总经办年度总结报告及工作计划

三、组织架构及人员分布
（一）2013年公司组织架构
西安克林肯进出口有限公司 组织架构图(2010年)
总经理
总经办
运营副总
财务部
供应链管理部
贸易部
市场部
（二）人员分布统计
1、2013年人员编制情况 公司于2013年9月对克林肯的组织架构及人员岗位做了调整，新架构 中公司共设5个部门，14个岗位，15名员工，截至到年底到岗员工11 名，详细情况如下： 总经理1名---xxx 运营副总1名（缺） 总经办共1人，主任1名---xxx，行政助理1名（兼），人力资源专员 1名（缺） 财务部共3人，经理1名---xxx，会计1名---xxx，出纳1名---xxx 贸易部共3人，经理1名---xxx，助理1名---xxx，单证员1名---xxx 供应链管理部共2人，经理1名---xxx，助理1名（缺），业务员1名--xxx 市场部共1人，经理1名---xxx，市场调研员1名（缺）
（二）薪酬、福利管理 公司本年度对薪酬进行了一次调整，由原来的绩效提成形式，
调整为岗位加绩效工资的形式，工资主要包括基本工资、绩效工资 、各类补贴（交通补贴、误餐补贴）等，公司年度薪酬福利详细数 据如下：
各类补贴 8.6%
奖金 0.49%
福利费 0.93%
绩效工资 57.5%
基本工资 32.4%
2、员工统计：（单位：人） 2013年度员工统计表
3、人员岗位比例统计： 2013年度人员分布
公司员工总人数 ---11人，男 3 人 ，女 8人 高层管理1人 ---总经理 1人 中层管理5人 ---总经办主任 1人，财务部经理1人， 营销部经理1人 供应链管理部经理1人 ，市场部经理1人 精英员工5人---财务部会计1人，出纳1人，营销部经理助理1人， 营销部单证员1人，供应链管理部业务员1人
第一章 前言
2013年即将过去，克林肯又成长了一岁，在这一年中，总 经办在各个部门的配合下，着重围绕行政事务管理、人力资源 管理等两方面工作重点，承上启下、联系左右、协调各部门， 为完成年度各项目标任务做了积极的配合，但是也存在很多不 足的地方，现将本年度的工作情况汇总如下：
一、人力资源财务管理工作
2013年工作总结
2014年工作计划
汇报部门：总经办 汇 报 人：xxxxxx 汇报时间：2014年1月17日
目录
第一章 前言 第二章 人力资源工作总结
一、人力资源财务管理工作 二、人力资源体系的建设 三、组织架构及人员分布 四、招聘管理 五、培训管理 六、绩效、薪酬、福利管理 七、员工劳动关系管理 第三章 行政工作总结 一、行政财务管理工作 二、企业文化及制度体系的建设 三、文件的管理工作 四、会议组织 五、活动的组织 六、办公用品管理 七、其他工作 第四章 2014年工作计划 一、财务目标 二、管理目标 （一）人力资源工作目标 （二）行政工作目标 三、团队建设目标
（1）、整理会议件资料80余份。 （2）、整理一般性文件（通知、通报、会议纪要等）资料40余份。 （3）、整理公司人事行政类整理合同20余份 （4）、整理图片资料600余张（包括电子版）。 通过系统的整理，做到了目录明晰、存放有序，查询及时。
（三）文件管理的不足：虽然建立相应的文件夹，但是分类不 够明晰，往年的资料由于收集不及时缺失较多，导致在查阅中要花 费大量的时间去找。
人力资源财务费用包括员工工资、保险费、招聘费、工会经 费、残保基金等，2013年人力资源共计支出466,826.33元，具体 统计数据如下表：
保险支出 11%
工会经费 招聘费 0.11%
2%
残联基金 0.6%
薪资支出 87%
薪资支出 保险支出 招聘费 工会经费 残联基金
通过以上表格分析，本年在人力资源费用占公司总利润的8%， 支出比较合理，能够按照《薪酬管理制度》和《财务管理制度》 控制执行。
致使在一些部门在某些方面由于人才的缺失而步伐缓慢。
（三）招聘成本 2013年公司在招聘上的经济成本和人力成本数据如下：
（四）招聘中存在的问题 根据公司快速发展带来的人员需求缺口，我们必须要改变
原来那种救火式的人员招聘方法，对人员进行有计划的摸底、储 备与引进，做好统一规划与统筹安排；另一方面，改变原有零散 的招聘模式，通过与专业招聘机构建立合作等方式，统一进行人 员的储备。
五、培训管理
（一）培训完成情况 2013年公司下半年针对于培训做了计划表，由于公司还没有建
立内部培训制度，总经办将原有的培训资料进行统计整理，建立了 《年度培训计划表》及《培训资料清单》，公司在进行质量认证时 ，对《培训评价记录》做了修改，在每次培训完毕后进行统计和评 价，本年的培训都按照培训计划表执行。详细情况如下：
七、员工劳动关系管理
（一）人事档案管理 为了确保员工人事档案的清晰合理，总经办对人员的入职
档案做了保管工作，将每个员工档案都装订归档，建立起员工人 事电子档案，与纸质档案联号管理，但是员工档案管理工作做的 仍然不够精细，还需进一步细化，让公司的档案管理进入规范化。
（二）员工社会保险的办理 2010年公司严格按照劳动法对员工的社保进行统一缴纳，
三、文件的管理工作
（一）文件收发：本年度对所有外来文件进行及时整理和送阅， 及时分发邮件、信件、报纸、杂志；今年总经办印发内部红头文件11 个，拟写印发各类通知36个，通报4个。
（二）文档管理：总经办对所有外来文件、内部文件、资质性文 件、资料性文件、图像文件等进行了分类整理和归档，为了方便查阅， 在文件管理的工作中，对各类文件进行编号，具体办法在公司《文件 管理办法》中有详细的说明。本年共建立文件夹11个，其中人力资源 类3个，行政类8个，具体如下表：
（一）绩效考核：在集团公司的配合下，克林肯于7月份开 始实施绩效考核，建立了克林肯指标库，提取指标，将关键指标考 核与360度考核结合起来，试用行半年。但由于绩效考核是个重要的 课题，加之推行缓慢，人手缺失，各项制度和体系没有建立健全， 不能起到辅助推动的作用，因此，本年度尚未完全推行绩效考核。
为了能够更好的提升员工的积极性，一个好的绩效管理制度是个 基础，但绩效管理制度的执行和改革除了需要公司领导的大力支持 外，同时一个完善的绩效管理制度也是需要长期的观察才能加以实 行，一旦制度建立不完善，实施不到位，将无法运行。因此在绩效 考核方面公司对于全部的实施绩效考核还需要不断的进行实践，并 结合部门与公司的实际进行调整制定。
用进行合理的控制，费用明细如下：
活动费/招待费 20%
电话费 4.6%
交通费 7%
房租费 25%
车辆费 1%
办公费费 交通费 电话费 活动费/招待费 车辆费
其中办公费和招待费占的比重较大，整个行政费用约占公司总利 润的4.2%，能够按照公司相关的制度合理的支出费用。
（二）人事制度的汇编
根据集团公司体系建设的计划及要求，并且在集团公司人力资源 部的配合下，人力资源的制度汇编工作完成了以下五项：
人力资源体系建设
（三）人力资源体系建设的思考： 虽然我们有了开头，但是随着公司发展，已经不能满足现状，
还要根据公司的实际情况，整理出适合我们自己公司的一套体系， 这样才能为今后的绩效考核、人员培训、员工激励做好基础工作。
二、企业文化及制度体系的建设
（一）企业文化：独有的企业文化是企业向心力的源泉。本 年度的体系建设中突出了企业文化建设，希望能够结合良好的工 作环境，人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成“认真、 负责、勤奋、学习 “的核心价值观，努力达成“致力于为供应 商和客户提供最专业的贸易服务，赢得供应商信赖，让客户满意， 实现三方合作、共赢!”的经营理念。
（二）培训管理的思考
公司虽然每个月都针对于当前所需，例行安排进行培训， 但是没有将人才培养与培训工作相结合，相比较而言，公司的 培训管理还很薄弱，还需要建立新的培训管理工作体系与流程， 内部兼职讲师培养等。
新的培训管理制度已经在起草，针对于新员工和人才培养方 面进行重点突破。
六、绩效、薪酬、福利管理
根据社会保险基金管理中心对2010年社会平均工资的上调，总经 办也对缴费基数做了调整，岗位不同，基数不同。基数调整后，每 位员工所享有的保险待遇均有所提高，详见下表：
分析以上数据：1、公司办理社保的力度加大。 2、缴费基数提高，加强了员工的保险系数及稳定性。
第三章 行政工作总结
一、行政财务费用统计 行政部在本着提倡绿色环保、低碳节约的原则，对本年度的费
基本工资 绩效工资 各类补贴 奖金 福利费
薪酬管理的思考：薪酬是个较为敏感的话题，公司目前制定的 薪酬体系不能完全满足现阶段的状况，如制订时随意性、不公平性 都会造成一些人才的流失以及缺少引进新的人才的动力，对于公司 的薪酬的改革则需要进行适当的调整，并结合市场物价上涨因素等， 进行合理的小幅度的调整，同时要将绩效制度与薪酬制度挂钩做到 切合实际。
四、招聘管理
（一）招聘渠道 2013年公司的招聘工作在集团公司人力资源部的配合下，开
拓了4种招聘渠道，举行四次大型招聘会，开通了网络招聘（智联招 聘、前程无忧），年末的时候由于人才紧缺联系了华商报的前程无忧 专刊，进行了一次媒体招聘，最后是内部推荐。
（二）招聘计划的完成情况 本年度计划招聘人8人，实际到岗5人，没有完成招聘任务，
本年涉及到的主要有： 1、给新进员工及时办理社保 2、离职人员的停保办理 3、办理高新区内、区外员工社保的转移 4、办理试用期员工的社保的补缴
今年从1月份开始截止到12月给员工缴纳社保（包括：养 老、医疗、工伤、生育、失业五大保险）共计11人，合计费 用：49854元，明细如下：
截止到2013年12月，公司办理社保人数达11人，已经做到了全部缴 纳社保，详细的增减情况见下表：
2013年度人员分布表
（1）人员结构比例为男：女=1：2.7，人员结构上比例不均衡，男 员工过少，虽然外贸类企业工作需要仔细、认真，女性比较符合要 求，但是随着公司的发展，业务量的增大，对男性员工的需求也将 会增加，因此从上述比例来看我公司的比例结构还是比较失衡。