工作满意度影响因素论文：工作满意度影响因素的研究综述
国外关于工作满意度研究状况综述
国外关于工作满意度研究状况综述国外有关工作满意度的研究是组织行为学和人力资源管理领域的一个重要研究方向。
这些研究主要关注以下几个方面：1. 定义与度量：国外的研究者们从不同角度对工作满意度进行定义，大致可归纳为两种：情绪性满意度和认知性满意度。
情绪性满意度指的是对工作所引发的情绪体验的满意度，认知性满意度则是对工作中各个方面的认知和评价的满意度。
为了度量工作满意度，研究者们采用了多种问卷测量工具，如Minnesota满意度问卷、Spector的工作满意度问卷等。
2. 影响因素：国外的研究发现，工作满意度受到多种因素的影响。
个体特征因素如年龄、性别、教育水平等与工作满意度有一定的关系。
另外，工作特征（如工作内容、工作安排、工作资源等）、组织特征（如领导风格、组织文化、发展机会等）和个体特征（如自我效能、工作投入等）也对工作满意度产生影响。
3. 后果与影响：工作满意度与一系列工作相关的结果和变量密切相关。
研究表明，工作满意度与工作绩效、员工流动性、组织承诺等之间存在显著正相关关系。
同时，工作满意度还与员工的身体健康、心理健康、家庭关系等有着密切的关联。
4. 应对策略：国外的研究者还研究了如何提高工作满意度的策略。
其中，组织支持、领导与管理风格、奖励与认可、工作设计等因素被认为是可以影响工作满意度的重要策略。
同时，个体也可以通过积极应对、职业发展规划、平衡工作与生活等方式来提高自身的工作满意度。
总的来说，国外的研究对工作满意度进行了深入的探究，从不同角度研究了工作满意度的定义、影响因素、后果与影响以及应对策略。
这些研究对我们理解和提高工作满意度具有重要的指导作用。
工作满意度的研究综述
工作满意度的研究综述作者：游博雅来源：《现代企业教育》2011年第09期摘要：本文从工作满意度概念的界定、影响因素和结构维度、工作满意度的测量以及当前工作满意度研究的焦点等几个问题入手，对当前工作满意的研究成果作了简单的回顾。
关键词：工作满意度绩效组织公民行为工作满意度在现代企业管理中起着重要的作用。
提高员工的满意度可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，减少员工缺勤、离职等消极怠工行为。
对工作满意度的研究最早可以追溯到上世纪20年代举世闻名的霍桑实验。
对工作满意度本质和影响因素的研究则始于上世纪30年代。
1935年，霍伯克（Hoppock）总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足，也就是员工对工作情景的主观反应。
此后，国内外学者就工作满意度展开了众多的研究。
对于工作满意度的概念，许多学者从不同的视角进行了阐述，出现了许多不同界定。
但归纳来说大致可分为以下三类。
综合性定义：把工作满意度看作一个单一概念，是对工作及其环境所持的态度或看法，是对工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的构成与形成。
差距性定义：也叫“需求缺陷性定义”，认为工作满意的程度是由个人实得报酬与其认为应得报酬之间的差距决定。
也就是“实际所得”与“期望所得”之间的差距。
差距越小越满意，差距越大，满意度越低。
参考架构性定义：工作满意度是员工根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。
组织或工作的客观特征并不直接影响员工的工作满意度，而是员工其的主观认知的过程和结果直接影响到他们对工作感到满意的程度。
而且这种认知会受个人自我参考框架的影响。
一、工作满意度的影响因素和结构维度工作满意度受到多种因素的影响，综合前人的研究，工作条件、工作特性、薪资、升迁与发展机会、公平性、工作稳定度、工作的挑战性、工作有趣程度、工作自主性、工作忙碌程度、弹性工时、同事关系、领导水平、帮助他人机会、对社会贡献都是影响员工对工作满意的重要因素。
员工工作满意度基础理论及影响因素研究综述
陈艳艳（江苏仪征市交通运输局，江苏仪征211400）摘要：员工乐意拼命工作，源于高工作满意度，即员工工作满意度越高，企业经济效益越大。
因此，员工工作满意度一直是人力资源管理研究的重要命题。
对员工工作满意度的概念、基础理论、影响因素、测量方法与工具，进行系统梳理和综述，具有重要的研究参考价值和实际应用价值。
关键词：员工；工作满意度；基础理论；影响因素中图分类号：F275文献标识码：Ａ文章编号：1005-913X （2018）12-0135-04收稿日期：2018-10-21作者简介：陈艳艳(1978-)，女，江苏仪征人，经济师，研究方向：人力资源管理。
一、员工工作满意度的概念员工工作满意度是一个较复杂的概念，包括工作本身的各种属性，如工作难度、工作量、工作意义、地理环境和人文制度等因素，[1]它一直是管理学、心理学研究的热点问题。
1935年，Hoppock 出版《工作满意度》一书，首次提出员工满意度的概念。
他认为员工满意度包括员工生理和心理两个方面，主张以员工感情动机和社会影响为切入点，观察员工对工作的主观情绪反应。
他还通过调查研究指出，工作满意度是指员工对所处工作环境及所从事工作在心理和生理上的满意体验，也就是员工对工作情境的主观情绪反应。
[2]Locke 等认为，工作满意是个体从评价自身的工作达成或帮助达成工作价值而带来的情绪状态。
[3]Tiiu Kamdron 把员工满意度定义为：个人对其当前的工作角色所持有的一种情感倾向。
[4]科特勒等认为，员工满意度源于个体对自身工作产出与其原有期望所进行的比较，所以它是预期效果与期望差异的函数。
[5]张黎莉将工作满意度概念归纳为三种类型。
一是整体型概念，工作满意度的重点在于员工对其工作及相关环境所持有的一般态度，工作满意度只是一个单一概念，不涉及工作满意度的形成过程及其原因。
二是原因型概念，侧重于工作满意度形成的原因，认为工作满意度是个体需求得到满足的结果。
工作满意度影响因素的研究综述
工作满意度影响因素的研究综述作者：朱妙芬李雯怡来源：《商场现代化》2011年第15期工作满意度的影响因素一直是满意度研究中的重要课题，而由于各个研究领域的学者研究的对象不同以及所依据的理论架构不同，所以不同的研究者得出的关于工作满意度的影响因素也存在一定的分歧和差异。
本文通过系统地梳理国内外关于工作满意度影响因素的主要研究，较为完整地呈现了关于该问题的各方面研究状态，并且得出对于国内外研究的一些看法，以供相关研究者参考。
一、国外研究综述国外学者对于工作满意度的影响因素研究得比较早，也比较系统。
最早研究工作满意度的Hoppock（1935）认为:可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等，他更多的是从物质条件来定义员工工作满意度的维度，这种观点在之后的研究中获得了进一步地补充和改进。
Herzberg(1959)提出双因素理论，他认为导致满意的因素有：成就感、认可、工作本身、责任和发展；导致不满意的因素有：企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。
Vroom(1964)的期望理论认为：员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）以及由此而得到的个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。
一致度或关联度越大，则满意度也越大，否则就小。
Maslow将人的需求自低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、安全需要以及自我实现需要。
他认为员工只有在低层级的需要得到了满意后，才会有更高层级的需要以及获得更高层的满意。
Alderfer(1972)将Maslow的需求层次理论简化为三个层次，分别为生存需求(existence)、关系需求(relatedness)和成长需求(growth)，即ERG理论。
其中，生存需求包括：薪资、福利、安全；关系需求包括：同事、上司、顾客；成长需求包括：工作地位和工作成就等。
Locke（1976）提出的工作满意度影响因素包括十个方面：工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。
国外教师工作满意度的研究综述
国外教师工作满意度的研究综述摘要：教师的工作满意度是教师对其工作整体以及工作不同方面的满意程度。
教师工作满意度的高低直接影响教师工作绩效的提高和教师队伍的稳定。
国外有关教师工作满意度的研究相对比较成熟，工作涉及定义与测量；满意度结构、因素及其他研究领域。
关键词：国外；教师工作满意度；综述一、有关工作满意度涵义的研究与测量自Hoppock 对工作满意度的研究至今，工作满意度成为组织行为学领域中研究最为频繁的一个变量（Spector，1997）。
整体型定义（overall job satisfaction）认为工作满意是人们对其工作所持的一种总体的、综合的情感反应；构面型的定义（jobfacet satisfaction）是指员工对其工作各构面（上司，报酬，同事等）的满意程度；期望差距型定义（Expectation Discrepan—cy）认为工作满意度是人们对其工作的喜欢程度，它取决于员工从工作中实际所得与他们期望所得间的差距。
差距越大，满意度越低；差距越小，满意度越高。
关于工作满意度的测量，总体来讲，比较可靠和有效的测量工具主要包括：1.工作满意度问卷（JSS）评价工作的九个方面，如报酬，提升，管理者，边缘福利，临时报酬，操作程序，同事，工作性质，沟通。
具有36个项目，采用李克特6点评分法如，非常不同意，一般不同意，有点不同意，有点同意，一般同意，非常同意。
2.工作描述指数（JDI）。
JDI 是由P·C·Smith 等心理学家（1969）编制而成的测量工作满意感的量表。
它通过72道题评估了工作满意度的五个方面，分别是：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事。
3．明尼苏达问卷（MSQ）MSQ 是1957年由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的。
MSQ 量表分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。
短式MSQ 主要维度有：成就、活动、提升、报酬、同事等方面。
4．工作诊断量表（JDS）该量表是Hackman 和Oldham在他们的工作特征理论的基础上于1974年编制而成。
工作满意度研究综述
工作满意度研究综述工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。
本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。
标签：工作满意度统计变量研究综述1 工作满意度概念界定1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。
他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。
此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。
摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。
布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。
李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。
依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类：①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法；②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受；③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。
差距性定义也称需求缺陷性定义。
2 工作满意度的维度Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。
员工满意度的影响因素与提升路径
三、个人因素
1、工作期望：员工的工作期望 与实际工作条件之间的差异可能 导致不满
2、工作压力：工作压力过大可 能导致员工的疲劳和不满
总结来说，员工满意度受到多种因素的影响。这些因素包括工作因素、组织 因素和个人因素。为了提高员工满意度，组织需要充分了解这些因素，并采取有 效的措施来满足员工的期望和需求。通过提高员工的满意度，组织可以促进员工 的积极工作态度和行为，从而提高组织的整体绩效和效率。
7、鼓励员工参与决策：让员工参与决策过程可以增强他们对公司的归属感 和责任感。通过这种方式，他们可以更好地理解公司的目标，提高工作效率和满 意度。
8、提供个性化的关怀：每个员工都有不同的需求和期望。公司可以通过提 供个性化的关怀，如灵活的工作时间、工作场所的舒适设施等来满足这些需求和 期望，从而提高员工的满意度。
员工满意度的影响因素与提升路径
目录
01 一、员工满意度的影 响因素
03 参考内容
02
二、提升员工满意度 的路径
在当今的商业环境中，员工满意度的重要性越来越被认识到。员工是公司最 重要的资产，他们的满意度直接影响到工作质量、效率和公司整体的表现。因此， 了解影响员工满意度的因素，并找出提升员工满意度的路径，对于任何组织来说 都是至关重要的。
其次，企业应该营造良好的工作环境。工作环境不仅包括物理环境，如办公 场所的整洁、安全等，还包括工作氛围、团队文化等软环境。企业应该为员工提 供舒适、安全的工作环境，同时营造积极向上、团结协作的工作氛围，让员工在 工作中感受到快乐和满足。
第三，企业应该员工的职业发展。员工对自己的职业发展有着高度的，企业 应该为员工提供良好的职业发展机会和培训，让员工在工作中不断提升自己的能 力和价值，从而增强员工的归属感和忠诚度。
员工工作满意度研究综述
不同的社会、个体的差异等因素的 存在，麦克利兰所认为的“有成就需 要”的个体所具有的行为特征未必具 有普适性。 （五）亚当斯（Adams）的公平理论 亚当斯在1965年《在社会交换中 的不公平》一书中提出公平理论的观 点，认为公平感来自与自身条件相同 的人进行比较时，个人报酬与付出的 比值与作为比较对象的他人报酬与付 出的比值实现了相等。若两者之间的 比值进行比较不相等时，那么不公平 感便产生。该理论认为，员工对报酬 的满意程度是一个进行比较的过程， 既和他人进行横向比较，也和自己历 史进行纵向比较。员工的工作满意度 提高有赖于分配上的公平（周三多， 2006）。 公平理论强调了比较过程，但个体 一般有低估自己的报酬和高估他人报酬 的本性，这点尚未有清楚的解决方式； 另外，由于个体所处不同的组织、不同 的岗位和执行不同的工作任务等，如何 选取一个与自身条件相同的参照对象进 行客观的比较还有待商榷。 （六）弗隆（Vroom）的期望理论 弗隆1964年提出该理论，认为人 们努力工作，会期望得到一些回报， 当期待的回报如预期实现时，将会激 励人们未来更加努力地工作。也就是 说，只有当人们预期到某一行为将实 现自身的某一目标时，其工作积极性 和满意度才会得到保证（图1）。
（三）工作描述指标量表 （JDI） Smith， Kendall and Hulin （1969）编制的工作描述指标量表 （Job Description Index，JDI）是 目前测量工作满意度使用较广的一种 量表，此量表主要对受试者的五个层 面（工作自身、报酬、晋升、上级和 同事）进行测量（刘文琪，2007）。 每个题项包含三个选项：是、不确 定、否，分别给予3分、1分和0分。 从有关工作满意度的文献可以看 出，由于研究者所分析的问题及理论 基础不同，从而导致研究者对工作满 意度层面的划分存在差异（郭播春， 2007），一份良好的工作满意度量表 究竟应包括哪些层面迄今尚无定论 （张舒涵，2004），因此不同学者对 工作满意度量表的分类和描述也不尽 相同。 总之，研究者在进行员工工作满 意度分析时，须结合具体问题，依托 相应的理论基础，选择适当的测量工 具进行研究。 （作者供职于广东技术师范学院 天河学院，510540）
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工作满意度影响因素论文：工作满意度影响因素的研究综述工作满意度的影响因素一直是满意度研究中的重要课题，而由于各个研究领域的学者研究的对象不同以及所依据的理论架构不同，所以不同的研究者得出的关于工作满意度的影响因素也存在一定的分歧和差异。
本文通过系统地梳理国内外关于工作满意度影响因素的主要研究，较为完整地呈现了关于该问题的各方面研究状态，并且得出对于国内外研究的一些看法，以供相关研究者参考。
一、国外研究综述
国外学者对于工作满意度的影响因素研究得比较早，也比较系统。
最早研究工作满意度的hoppock（1935）认为:可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等，他更多的是从物质条件来定义员工工作满意度的维度，这种观点在之后的研究中获得了进一步地补充和改进。
herzberg(1959)提出双因素理论，他认为导致满意的因素有：成就感、认可、工作本身、责任和发展；导致不满意的因素有：企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。
vroom(1964)的期望理论认为：员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）以及由此而得到的个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。
一致度或关联度越大，则满意度也越大，否则就小。
maslow将人的需求自低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、安全需要以及自我实现需要。
他认为员工只有在低层级的需要得到了满意后，才会有更高层级的需要以及获得更高层的满意。
alderfer(1972)将maslow的需求层次理论简化为三个层次，分别为生存需求(existence)、关系需求(relatedness)和成长需求(growth)，即erg理论。
其中，生存需求包括：薪资、福利、安全；关系需求包括：同事、上司、顾客；成长需求包括：工作地位和工作成就等。
locke（1976）提出的工作满意度影响因素包括十个方面：工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。
并且他把十项因素归为两类：事件和代理者。
事件包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件和福利，代理者包括自我、管理者、同事和组织外成员。
robbins（1997）认为，决定工作满意度的重要因素主要包括五个方面：具有挑战性的工作、公平的奖酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系以及适合个人性格的工作。
mulinge&mueller（1998）将影响工作满意度的因素划分为四大类：内在回报、外在回报、群体关系和工作制约。
其中，内在回报包括：参与决策、工作自主性、与上级的沟通、工作重要程度、分配公平、职业成长和技能多样性；外
在回报包括：收入、福利、晋升和职业安全；群体关系包括：领导支持、同事支持和团队凝聚力；工作制约包括：角色过载、角色模糊、角色冲突和资源匮乏。
zemke（2000）等人将劳动人员分为四代即: 1922-1943年，1943-1960年，1960-1980年，1980-2000年。
研究表明第一代人倾向于在管理和非管理之间有清晰距离，第二代人喜欢和同事保持密切联系，第三代人对职权无偏好，第四代人对管理有明显的需求。
price(2001)将影响工作满意度的因素归纳为：收入水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权等。
二、国内研究综述
国内学者对工作满意度影响因素的研究开始得比国外晚，但也开展了较多的研究，取得了一些成果。
特别是针对教师、医务人员、图书馆工作人员、企业员工这几类人员的工作满意度影响因素研究较为集中，并且，近年来，也出现了针对公务员、大学生村官等特殊人群的工作满意度研究。
陈子光(1990)研究了影响知识分子工作满意度的因素：集体工作意识、组织氛围、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄、工资和人际关系。
凌文辁（1993）通过对中日合资企业员工工作满意感进行研究，发现中方员工和管理者对“当前工资、工资的增长以及福利”的满意度较低，对“职业稳定性、晋升机会、上
司的态度”的满意度较高。
俞文钊（1996)对128名合资企业员工的工作满意度进行了研究，发现影响因素有：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。
员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、工龄等人口和工作变量对满意度有显著的影响。
冯伯麟（1996）对于教师工作满意度提出了五个维度: 自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。
影响教师工作满意度的个人背景因素中，年龄、教龄及是否主科教师三个因素的作用较为显著。
卢嘉、时堪、杨继锋（2001）在国内外研究的基础上，查阅了众多跨国公司的相关资料，并对我国不同地区、行业的管理者和员工进行了深度访谈以及个案分析，进而提出了影响工作满意度的五个因素：企业形象（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）、领导措施（管理者、工作认同）、工作回报（报酬、福利、培训与发展、工作环境）、工作协作（同事、沟通、尊重）、工作本身（工作胜任感、成就感、安全感）。
三、结论
通过对上述国内外学者研究的整理，可以看出工作满意度的影响因素众多。
因国情不同，各个研究领域的学者对其所研究的对象不同与所依据的理论架构不同而产生分歧和
差异。
但是几乎国内外的所有专家都认为员工满意度可以划分为不同的维度，而且多数是基于某种特定环境进行研究的，在具体的维度和指标上还存在进一步的争议，而且还没有一套完整的根据行业等指标划分的满意度纬度研究模型。
参考文献：
[1]南剑飞等：员工满意度模型研究[j].世界标准化与质量管理，南开管理评论，2004（1）
[2]卢嘉，时勘：工作满意度评价结构研究人力资源管理研究新进展（赵曙明等编）[m].南京大学出版社，2002
[3]孙建法：员工工作满意度影响因素研究.山东大学硕士学位论文，2006。