最能激励80、90后员工的5大工具
管理者如何激励自尊心过高的员工
管理者如何激励自尊心过高的员工?目前的80后90后员工，是在鼓励和赞扬声中长大的一代。
然而，人不可能永远都对，总有出错的时候。
而如果管理者批评下属几句，要看人脸字的不再是员工，而是上司——要看下属的脸色，或者是哭起来，更有甚者递上辞职信。
显然，在被批评的成功经验上，日本员工做得很好，他们脸皮“够厚”，即使被上司骂得很狗血，甚至是被打，也依然会鞠躬如捣蒜——尊重前辈是他们的信仰，哪怕是被骂也是一种幸运。
高自尊的员工具有怎样的特质?高自尊的“红与黑”具有高自尊特质的员工，其优势显示而易见。
首先，高自尊能提高员工工作的主动性，皆因它能增强自信。
同时，高自尊的人更愿意按自己的信念行动，为自己的信念抗争、接近他人、冒险创新。
当然，这还包括，他们可能会做愚蠢或有害的事情，即使别人劝其别去做。
有心理学家说，中国的90后，是自我意识觉醒的一代。
也必然意味着，我的青春我作主。
尽管他可能尚不羽翼丰满，但即使跌落也要不顾一切地飞翔。
第二，高自尊让人自我感觉良好。
这就像一家积极情绪的银行，可以提供一般幸福感，当你需要补充自信来应对不幸时，你就可以使用这家银行。
这就会很有利于某些职业的从业者，像销售员、能让他们从频繁的中快速恢复过来。
但事物的两面性再次出现，优点也是缺点。
高自尊会让人不理会别人明智的建议，固执地在没有希望的道路上浪费金钱和时间。
对于组织来说，高自尊的收益通常都落在个人头上，而这种认知的成本却摊在了别人头上。
让我们看看高自尊者的画像吧。
他们通常傲慢、自负，甚至滑向自恋，沉溺于这种夸大的自我评价中。
90后在家中都有话语权，甚至是家长从小就开始培养孩子独立性(包括决策能力)，而授权给他们。
而一旦进入职场，要开始听他人的指令，自己只有听命的份儿，就一下子因为落差太大，很容易抗拒。
聪明的主管，如何利用年轻一代高自尊，成就组织和个人的完美提升呢?如何激励高自尊员工首先，给他提出正面的要求和希望，不带有任何负面的情绪，比如不信任、或出难题的态度。
美的-90后员工沟通与管理
90后员工沟通与管理国内制造本部内销工厂日期：2010年9月10日目录一、培训目的二、用工形势三、“90后”员工的特点四、针对性培训三部曲五、工作中的管理六、“90后”团队建设带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我还会有个更好的工厂。
——安德鲁·卡内基一、培训的目的：1、了解新一代的工作者的心理2、优化对90后员工的管理3、明确管理目标，纠正不正确的管理方式4、提高与90后员工沟通的能力5、提升90员工的情绪管理能力二、用工形势现状：1、经济回暖，用工需求增加；2、企业招人难；2、“第二代打工”一族成为人才市场主角；3、属于”90后”打工一族稳定性差，刚培训好的员工，没做几天就走了；用工需求在上升人才市场显得有点冷清三、90后员工的特点一）优点：1、思想新颖活跃，容易接受新事物；2、接受的教育相对多，学习能力较强3、心态往往比较乐观4、爱好相对广泛5、容易接受感性沟通二）缺点：1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。
2、主动性不强，难以管理；3、价值观多元化，感性思想占的比例大；4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差；5、比较任性，而且很爱面子；6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视或者相反。
90后的成长共同点：1. 缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上缺乏效仿的对象。
2. 家庭的变化：由于生活的压力、工作等因素，父母辈很少时间顾及到90后孩子的心理需求。
造成物质上他们相对充裕，但心理上很空虚。
3. 学习压力：面对大量的学习内容，再加上父母所附加的学习任务，他们整天面对各种知识，出外交际相对变少，形成的性格就相对自我了。
4. 童年的玩伴少：由于城市的发展，城市里没有那种广阔的空间和热闹的情景，他们的童年大部分时间是待在家里，因此养成相对孤僻自我的性格。
5. 受到大量信息的包围：在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息筛选能力较差。
80、90后员工管理的“十化”要诀1.doc
80、90后员工管理的“十化”要诀180、90后员工管理的“十化”要诀当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢?那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢？员工管理，其实并不难一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。
可以不欣赏他们，却不可以回避。
他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。
到底要我们怎么做，他们才满意？”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？”用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难！因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。
最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。
尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
管理要诀“十化”一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累啊。
董一鸣员工激励学员版
一、员工激励(jīlì)概论
第三页，共40页。
1.1 员工(yuángōng)激励概论
基本概念 激励（EN）是管理的基本手段之一，有效激励是领导者必备的基本素质。有效的激励方
式能够激发员工(yuángōng)的工作热情，调动员工(yuángōng)的工作积极性，保证 组织工作优质、高效的完成。 激励特征是指通过一定的措施使员工(yuángōng)的需要和愿望得到满足，调动他们的积极 性，主动而自发地发挥个人潜能，使其行为与组织的既定目标相一致，确保达到组织 的既定目标。 激励能力：人是医院中最活跃、最能动的一种资源。有研究表明，一般情况下，一个人只 发挥其能力的20-30%，如果充分受到激励，则能发挥80-90%。
第十一页，共40页。
1.3.4 动机(dòngjī)理论 – 公平理论
分配公平感 是指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉 及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。
影响公平感的因素 一方面受其所得的绝对报酬(bào chou) 的影响，另一方面受相对报酬(bào chou)的影响。
当事人A 结果(jiē guǒ)O
清晰传达的个 人延展性目标 和阶段目标
严格的员工评 价和发展流程
透明的绩效反 馈 有效的后果管
目标极具挑战性并被写于个人绩效合同中 作为具延展性的方法之一，管理部门通常并不预先说出他们将如何
达到目标 一旦阶段目标达到或情况改变，将立即设定新的目标 – “始终有一座
新的山去攀登” 目标和阶段目标与公司绩效紧密相连
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1.3.1 动机理论(lǐlùn) - 马斯洛的需求层次理论 (lǐlùn)
自我实现
社会交往 安全保障 生存需要
员工激励方案[9篇]
![员工激励方案[9篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/0232027ae3bd960590c69ec3d5bbfd0a7856d564.png)
员工激励方案汇总[9篇]为了确保我们的努力取得实效，预先制定方案是必不可少的，方案是计划中内容最为复杂的一种。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的员工激励方案9篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工激励方案篇1社会群体：是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者。
这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。
他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件；或基于良好的职业发展机会与前景；或基于企业强大的生命力；或基于丰厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。
与之对应的在激励上或提供便利的生活条件；或提供良好的职业发展机会，进行工作设计；或提供较高的薪酬福利。
这种再择业的动机是复杂的，不是单一的，因此获取这样的动机至关重要。
这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。
毕业生群体：是指刚从学校毕业的应聘者。
这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。
从近几年就业状况调查来看，这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。
因此在经过双向选择进入企业之后，企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。
尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。
正是因为很多企业忽略了这一点，认为“我的价位是最好的.”，而导致了很多优秀毕业生的流失。
内部员工群体：是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。
这一群体具有一定范围的组织社会化，已经接受了企业文化，但对于新岗位具有陌生性。
对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。
充分分析不同类型新员工的入职动机，采用差异化的激励方式，在利用物质激励的同时，充分发挥非物质激励的效应，对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。
90后员工的特点及其管理措施
90后员工的特点及其管理措施摘要：90后员工在许多管理者眼中，是非常特别的，甚至是管理的难点，但随着时间的推移，90后员工会逐渐成为职场的主力。
本文根据对90后员工特点的分析，为管理者提出几点有关有效管理和激励90后员工、提高90后员工工作满意度和敬业度的建议。
关键词：90后管理措施工作满意度敬业度中图分类号：F272.92 文献标识码：A常常看到文章中会用“颜色不一样的烟火”来形容90后，但可能自己也是90后的缘故，所以，觉得90后没什么特别，也不是一个特殊的群体，但是，在企业管理者看来，90后或许与他们处于这个时期的思维、表达以及行为方式有差异，所以，90后在企业管理者的眼中，是具有许许多多新特点的员工，需要有新的方法去激励90后的工作热情、管理90后的工作行为。
1 90后的特点众所周知，90后的生活环境比80后的一代更为优渥，物质和文化生活都是丰富多彩的，身边新事物、新观念层出不穷，所以，90后的一代思维更活跃，爱好比较广泛，更容易接受新鲜事物；同时，大多数90后都是独生子女，集父母宠爱于一身。
因此，一方面，90后的自我观念较强，这个特点的积极表现是90后个性比较独立，对事物有自己独特的看法，不会人云亦云，而且对自己喜欢的工作有充足的激情和活力，但是，这个特点也导致了90后只关注自己而不关注集体，缺乏集体责任心，不能做到以大局为重[1]，遇到问题时，首先考虑的是自己的利益会不会受损；另一方面，物质和文化的丰富提高了90后的学习能力，90后普遍接受教育的水平较高，接受新知识速度快，使用工具和利用媒体的能力增强，这些变化有利于90后适应快速发展变化的社会。
本人认为90后是感性的一代人，做许多事，包括选择职业，会依据自己的感觉，情绪波动也会比较大，前一秒还表现为崇拜，下一秒就有可能是鄙视或讨厌，不喜欢受到条条框框的限制，喜欢在工作中发挥自己的想象力和创造性，展现自己的个性，但这也导致了90后容易把个人情绪带进工作中，工作效率受情绪的波动影响较大，对工作稍有不满意，想到的解决方法不是克服和适应，而是离职和跳槽，这也造成了管理人员对90后的印象是随意、任性、草率，做事不考虑后果。
如何管理和后
六、80,90后目标管理
1、建立一个大的目标 2、SMART原则 3、大思想的神奇
本节案例：
1、芙蓉姐姐PK凤姐 2、李寻欢PK郭靖 3、只要思想不滑坡，方法总比问题多 4、许三多的思想改变 5、小刘想买BMW 6、目标管理工具卡
第三部分：认知80,90后的工作态度并引导
一、80,90后的人格特质 1、80,90后人格形成的因素 2、意识层次（外在表现） 3、潜意识层次（思想根源）
1、沟通的艺术：外圆内方 2、沟通的目的：建立团队 3、60,70后与80,90后建立的团队区别
三、团队奉献精神
1、我为人人，人人为我 2、爱岗敬业，才能奉献 3、团队如何面对奖励和批评
四、跟随领导的魅力
1、管理者的四类魅力特质 2、如何建立每个人选择的那个特质 3、80,90后影响力的建设
五、坚固团队凝聚力
【其他关联课程】
《阳光心态，快乐人生》、《MTP管理能力提升训 练》、《提升员工职业素养、打造高绩效工作团 队》、《阳光职业化心态》、《8090后管理》、 《生产主管核心管理十大金科玉律》、《定心、定 位、定江山——中层、基层领导者素质提升》、 《金牌班组长》、《领导艺术与团队沟通管理》、 《打造高凝聚力、高执行力的团队》、《压力与情 绪管理》、《卓越五步——激活营销队伍》、《TTT 企业内部培训师授课表达与现场控制技巧》
1、80,90后员工引发的管理挑战 2、80,90后员工的管理误区 3、80,90后员工的心理契约管理
本节案例：
1、拍戏 2、娃哈哈，农夫山泉 3、彼得·德鲁克的定义 4、囧、烎
第二部分：解读80,90后的思想并跟上
一、80，90后的特点 1、记住：是特点，不是缺点
2、80，90后的成长环境和教育背景
如何激励与留住80、90后员工——课后测试及答案docx
如何激励与留住80、90后员工课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。
观看课程测试成绩：100分。
恭喜您顺利通过考试!单选题1. F列关于激励要素表述错误的是:「行为动力的需求厂行为导向的目的动机需求的满足行为的持续正确答案：C2. F列不属于激励系统的是：V责任系统反对系统行为系统反馈系统正确答案：B3.对于80、90后员工好的行为表现马上激励的方法属于:榜样激励增加责任感VC J目标激励分钟激励正确答案：D4.不属于荣誉激励范围的是：V评选优秀员工厂评选优秀团队员工喜欢什么就奖励什么「评选内部讲师正确答案：C5. AQ（逆商）是在面对逆境时的处理能力，AQ愈高:愈能以弹性面对逆境会感到沮丧、迷失能够执着地面对逆境经常逃避挑战正确答案：A6. F列不属于给员工发放奖金时应注意的是:奖金发放的数量奖金发放的方式奖金发放的质量具体发放的物品正确答案：C7. F列不属于80、90后员工心目中理想上司的是:心态保守值得信赖有爱心有上进心正确答案：A8. F列属于化解员工压力的正确方法有:J随便寻找发泄物广转移目标适当地忍而「心理咨询辅导或设立发泄压力的工具正确答案：D9.下列不属于决定80、90后员工工作满意度的主要因素的是：V个体因素职位因素工作本身因素环境因素正确答案：B10.实际工作中的师徒裙带关系表述正确的是:A 直属主管有义务把员工带好，要留住员工。
如果员工离职，直属主管承担所有连带责任C厂这种连带关系以员工被动为主D厂让直属主管与员工关系更紧张正确答案：A11.关于企业文化，正确的描述是:三流的企业做文化厂二流的企业做产品流的企业做文化流的企业做文化正确答案：D 判断题12.激励就是通过影响员工的需求和行为，达到影响员工动机的目的。
V错误正确答案：错误13.建立激励分配利益机制可以有效地激励员工。
正确错误正确答案：正确14.就内在激励而言，员工要时时激励、定期回报自己。
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【最能激励80、90后员工的5大工具】➊工作指导：允许他们以自己的方
地询问和使用员工的主意；❷个人发展：管理者应成为教练和导师；❸社
组织活动；❹反馈和表扬：他们对持续表扬有强烈需要；❺有意义的奖励
化的，有趣和独特的。附：人才激励模型！
：允许他们以自己的方式去完成，尽可能
成为教练和导师；❸社交互动：时不时地
需要；❺有意义的奖励：有创意的，个人
：人才激励模型！