人才盘点12项工具
【最全干货分享】人才盘点所用到的十二项工具
【最全⼲货分享】⼈才盘点所⽤到的⼗⼆项⼯具最近我也在研究⼈才盘点⼯作，流程其实都差不多，难度较⼤的可能就是各种⼯具的运⽤，查阅了很多资料，整合了很多别⼈的PPT，整理出⼀份完整的⼈才盘点的内容和所使⽤到的⼗⼆项⼯具，给⼤家分享⼀下。
⼀、先说什么是⼈才盘点 每个公司的发展都离不开⼀批核⼼⼈才，受公司环境、⾏业、规模的影响，各个公司对核⼼⼈才的定位和要求可能会有所差别。
通过对公司⼈⼒资源状况摸底调查，通过绩效管理及能⼒评估，盘点处员⼯的总体绩效状况、优势及待提⾼的⽅⾯，就称为⼈才盘点。
埃森哲卓越绩效研究院执⾏院长罗伯特·托马斯说：“如果⼀个组织内部的⼈才管理获得⾼度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成⾮凡的组织能⼒，成为企业持久竞争优势的源泉。
” （⼀）⼈才盘点的意义和作⽤ ⼈才战略是企业整体战略重要⼀环，⼈才盘点则是实现⼈才战略的重要⼯具。
⼈才盘点是对组织结构和⼈才进⾏系统管理的⼀种过程，对组织架构、⼈员配⽐、⼈才绩效、关键岗位的继任计划、关键⼈才发展、关键岗位的招聘，以及对关键⼈才的晋升和激励进⾏深⼊探讨，并制定详细的组织⾏动计划，确保组织有正确的结构和出⾊的⼈才，以落实业务战略，实现可持续增长。
⼈才盘点，从企业的⾓度来说，它是实现企业经营⽬标的⼀种⼯具，可以通过⼈才盘点发现企业的⾼潜质⼈才，建⽴完善的⼈才发展体系，为⼈员的选、聘、育、留提供充⾜的决策依据。
从个⼈的⾓度来说，它能够引导我们个⼈的发展⽅向，评估⾃⾝的优劣，为⼯作绩效的提⾼提供⽅向，同时也是个⼈职业⽣涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。
⼈才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前⾯说过，⼈才战略是企业战略的重要⼀环。
对于现在，我们要盘点⼈员与岗位的匹配情况，⼈员的稳定性及影响因素，员⼯的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。
人才盘点的工具和方法
人才盘点的工具和方法在现代社会，人才是企业发展的核心竞争力，也是国家发展的重要资源。
因此，对人才的盘点和管理显得尤为重要。
本文将介绍一些人才盘点的工具和方法，帮助企业和组织更好地管理和利用人才资源。
首先，人才盘点的工具包括人力资源管理系统、人才管理软件、绩效考核系统等。
这些工具可以帮助企业实现对员工信息的集中管理、绩效数据的分析和评估，从而更好地了解员工的能力、潜力和发展方向。
同时，这些工具还可以帮助企业建立人才库，实现对人才资源的动态管理和有效利用。
其次，人才盘点的方法包括定性和定量两种。
定性方法主要是通过员工面谈、360度评估、能力竞赛等方式，全面了解员工的能力、性格、态度等特点，从而为员工的职业发展提供指导和支持。
定量方法则是通过绩效考核、能力测试、工作成绩等数据，对员工进行量化评估，为企业的人才选拔、培养和激励提供依据。
除了以上工具和方法外，还有一些新兴的人才盘点手段，如大数据分析、人工智能辅助决策等。
这些手段可以帮助企业更加全面、深入地了解员工的特点和潜力，从而更好地进行人才管理和发展规划。
在实际操作中，企业可以根据自身的特点和需求，选择合适的人才盘点工具和方法。
同时，还需要注意以下几点：首先，人才盘点需要全员参与，不仅是人力资源部门的工作，还需要各级领导和员工的共同努力。
只有通过全员参与，才能更好地了解员工的实际情况，为人才管理提供更准确的数据和依据。
其次，人才盘点需要持续进行，而不是一劳永逸。
员工的能力和潜力是动态变化的，因此人才盘点也需要不断更新，及时调整和完善。
最后，人才盘点需要注重隐私保护和合法合规。
在进行人才盘点时，企业需要遵循相关法律法规和道德准则，保护员工的隐私和个人信息，确保人才盘点工作的合法合规。
总之，人才盘点是企业管理中的重要环节，通过合理选择工具和方法，全员参与，持续进行，注重隐私保护和合法合规，可以更好地实现对人才资源的管理和利用，为企业的发展提供有力支持。
希望本文介绍的工具和方法能够对企业和组织在人才盘点方面提供一些参考和帮助。
人才盘点的工具和方法
人才盘点的工具和方法
人才盘点是组织和企业进行人力资源管理的重要环节，可以帮助确定和评估员工的潜力、技能和发展方向。
下面是一些用于人才盘点的工具和方法，以帮助组织和企业更好地了解和管理员工的能力和潜力：
1. 个人面谈：定期进行有目的性的个人面谈，了解员工的工作情况、职业发展意愿和需求，并对他们的表现和能力进行评估。
2. 360度反馈：通过向员工的直接上级、同事和下属收集匿名
反馈意见，了解员工在各个方面的表现和能力，并发现存在的问题和发展潜力。
3. 绩效评估：通过对员工的工作成绩进行定期评估，以了解其表现和贡献，评估其与组织的匹配度和发展空间。
4. 能力评估：通过使用能力测评工具、技能测试或模拟工作情境，评估员工在关键能力和技能方面的水平和发展潜力。
5. 职业发展规划：与员工一起制定职业发展计划，包括设定目标、明确发展方向和提供必要的培训和资源支持。
6. 经验积累和记录：定期记录员工的工作经验、任务成果和培训参与情况，为盘点员工的能力和潜力提供有据可依的资料。
7. 外部招聘评估：通过面试或测评等方式对外部招聘的候选人进行评估，以了解其与现有员工的差异和匹配度，进而确定在
岗位选择和发展方向上的优劣势。
8. 组织调查和统计数据：通过组织内部的调查、统计数据和人力资源信息系统，收集和分析员工的背景、教育经历、工作历史和晋升情况等，为人才盘点提供数据支持。
以上是一些常用的工具和方法，组织和企业可以根据自身的情况和需要进行选择和组合使用。
人才盘点草案及人才盘点工具
人力盘点草案一、人力资源盘点人力盘点：对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。
二、人力盘点的需求公司目前已进入高速发展期，市场版图的拓张，规模也随之发展壮大，为了深入了解下属子、人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。
主要表现在以下几方面：1、了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2、有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3、有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
三、人力盘点的内容因时间及精力的限制，我们此次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）1、人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。
2、人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3、人力质量分析主要是针对的是公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。
将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。
主要包含以下三方面，基于我司的当前需求，简化为4宫图：1)人力工作情况盘点：根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
2)人力胜任情况、发展需求调查：根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。
3）发展力分析：将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展。
常用的12种人力资源管理工具
常用的12种人力资源管理工具在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效。
为了实现这些目标，人力资源管理者们常常借助各种工具和方法。
接下来，让我们一起了解一下常用的 12 种人力资源管理工具。
一、招聘与选拔工具1、职位分析职位分析是人力资源管理的基础，它通过对职位的任务、职责、工作环境等方面进行详细研究，为招聘、培训、绩效评估等提供依据。
通过职位分析，企业可以明确每个职位的要求和期望，从而更有针对性地进行招聘和选拔。
2、人才测评人才测评工具可以帮助企业更准确地评估候选人的能力、性格、职业兴趣等。
常见的人才测评方法包括心理测试、能力测试、面试评估等。
这些测评工具可以为招聘决策提供科学的依据，降低用人风险。
3、背景调查背景调查是对候选人提供的信息进行核实的过程。
通过调查候选人的教育背景、工作经历、职业资格等，可以确保候选人的简历真实可靠，避免因虚假信息而导致的用人失误。
二、培训与发展工具1、培训需求分析培训需求分析是确定员工需要哪些培训的重要工具。
它可以通过员工绩效评估、部门主管反馈、员工调查等方式来收集信息，了解员工的知识和技能差距，从而制定有针对性的培训计划。
2、培训课程设计根据培训需求分析的结果，设计合适的培训课程是提高培训效果的关键。
培训课程应包括明确的培训目标、合理的课程内容、多样化的教学方法和有效的评估方式。
3、职业生涯规划职业生涯规划可以帮助员工明确自己的职业发展方向，提高工作满意度和忠诚度。
企业可以通过提供职业发展咨询、内部晋升机会等方式，支持员工的职业发展。
三、绩效管理工具1、目标管理目标管理是一种通过设定明确的目标来引导员工行为和评估绩效的方法。
目标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性（SMART 原则），以确保员工能够清楚地知道自己的工作方向和重点。
2、 360 度评估360 度评估是一种多维度的绩效评估方法，它收集来自上级、同事、下属和客户等多方面的反馈，对员工的绩效进行全面评估。
人才盘点的具体工具及方法(一)2024
人才盘点的具体工具及方法（一）引言概述：人才盘点是组织评估和管理人员的重要工作，通过对员工的技能、经验和潜力进行全面分析，可以为企业提供人力资源决策的依据。
本文将介绍人才盘点的具体工具及方法，包括能力评估、绩效评估、个人发展规划、人才选拔和人才激励等方面的内容。
正文：一、能力评估：1.明确能力要求：对于每个职位，明确相关的核心能力和关键能力要求。
2.工作对能力的评估：通过观察、测试和访谈等方式，对员工在具体工作中展现的能力进行评估。
3.能力框架搭建：建立公司能力框架，将各个核心能力和关键能力进行分类和描述，为评估提供参考依据。
4.能力发展计划：根据评估结果，制定员工能力发展计划，并提供培训和发展机会。
二、绩效评估：1.设定绩效指标：明确员工的目标和绩效指标，以便对其绩效进行评估。
2.定期评估绩效：定期进行绩效评估，分析员工的绩效表现，发现问题并及时给予反馈。
3.绩效评估工具选择：可以采用360度评估、关键绩效指标法等绩效评估工具，以实现全面评估。
4.绩效结果运用：基于绩效结果，进行奖励、激励和薪酬决策，并为个人发展和团队建设提供依据。
三、个人发展规划：1.明确发展目标：与员工一起制定个人发展目标，使其与组织和个人的战略目标相一致。
2.制定发展计划：帮助员工制定个人发展计划，包括培训、学习和实践等方面的内容。
3.提供发展资源：提供员工必要的发展资源，例如培训课程、学习资料和导师指导等。
4.跟踪和评估：定期跟踪员工的发展进展，并进行评估，以调整发展计划和策略。
四、人才选拔：1.明确招聘需求：根据组织的发展需求，明确招聘的职位和人才要求。
2.招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和内部推荐等。
3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选取符合岗位要求的候选人进行面试。
4.面试评估：通过面试和考核等方式，评估候选人的能力、经验和适应能力。
5.人才池建设：建立人才储备库，为将来的招聘和晋升提供人才储备。
收藏：人才盘点的工具和方法
收藏：⼈才盘点的⼯具和⽅法五年前，国内很多企业的⼈⼒资源体系处于转型期，即从⾮体系化转向体系化，从⼈⼒资源管理转向⼈才资本管理，从产品或流程驱动型的组织转向⼈才驱动型的组织，这样的转变很⼤程度上来⾃企业的创始⼈和管理团队对⼈才重要性的重新认知，他们逐渐意识到未来的竞争优势取决于组织中的⼈，并愿意为“⼈”的因素投⼊时间和资源，但回到实践中，他们⼜缺乏⼀套体系来⽀持他们的想法落地。
之所以⽤“⼈才盘点”这个话题作为⼈才管理体系的切⼊点，是因为⼈才盘点是整个⼈才管理体系中的连接器和驱动轮，⼀⽅⾯，⼈才盘点在流程和技术上能够有效地识别⼈才，使选拔、使⽤、培养⼈才的效率得到提升，让⼈才管理的各个模块得到很好的衔接；另⼀⽅⾯，⼈才盘点以管理团队⾯对⾯交流的形式，统⼀对⼈才的看法、对⽂化的理解，甚⾄对组织战略的认知，在此基础上，⼈才盘点能有效驱动⼈才管理各项⼯作的进⾏。
越来越多的中国企业将⼈才盘点作为⼈才管理的核⼼流程引⼊企业的组织管理体系之中，并结合中国企业管理的独特模式做了很多值得借鉴的创新。
例如，京东集团建⽴了⽆纸化、标签化、⾃助化、灵活化的⾼效⼈才盘点在线系统；长安汽车借鉴联想集团的“述能会”，将其作为⼈才盘点的核⼼流程，并有所突破，推动⼲部任⽤实现“⼲部能上能下、能进能出，⼲部队伍能增能减，以及⼲部的收⼊能⾼能低”等。
⼀、⼈才盘点时常出现三⽅⾯的问题1、如何更准确地评价⼈才有的企业在⼈才盘点中使⽤多个测评⼯具作为主要评价依据，⽽有的企业则很⼤程度上依赖盘点会上的讨论来进⾏⼈才决策。
如何平衡主观评价与客观评价？如何更智慧地对待⼈才讨论中的不同观点？如何更有效地形成组织中对⼈才标准的统⼀认知？这些冲突如果没有得到很好的转化，有可能致使⼈才盘点⼯作难以获得⼴泛的认可。
2、对结果的应⽤也是难点⼈才盘点之后，优秀的⾼潜⼒⼈才常常会得到更多升迁、发展的机会，皆⼤欢喜，容易执⾏；⽽对于那些处于关键岗位上的不胜任者，如何安置、降职或离开岗位才是最难以处理的部分。
人才盘点的工具和方法
人才盘点的工具和方法
在当今竞争激烈的社会，人才是企业最宝贵的资源。
因此，对
于企业来说，如何有效地盘点人才，发现和留住优秀的员工，成为
了一项至关重要的工作。
本文将介绍一些人才盘点的工具和方法，
帮助企业更好地管理和利用人才资源。
首先，人才盘点的工具包括但不限于绩效考核、360度评估、
能力测评等。
绩效考核是最常见的一种工具，通过对员工的工作绩
效进行评估，发现优秀员工并给予奖励，对表现不佳的员工进行督
促和培训。
而360度评估则是一种多方位的评估方法，不仅包括上
级对下级的评估，还包括同级、下级对上级的评估，以及员工自评，能够更全面地了解员工的表现和能力。
此外，能力测评是通过各种
测试和评估工具，对员工的能力进行全面、客观的评估，帮助企业
了解员工的潜力和发展方向。
其次，人才盘点的方法包括但不限于定期面谈、员工调研、人
才库管理等。
定期面谈是一种直接了解员工情况的方法，通过与员
工进行面对面的沟通，了解他们的工作情况、职业规划、工作需求等，及时发现问题并进行解决。
员工调研是通过问卷调查、访谈等
方式，了解员工对企业的满意度、工作需求、发展期望等，帮助企
业更好地满足员工的需求，留住人才。
而人才库管理则是将员工的信息、能力、发展需求等进行系统化管理，帮助企业更好地了解员工的情况，为员工的发展提供支持。
总之，人才盘点是企业管理中非常重要的一环，通过合理的工具和方法，能够更好地发现和留住优秀的员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。
希望本文介绍的工具和方法能够对企业人才管理工作有所帮助。
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人才盘点所用到的十二项工具
很多企业在高速发展的过程中，都存在人才跟不上的节奏，这个时候就需要通过人才盘点——辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。
人才盘点中，难度比较大的是各种工具的运用，今天给大家分享分享的就是人才盘点的内容和所使用到的十二项工具。
第一：什么是人才盘点？
每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。
通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。
埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
”
人才盘点的意义和作用
人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。
人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。
从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。
对于现在，我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。
对于未来，我们要盘点公司长期的人力资源需求，确定核心骨干岗位的配置及岗位职责，针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要。
人才盘点其实只是中间产品，并不是最终结果，人才盘点至少有以下三个用途：
1、为招聘决策服务，通过人才盘点我们可以知道组织的需要及现有人员情况，可以确定我们需要的人是什么样，为招聘工作提供决策依据。
2、为能力发展服务，通过人才盘点，可以知道现有的人才处于什么水平，未来的组织需要什么样的人才，盘点出差距，就可以有针对性的制定培育措施，提高个人能力。
3、为留人、激励人服务，人才盘点的同时也开展绩效盘点，针对绩效的优劣，可以有针对性的指定激励措施，刺激员工绩效提升的同时也能够加强员工的稳定性。
这三者还能够相辅相成，互相促进，最终达到人才盘点对组织提升的目的。
对于组织来讲，人才盘点的最终结果就是：充分的人才储备。
对于个人来讲，则是通畅的职业生涯发展。
下面是某公司员工个人盘点报告的示例：通过人才盘点为组织提供人才策略的示例：
个人发展计划示例：
人才盘点的形式和内容
人才盘点分为关门盘点和开门盘点两种，关门盘点只有高层与HR亲自参与，借助外部评价工具，人力资源主导，仅限少数人知道，优势周期短、效率高，保
密性高，缺点是无法与其他业务模块充分关联，主要应用于需要保密的关键岗位接替。
开门盘点顾名思义，从高管到基层全部参与，业务经理主导，在一定范围内公开讨论，与其他业务模块联系紧密，优势为覆盖面高，评价较为全面，适用于全组织范围内的人才梯队建设，在组织内形成重视人才的组织氛围，增强员工稳定性。
人才盘点包含对人和组织的盘点，人员与组织发展匹配，则是人才盘点希望得到的最终结果。
按照战略-组织-人才的逻辑，对于组织的盘点要优先于对人才的盘点。
组织盘点包括组织战略、组织架构、关键岗位职责、人员编制、组织氛围等进行盘点。
对于人的盘点则包括组织内人员结构与分布、人才状况分析、关键岗位员工业绩表现、关键岗位员工胜任情况、关键岗位流失率及原因分析等。
除了根据组织要求的人员盘点，还有针对员工个人情况的盘点，如性格、教育、能力、价值观、职业规划、业绩等等。
共同组成人员盘点结果。
第二：人才盘点的十二项工具
工具1：Q12
Q12即盖洛普Q12测评法，应用于员工敬业度和工作环境的测量，在人才盘点中，Q12看可以作为组织氛围的调查工具,它包括12个问题:
1.我知道公司对我的工作要求吗?
2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?
3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗?
4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗?
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?
6.工作单位有人鼓励我的发展吗?
7.在工作中，我觉得我的意见受到重视吗?
8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?
9.我的同事们致力于高质量的工作吗?
10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?
11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗?
12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗?
调查结果示意
工具2：人员结构分析
人员结构分析主是对现有的人力资源情况一种数字化表述，通过同比、环比、对标企业比较来发现目前企业人力资源管理中存在的问题。
工具3：胜任力模型
在盘点的过程中，如何判断人员与岗位是否匹配，可以采用胜任力模型，形成适合自己企业的胜任力标准。
在制定适合自己企业的胜任力模型时，一定要符合自身企业的愿景、使命、战略目标、核心价值观等，可依据三和模型来检验。
最终形成通用素质能力手册，作为胜任力模型的操作依据。
根据能力评价标准，制作雷达图，就可以一目了然看出人员能力与岗位要求的差距。
工具4：评价中心
以模拟实际工作情况为主要特征，以评价测评对象管理能力素质为核心的标准化、程序化的评价活动。
可以采用面谈、文件筐、无领导小组讨论、案例分析等方法来评估候选人的各方面能力。
这项工具也可以应用到大学生和高级管理人员的招聘中。
工具5：主管领导评价
可以在专业的人力资源协助下，由上级管理者对下级的综合能力评价，同时附以详细的个人履历，形成完整的个人档案。
工具6：人才矩阵
即人才九宫格，根据业绩完成情况和是否有培养潜力两个维度，将人才分成九个区域，一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象。
针对处于不同区域可以采取不用的应用方案。
工具7：绩效评价
人数稍有规模的企业基本都会上绩效考核，可以根据现有的绩效管理体系，确定符合人才盘点所涉及的绩效维度。
将绩效维度分为三个等级，即卓越绩效、全面绩效、非全面绩效。
工具8：冰山模型
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
冰山下面的内容，则决定了一个人的潜力，人才盘点中所涉及的核心潜力指标包含成就动机、快速学习、思维敏锐、人际理解、影响力五个方面，可以依照这五个方面的描述来判断人的发展潜质。
工具9：十字路口模型
十字路口模型被用来判断基于以往的业绩表现出来的潜能。
潜能不是绝对的衡量值而，是以下几点结合体：1、表现出来的能力（以往的绩效），2、在新的十字层，具有成功达到所有要求的绩效的驱动力（学习新的技能，接受新的挑战），乐于追求其所期望的职业。
以下定义和十字路口模型一起描述一个人在特定环节所表现出来的潜能
工具10：综合排序法
这是一种最为简单的方法，适用于人数少于8人的部门或组织。
工具11:360度评估
360度评估在组织也是经常应用的一种考核工具，尤其年终考核都有360的应用，如果为了节省时间，可以直接将年终考核中的360结果拿来应用。
工具12：专业测评
如性格测验、管理能力测验、思维能力测验等，选择此工具最好交由专业测评机构进行，可以得到更为准确的结果。
— END —。