《岗位评价的意义和方法》
岗位评价方案
岗位评价操作说明一、岗位评价的意义岗位评价的重要意义在于得出各个岗位在组织中的相对价值，并依此建议岗位价值序列,以解决薪酬内部的纵向公平性问题。
岗位评价打出的具体分数多少意义不大。
通过打分法来进行岗位评价是最能体现出科学性和群众性的一种方法。
二、岗位评价的操作流程1、本次岗位评价所使用的5大因素评价方案是人力资源专家在借鉴国内外权威岗位评价量表基础上,结合新桥矿业实际情况制定的.岗位评价定义表中的各项因素符合无重复、无遗漏原则.评价开始前我们将下发此表并进行因素释义，专家组成员对于每项指标的确切含义的理解应该在讨论的基础上得到统一,以防出现对两个因素的理解有交叉的现象。
2、岗位评价专家选取标杆岗位,作为岗位评价对象.标杆岗位的选择原则是：(1)好用:即具有典型性和代表性；（2)够用：每个层级价值最大和价值最小的岗位一定要选取，且所选岗位不宜过多（3）实用:即易量化。
3、岗位评价专家为各标杆岗位各自独立打分。
先打出标杆岗位分数的目的是，基本确定各岗位薪酬分布的趋势,以后对剩下的其他各个岗位分别进行评价时，要参照标杆岗位的打分，进行相对比较，因此标杆岗位的打分必须准确。
4、打分结束后所有数据由管理顾问收集并进行专业处理，得出各标杆岗位的分值。
5、标杆岗位分数确定后,管理顾问以此为基准对剩余所有岗位进行评价，并对所有岗位按照总分高低进行排序。
三、岗位评价的注意事项1、评价的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、我们讨论的是该岗位的等级分数，即该岗位的相对价值评估,而不是该岗位的最终工资数,从岗位评价的分数到工资还有很长的路要走,所以打分过程中您不要想“该给这个人发多少钱”.3、参加岗位评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组成员之间不能互相协商打分，但对于专业性较强或不为所有专家所共同了解的岗位,熟悉该岗位的专家有义务在打分前向其他专家介绍该岗位的事实性信息.4、参加岗位评价的专家小组成员不允许对岗位的评价结果进行记录,而且打分中使用的文档、数据结果也要严格保密.ﻬ岗位评价因素定义与分级表因素一:岗位技能因素分级与定义表因素二:岗位责任分级与定义表因素三:岗位贡献分级与定义表因素四：工作强度分级与定义表ﻬ因素五：工作环境分级与定义表。
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义引言概述：岗位评估是组织管理中的重要环节，通过对岗位进行评估，可以帮助组织更好地了解各个岗位的职责和要求，从而为员工的招聘、晋升、培训等提供依据。
本文将从岗位评估的定义和意义两个方面进行详细阐述。
一、岗位评估的定义1.1 岗位评估是指对一个具体的岗位进行全面、系统地评估，以确定该岗位所需的技能、知识、经验和能力等要求。
1.2 岗位评估的主要目的是为了确保岗位的合理性和有效性，使其与组织的战略目标和需求相匹配。
1.3 岗位评估通常包括对岗位职责、工作环境、工作条件、绩效标准等方面的评估。
二、岗位评估的意义2.1 为员工招聘提供依据：通过岗位评估，可以确定岗位所需的具体要求，为招聘合适的人才提供依据。
2.2 为员工晋升提供依据：岗位评估可以帮助确定员工晋升的条件和标准，提高晋升的公平性和透明度。
2.3 为员工培训提供依据：通过岗位评估，可以确定员工在岗位上的不足之处，有针对性地进行培训和提升。
三、岗位评估的方法3.1 工作分析法：通过观察、访谈、问卷调查等方式，对岗位进行详细的分析，确定岗位所需的技能和能力。
3.2 岗位评分法：将岗位的各项要求进行评分，以确定岗位的重要性和难度，为薪酬和晋升提供依据。
3.3 岗位描述法：编写详细的岗位描述，包括岗位职责、要求、绩效标准等，为员工的招聘和培训提供依据。
四、岗位评估的实施步骤4.1 确定评估目的和范围：明确评估的目的和范围，确定评估的重点和重要性。
4.2 收集评估数据：通过各种方式收集岗位相关的信息和数据，确保评估的准确性和全面性。
4.3 分析评估结果：对收集到的数据进行分析和比较，确定岗位的优势和不足，提出改进建议。
五、岗位评估的效果评估5.1 跟踪评估结果：对实施岗位评估后的效果进行跟踪和评估，及时发现问题和改进措施。
5.2 定期审查评估方法：定期审查和更新岗位评估的方法和标准，确保评估的有效性和适应性。
5.3 持续改进评估体系：不断完善和改进岗位评估的体系和方法，提高评估的准确性和可靠性。
岗位评价方法(WORD10页)
岗位评价方法一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。
2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。
开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。
确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表）针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。
项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。
独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。
岗位评价的意义与原则
岗位评价的意义与原则岗位评价是指企业以一定的方式对员工所属岗位进行评定，以确定该岗位在企业中的相对价值。
岗位评价的结果是将各种不同的职位归类并安排相应的报酬水平，从而实现公平竞争的目的。
这项工作对于企业管理具有重要意义，下面我们来详细探讨一下。
一、岗位评价的意义1.稳定员工的工作积极性通过对岗位进行评价，企业可以更全面地了解到员工所在职务的工作内容，规范员工工作范畴，明确工作职责，使员工的工作内容和工资报酬直接相关，从而调动员工工作热情。
2.提高企业的管理效率对于企业来说，岗位评价能够让企业更好地利用和发挥员工的才能，使能力较高的员工担任较重要的职务，降低管理人员的责任心和任务量，从而使企业整体的管理效率得到提高。
3.提高员工的满意度和忠诚度企业通过对岗位的评价，给予员工公正的工资和福利待遇，使员工感到受到了企业的关注和尊重。
这种感觉会进一步提高员工的满意度，减少员工的流失，增加员工的忠诚度。
二、岗位评价的原则1.防止工龄膨胀企业在开展岗位评价时应该避免因为员工拥有较长的工龄，而过高地给予一定的岗位价值。
通常应按照员工的工作内容、技能和工作质量等因素来确定岗位价值。
2.区分岗位难度企业所需的人员岗位因难度不同而报酬也应该有所不同。
高难度与低难度岗位的工资水平应该有明显的区别，而不是平均分配。
3.尽量公正公司在开展岗位评价时应该公正公开，从而避免员工的心理不平衡。
同时，企业也要考虑到岗位的实际价值，因为过于公正并不利于企业的发展。
4.及时更新企业的业务发展日新月异，员工岗位岗位工作的内容和难度也在不断变化，因此在进行岗位评价时，应该充分考虑岗位价值的实际变化，对标准进行及时更新和修订。
总之，对于企业来说，尽量公平合理评价员工的岗位不仅是公司发展的必要条件，也是保持员工正常的工作积极性和良好的合作氛围的重要途径。
通过这种方式，不仅可以实现企业和员工之间的双赢，还能提高企业内部环境，为企业的长足发展提供有力支持。
岗位评价方法介绍
岗位评价方法介绍岗位评价方法是现代人力资源管理中的一种重要工具，在企业中广泛使用。
岗位评价作为一种定量的、科学化的管理工具，能够帮助企业合理设置岗位薪酬、激励员工，提高员工工作效率和满意度。
本文将介绍岗位评价的概念、意义、实施步骤、方法以及相关问题。
一、岗位评价的概念岗位评价（job evaluation），是指对岗位进行系统的评价，并将不同职位之间的价值进行比较和排序的过程。
岗位评价旨在形成针对不同岗位的公正、科学、规范化的薪资体系，为员工提供工资报酬基础，以及为企业提供合理、公平的薪酬体系。
二、岗位评价的意义1、有助于企业管理合理设置薪资标准，实现薪酬科学化、规范化。
不同岗位对应不同的薪酬水平，既能激发员工的积极性，更能为企业实现用人精准用才，提高员工的工作积极性、忠诚度和满意度。
2、有助于公司构建人才流转机制，为员工提供晋升发展路径，提高员工满意度，提高员工的忠诚度和稳定性。
3、系统的岗位评价流程，有助于减少企业内部薪酬矛盾，并降低企业的用人成本。
三、岗位评价的实施步骤1、明确目标将企业管理层、员工代表或管理顾问协商确定评价的目标和具体的评价职能范围。
要进行具体目标的制定，评价中的总原则是要以科学的标准来使所有的职位都能进行比较，这为花费更少的时间、代价和劳力提供了保证。
2、收集资料收集关于岗位的信息和数据。
收集数据的时间因实际情况而异。
数据收集方式如下：发放调查问卷、分析工作描述、检查薪酬历史档案等。
3、评价因素评价岗位的主要因素包括：工作量、工作难度、工作环境、工作特殊性、工作风险程度、工作责任等。
4、编制评价报告编制岗位评价报告，评估不同岗位之间的价值差距并排序。
报告中应包括岗位名称、岗位工作特点、岗位评价结果等。
5、确定薪酬水平企业管理层应基于岗位评价报告，确定岗位薪酬水平，并为员工提供透明化的薪酬结构。
四、岗位评价的方法1、排列法排列法适用于小型企业和没有过多岗位交叉性质的大型企业。
怎样进行岗位评价
怎样进行岗位评价岗位评价是一种通过对岗位进行全面、客观、科学的分析和评估，以确定岗位的重要性、职责和要求的过程。
它可以帮助企业了解岗位的价值、优化组织结构、提高员工的工作满意度和绩效。
下面是关于如何进行岗位评价的详细内容：一、岗位评价的目的和意义岗位评价的目的是为了确定岗位的重要性、职责和要求，从而提供依据来制定薪酬、招聘、培训和绩效管理等方面的决策。
岗位评价的意义在于：1. 优化组织结构：通过对岗位进行评价，可以帮助企业更好地了解岗位的价值和作用，从而优化组织结构，提高工作效率和协作性。
2. 提高员工满意度：通过明确岗位职责和要求，可以帮助员工更清楚地了解自己的工作内容和目标，提高工作满意度和参与度。
3. 支持薪酬管理：岗位评价可以提供薪酬管理的依据，确保薪酬与岗位价值和要求相匹配，公平合理。
4. 辅助招聘和培训：通过对岗位进行评价，可以明确岗位的技能和素质要求，帮助企业更准确地招聘和培训适合岗位的人才。
二、岗位评价的步骤岗位评价的步骤可以分为以下几个阶段：1. 岗位分析：首先需要对岗位进行全面的分析，了解岗位的职责、工作内容、工作环境、工作条件等方面的情况。
可以通过观察、访谈、问卷调查等方式收集相关数据和信息。
2. 岗位描述：在岗位分析的基础上，编写岗位描述，明确岗位的职责、工作内容、工作目标等方面的要求。
岗位描述应该具体、清晰、准确，可以作为制定薪酬、招聘和培训计划的依据。
3. 岗位评分：根据岗位描述，将岗位的各项要求进行评分。
评分可以采用不同的方法，如等级划分、百分比评分等。
评分的目的是为了衡量岗位的重要性和要求的程度。
4. 岗位评价报告：根据岗位评分结果，编写岗位评价报告，对岗位的重要性、职责和要求进行总结和分析。
报告应该包括岗位描述、评分结果、岗位的优点和不足等方面的内容。
5. 岗位改进：根据岗位评价报告，对岗位进行改进和优化。
可以通过调整岗位职责、优化工作流程、提供培训和发展机会等方式来提高岗位的效能和员工的工作满意度。
岗位评价的意义和方法
岗位评价的意义和方法1.提供工作反馈:岗位评价作为一种反馈机制，能够向员工传达他们在工作中的表现如何。
这有助于员工了解自己的优势和不足，并根据评价结果改进工作方式。
2.激励员工:岗位评价能够激励员工进一步提升自己的个人和专业能力。
通过评价，员工可以意识到自己的工作成绩被重视，并为了获得更高的评价而努力工作。
3.设定目标:岗位评价还可以帮助员工设定明确的职业目标。
评价结果可以为员工提供关于他们在岗位上表现良好的领域以及需要进一步发展的领域的信息，从而帮助他们为个人和职业成长制定目标。
4.提供涨薪机会:岗位评价可以作为员工晋升以及涨薪的依据。
通过评价结果，管理者可以确定哪些员工在岗位上表现出色，值得得到晋升和更高薪资的机会。
1.目标设定:岗位评价的第一步是设定明确的工作目标和期望。
目标应该具体、可衡量、可实现并与岗位职责相关联。
员工和管理者应共同商定这些目标，并确保员工了解如何在工作中达到这些目标。
2.绩效测量:绩效测量是岗位评价的核心环节。
管理者应制定合适的评估指标，以衡量员工在关键领域的表现。
这些指标可以包括工作质量、时间管理、客户满意度、团队合作等。
3.反馈与讨论:员工和管理者应定期进行反馈和讨论，以评估员工的表现。
在这个过程中，工作中的优点和不足都应得到充分的讨论。
管理者应向员工提供及时、诚实和建设性的反馈，同时鼓励员工分享他们在工作中遇到的困难和需要改进的方面。
4.发展计划:基于评价结果，员工和管理者应制定发展计划，以帮助员工弥补不足并进一步发展职业技能。
这包括培训、交流经验和技能提升等方面。
管理者应提供必要的支持和资源，并跟踪员工的进展。
5.记录和总结:岗位评价的结果应记录在员工的个人档案中，并与员工共享。
这方便未来评价和参考，并为员工在晋升和职业发展方面提供证据。
总结:岗位评价对员工和组织都具有很大意义。
它能够提供工作反馈、激励员工、设定目标并为晋升和涨薪提供依据。
岗位评价的方法包括目标设定、绩效测量、反馈与讨论、发展计划以及记录和总结。
职位(岗位)评估的意义和应用
职位（岗位）评估的意义和应用在企业当中，管理者常常遇到这样的困惑：不同职位的人员都说自己职位重要，究竟如何区分其对企业的重要性哪？同一职务级别（如：各部门经理）对企业的价值都是一样的吗？企业的各种福利待遇同职务级别挂钩合理吗？这些问题可以解决吗？答案是有，因为这些困惑已经通过管理专家的研究和企业的实践的不断努力很好的解决了。
这种解决的方法就是职位（岗位）评估，所谓职位评估就是衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程，简单说就是通过一种评估方法把这些职位放入恰当的级别或层次的过程。
打个比方，就是用一把统一的“尺子”来衡量各个职位的相对价值，看你的价值到底有多大。
职位评估它并不是什么新鲜的概念，早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。
调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。
职位评估工具经过不断完善和开发，其操作性和科学性大大增加，并且适合全球性，不仅适应美国的企业，而且适应欧洲和亚洲国家的企业使用。
在职位评估工具中，最具代表性的就是海氏（Hay）职位评估系统和美世（Mercer）的国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation），它们都是通过选取不同的评估因素，并分配不同的权重对职位进行打分，来确定各个职位在企业中的相对价值。
本文主要就是探讨职位评估在人力资源管理中的有着重要意义：第一、可以明确区分出职位等级，作为代替简单的行政级别。
在没有进行职位评估的企业中，企业是用职务等级来代替职位等级的，但是简单的职务等级不能精确区分出同一职务等级的差别，而且对于一些职务等级比较低，但是贡献很大的职位来说是非常不合理的。
比如，某公司的一个高级技工对公司的生产制造贡献非常大，具有独特的技术能力，从对公司的贡献的角度讲，他的贡献不亚于一个部门经理，按理他所享受的福利待遇或拥有的某些权力应该跟部门经理不相上下，但是通常在用职务等级代替职位等级的企业，高级技工是比部门经理低几个等级的，待遇自然相差甚远，而通过职位评估就可以很好地解决这个问题，比如某企业的职位评估结果如下（图1），在该企业中，研发工程师的职位价值等同于客户服务主管，都是48级。
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《岗位评价的意义和方法》
企业薪酬体系的设计中，最重要的原则是公平。
如何保持公平性，是薪酬体系设计中要解决的重要问题。
通常来说公平性包括。
外部公平性、内部公平性、自我公平性。
自我公平可以通过绩效考核的手段来解决。
外部公平性可以通过外部薪酬调查等方法解决。
内部公平性主要通过岗位评价的方法来解决。
世界上没有绝对的公平，企业内部公平也是一种相对的公平，要保证相对的公平就要通过相对合理的方法得到一个企业内部各方面都能接受的结果。
本次项目的岗位评价的方法主要是评分法。
评分法的前身是点数法，点数法是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。
点数法是目前国外的公司应用的最普遍的一种岗位评价方法。
评分法将点数法的操作进一步细化，设计出更合理的结构量表，对每种因素级别的解释更加详细，最重要的一点是评分法有合理的纠偏措施，可以将评价的偏差降到最低。
评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。
要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看方案的需要。
每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数）。
然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。
把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。
这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。
使用评分法之前，我们应该了解一些岗位评价通用的原则。
当然，
这些原则不能直接帮助我们把每个岗位的分数值计算出来，但是，它们可以帮助我们更好的把岗位的分数计算出来。
对事。
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
一致性。
所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价。
因素无重叠。
岗位评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。
针对性。
评价因素应尽可能结合企业实际。
独立。
参加对职位进行评价的人员必须独立地对各个职位进行评价，不允许在打分时讨论。
反馈。
对于各个岗位评价的结果，应该及时地进行反馈，让参与评价的人员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路。
岗位评价的人员组成
1.几个评分人员。
当然专家组里面不一定都是有职称的有名气的专家，但是，有一点是确定的，就是这些人在对企业，或者企业的某些部分的了解方面一定要是真正的专家。
通常，这些人中的大部分都会来自管理职位，这是因为他们对企业的了解比较全面。
在这个专家组里面，最好有来自企业各个部门、各个环节的人员。
理想状况是全体参加评价，但是现实条件下，25人左右是比较合适的数值。
2.辅助实施的人员。
我们称这些人为操作组。
这些人里面，需要包括一个或者几个主持人，几个数据录入人员和几个数据分析人员。
主持人一般都是项目组内专门负责岗位评价的人员来负责这一工作。
岗位评价的过程
1.试打分：
为了确保打分人员对岗位评价工具的正确使用和理解，需要对某几个标杆岗位进行试打分，试打分过程中对出现的理解偏差及时进行调整。
同时对不理解的因素由主持人进行解答。
2.正式打分。
在经过试打分之后，打分人员对评价工具的使用和对因素的理解都基本达到了要求就可以进行正式评价了。
正式评价中要对公司所有岗位进行打分评价从而确定公司内所有岗位之间的重要性排序。
正式打分时间一般会持续3天左右，打分人员和辅助实施的人员会非常辛苦。
3.评价结果的使用。
岗位评价的数据经过专门设计的统计软件分析后得出结果，项目组提请企业方领导确认后就可以应用于公司的薪酬体系设计。
内容仅供参考。