中小型企业招聘工作中存在的问题
企业招聘难题的问题分析与解决方案
企业招聘难题的问题分析与解决方案在如今竞争激烈的人才市场中，许多企业都面临着招聘难题。
无论是中小型企业还是大型企业，招聘难题都成为制约企业发展的一个瓶颈。
本文将针对企业招聘过程中存在的问题进行分析，并提出相应的解决方案。
一、招聘难题的问题分析1. 人才供给不足首先，当前企业招聘难题的一个主要原因是人才供给不足。
在经济快速发展的背景下，许多企业需要大量的高素质人才来推动发展，但供给方面出现了问题。
首先，高校培养的人才与企业需求之间存在不匹配的情况。
大量毕业生的专业技能与企业需求存在鸿沟，导致招聘难问题进一步加剧。
其次，人才市场竞争激烈，企业在吸引人才方面面临一定的困难。
这些问题都限制了企业招聘的范围和质量。
2. 招聘渠道单一其次，招聘渠道的单一也是企业招聘难题的一个重要方面。
许多企业在招聘过程中依赖传统的招聘渠道，如报纸、招聘网站等，而忽视了其他潜在的招聘渠道。
这使得企业无法充分利用新兴的互联网平台和社交媒体等渠道，错失了许多优秀的人才。
3. 招聘流程繁琐此外，招聘流程繁琐也是导致企业招聘难题的原因之一。
许多企业在招聘过程中存在诸多环节，包括筛选简历、面试、考核等，这些环节不仅耗时耗力，还可能造成人力资源的浪费。
同时，招聘流程繁琐也容易造成招聘效果不佳，使企业无法快速找到合适的人才。
二、解决方案1. 多元化招聘渠道为了应对人才供给不足和招聘渠道单一的问题，企业需要多元化招聘渠道。
除了传统的招聘网站和报纸，企业可以通过社交媒体平台、校园招聘、行业协会等途径来吸引更多的人才。
通过多元化的招聘渠道，企业能够扩大招聘范围，吸引更多符合要求的候选人。
2. 简化招聘流程为了解决招聘流程繁琐的问题，企业可以简化招聘流程。
可以借助人才招聘管理系统，将招聘流程自动化，减少冗余环节和人工干预。
同时，企业还可以通过面试和考核等环节的合并，降低整个招聘流程的复杂度。
简化招聘流程不仅能够节省时间和成本，还能提升招聘效率和准确度。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策随着经济的快速发展，社会对人才的需求越来越大，企业对人才的需求也越来越迫切。
由于互联网技术的发展，网络招聘成为企业寻找人才的一种重要方式，特别是对于中小企业来说，网络招聘更是成为了解决招聘需要的重要方式。
但是中小企业在进行网络招聘时存在许多问题，如何构建和提高网络招聘系统的效率和实用性已经成为了中小企业必须要解决的问题。
1、人才流失严重。
由于中小企业的薪资待遇、福利发展空间等相对于大企业较弱，导致人才流失严重的情况。
2、信息不对称。
中小企业利用网络招聘时，往往难以与大企业相抗衡，导致信息不对称。
3、招聘方式单一。
中小企业招聘往往采用传统的方式进行，如企业内部消息发布、招聘会、页面广告等，导致单一方式的不够多元化。
4、过度依赖招聘网站。
中小企业在进行网络招聘时，往往只依赖于一两个招聘网站，导致企业招聘多样化程度不足。
1、政策扶持。
政府可以通过一些财政性支持措施提供帮助，如财税减免等来力推中小企业发展，帮助其提高薪资待遇、完善福利制度等方面，加强企业与人才的吸引力。
2、提升企业信息化水平。
通过提升企业的信息化水平，实现企业与网络招聘的无缝对接，提高企业在网络招聘方面的竞争力。
3、招聘方式多元化。
除了传统的方式之外，中小企业应该增加网络招聘的多元化形式，如使用招聘网站和微信公众号等，增加企业招聘的广度和深度。
4、开展人才培养计划。
除了招聘外部人才外，中小企业还应该加强职能部门的内部培养，通过内部选拔人才提高员工的职业发展机会，提高企业的凝聚力。
5、注重企业文化建设。
中小企业应加强企业文化建设，凝聚人才的心，提高企业的吸引力。
结论中小企业是国民经济发展的重要组成部分，在网络招聘上走得比大企业久远。
然而，在进行网络招聘时，中小企业所面临的问题也不容忽视。
通过政策扶持、信息化建设、招聘方式多元化、人才培养计划和企业文化建设等多方面入手，才能构建高效实用的网络招聘体系，从而达到吸引、挖掘和留住人才的目标。
中小企业招聘难题的解决策略
中小企业招聘难题的解决策略我所在的是一家中型企业，规模虽不大，但业务发展迅速。
然而，招聘却成了我们面临的一大挑战。
在这个过程中，我深刻地体会到了招聘难题的痛点，并逐渐找到了一些解决之道。
1. 精准定位，明确需求在招聘过程中，要明确岗位的需求，包括岗位职责、任职资格、技能要求等。
这样才能更有针对性地寻找合适的人才。
同时，要关注行业动态，了解竞争对手的招聘情况，以便更好地把握招聘需求。
2. 优化招聘渠道招聘渠道的选择至关重要。
除了传统的招聘网站、招聘会等途径，还可以利用社交媒体、行业论坛、内部推荐等多元化渠道。
同时，要与各大高校、职业培训机构等建立合作关系，拓宽人才来源。
3. 提升企业形象企业形象直接影响到人才的吸引力。
要通过各种渠道展示企业的优势，如企业文化、发展前景、福利待遇等。
要加强企业品牌建设，提高企业在行业内的知名度。
4. 完善招聘流程招聘流程的优化可以提高招聘效率。
要简化招聘流程，减少不必要的环节，如初步筛选、面试、复试等。
同时，要确保招聘流程的公平、公正、透明，让应聘者感受到企业的专业和诚信。
5. 注重人才培养和发展6. 薪资福利竞争力在招聘中，薪资福利是一个重要的考量因素。
要根据行业标准和公司实际情况，制定有竞争力的薪资福利政策。
同时，要关注员工的需求，提供多元化的福利方案，如五险一金、员工持股计划等。
7. 建立长效招聘机制招聘并非一时之功，要建立长效招聘机制，确保人才供应链的稳定。
这包括制定招聘计划、人才储备计划，以及定期对招聘效果进行评估和优化。
解决中小企业招聘难题需要多方面的努力。
通过精准定位、优化招聘渠道、提升企业形象、完善招聘流程、注重人才培养和发展、竞争力薪资福利以及建立长效招聘机制等策略，我们可以在一定程度上缓解招聘压力，为中小企业的发展注入源源不断的人才动力。
我认识到，招聘难题的解决并非一蹴而就，而是需要我们从多个角度出发，系统性地应对。
在这个过程中，我体会到了精准定位、优化渠道、提升企业形象、完善流程、注重培养、竞争力薪资以及建立长效招聘机制等策略的重要性。
中小型企业存在的问题和不足
中小型企业存在的问题和不足一、引言随着全球经济的发展，中小型企业在整个经济体系中扮演着重要角色。
它们是创新与就业的主要推动力量，为经济增长做出了巨大贡献。
然而，在面对激烈竞争的市场环境下，中小型企业也面临各种问题和不足之处。
本文将探讨这些问题，并提供一些建议来解决它们。
二、市场竞争压力巨大1. 缺乏品牌知名度中小型企业通常没有像大公司那样高知名度的品牌支持，因此他们需要通过其他手段来建立自己的声誉并吸引客户。
2. 有限资金和资源相较于大公司，中小型企业在获得资金和资源方面往往更加困难。
这限制了他们进行市场推广、技术升级或者拓展新产品线等战略性步骤。
3. 激烈价格竞争为了在市场上生存并取得竞争优势，许多中小型企业被迫低价销售产品或服务。
然而，低价策略可能会损害企业的盈利能力和品牌形象。
三、管理与组织问题1. 人才招聘与留任中小型企业往往无法提供像大公司那样吸引人才的高薪福利，使得他们在招聘和留任员工方面面临困难。
同时，缺乏完善的培训机制也导致员工技能不足。
2. 内部流程不规范一些中小型企业由于快速发展或者资源有限，并未建立健全的内部流程和管理体系。
这导致生产效率低下，客户满意度下降。
3. 领导层决策风格单一中小型企业的领导层通常由创始人或家族成员组成，他们倾向于集中决策权并犯下错误。
这限制了公司在市场变化时及时做出调整的能力。
四、市场营销挑战1. 销售渠道有限相较于大公司拥有广泛销售网络和分支机构，中小型企业常常只依赖少数几个销售渠道。
这增加了对特定合作伙伴关系稳定性的依赖。
2. 缺乏市场调研与数据分析能力中小型企业往往没有充足的资源来进行市场调研和数据分析。
这限制了他们对目标市场需求的准确把握，导致产品定位和宣传不到位。
3. 品牌推广困难中小型企业通常无法承担昂贵的广告费用，因此需要创造性地寻找低成本的品牌推广方式。
然而，在竞争激烈的市场环境下，如何吸引客户对品牌产生认知和兴趣仍是一项巨大挑战。
中小型企业招聘问题及措施
中小型企业招聘问题及措施【模板一】中小型企业招聘问题及措施一、引言在中小型企业的发展过程中，招聘一直是一个重要的环节。
然而，由于各种原因，中小型企业在招聘过程中面临着一系列的问题。
本文将详细介绍这些问题，并给出相应的措施。
二、问题及分析1.人才匮乏：中小型企业由于规模较小，难以吸引高层次人才。
2.招聘流程繁琐：由于招聘流程不规范，可能导致时间和资源的浪费。
3.薪资福利低：中小型企业往往无法提供与大企业相媲美的薪资福利，难以吸引优秀人才。
4.竞争激烈：中小型企业在吸引人才方面面临着大企业的竞争。
5.调研不足：中小型企业缺乏对市场人才需求的调研分析。
三、解决措施1.建立良好的企业形象：中小型企业应增加宣传力度，提高知名度，以便更吸引人才的眼球。
2.完善招聘流程：制定具体规范、简化流程，提高效率。
3.提高薪资福利待遇：中小型企业可以通过创新薪资结构、提供福利奖励等方式，提高吸引力。
4.加强与教育机构合作：与大学、职业培训机构等合作，开展校企合作，互惠互利。
5.开展市场调研：了解市场需求，进行职位需求与人才供给的匹配分析，有效提高招聘质量。
【附件】1. 招聘流程图2. 薪资福利待遇方案3. 调研报告样本4. 合作机构名录【法律名词及注释】1.劳动法：指明劳动者和用人单位之间的权利和义务关系的法律。
2.人力资源法：指用人单位向劳动者提供用人机会，维护用人机会的公平性和秩序性。
【模板二】中小型企业招聘问题及措施一、引言中小型企业在招聘过程中常常面临各种问题，这不仅与企业自身的规模和资源有关，也与外部环境的影响密切相关。
本文将全面剖析中小型企业在招聘过程中遇到的问题，并提出相应的解决措施。
二、问题分析1.招聘渠道有限：相对于大型企业拥有广泛招聘渠道的优势，中小型企业的招聘渠道相对较窄，难以吸引到更多的合适人才。
2.薪资福利待遇不佳：中小型企业薪资福利待遇一般较低，无法与大型企业抗衡，难以吸引到优秀人才。
3.人才流失严重：中小型企业人才流失率较高，这与其无法提供良好的职业发展机会和广阔的发展空间有关。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策中小企业在人才招聘方面，往往面临着种种问题。
由于资源和资金有限，他们往往在网络招聘方面遇到一些困难和挑战。
本文将对中小企业网络招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.招聘信息发布平台狭窄中小企业在网络招聘时，往往只能依赖一些免费的招聘信息发布平台，如一些招聘网站、社交媒体等。
但这些平台的覆盖范围有限，难以获得更广泛的人才资源。
2.知名度不高相较于大型企业，中小企业的知名度往往较低，导致招聘信息在网络上的曝光率较低，难以吸引更多的求职者。
3.人才筛选困难中小企业在人才招聘时，由于时间和人力有限，往往难以对大量的简历进行有效筛选，导致匹配度较低，人才流失较多。
4.低效率网络招聘过程中，中小企业常常面临着信息更新不及时、招聘流程不规范、沟通效率低下等问题，影响了招聘效率。
二、对策建议1.多渠道发布招聘信息中小企业在进行网络招聘时，应该尽可能地利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、行业论坛等。
还可以通过合作伙伴、员工推荐等途径扩大曝光范围，提高招聘效果。
2.提升企业知名度中小企业可以通过定期发布企业动态、参与行业活动、与高校合作等方式，提升企业在网络上的知名度。
这样一来，在招聘时就能够吸引更多的求职者。
3.借助招聘平台中小企业可以选择与一些专业的招聘平台合作，利用其丰富的人才资源和专业的服务，帮助企业进行人才筛选、面试安排等工作。
这样不仅可以提高招聘效率，还可以减少企业的人力成本。
4.规范招聘流程中小企业在进行网络招聘时，应该建立规范的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等环节。
并在招聘平台上及时更新招聘信息，确保信息的真实性和有效性。
5.加强沟通管理在网络招聘过程中，中小企业还应该加强与求职者的沟通管理，及时回复求职者的问题，并对面试结果进行反馈。
这样不仅可以提高求职者的体验，还能够留住更多的优秀人才。
三、结语中小企业在网络招聘过程中，需要面对诸多问题和挑战，但只要合理应对，就能够克服种种困难，获取更多的人才资源。
中小企业人员招聘中存在的问题与对策
中小企业人员招聘中存在的问题与对策中小企业人员招聘中存在的问题与对策⒈引言人员招聘是中小企业发展过程中的重要环节，也是一个充满挑战的任务。
然而，中小企业在人员招聘过程中常常遇到一系列的问题，如招聘难、招聘成本高等。
本文将结合实际情况，分析中小企业人员招聘中存在的问题，并给出相应的对策和建议。
⒉问题一：招聘难在中小企业人员招聘过程中，招聘难是一大困扰。
原因主要包括：⑴知名度不高：与大型企业相比，中小企业的知名度较低，难以吸引到优秀的人才。
⑵薪酬福利相对较低：中小企业常常由于资金有限，无法提供高额薪酬和丰厚的福利待遇，无法吸引到高素质人才。
对策与建议：⑶提高知名度：加强企业品牌建设，积极参与行业展览和论坛，提升企业曝光率。
⑷突出企业特点：凸显中小企业的灵活性和创新性，吸引那些追求挑战和发展空间的人才。
⑸注重员工发展：提供培训和晋升机会，建立完善的员工福利体系，增加吸引力。
⒊问题二：招聘成本高中小企业在人员招聘过程中，经常面临招聘成本过高的问题。
原因主要包括：⑴广告宣传费用高：中小企业需要通过招聘广告来吸引人才，但广告宣传的费用相对较高。
⑵招聘流程繁琐：中小企业人力资源部门相对较小，招聘过程中需要投入大量的人力物力。
对策与建议：⑶制定招聘预算：合理规划招聘宣传费用，可以选择适合中小企业的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站等，以降低成本。
⑷优化招聘流程：建立高效的招聘流程，使用招聘管理软件进行招聘流程的规范化和自动化，减少人力物力成本。
⒋问题三：面试效果不佳中小企业在面试过程中，常常出现面试效果不佳的问题。
原因主要包括：⑴面试经验不足：中小企业的面试官经验相对较少，缺乏专业的面试技巧。
⑵面试官素质不高：部分面试官不具备较高的职业素质，对求职者提问不合理或态度不当。
对策与建议：⑶提供培训：加强面试官的培训，提升其面试技巧和专业素质。
⑷多元化考察：通过采取多种形式的考察，如笔试、技能测试和真实案例模拟等，全面了解求职者的能力和潜力。
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中小型企业招聘工作中存在的问题
摘要：企业与市场之间的竞争，表面上是产品、服务和技术的竞争，实际是对人的竞争。
企业如何加强和改善人力资源的管理，是其有效提高核心竞争力的关键。
关键词：招聘；中小型企业；人力资源管理
一、引言
人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。
因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。
中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。
但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。
二、中小型企业的条件分析
（一）中小企业知名度的劣势。
中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。
（二）中小企业管理的劣势。
人才观念与企业文化的落后。
中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。
中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。
在初期当企业家意愿与组织
发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。
三、招聘理论相关综述
（一）招聘工作的概念。
招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。
招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。
（二）招聘工作的意义。
有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：
1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力;
2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象;
3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质;
4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。
四、中小型企业招聘工作中的问题分析
中小企业在招聘中经常出现的问题是：企业招聘不到合适的人才，以及在企业中出现人岗不匹配的现象。
中小企业出现这些问题的主要原因包括：
（一）人力资源规划与企业战略规划不匹配。
中小企业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。
例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘。
在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。
在不同的战略规划中，对人力资源的数量，质量，结构方面的要求也不同，这就需要企业调整自己的人力资源规划。
（二）人才高消费与人力的凑合。
中小型企业人力资源在配置上存在严重的高消费现象，表现在：
1.不分岗位和职位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大学生，高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。
2.高薪聘用的人才与其创造的价值不符。
高薪聘用人才无可厚非，但组织不能仅凭借丰厚的报酬来吸引人才，还应结合人才创造的价值来选聘人才。
（三）招聘渠道不适合。
有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘。
选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定；同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。
招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工;也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性。
（四）招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。
有些中小型私企所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，
对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。
这样的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一的标准和计划，临时补缺，招聘质量难以保证。
（五）人才储备与企业发展不匹配。
一些中小企业是在缺少员工时才去招聘，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用人才。
企业的人才流动是正常现象，人员流动频繁，尤其对于处于劣势的中小企业来说，人们更倾向于选择知名度高的大企业。
所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库，充分考虑到可能出现的人才流动情况。
五、改进中小型企业招聘工作问题的建议
（一）注重内部招聘。
在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。
内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。
（二）扩宽外部招聘渠道。
外部选聘的渠道有很多，中小企业应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人才。
在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。
在当代互联网发展迅速的时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适用于中小企业。
与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。
（三）建立稳定的人才吸引机制。
企业能否吸引和留住优秀的人才，应该做好三点，即待遇，环境，感
情。
科学的运行激励机制，以保证人才在待遇上得到满足。
企业家还应该认识到人力资本在信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的利益平衡。
另外，适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。
企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。
（四）建立良好的企业文化。
如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织，因为它可以增加企业的凝聚力。
企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和文化取向的认同。
公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。
六、结束语
中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。
随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。
参考文献：
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