中国 人力资源管理发展史
简述中国人力资源管理的演进过程
简述中国人力资源管理的演进过程摘要:本文通过分析中国古代人本思想,指出了我国人力资源管理理论的理论渊源。
并通过分析建国以来有关人事管理的发展变化,简要说明我国人力资源管理理论的发展进程。
最后阐述了我国人力资源管理理论的形成过程。
关键词:人力资源管理;人事管理;发展进程一、中国古代文化中有关人力资源管理的思想中国拥有悠久的历史,在古老的文化典籍中蕴藏着丰富的人力资源管理思想,古人强调人才亦即贤能在政治统治和社会治理方面的重要作用。
从重视人才、选拔人才、任用人才几方面,形成了古代人力资源管理思想的雏形。
历代君王重视人才的突出作用,唐太宗、康熙等君王均提出国“为政之要,惟在得人”、“明政无大小,以得人为本”等主张。
汉朝的王符指出“德不称其任,其祸必酷,能不称其位,其殃必大”,强调人员的品行和能力必须与其职位相符,否则必会带来严重的后果。
有关如何用好人才,诸葛亮曾经说过:“古之善将者,养人如养己子,有难,则以身先之;有功,则以身后之;伤者,泣而抚之;死者,哀而丧之;饥者,舍食而食之;寒者,解衣而衣之;智者,礼而录之;勇者,赏而劝之。
将能如此,所向必捷矣。
”这些思想对于今天政府部门以及企业的人力资源管理者来说都具有值得借鉴的地方。
与物质要素相比,古代思想家更强调人的要素作用是第一位的,是构成国家实力诸要素中最重要的一个方面,是一个国家兴亡治乱的决定因素。
虽然此种观点规避了物质要素的基础性作用,但人们对于人才治国重要性的提出,强调发挥人的主观能动性,成为具有积极意义的有关人力资源理论的古代渊源。
同时必须指出,古人在人才的教育方面也是给予高度重视的,“十年树木,百年树人”是世界上最早的、用最朴素的语言表述的“人力资本理论”。
虽然相距今天的人力资源管理理论还有相当的差距,但作为人力资源管理理论的渊源也是当之无愧的。
二、近代以来中国人力资源管理的发展状况烟片战争以后,由于中国沦为半殖民地半封建社会,这一时期的人事管理具有两个基本特点:一是带有浓厚的封建色彩;二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。
我国人力资源和社会保障事业发展历程、主要成就和形势任务
我国人力资源和社会保障事业发展历程、主要成就和形势任务人力资源和社会保障部部长尹蔚民2009年8月20日第一部分就业工作一、我国就业制度的改革发展历程。
主要分为五个阶段：（一）1949年—1978年：这一阶段主要特点是，与传统的计划经济体制相适应，实施由政府“统包统配”、高度计划与集中的劳动就业体制。
（二）1979年—1985年：这一阶段主要特点是，实施劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的就业方针，改革统包统配就业制度。
（三）1986年—1994年：这一阶段主要特点是，结合国有企业改革，有步骤地推行劳动合同制度，初步确立劳动者与用工单位的市场主体地位和双向选择机制。
（四）1995年—2001年：这一阶段主要特点是，在结构调整和经济转型的大背景下，配合国企改革的深化，实施再就业工程，实现国有企业富余劳动力的平稳转移，进一步推进我国就业制度改革。
（五）2002年—现在：这一阶段主要特点是，制定实施积极的就业政策，全面落实《就业促进法》，在解决好国有企业改革遗留的下岗失业问题的同时，建立起面向城乡所有劳动者的促进就业体制机制。
二、建国以来我国就业工作取得的重大成就。
主要有四个方面：一是城乡就业规模不断扩大，就业结构不断优化，就业局势保持稳定。
我国全部就业人员由1952年的2.07亿增加2008年的7.75亿，三次产业就业人员比重分别由1978年70.5%、17.3%和12.2%调整为39.6%、27.2%、33.2%。
二是用人单位和劳动者作为人力资源市场供需主体的地位基本确立，多种灵活就业形式加快发展，市场配置的基础性作用逐步得以发挥。
三是公共就业服务体系逐步健全，面向城乡劳动者的职业培训制度不断完善。
四是促进就业的法律体系初步形成，政府促进就业的责任体系和工作机制日益健全。
三、我国就业工作面临的形势和任务。
当前和今后一个时期，我国面临的就业形势仍然十分严峻。
一是从总量看，劳动力供大于求的矛盾进一步加剧。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史
在古代，由于技术力量落后、社会结构不稳定、无法满足企业扩张需要，中国人力资源管理也仅停留在很轻微的阶段。
从古代到近代，中国人力资源管理的发展已经经历了很多阶段，这些阶段也代表了中国人力资源管理的历史发展历程。
古代的人力资源管理主要以家族企业为背景，以家族责任的原则为基础，以家族式的组织为模式，采用家族式的管理方式，以家族财产的分配为激励。
由于社会形势的变化，家族式的管理逐渐发展成以家庭为单位的封建社会形式，这种形式的管理体系仍然依靠家族的传统法规来保持员工的作息，但同时也加强了管理的规范性。
到清朝，中国人力资源管理模式进入到向外部扩展的阶段，清政府越来越注重实施劳动纪律，提出“一家一政”的劳动制度，从政治上对劳动进行规范，同时配合“押城押寨、名城名寨”的劳动分配法，把农民的劳动组织、分配和约束规范到市乡二级以下。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史中国人力资源管理（HRM）是随着经济与社会的发展而逐步兴起的，它在过去几十年中取得了长足的进展。
本文将探讨中国人力资源管理的发展历程，从而更好地了解其在国家发展中的重要性。
一、起源与初期发展阶段中国的人力资源管理起源可以追溯到上世纪50年代，这一时期标志着中国经济从计划经济向市场经济转型。
随着市场经济的推动，企业逐渐面临着人力资源管理方面的挑战。
政府意识到，有效的人力资源管理必不可少，于是开始采取一系列政策和措施以促进人力资源的发展。
二、改革开放与人力资源管理的变革改革开放以及中国经济的迅速发展为中国的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
1980年代，中国开始引进西方的管理理念和经验，以改善企业与员工之间的关系，并提高员工的工作满意度。
这一时期，人力资源管理更加注重员工的培训和发展，以提高其专业技能，并为企业的发展提供更多的支持。
三、人力资源管理在国有企业改革中的作用1990年代，中国进行了国有企业改革，由计划经济向市场经济的过渡进一步加快。
在这一过程中，人力资源管理起到了重要的作用。
国有企业需要适应市场的竞争环境，因此人力资源管理成为了提高企业竞争力的关键因素。
政府引入了更多的市场机制，鼓励企业自主运作，并重视人力资源管理的重要性。
四、跨国公司与人力资源管理的全球化随着中国市场的开放和对外投资的增加，越来越多的跨国公司进入中国。
这些公司带来了先进的人力资源管理理念和经验，推动了中国人力资源管理的全球化。
与此同时，中国的人力资源管理也在逐步融入全球的人力资源管理体系中，通过学习和借鉴国际先进的管理理念，提高自身的管理能力。
五、人力资源管理与人才培养的关系中国人力资源管理的发展与人才培养密不可分。
近年来，中国高等教育的不断发展，培养了大量具备人力资源管理能力的专业人才。
这些专业人才的涌现推动了中国人力资源管理水平的提升。
六、面临的挑战与未来发展尽管在过去几十年中取得了长足的进展，中国人力资源管理仍面临着一些挑战。
中国 人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1)、传统人事管理(1)、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
(2)传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
(3)传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
行政管理理论历史发展历程
行政管理理论历史发展历程一、古典行政管理理论古典行政管理理论主要是指19世纪末至20世纪初以法国为代表的传统行政管理理论。
这一时期的行政管理理论主要集中在行政机构和规范化行政管理上。
传统行政管理理论主要有马克斯·韦伯的官僚理论、法国《政治经济学大纲》中的行政管理原理等。
这些理论主要强调了行政机构的组织结构、职能划分和行政程序的规范化管理，强调了公务员的稳定性、专业性和效率。
在这一时期，行政管理理论主要集中在政府内部行政机构的组织结构和运作模式上，主要是为了解决政府行政管理中的效率和规范化问题。
二、美国行政管理理论美国行政管理理论的发展主要源于19世纪末至20世纪初的美国，特别是在20世纪初至20世纪中叶的美国。
这一时期的行政管理理论主要是以公共管理、行政组织理论和人力资源管理理论为主。
在这一时期，美国的行政管理理论主要集中在政府行政组织的设计和运作上，主要是为了解决政府行政管理中的效率、透明度和质量问题。
典型的理论代表有福利主义理论、齐格勒的人力资源管理理论和韦伯的组织理论等。
三、行政管理理论的现代转向20世纪60年代末至70年代初，行政管理理论开始发生了转型，这一时期的行政管理理论主要在于公共管理、新公共管理和博弈理论。
这一时期的行政管理理论主要是为了解决政府行政管理中的效率、质量、参与和民主问题。
在这一时期，行政管理理论主要是集中在市场化改革、新公共管理理论和政策制定过程中的博弈理论。
这一时期的理论主要集中在政府行政管理的社会化、经济化和民主化问题上，主要是为了解决政府行政管理中的民主、效率和参与问题。
四、当代行政管理理论进入21世纪以来，行政管理理论在全球范围内出现了新的发展特征。
当代行政管理理论主要呈现出多元化、综合化、网络化、制度化和全球化等新特征，主要是为了解决政府行政管理在全球化背景下的问题。
在当代行政管理理论中，主要的理论范式有治理理论、公共政策研究、博弈理论、社会网络分析和实证研究等。
中国人力资源服务业40年
2019
2020
2020-2030
中国人力资源服务业大事
2030
记中出现你们公司的名称
数据来源：亚太人才服务研究院
人力资源服务业产生的原因
国有企业在制度约束下普遍采用编外用工方式 人才市场化 政治原因
相关法律法规的滞后部分企业逃避用工风险手段 满足了部分企业的用工需求
人力资源管理职能复杂化导致成本增加
2016年4月30日，财政部 国家税务总局发文《关于进一步明确全面推开营改 增试点有关劳务派遣服务、收费公路通行费抵扣等政策的通知》（财税 【2016】47号）
2007年6月19日，颁布《中华人民共和国劳动合同法》，以特别规定的形式 确定了“劳务派遣”在中国的法律地位，对人力资源服务专业化、产业化具有 特别重要的意义。
中国人力资源市场增长潜力巨大
中国人力资源服务业GDP占比
1.97
1.97%
98.41
发达国家人力资源服务业GDP占比
5
5%+
95
全国人力资源服务业营业收入对比
全国人力资源服务业营业收入（万亿）
2
1.8
1.6 1.44
1.4
1.19 1.2
1
0.806 0.8
0.968
0.6
0.4
0.2
0 2014年
数据来源：劳务内参
合肥市及安徽省人力资源市场增长潜力巨大
1.33%
合肥市产值占 全国比重
1.64%
合肥市机构数 量占全国比重
3.72%
合肥市从业 人员占全国
比重
除了从业人员数量其他均未达到全国平均值 市场空间巨大
产品附加值低，大多企业还在从事外包、派遣和代理
各国人力资源管理模式国际人力资源师课件
✓ 内容：员工的工资和其他报酬应同其对企业的贡献直接挂钩；员工所受 的奖酬应与其劳动生产率挂钩；强调沟通在人力资源管理中的作用；对 企业的经理人员进行考核评价；把有效的人力资源管理作为考核经理人 员的标准；定期向员工介绍有关改善人力资源管理设想和实施方案，并 使员工参与制定更进一步改善人力资源管理的计划。该理论强调，关心 员工的需要是获得较高生产率的关键。
➢ 培训管理
美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。
➢ 薪酬管理
美国企业多使用外部激励，少使用内部激励，重视外在报酬的作用。 员工薪酬主要由三部分组成——基本工资、年终红利与长期福利。有些
企业的员工薪酬还要加上股东回报率（股东回报率=总效益÷总股本）。 基本工资的确定 年终红利 长期福利
➢ 法国企业人力资源管理的理论背景 法国企业人力资源管理实践的基本理论就是“人力投资模式”理 论。 “人力投资模式”理论定义：人力投资模式是一种以满足组织中 个体需要为核心的激励模式，把企业目标与员工的个人目标有机 结合，目的是致力于对员工开展培训与开发，最终改善员工的绩 效。 人力投资模式由承诺、计划、行动和评估四个环节组成。
管理者认为管理是自己的事，工人不应该再有别的要求，不应该参加管 理。
工人觉得自己不参加管理，自己的劳动成果大部分都被企业剥削了，对 自己的命运无法控制。
➢ 人力资源管理专业人员的规范化。
美国人力资源管理从业人员必须达到以下三个标准： 人力资源管理实践必须能够为大多数人带来最大的利益； 雇用实践必须尊重隐私、正当程序、个人意愿、言论自由等基本的人权； 必须公平地对待员工和顾客。
➢ 绩效管理
-8-
美国人力资源管理模式的优缺点分析：
➢ 优点： 能够充分调动人的积极性，挖掘潜力和创造性有促进作用。 高激励、高奖励政策网罗了一批世界各地的精英。 开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜成本地吸引 人才的做法，大大提高了企业员工的素质。 任意就业政策、详细的职务分工、严格的考评手段等，有利于提 高企业竞争力，发挥员工的竞争力和降低企业成本。
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中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。
这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。
早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。
现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。
其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。
组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。
人力资源管理部门成为组织的生产效益。
人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。
人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。
一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。
另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。
人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。
组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。
注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。
既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。
同时，组织是一个“整体增长”的系统。
组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。
人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。
激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。
合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。
合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。
二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。
（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。
现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。
在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。
更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。
业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。
随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。
人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。
当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。
中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。
二、人力资源管理的现状“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。
在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。
在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。
他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。
并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。
经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。
“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。
第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。
现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。
人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。
1、如何加强企业人力资源的管理1）、确立“人本管理”的价值取向。
市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。
因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。
企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。
制定与之适应的制度。
尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。
把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。
2）、树立人力资源是企业重要的资源。
人力资源的内涵包括人力资源的开发。
人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。
人力资源开发也是劳动者的内在需求。
因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。
第一：优化人力资源配置。
人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。
其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：（1）根据企业内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。
（2）根据每年员工的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。
（3）加强中层管理人员交流，使他们更了解企业的经营思想、管理特色、业务流程等。
第二：开发人力资源潜能。
目前，我国人力资源普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。
当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。
还是可以改变的。
这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。
完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。
3）、建立完善的绩效评价系统。
人力资源部门应该通过职位分析形成规范的岗位说明书，明确员工的责任。
确定员工的工作目标或者任务。
通过岗位评估判断职位的相对价值。
建立公司的薪酬政策，使员工产生清晰的期望。