连锁餐饮公司绩效考核体系方案
餐饮企业绩效考核方案
餐饮企业绩效考核方案随着市场竞争的日益激烈，餐饮企业的管理者们越来越重视企业绩效的考核和管理。
一个好的绩效考核方案不仅能够帮助企业更好地评估员工的工作表现，还能激励员工的工作热情，提高企业经营的效率和效益。
下面是我在餐饮企业工作多年的经验，为大家提供一份关于餐饮企业绩效考核方案的建议。
第一部分：绩效考核指标的确定为了更好地评估员工的工作表现，我们首先需要确定一些量化的指标，以便对员工进行具体的考核。
这些指标波包括，但不限于以下内容：1.销售额：作为餐饮企业的重要的收益来源，销售额成为了绩效考核的重要因素。
可以根据个人销售绩效来为员工排名。
2. 毛利率：毛利率是餐饮企业盈利的重要指标，它有助于评估商家运营的实际成果。
根据毛利率来确定员工的绩效更加全面。
3.客户满意度：餐饮企业是以服务为主的企业，客户的满意度对餐饮企业的重要性不言而喻。
根据客户的评价来确定员工的工作表现。
4.工作效率：做事效率是评估员工绩效的重要指标，工作效率高的员工会更受公司欣赏，也会得到更多的机会和回报。
可以通过时间和完成工作的量来评估员工的效率。
第二部分：绩效考核的实施一旦确定了绩效考核指标，就可以开始实施员工绩效考核方案。
具体实施方法如下：1.制定员工绩效考核方案：公司需要制定详细的绩效考核方案，用于指导员工绩效考核的实施。
绩效考核方案应该明确标准和考核时间，同时要在指导员工的同时，也要注重员工参与其中，让员工了解自己的工作表现如何评估，进一步激发员工的工作热情。
2.定期评估员工绩效：公司需要定期评估员工的绩效，例如每季度、每半年或每年进行一次。
这样可以让员工对自己的表现有一个更加清晰的认识，发现问题及时进行改进。
3.正式反馈：公司需要及时对员工的绩效进行正式反馈，激励优秀员工，同时发现问题员工及时采取措施。
第三部分：奖惩机制的建立绩效考核方案只有在奖惩机制的基础上才能发挥作用。
我们可以根据员工工作表现制定具体的奖惩措施，以鼓励优秀员工、惩罚问题员工。
餐饮业绩效考核方案份
餐饮业绩效考核方案(5)份餐饮业绩效考核方案 1为提升宾馆的管理水*，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水*，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实*生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自__年1月1日起施行餐饮业绩效考核方案 2一、考核对象餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长二、考核内容与标准1、问题发生率（月）（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的*均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
餐饮加盟运营kpi绩效考核方案（通用10篇）
餐饮加盟运营kpi绩效考核方案餐饮加盟运营kpi绩效考核方案（通用10篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编精心整理的餐饮加盟运营kpi绩效考核方案，欢迎阅读与收藏。
餐饮加盟运营kpi绩效考核方案篇1为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的.实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20xx年1月1日起施行。
餐饮加盟运营kpi绩效考核方案篇2为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅、菜品、出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
1、顾客满意度（10分）标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。
考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。
餐饮公司绩效考核方案
餐饮公司绩效考核方案一、引言餐饮公司是一个服务行业，员工的绩效直接影响到企业的经营和发展。
因此，建立科学有效的绩效考核方案对于餐饮公司的成功至关重要。
本文将提出一个全面而有针对性的餐饮公司绩效考核方案。
二、目标设定1.提高员工工作效率：通过考核方案，激励员工提高工作效率，加快服务速度，提升顾客满意度。
2.促进员工个人发展：通过绩效考核，激励员工积极学习和提升自身专业技能，实现个人职业发展目标。
3.建立良好的团队合作：通过团队绩效考核，鼓励员工相互合作，增强团队凝聚力和协作能力。
4.促进公司发展：通过绩效考核，发现和培养优秀员工，为公司的长远发展提供持续动力。
三、考核指标1.个人考核指标：1.1工作质量：员工在工作中的准确性、创新性和执行力。
1.2工作效率：员工完成任务的速度和效率。
1.3服务质量：顾客满意度、对顾客需求的细致程度。
1.4岗位职责：员工对岗位职责的履行情况，包括工作日志、出勤等。
1.5自我发展：员工的自我学习和职业发展情况，如专业培训和证书取得等。
2.团队考核指标：2.1团队合作：团队成员之间的合作程度和沟通效果。
2.2问题解决：团队面对问题时的解决能力和创意解决方案。
2.3项目管理：团队在项目执行过程中是否按时按质完成任务。
2.4绩效目标：团队的绩效目标完成情况。
四、考核周期与频次1.考核周期：年度考核为主，每年一次。
2.考核频次：每季度进行一次绩效评估和反馈，以及定期的中期考核，保持员工的工作动力和积极性。
五、考核流程1.设定目标：每个员工在考核开始之前，与上级一起设定清晰的工作目标和绩效指标，以确保目标的一致性和可衡量性。
2.绩效测评：根据设定的绩效指标，上级对各个员工的工作进行评估和分数打分。
3.绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给员工，包括正面鼓励和改进建议，帮助员工了解自己的优势和不足之处。
4.员工自评：员工根据绩效评估结果，自己对自己的工作进行评估和总结，制定个人发展计划。
餐饮公司绩效考核方案
餐饮公司绩效考核方案第一部分：背景介绍作为一家餐饮公司，为了确保公司的发展和员工的成长，需要建立一个科学且公平的绩效考核方案。
本文将详细介绍餐饮公司的绩效考核方案，以帮助公司管理层更好地评估和奖励员工的表现。
第二部分：考核指标餐饮公司的绩效考核方案将基于以下指标进行评估：1.销售业绩：考核员工在销售额和销售数量方面的表现，包括个人销售和团队销售。
2.客户满意度：通过顾客反馈、评分等方式评估员工在服务质量、态度和沟通能力方面的表现。
3.工作效率：考核员工在工作中的高效率和任务完成能力，包括处理客户订单、准时供应食材等。
4.团队合作：评估员工在团队中的合作能力、分享知识和帮助他人的程度，以及是否能够积极参与团队活动和讨论。
5.专业知识：考核员工在餐饮行业相关知识、食品安全和卫生等方面的专业能力。
6.领导力：评估管理岗位员工的领导力和管理能力，包括员工培训和指导等。
第三部分：考核方法为了确保绩效考核的公正性和客观性，餐饮公司采用多种方法进行评估：1.日常观察：主管经常观察员工在工作中的表现，包括工作态度、服务质量等。
2.员工评估：员工可以根据事先确定的指标和标准，对自己和团队成员进行评估，以展示个人和团队的绩效。
3.客户反馈：通过顾客的评价、投诉和建议，评估员工在服务质量和态度方面的表现。
4.绩效面谈：定期进行面谈，向员工清晰明确地反馈其在各项指标上的表现，并根据绩效结果进行奖励或改进计划。
第四部分：奖励机制为了激励员工的积极性和提高团队的整体表现，餐饮公司将采用以下奖励机制：1.薪酬激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的薪资加薪或奖金。
2.晋升机会：优秀表现的员工将有机会获得更高级别的职位和更多的职业发展机会。
3.培训机会：公司将为表现优秀的员工提供专业培训和进修机会，提升其专业素养和技能水平。
4.荣誉表彰：通过内部表彰和奖项，向绩效突出的员工展示认可和鼓励。
第五部分：方案实施为了确保绩效考核方案的有效实施，餐饮公司将采取以下步骤：1.明确目标：明确绩效考核的目标和期望，确保员工知道应该如何努力工作和展现潜力。
连锁餐饮公司绩效考核管理体系设计方案
连锁餐饮公司绩效考核管理体系设计方案随着中国经济的发展，连锁餐饮公司已经成为了商业街上的熟悉场景。
在这个行业中，作为给予消费者食品和服务的企业，绩效考核是其中一个重要环节。
连锁餐饮公司绩效考核管理体系设计方案的实施，不仅增强了企业的管理效率，提高了竞争力，同时也为员工激发了工作热情，促进企业的快速发展，值得进行深入研究和详细阐述。
一、目的与意义1、提高企业竞争力优秀的绩效考核管理体系设计方案可以在不断的完善中，有效保证企业的优质产品和服务能在更具市场竞争力的情况下进一步提高，从而达到提升企业整体竞争力的目的。
2、确保集团高效管理通过实施绩效考核管理体系，团队与个人的差异化管理、职责分明、有效的激励机制，可以确保企业的运营效率不受干扰，并涵盖团队的形成、创新、带队和落地执行等多维管理需求，对于企业的提质、增效、协同及提高营销能力等方面均有积极意义。
3、激发员工工作积极性优秀的绩效考核管理体系设计方案可以为员工提供劳动的目标和激励，能够促进员工激情和使工作更有动力和挑战性，从而全员共享企业利润，团结合作，共同推动企业的不断发展。
二、设计方案绩效考核管理体系设计方案是一个有机的系统，涵盖着员工的职责分工、评价流程、奖惩体系和培训体系，下面进行详细的阐述。
1、员工职责分工连锁餐饮企业涉及到从接待环境、食品制作、销售到售后服务等多个工作环节，显然要进行分工。
首先，公司应设置科学合理的组织角色分配。
明确各部门、团队和员工的职责分工和管理权利，由公司经营管理人员制定、组织和实施工作计划，并且对辖区内门店员工进行成本核算，为员工评价提供评价依据。
例如，门店店长应对门店销售业绩负责，采购部门应对食品采购质量负责，财务部门应对门店经济效益负责。
其次，公司要明确员工的岗位职责和工作目标，根据门店规模、收入、性质等特点，确定员工工作任务，促进工作目标的达成。
2、员工评价流程企业要建立一套有效的员工绩效考核体系，这一体系的建立应科学、系统、规范、前瞻和可持续。
连锁餐饮公司绩效考核体系方案
连锁餐飲公司绩效考核体系方案连锁餐饮公司绩效考核体系方案一、背景介绍连锁餐饮公司是一个经营规模庞大，分布广泛的企业集团。
为了保证各个分店的经营效益，提高整体运营效率，一个完善的绩效考核体系势在必行。
本文将整理一个连锁餐饮公司综合考核体系，包含指标体系、考核过程和考核结果分析等方面，旨在提高员工工作积极性和创造力，实现公司持续发展。
二、指标体系（一）销售业绩绩效指标：1. 销售额：根据各店销售额度定，并考虑到店铺规模因素。
2. 客单价：衡量一笔交易中的消费水平。
3. 客流量：每个分店每天或每周的实际客流量。
4. 新客户数量：新客户指首次光顾店铺的顾客，在一定时间段内进行统计。
5. 重复客户比例：重复光顾店铺的顾客数量占总顾客数量的比例。
（二）服务质量绩效指标：1. 顾客满意度调查：对顾客进行满意度调查，通过问卷或面访方式获取数据。
2. 投诉处理速度：及时处理投诉，减少顾客投诉率。
3. 服务态度：员工对顾客的热情程度和服务质量。
4. 服务时长：服务员对顾客的候餐时间或用餐时间。
（三）员工绩效绩效指标：1. 营业额贡献率：每个员工个人销售额占店铺销售额的比例。
2. 消耗品损耗率：员工对食材、餐具等消耗品的损耗率。
3. 时效率：员工完成工作任务的速度和效率。
4. 工作表现：员工关心顾客需求、积极服务的表现。
（四）店铺运营绩效指标：1. 人员成本比：员工人力成本占店铺总营业额的比例。
2. 食材成本比：食材成本占店铺总营业额的比例。
3. 动线优化：店铺布局、人流导向及用餐环境等整体改善方案。
4. 店内清洁度：店铺内部卫生状况。
三、考核过程（一）指标设定：由公司总部制定整体指标，并根据实际情况适当调整。
（二）考核周期：按月为一个考核周期，根据公司需要可适当调整。
（三）考核方式：1. 考核评估：每个分店由分店店长进行考核，总部负责对店长进行评估。
2. 考核记录：分店店长每月填写绩效考核表格，并上报总部。
3. 考核结果通知：总部根据考核结果生成考核报告，并将结果告知各分店店长和员工。
餐饮公司绩效考核方案
餐饮公司绩效考核方案
餐饮公司绩效考核方案应该包括以下几个方面：
1. 销售业绩：考核餐饮公司的销售业绩，以销售额和销售
利润为指标进行评估。
可以设定销售目标，评估销售人员
的销售能力和销售团队的协作能力。
2. 客户满意度：评估餐饮公司的客户满意度，可以通过客
户反馈调查、投诉率等指标进行评估。
可以考虑客户满意
度指标，如客户满意度调查结果、客户投诉率等。
3. 运营管理：评估餐饮公司的运营管理能力，包括成本控制、产品质量、供应链管理等。
可以设定成本控制目标，
评估餐饮公司的成本控制能力；评估产品质量，如食品安
全检测、客户投诉率等；评估供应链管理，如库存周转率、供应商合作关系等。
4. 团队合作：评估餐饮公司的团队合作能力，包括团队沟
通协作能力、团队目标达成情况等。
可以设定团队目标，
评估团队的协作能力和团队成员的个人表现。
5. 员工发展：评估餐饮公司的员工发展情况，包括培训和
发展机会、员工晋升机会等。
可以设定员工培训和发展计划，评估员工参与培训的情况和培训效果，评估员工晋升
的机会和晋升情况。
以上是一个基本的餐饮公司绩效考核方案的构思，具体的方案可以根据实际情况进行调整和完善。
重要的是确保方案公平、合理，并与公司的目标和价值观相一致。
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连锁餐饮公司绩效考核体系方案Last updated at 10:00 am on 25th December 2020连锁餐饮公司绩效考核体系方案目录第一章总则第一条适用范围本方案适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
第二条考核目的1. 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；2. 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；3. 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则1. 以提高员工绩效为导向；2. 定性与定量考核相结合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1. 薪酬分配2. 职务晋升3. 岗位调动4. 员工培训第二章考核组织管理第五条公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。
其职责如下：1. 负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则；2. 审核公司一般员工的年度考核结果；3. 最终处理员工考核申诉。
第六条公司综合办职责公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：1. 制订员工考核管理制度的实施细则；2. 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；3. 对考核过程进行监督与检查；4. 通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况；5. 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；6. 协调、处理员工考核申诉的具体工作；7. 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；8. 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条经营办职责公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责：1. 负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则；2. 根据公司年度经营计划，提出项目、部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；3. 负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报综合办；4. 通报公司部门、项目考核工作情况；5. 负责部门、项目考核最终结果的公布。
第八条各部门、项目负责人的职责1. 负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理；2. 负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉；3. 负责制定本部门、项目员工的考核指标；4. 负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总；5. 负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
6. 为本部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第三章考核方法第九条考核周期考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。
其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成；项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。
不同的考核对象考核周期不同，详见下表：表3－1 考核周期表第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。
不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表3－2。
表3－2 考核关系表第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的关键业绩指标（KPI）组成，对不同的考核对象、不同考核期间应采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标（KPI）。
1. 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《绩效考核指标示例》。
（2）管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
指标定义详见附录一。
（3）周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
指标定义详见附录二。
2. 态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
指标定义详见附录三。
3. 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
指标定义详见附录五、六。
第十二条关键业绩指标（KPI）设立的原则1. 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；2. 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；3. 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个；4. 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；5. 挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；6. 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
第十三条关键业绩指标的设立1. 在考核期初，被考核人的直接上级根据公司和本部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标；2. 直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可参照《绩效考核指标示例》中的定义或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；3. 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后方可生效。
第十四条关键业绩指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
1. 指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全部指标中体现其作用；指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现不同指标之间重要性的差异。
2. “一票否决”指标：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为0分。
第十五条考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论认可。
同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十六条考核结果确认1. 定量指标的考核结果确认定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。
考核结果＝∑（各项考核指标分值×相应权重）2. 定性指标的考核结果确认定性指标按照“A：超出目标、B：达到目标、C：接近目标、D：远低于目标”等四个标准来进行评分，每个标准对应一段相应的分值范围，总体分值范围为0—120分，评分时以5分为一个单位进行打分，考核结果的具体定义和对应关系见表3－3。
表3－3 定性指标评分等级定义表第十七条考核结果的分布1. 一般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组按照最终考核得分进行排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，组内人员考核结果应参考表3－4所列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布（见图1），以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。
2. 部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表4直接划分为优、良、中、基本合格、不合格等5个等级，按《薪酬管理体系设计方案》中规定的考核系数计算绩效工资。
3. 各部门考核结果不进行强制排序，按照表3－5根据实际得分评定等级。
优良中基本合格不合格高考核分数低图1 考核结果参考分布图表3－4考核结果强制分布对照表（参考）表3－5考核结果与评定等级对照表（参考）第四章月度、季度考核第十八条月度、季度考核维度1. 各级部门负责人部门负责人的月度、季度考核只从绩效纬度进行考核，包括任务绩效和管理绩效，其权重见下表：表4－1 各级部门负责人（包括副职）考核维度、权重表2. 其他员工其他员工的月度、季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核，其权重见下表：表4－2 其他员工考核维度、权重表第十九条月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下几个步骤：1. 启动考核：各部门负责人在期初启动考核工作。
上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动。
2. 确定任务绩效目标（1）在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核表》（参见附录八）。
对于易量化的考核内容采用3~5个关键绩效指标进行考核（参见附录十一：考核指标示例），对于不易量化考核的内容采用对月度、季度工作计划（重要任务）进行考核评价的方式，然后确定要求达到的目标值和各个计划或任务的权重。
确定后双方各持一份，作为本月度、季度的工作指导和考核依据。
（2）计划执行过程中，考核双方及时沟通。
被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核表》，并向上一级主管报请批准。
3. 收集资料，确定考核结果考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。
直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核表》中考核评分部分。
4. 统计汇总考核结果各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，综合办收集公司的考核评分资料，汇总考核结果。
5. 审批考核结果各部门负责人的考核结果由公司总经理质询、审批；各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。
6. 考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
第二十条月度、季度考核结果的用途月度、季度考核结果直接影响月度、季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬管理体系设计方案》。
第二十一条调动新岗位的员工，试岗期间不进行考核，其考核结果视为中，试岗期满后参加考核。
第五章个人年度考核第二十二条个人年度考核对象年度考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。
所有不参加年度考核的员工其考核结果视为“中”。
其中：公司总经理的年度考核由董事会考核，公司其他高管人员的年度考核由公司总经理考核，均按照《绩效合同管理办法》执行。
第二十三条个人年度考核维度年度考核是在对个人全年各月、季、项目考核结果的基础上，考虑个人的周边绩效和部门年度考核结果，总结得出个人年度综合考核结果。