业规划，希望随时可以改变工作。这对企业的人力资

源管理也提出了挑战，企业的管理模式在坚持原则性的同时需要做出部分改变，更人性化的管理有利于提高员工的工作效率，要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。而许多人也认为，对于自己喜爱的工作，“90后”表现得“非常投入，一点儿也不害怕吃苦”。在管理“90后”员工时，一定要注意方式，不能“说教”而要“感化”，要充分调动年轻人的积极性，多听听他们的想法和思路，好的想法要鼓励，错误的地方要引导，要让他们从“被动接受”到“主动融入”。这样才能引导他们发现企业文化中可贵的一面，并找到与他们价值追求一致的理念并随着企业一起成功。4 如何激励“90后”员工

4.1 清晰你的期望。对于很多的90后来说，成就感是通向成功的进阶石。他们需要在工作的过程中感到成就感，才能有动力继续努力的工作，反之，如果在工作的过程中长时间没有一个清晰的方向，他们会有一种挫败感，无心工作，甚至导致辞职。

4.2 培养和教练。现在很多的90后都把工作当成是他们教育的延续，他们希望在工作的过程中得到成长，这也就意味着要想让90后员工在工作的过程中持续的保持激情，你必须在教练技能上有能力，因此激励90后员工的关键是培养和教练的技能。

4.3 延伸舒适带。90后是勇于挑战的一代，他们不会因为一件事情没有在他们的舒适区就放弃，他们会把每一次挑战都当成是一种机会，同时也是对其能力的一种信心表达，他们不希望生活是一成不变的，他们希望生活充满着变化和挑战。

4.4 提升团队凝聚性。团队忠诚度是留住和激励90后的关键。他们对团队的认同感，甚至远远超过他们对企业的认同感。团队是社交和专业技能的源泉，并且给了他们前进的基础。你需要提升他们的集体文化、他们的团队意识，以及他们对凝聚和社交整合的感觉。

4.5 鼓励进行职业规划，甚至超越你的企业。随着90后的不断成长，企業应该给他们提供相应的成长机会，鼓励他们进行职业规划，如果企业无法提供相应的成长机会，也不能阻碍90后员工寻找公司以外的工作机会。即使90后员工向往专业性成长，要离开你的企业，也不能让其感到有内疚感。

5 结束语

在很多企业看来，虽然很多90后求职者看似缺乏吃苦耐劳的精神，但实际上是反映了劳动者权利意识的觉醒，比如他们反对无休止的加班、无固定节假日等，这是社会进步的表现。90后正在引领企业的营销管理进入一个新的时代，这个时代，很多规则都需要重新定义，而90后求职者创新、有拼劲的诸多优点，也需要职场“伯乐”来指点、发现。

参考文献：