全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战及对策
队伍的现状及对策思考
培育团队精神文化氛围价值观认 同感归属感荣誉感责任感使命感
。
04
具体实施措施与步骤
开展专题培训，提升思想认识
定期组织专题培训
针对队伍现状，定期组织相关专 题培训，如团队协作、沟通技巧 、问题解决能力等，提升队伍整
体素质。
邀请行业专家授课
邀请行业内专家，分享行业前沿 动态，拓宽队伍视野，提高专业
缺乏创新意识
在工作中缺乏创新思维， 难以突破传统模式，制约 队伍发展。
工作作低下， 影响整体工作进度。
执行力不足
在执行任务时，一些成员 存在敷衍了事、执行不力 的问题。
缺乏责任心
对待工作缺乏责任心，难 以保证工作质量。
业务能力不突
专业技能不足
知识结构单一
部分成员在专业技能方面存在不足， 难以胜任岗位要求。
队伍的现状及对策思考
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目录
• 队伍现状概述 • 队伍存在问题分析 • 对策思考及目标设定 • 具体实施措施与步骤 • 预期效果评估与持续改进计划
01
队伍现状概述
队伍规模与结构
规模
目前，我们的队伍共有XX人，其 中管理人员XX人，专业技术人员 XX人。
结构
从队伍结构来看，我们拥有一支 经验丰富、专业技能过硬的核心 团队，以及具备较高潜力的年轻 力量。
队伍素质与水平
素质
我们的队伍成员普遍具备较高的学历 背景和专业技能认证，拥有丰富的实 践经验和行业知识。
水平
在行业内，我们的队伍在多个领域具 有领先的技术水平和创新能力，多次 获得国内外权威奖项和荣誉。
队伍工作成效
成果
我们的队伍在过去一年中，成功完成了XX个重大项目，实现 了XX项重要突破，为公司带来了显著的经济效益和社会效益 。
队伍存在的问题及解决措施
队伍存在的问题及解决措施一、引言当今社会，队伍在各个领域都扮演着重要角色。
无论是企业组织中的团队、学校里的班集体，还是政府机构中的部门团队，都离不开一个高效合作且具备战斗力强大的队伍。
然而，在实际工作和生活中，我们也常常会遇到一些问题和挑战。
本文将就队伍存在的问题进行分析，并提出相应解决措施。
二、问题1：缺乏沟通与合作精神许多团队经常面临缺乏沟通与合作精神这一难题。
由于信息共享不畅、意见不对等以及互动交流少等原因，导致各成员之间彼此独立工作，缺乏协同配合，造成了效率低下和任务执行方面出现障碍。
为解决这个问题，在加强内外部信息传递渠道建设上需要做以下改进：1. 设立定期团队会议：通过定期性地召开团队会议来促进成员间沟通与交流，并分享项目进展情况以及汇报工作建议。
2. 利用团队沟通工具：使用各种群聊、在线会议等工具，以便队员之间能够更加方便快捷地交流意见和信息。
3. 建立开放的沟通氛围：鼓励成员表达自己的观点和想法，倾听他人的建议与反馈，提高大家在合作过程中的主动性和积极性。
三、问题2：缺乏领导力及明确角色分工另一个普遍存在于队伍中的问题是缺乏领导力及明确角色分工。
在一支没有强有力领导者或者不清晰划定责任范围的团队中，各个成员可能会出现不确定性甚至混乱。
为了解决这个问题，可以采取以下方法：1. 领导者培养与选拔：组织内部应定期评估选择潜质管理人才，并利用培训、辅导等方式来发掘并增加领导能力。
同时还要赋予领导者必要权限以保证其有效管理。
2. 角色明确化：通过设立职位说明书、岗位任务担当制度等手段，明确各个成员之间的角色边界和责任范围，以便提高工作效率和避免功能之间的重叠。
3. 激励机制建设：制定合理完善的激励制度，例如根据职责分工给予相应奖惩措施，可以调动成员积极性并促使他们更好地发挥其能力。
四、问题3：缺乏推动创新与学习氛围在快速发展和变化的时代背景下，队伍需要保持应对各种挑战情境的能力。
然而，在某些团队中，缺乏鼓励成员学习和尝试新事物、创新思维等问题存在。
企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考
企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才培养在一定程度上需要企业有足够的耐心，同时要规划好人才培养计划，配备应有的资源，构建良好的企业人才培养氛围，让人才有强烈的归属感与忠诚度，由此来保证人才培养价值的实现。
人才是企业的根本，企业高层次专业骨干人才是企业发展的核心竞争力，有人才的保障才能保证后续执行与管理工作落实到实处。
人才资源决定了企业自身的生命力，是企业创造经济效益、社会效益的根本。
人才是调动使用与研究科学技术与管理方法的内在要素，企业自身需要有高层次专业骨干人才培养规划，由此来保证人才供给源源不断。
一、企业高层次专业骨干人才队伍现状（一）人才数量与素质不满足实际所需企业的发展需要人才不断升级发展来满足企业所需，但在实际的企业管理中会常常遭遇人才配备不满足实际所需的情况。
无论是高层次专业骨干人才的数量，还是人才的素质，对日益发展与竞争激烈的企业环境而言，其程度远远不够。
企业自身一方面缺乏吸引高层次专业人才的能力，另一方面企业内部又会有庞大的综合素质不足的人员执行着具体的工作，消耗着企业的资源，从而导致企业内部高层次人才吸引不来，综合素质低的员工淘汰不出去。
整体企业内部也缺乏积极向上的工作氛围，更多处于低效、低质量的运行状况中。
内在动能缺乏有效的激发，企业自身的发展负担较重。
尤其是在国内与国际的市场竞争激烈，大环境处于相对萧条的状态下，企业会承受较大的发展压力，将会面临更多的挑战，如果不能建立自身的优质人才队伍，将会受到社会大环境的强烈冲击。
（二）缺乏多样性人才吸引方法提升人才对企业的归属感十分重要，但在实际的人才吸引管理上更多的集中在物质层面。
这种管理模式容易导致人才欲求过度物质化，如果没有持续的物质奖励，就会导致人才获得感降低。
尤其是市场上物价、房价的快速上涨与高压状态导致人才在物质上的渴求无法有效满足，企业在此方面的负担压力也相对较重。
企业全套业务管理中的挑战和应对策略
企业全套业务管理中的挑战和应对策略一、引言如今，企业管理环境正面临着日益激烈的竞争和快速变化的市场需求。
在这样的背景下，企业需要面对各种挑战，同时制定相应的应对策略。
本文将探讨企业全套业务管理中的挑战和应对策略，旨在帮助企业更好地应对现实的管理困境。
二、市场竞争和价值创造的挑战作为企业管理的核心，市场竞争和价值创造是每个企业都面临的挑战。
在竞争激烈的市场环境中，企业需要不断寻找新的发展机遇，并创造更多的价值。
然而，这往往需要企业具备创新能力和高效的业务管理体系。
企业应通过持续创新、提升产品和服务质量，以及建立积极的品牌形象来应对这些挑战。
三、组织结构和流程的优化挑战在企业全套业务管理中，组织结构和流程的优化是一个重要的挑战。
随着企业规模的扩大和业务的复杂性增加，原有的组织结构和流程可能不再适应企业的实际需求。
因此，企业需要不断优化组织结构和流程，以提高工作效率和管理效能。
这可以通过重新设计工作流程、建立跨部门协作机制，以及引入先进的信息技术等方式来实现。
四、人力资源管理的挑战人力资源是企业发展的核心资源之一，而人力资源管理也是一个具有挑战性的任务。
企业需要面临员工招聘、培训、激励和留任等方面的挑战。
在各种人才争夺战中，企业需要制定科学的人力资源管理策略，吸引和留住优秀人才，以保持竞争优势。
此外，企业还需要注重员工的职业发展和培训，以提高员工的专业素质和工作能力。
五、客户关系管理的挑战客户关系管理是企业成功的关键之一，同时也是一个具有挑战性的任务。
客户的需求不断变化，竞争对手也在不断进行营销攻击。
在这样的背景下，企业需要建立良好的客户关系，并不断提高客户满意度和忠诚度。
这可以通过建立客户数据库、定期进行客户调研以及提供高质量的售后服务等方式来实现。
六、信息技术的挑战信息技术在现代企业管理中起着至关重要的作用，然而，企业在应用信息技术时也面临着一些挑战。
首先，企业需要选择合适的信息系统来支持业务管理。
业务骨干培养措施
业务骨干培养措施业务骨干是公司发展的重要支柱，因此需要采取一系列措施来培养和提升他们的能力。
以下是一些有效的业务骨干培养措施：1. 制定清晰的职业发展规划：为业务骨干制定明确的职业发展规划，包括晋升路径、培训计划和绩效目标等。
这有助于他们了解自己在公司的发展前景，提高工作积极性和满意度。
2. 提供专业培训：针对业务骨干的需求和职业发展方向，提供专业培训和技能提升课程。
这可以帮助他们增强专业技能和知识，提高工作能力和效率。
3. 鼓励自主学习：鼓励业务骨干自主学习新知识、新技能，提供学习资源和支持，帮助他们不断提高自己的综合素质。
4. 参与项目和团队工作：让业务骨干参与公司的重要项目和团队工作，提高他们的工作经验和团队协作能力。
这也有助于他们更好地了解公司的运作机制和业务流程。
5. 提供挑战和机会：给予业务骨干具有挑战性的工作任务和机会，让他们在实践中锻炼和成长。
这有助于激发他们的潜力，提高工作能力和创造力。
6. 建立激励机制：建立有效的激励机制，对业务骨干的工作表现给予认可和奖励。
这可以提高他们的工作满意度和归属感，激发工作积极性。
7. 加强沟通和反馈：加强与业务骨干的沟通和反馈，及时了解他们的想法、意见和建议。
这有助于发现和解决问题，提高工作绩效。
8. 营造良好的企业文化：营造积极向上、团队合作的企业文化，鼓励业务骨干发挥自己的特长和才能。
这有助于增强团队凝聚力和向心力，提高工作绩效。
总之，针对业务骨干的培养需要综合考虑多方面的因素，制定个性化的培养计划。
通过以上措施的实施，可以有效提升业务骨干的能力和工作表现，推动公司的发展。
市场部部长总结：团队协作与业务拓展的挑战与机遇
市场部部长总结：团队协作与业务拓展的挑战与机遇2023年，市场竞争愈来愈激烈，各行各业的企业都在不断努力拓展业务和增加市场份额。
对于市场部来说，协作与业务拓展成为了挑战与机遇并存的课题。
在这样的市场环境下，市场部团队必须具备一定的创新能力，开拓新的市场和业务。
而业务挑战则需要团队成员之间互相协作和相互支持，共同达成目标。
首先，团队协作成为了市场部面对挑战的必要条件。
新的市场和新的客户都需要团队成员来一起协作，达成共识。
在团队中，不同的成员有着不同的思维方式和眼界，但如果大家都能够相互理解和支持，就可以创造更多的可能性和新的机会。
事实上，这种团队协作不仅仅限于市场部，相信所有团队都会遇到类似的问题。
然而，市场部的团队协作必须面对的压力是其他团队不可比拟的。
市场部往往是企业的“招牌”，企业重要的决策往往需要市场部团队来提供支持和数据。
因此，市场部团队必须时刻保持高效和稳定的工作状态，以便更好地支持企业的决策方向。
其次，业务拓展成为了市场部面对机遇的必要条件。
新的市场和客户其实是机会和挑战并存的，因为市场部必须尽可能地避免存在的风险。
作为市场部团队的一员，应该具备敢于尝试的勇气和能力，敢于面对新的组织架构和市场派发，敢于从规范化的业务中走出来。
业务拓展对市场部来说也是一次全方位的升级和重塑。
因为市场的可操作性前提是要拥有足够的市场资源，包括客户关系、市场信息、技术保障等等。
因此，市场部需要在业务拓展上提出创新点和想法，获得足够的市场资源和流量，进而推动公司的市场份额提高。
话虽如此，市场部要想全力拓展业务，还需要面对更多的挑战。
首先是市场部的团队建设，市场团队需要足够多的人才，才能实现全方位的业务拓展。
而团队协作则需要人事工作的支持，需要企业对市场成员的集成和培养。
其次是市场环境的压力，市场条件和市场机会都是多方面的，市场策略的收益和风险固然成为现实问题。
因此，市场部需要具备极强的市场视角，观察趋势和需求变化，并聘请专门的市场管理人员来监管市场变化和评估市场环境，为合理业务拓展提供支持和保障。
业务拓展中遇到的困难与对策研究
业务拓展中遇到的困难与对策研究业务拓展是企业持续发展和增长的关键。
然而，在实际操作过程中，很多企业面临着各种各样的困难和挑战。
本文将从市场竞争、资源限制和团队能力等角度，研究业务拓展中的困难，并提出一些可行的对策。
市场竞争的挑战当前的市场竞争日益激烈，企业要在激烈的竞争中保持竞争力，需要克服以下困难：1.市场饱和度高：很多行业的市场已经饱和，竞争对手众多，企业进入市场变得困难。
此时，企业需要寻找市场的细分领域，并提供有差异化的产品或服务。
对策：企业需要进行市场调研，了解目标市场的需求和痛点，针对性地开发符合市场需求的产品，并注重品牌推广，提高市场份额。
2.技术变革快：技术的发展速度迅猛，以往的技术很快会被新的技术取代。
企业需要及时调整自己的技术能力，适应市场的变革。
对策：企业需要建立创新机制，注重技术研发和人才培养，积极跟进新技术的发展趋势，引进与自身业务相关的前瞻性技术，提高自己的竞争力。
资源限制的挑战企业在业务拓展过程中，往往会面临资源限制的挑战，包括资金、人力和时间等。
如何在有限的资源下高效拓展业务是难题。
1.资金问题：拓展业务往往需要大量的资金投入，包括市场营销活动、团队扩张、设备购置等。
对策：企业可以寻找投资机构或合作伙伴，争取外部资金支持；要注重财务管理，合理规划资金的使用，降低拓展业务的成本。
2.人力问题：拓展业务需要有足够的人力资源支持，但往往由于人才稀缺或流动性大而难以解决。
对策：企业可以通过内部培训和外部招聘相结合的方式，提高团队成员的能力水平；还可以与相关学术机构合作，共享人才资源。
团队能力的挑战在业务拓展过程中，团队的能力和配合程度直接影响到拓展的效果。
团队能力的挑战主要体现在以下两个方面：1.缺乏市场拓展经验：由于市场环境不断变化，很多企业缺乏相关的市场拓展经验。
对策：企业可以聘请有经验的市场拓展人员，或者提供培训，培养团队成员的市场拓展能力；还可以与相关企业建立合作伙伴关系，共同拓展市场。
团队建设的挑战与应对策略
团队建设的挑战与应对策略在现代企业管理中，团队建设作为提升组织效率和整体表现的重要环节，受到越来越多管理者的重视。
然而，团队建设并非一帆风顺，它面临着多种挑战，包括沟通障碍、目标不一致、冲突管理、团队成员多样性带来的复杂性等。
解决这些挑战需要科学的应对策略，以促进团队的和谐与高效运作。
团队建设中的第一大挑战是沟通障碍。
无论是团队内部还是团队与外部之间的沟通，都是影响团队效率的重要因素。
当团队成员无法有效地交流信息时，误解和冲突很容易发生。
这种情况在跨部门合作中尤为明显，各部门之间信息孤岛的现象会导致决策迟缓和执行乏力。
为了解决沟通障碍，团队应当建立一个开放的沟通渠道，鼓励成员彼此之间分享观点和意见。
可采用定期举行的会议、团队建设活动以及使用有效的沟通工具等方式，增强成员之间的互动和信任。
目标不一致同样是团队建设过程中常遇到的挑战。
每位团队成员可能都有自己对工作目标的理解和期望，若这些目标相互矛盾，将导致团队力量的分散，最终影响整体业绩。
为了促使团队朝着共同的目标努力，有必要在团队成立之初就明确明确目标，并确保所有成员对此有清晰的理解。
此外，定期回顾和调整目标也能提高团队的凝聚力和适应性。
冲突是团队建设中不可避免的一部分。
不同背景、不同思维方式的团队成员在工作中难免会产生分歧。
当冲突发生时，如果不能妥善处理，将直接影响团队的气氛与合作。
为有效管理冲突，团队领导人员需要具备足够的冲突解决能力。
建立一个安全的环境，让成员能够表达不同意见，并鼓励他们通过开放的对话寻求解决方案。
此外，团队可通过培训提升成员的冲突管理技能，使其在面临问题时能够冷静应对，寻求合理的解决途径。
团队成员的多样性为团队建设带来了丰富性，也带来了挑战。
不同文化背景、性别、年龄及专业技能的成员在工作中能够带来不同的观点与创意，但同时也可能因为差异而产生摩擦。
因此，有效利用团队多样性，需要团队领导者具备较强的包容性和适应性。
首先，领导者应当倡导多样性文化，以积极的视角看待团队的差异，让每位成员都能在团队中找到归属感。
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全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战及对策全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战及对策【内容概述】本调研报告采取调查问卷和到各单位现场访谈的形式，在对公司28个部门调查研究的基础上，总结了进入全业务经营后公司在加强员工培养、选拔、使用、激励，以及营造良好环境方面的经验，同时对目前员工队伍建设中面临的观念滞后、人才流动渠道不畅、缺乏科学评价方式、基层员工待遇偏低等问题进行了深入全面分析，提出了进一步树立“人才资源是第一资源”观念、加快培养“领军型”高级专家、建立促进和规范技术人才流动相关政策、完善科学的人才考核评价体系、加大激励力度、增加投入的建议。
本调研报告全面系统的展示了太原电信队伍建设情况，其中一些建议措施已经作为加强公司队伍建设的办法在公司各单位施行。
【主题词】员工队伍建设存在的问题建议问卷调查为配合深入开展科学发展观学习教育活动的顺利开展，做好2010年公司人力资源调整优化队伍结构的有关准备工作，进一步了解和掌握公司队伍建设方面的情况，加快建设一支高素质的员工队伍，按照公司党委的统一安排，由靳建勇总经理和综合部、服务督察部组成调研组，先后采取问卷调查和实地调研的形式对公司6个职能部门和22个生产单位，就公司队伍建设情况进行了调研。
调研组通过认真听取中心组学习讨论，各单位汇报，召开中高级主管、班组长座谈会，公司领导和中层干部解放思想大讨论，同部分干部、员工进行个别访谈等形式，对公司队伍建设的现状、公司在队伍建设培养、选用、评价、激励、环境建设等方面的主要做法和存在的突出问题，以及希望上级有关部门在吸引、留住技术人才方面采取的措施等情况进行了深入调查了解。
目录一、员工队伍现状.............................................. - 4 -二、员工满意度调查情况及简析......................... - 4 -三、骨干队伍建设面临的主要问题 ................... - 11 -四、加强骨干队伍建设的对策之环境建设......... - 14 -五、加强骨干队伍建设的对策之人才培养......... - 19 -六、几点启示................................................... - 21 -一、员工队伍现状。
公司成立以来，尤其进入全业务经营后，随着业务发展规模的扩大，公司员工队伍也迅速扩增。
截至2010年7月底，员工总计1238人，其中劳动合同制员工214人，派遣及外包员工1024人,员工平均年龄26.1岁。
派遣及外包人员主要从事市场营销、营业及运行维护工作。
目前太原市分公司管控人员、后端人员和前端人员的比例为1:6.97:23.1。
二、员工满意度调查情况及简析。
为了了解全业务经营形势下员工的思想状况，2009年8月，太原分公司利用网上大学平台在员工中组织开展了员工满意度问卷调查，主要针对公司6个职能部门和22个生产单位的831名合同制员工和派遣制员工开展调查。
共收回有效问卷776份，有效回收率为93.4％。
问卷内容/结构：本次调查问卷共计20道题目，涉及公司管理、薪酬福利、员工发展、沟通协作等四个方面，全部为单项选择题型，每题5分，满分100分。
问卷备选项为5项的，分别对应1-5分；备选项为3项的，分别对应1分，3分和5分。
下表为问卷调查样表：2010年员工满意度调查问卷第一部分对公司管理的满意度1、您对公司的管理感到满意吗？A、非常满意B、基本满意C、不能确定D、不满意E、非常不满意2、您对太原电信的发展前景有信心吗?A、非常有信心B、基本有信心C、不能确定D、怀疑E、很悲观3、您在日常工作当中有没有遇到部门间相互扯皮现象？A、经常遇到B、偶尔遇到C、未发现4、整体而言，我觉得公司的晋升通道是畅通的。
A、非常赞同B、同意C、一般D、不同意E、反对5、您对公司有认同感及归属感吗？A、有B、基本有C、不能确定D、基本没有E、没有第二部分对工作回报的满意度6、您对您的薪酬收入是否感到满意?A、非常满意B、基本满意C、不能确定D、不满意E、非常不满意7、您认为公司的绩效考核是否合理?A、非常合理B、基本合理C、不能确定D、不合理E、非常不合理8、您是否感到工作有成就感?A、经常有B、偶尔有C、没有9、您是否感受到公司的尊重与关怀?A、经常有B、偶尔有C、没有10、公司的薪酬制度有助于激励我提高工作绩效。
A、非常赞同B、同意C、一般D、不同意第三部分对工作背景的满意度11、您对做出到电信公司工作的选择感到满意吗?A、非常满意B、基本满意C、不能确定D、不满意E、非常不满意12、公司的大多数员工工作是积极主动且有一定成效的。
A、非常赞同B、同意C、一般D、不同意E、反对13、您对公司“协作、奉献”的企业文化是否赞同A、非常赞同B、同意C、一般D、不同意E、反对14、您认为您现在的工作压力大吗?是否能够承受？A、非常大B、基本合理C、一般D、能够承受E、不能承受15、我觉得目前公司的文化对员工的工作态度和行为有很强的影响力。
A、非常赞同B、同意C、一般D、不同意E、反对第四部分对工作群体的满意度16、您对同事之间的人际关系状况是否感到满意?A、非常满意B、基本满意C、不能确定D、不满意E、非常不满意17、您对同事之间的工作配合与协作是否感到满意?A、非常满意B、基本满意C、不能确定D、不满意E、非常不满意18、您觉得目前公司员工的士气与心态是?A、非常高昂,心态非常好B、基本高昂,心态一般C、不能确定D、不好E、非常不好19、您认为公司的团队精神如何?A、非常强B、基本可以C、不能确定D、不强E、非常差20、您对您周围同事的工作效率的评价如何?A 、非常高B 、基本可以C 、不能确定D 、较低E 、非常低1、满意度指数情况汇总。
满意度分值用来评估公司员工总体的满意度水准。
在本次问卷调查中，总体满意度指数在20分以下，则表示员工满意度处在“非常不满意”；20－39分之间，则表示员工总体满意度处在“抱怨”水准；总体满意度指数在40－69分之间，则表示员工总体满意度处在“中立”水准；而总体满意度指数若在70－100分之间，表示员工总体满意度处在“满意”水准。
下表为满意度分值分段汇总。
0.20.40.6满意度水准满意中立抱怨非常不满意调查人员占比59.30%19.20%9.50%12%70-100分40-69分20-39分20分以下根据上表可看出我公司员工的总体满意度处于“中立”偏上水准。
2、强项和弱项分析。
根据网上大学满意度调查结果明细，对各题项的满意度和抱怨度排序，并对各题项进行进一步的归类处理，以此归纳出公司目前存在的强项和弱项。
强项即员工目前对公司比较满意的地方，我们可以在将来的工作中继续保持；弱项即员工很不满意或不太满意的地方，我们需要在今后考虑做一些改进工作，重点对单项满意度分值在4分以上和2分以下的项目进行分析。
强项分析（单项满意度分值在3分以上的项目）：序号问卷内容满意度分值分类1 您对公司的管理感到满意吗？ 3.95 企业管理2 您对太原电信的发展前景有信心吗?3.86 社会形象3 您是否感受到公司的尊重与关怀?3.75 企业管理4 您是否感到工作有成就感? 3.68 工作本身5 您对公司有认同感及归属感吗？3.64 企业管理6 您对同事之间的人际关系状况是否感到满意?3.52 工作群体7 您对同事间的工作配合与协作是否感到满意?3.11 工作群体从上表可看出，大多数员工对企业现行的管理方式比较满意，而且与之相应的是公司对员工的尊重与关怀满意程度较高，这主要和公司的季节福利、劳保福利、以及开展多种培训活动都有密切的关系。
特别是公司发展前景这一项，有85%的员工都表示有信心，说明我们公司的企业社会形象在逐步提高，这与集团公司的总体战略部署以及我公司的发展息息相关（新闻联播以国企典型对电信进行了报道）。
今年的公司组织的活动诸如“”值得注意的是，员工间的配合协作分值较低，这体现出基层员工的“自我意识”，即认为自己很重要。
如果这种自我意识融入具体的岗位工作之中，可以称为敬业，有利于管理，但如果脱离了岗位而自视甚高，则不是优势的体现而是对管理的威胁了。
部分员工尤其是新员工（集中于营业员与外线人员）工作感觉不爽时，不打招呼就离开公司，与“85后”、“90后”员工（所谓的“奔奔族”）的这种特点不无关系，所以造成新员工流失较多（截止7月底，试用期内员工离职率为12%）。
另外，团队协作现在也出现一些隐患，主要表现为个别人员多的部门管理呈“金字塔”，部门领导与一些员工交流较少，班组长自身忙于事务性工作，对于人员管理较为“简单粗暴”，对人员待岗、辞退有些随意，导致班组成员团队凝聚力不强。
建议部门主任加强对员工工作和生活的关心。
弱项分析（单项满意度分值在3分以下的项目）：序号问卷内容满意度分值分类1 公司的薪酬制度有助于激励我提高工作绩效。
2.6 薪酬2 您对您的薪酬收入是否感到满意？2.05 薪酬从上表可看出，受移动业务发展影响，部门打分低，员工KPI分数较低，导致绩效较2008年相对减少，所以大多数员工对薪酬不满意。
对此问题，公司在任务完成率低，人工成本有限的情况下，仍然给大家发放冲刺奖，周年奖等，员工实际收入并没有减少非常多。
从具体数据分析来看，老员工（含劳动员工）对薪酬不满意的人数要比新员工（入职不满半年的员工）多，这里有两个原因：1、新员工登陆网上大学进行问卷调查的人数偏少（276份问卷中，新员工占比为39%）。
2、新员工为企业付出少，还不能胜任本岗位工作，而且在岗前培训中也非常清楚的将公司薪酬及个人发展进行宣贯，所以新员工对薪酬要求不高。
3、2009年公司薪酬体系总体原则仍然向一线倾斜，从实际情况看，业务发展较好的营业厅，所属营业员绩效都有所增加，进一步提高了新员工的满意度。
4、老员工对公司比较了解，工作较多，压力较大，所以对薪酬情况较为抱怨。
从问卷调查结果可看出，选择“非常不满意”只有30人，占比12%，说明“抱怨”员工是停留在“发牢骚”的基础上。
三、骨干队伍建设面临的主要问题。
近年来，太原电信虽然在加强员工队伍建设方面取得了一定成绩，但是，与面临的形势和挑战相比，还存在着许多不适应的地方，主要表现在干部观念滞后、激励力度不够、吸引人才、使用人才、留住人才的体制性障碍还没有完全消除等五个方面。
一是干部观念滞后。
由于公司成立较晚，干部普遍较为年轻(平均年龄为37.6岁，35岁以下的干部占比29.6%)、缺乏实践管理能力，部分干部观念更新缓慢，对“人才资源是第一资源”的观念认识不够，理解不深，在员工队伍建设上思想不够解放，措施不够得力。