员工满意度及员工绩效和关系文献综述
管理学文献综述论文5000字
管理学文献综述论文引言管理学是一门研究组织和管理的学科，它与各种管理实践和决策相关，对于提高组织的效率和效益起着重要的作用。
本文将从不同领域的研究中选取几篇具有代表性的文献进行综述，展示管理学领域的进展和重要研究成果。
文献一：领导力与员工绩效的关系研究该文献通过调查和分析，探讨了领导力与员工绩效之间的关系。
研究发现，优秀的领导者能够激励员工，提高其工作满意度和工作表现。
同时，研究发现，领导者的能力和激励方式也会对员工的绩效产生影响。
这一研究结果对于组织管理者从提升领导力角度改进员工绩效具有一定的指导意义。
文献二：决策理论与风险管理该文献对决策理论和风险管理的关系进行了深入的研究。
通过理论分析和实证研究，文献指出了决策过程中的风险因素对于组织成功的重要性。
研究发现，有效的风险管理可以帮助组织降低不确定性并做出更好的决策。
这一研究成果对于组织管理者在决策过程中加强风险管理具有一定的借鉴意义。
文献三：组织文化与员工行为该文献关注了组织文化对于员工行为的影响。
研究发现，组织文化是组织内部的共享价值观和信念的集合，对于员工的行为产生了重要影响。
文献中提到了几种典型的组织文化类型，并探讨了不同组织文化对员工创新力、合作性和满意度等方面的影响。
这一研究对于组织管理者在塑造良好的组织文化和提升员工行为具有一定的借鉴作用。
文献四：战略管理与竞争优势该文献探讨了战略管理对于组织竞争优势的影响。
研究发现，良好的战略管理可以帮助组织制定和实施有效的战略，从而获得竞争优势。
文献中提到了战略管理过程中的几个关键要素，并举例说明了成功的战略管理案例。
这一研究对于组织管理者在制定和实施战略方面具有一定的指导意义。
结论综上所述，本文通过对管理学领域的几份代表性文献的综述，展示了该领域的一些重要研究成果和进展。
这些文献涉及领导力与员工绩效、决策理论与风险管理、组织文化与员工行为以及战略管理与竞争优势等方面的关系研究。
这些研究成果对于组织管理者在实践中具有一定的借鉴和指导意义，帮助他们提升管理效能、优化组织运营，并取得更好的业绩。
员工关系管理文献综述
员工关系管理文献综述1. 引言员工关系管理是组织中至关重要的一项任务。
合理有效的员工关系管理可以提高员工的工作满意度，促进员工的积极参与和创造力发挥，从而提升组织的绩效和竞争力。
本文将对员工关系管理领域的文献进行综述，分析不同研究方向的发展趋势和研究成果，为组织提供有效的员工关系管理策略和实践建议。
2. 员工关系管理的定义与重要性2.1 员工关系管理的定义员工关系管理是指组织为了维护和促进组织与员工之间的良好关系，通过合适的沟通、参与和决策等方式，解决员工关切与问题，从而确保员工在工作中的积极参与和满意度。
2.2 员工关系管理的重要性优秀的员工关系管理对组织具有重要意义：•提高员工满意度：良好的员工关系可以增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高员工满意度，降低员工离职率。
•促进员工参与与创造力发挥：通过有效的员工关系管理，组织可以激发员工的积极性和创造力，在工作中表现出更高的工作投入和创新能力。
•增强组织绩效和竞争力：良好的员工关系有助于减少员工的冲突和不满情绪，提高工作效率和质量，从而增强组织的绩效和竞争力。
3. 员工关系管理的理论与模型3.1 士气理论士气理论认为员工对工作和工作环境的态度、情感和意愿是影响员工表现和组织绩效的重要因素。
士气理论强调组织应通过创造积极的工作氛围、提供公正的奖惩机制和培养良好的领导者来提高员工的士气和工作动力。
3.2 交换理论交换理论强调员工与组织之间的互动是一种相互交换的关系。
员工提供劳动力和承诺，组织提供薪酬、福利和职业发展的机会。
合理的交换关系可以增加员工对组织的忠诚度和工作动力。
3.3 社会化过程理论社会化过程理论关注新员工进入组织后的适应过程。
有效的社会化过程可以帮助员工理解组织的文化和价值观，尽快适应新的工作环境，减少员工的流失率。
4. 员工关系管理策略与实践4.1 清晰的沟通和反馈组织应建立良好的沟通机制，及时与员工分享组织的目标和决策，向员工提供清晰的工作要求和期望。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
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人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
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组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
企业员工的满意度与绩效的关系研究
企业员工的满意度与绩效的关系研究企业员工的满意度和绩效一直是企业关注的重点。
满意的员工通常会更加投入工作，更有动力去完成工作任务，并且会在工作中表现出更高的绩效。
本文致力于研究企业员工的满意度和绩效之间的关系，并提出了一些提高员工满意度和绩效的建议。
第一部分：员工满意度的影响因素影响员工满意度的因素有许多，包括工作环境、薪资福利、职业发展等。
其中，影响最大的是管理方式和领导能力。
管理方式是企业管理人员为实现组织目标、安排和组织员工等方面所采用的一种管理方法和管理手段。
良好的管理方式有利于企业员工的工作效率和工作情绪，从而带来更高的工作成绩和积极的工作态度。
另外，企业领导者的素质和能力对企业员工的满意度也有重要的影响。
一个优秀的领导者可以有效地规划和安排工作，管理好团队，为员工营造良好的工作氛围和文化，提高员工工作的积极性和生产力。
第二部分：员工满意度与绩效之间的关系研究表明，员工的满意度和绩效是存在一定联系的。
员工满意度高的企业往往有更高的工作效率和员工绩效。
这是因为员工对公司的认可和信任，促使他们更积极地工作、更快地学习，以及对企业的发展更有热情。
员工绩效除了由具有一定的工作技能和经验的员工组成，还与企业的员工管理、表现评估、薪资奖励等因素息息相关。
在这些因素的影响下，员工就有了为企业贡献更多的理由，更有动力去完成他们的工作任务。
第三部分：提高员工满意度和绩效的建议1.改善工作环境员工在一个明朗宽敞、安全舒适、设施完备的办公环境中，更容易承受工作压力和提高工作效率。
因此，企业需要在办公区域的设施和服务方面做出投入。
2.提供良好的薪酬福利薪酬福利包括基本薪资、价值链分配、各种福利补贴等。
提高员工的薪酬水平将有助于提高员工的工作积极性和生产力，这也是企业提升员工满意度和绩效的必要举措。
3.实施组织调整对于某些出勤率、个人成长空间不够、工作任务不合适的员工，企业可以通过设置更加合理的工作机制，调整工作规划和工作环境来促进员工工作的发展。
国外员工满意度文献综述
国外员工满意度文献综述摘要目前企业们对于员工满意度这问题日益重视。
研究员工满意度可以让管理者了解员工对工作的情绪情况、做出有效提高员工满意度的措施，从而可以增加员工的忠诚度，提高工作效率。
本文是对国外员工满意度的研究结果进行了分析，指出重点并总结。
目的为了国内研究者、企业提给一些参考材料的总结。
关键词员工满意度影响因素一、员工满意度的定义一般来说，员工满意度是某个人在某个组织中进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良好感受的心理状态。
最早，Hoppock[1]认为工作满意度是工作者心理和生理这两方面对环境因素的满意度，工作者对工作环境是主观反映的。
到目前为止，通常可以归成三类定义：综合性定义、期望差距定义和参考架构性定义。
第一类，综合性定义，就是一个人对其工作及有关环境所特有的一种单一态度。
Robbins[2]认为工作满意度是个人对他所从事工作的一般态度。
一个人的工作满意度水平高，意味着他对工作可能会保持积极的态度；反过来如果工作满意度水平低，意味着他对工作可能会保持消极的态度。
第二类，期望差距性定义。
此观点认为工作满意度是某个人在工作环境中所获得的实际价值和他期望得到的价值的差距。
两个美国学者Porter &Lawler[3]认为工作满意度是指工作者在特定的环境工作中实际得到的价值与他们预期得到的价值之间的差距而定。
第三类，参考架构性定义。
此观点认为工作满意度是某个人根据参考框架对工作的各方面和解释之后所得到的结果，影响人们的重要因素都处于他们本身对这些工作环境和客观特征的主观感受和解释。
越南学者-陈金蓉[4]提出工作满意度是工作者对他从事工作过程中对有关问题的评价，这种评价随着工作者的感受可以是好或者坏。
综合起来，可以总结员工满意度为三类：综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义。
综合性定义对员工满意度的研究具有整体性，研究的不复杂，但是没有深度研究各个构面、原因和过程；期望差距性定义很难衡量，因为每个体都有不同的背景，不同背景的员工会有不同的需求。
绩效管理文献综述
绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。
从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。
由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。
首先，来确定一下绩效的定义。
Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。
【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。
当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。
他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。
绩效有组织和员工两个方面的绩效。
目前对绩效的界定主要有以下几种。
1、把绩效看作是一种结果。
绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
[2]2、把绩效看作为个体的行为。
Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。
[3]3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。
把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。
即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。
因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。
在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。
综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。
实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。
分析一下，我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。
对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。
随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。
在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。
企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。
通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。
本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。
希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。
通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。
企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。
员工满意度研究现状的文献综述
员工满意度研究现状的文献综述摘要：文章在综合国内外员工满意度研究成果的基础上，系统梳理了员工满意度研究历程、员工满意度的定义和影响员工满意度的相关因素，最后提出提高员工满意度的对策建议。
关键词：员工；满意度；影响因素一、员工满意度研究的历史过程工作满足的概念最早是由Hoppock 在1935 年提出的。
Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。
工作满意度的实证研究始于1924年至1932年间梅奥等人的霍桑实验。
结果证明了工作效率并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，以及工人的士气或工作情绪。
美国心理学家赫茨伯格在1966 年提出双因素理论，其中，激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。
激励因素的满足导致了工作满意。
而保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。
保健因素的满足能减少工作的不满意感。
我国由徐联仓和凌文轻两位学者最早开展员工满意度调查，1980年，其对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》。
近年来，国内学者对员工满意度的调查研究越来越重视。
高充彦（2006）的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决于员工的价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。
孙健敏、张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知和员工满意度成正相关，培训与员工满意度也成正相关关系。
二、员工满意度的定义1935年，Hoppock首次提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。
此概念表明了员工满意度是员工对工作整体的态度，以及在各方面的感受。
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王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
（2）差距性的定义即工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。
（3）参考架构说。
持这种定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响[3]。
大陆学者张平、崔永胜将员工满意度的定义归为以下几类：（1）综合性定义。
这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释，认为员工满意是单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作角色的情感反应。
（2）期望型定义。
这类定义认为，员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。
认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后得出的对工作满意度的评价。
（3）参考型定义。
这类定义认为，工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应。
认为组织或工作环境中的“客观”特征，并不是影响员工态度及其行为的最重要因素，员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素，而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。
（4）层面型定义。
这类定义认为，工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应[4]。
综上所述，由于研究的背景不同，因此有关员工满意度的定义也不同。
因为本文的研究是为了定量研究员工满意度的关键因素并为具体的企业提供相应的对策，所以本文研究的员工满意度定义采用张平、崔永胜提出的综合性定义：员工满意度是员工对其工作及有关环境所持的一种态度，而不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。
2、关于员工满意度测量方法的理论成果国外员工满意度的测量方法主要有以下两种：（1）单一整体评估法。
所谓的单一整体评估法是将工作满意度看作是一个整体的水平。
这种方法只要求被调查对象回答对工作的整体感受。
（2）工作要素总体评分法。
工作要素总和评分法又称为多层面工作满意度测量法。
这种方法是将工作满意度划分为多个维度进行调查，通常通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度进行等级评定，得出企业员工满意度的结果。
其一般程序为：首先，确定工作中的关键维度，得出编制调查问卷进行调查，然后通过标准量表来评价这些维度，对量表进行信度效度分析，然后通过调查表对具体各要素进行深入调查，最后通过统计方法计算出整体的满意度状况。
经过学者们的研究，已经形成了多种规范的调查表格。
国内员工满意度的测量方法基本上沿用了国外的方法，虽然有所创新，但实施效果没有国外的方法好，因此，最常用的还是单一整体评估法和工作要素总体评分法。
综上所述，由于工作要素总体评分法能获得比较精确的评价以及诊断结果，有利于企业领导根据问题有针对性地制定相应的对策，从而有效的提高企业员工的满意度，虽然操作比较复杂，但可以用于本文的研究，因此，本文采用工作要素总体评分这种测量方法。
3、关于员工满意度测量工具的理论成果国外最常用的员工满意度调查工具主要有以下两种调查量表：（1）明尼苏达满意度量表。
1967 年，明尼苏达大学工业关系中心的研究者给予工作适应理论进行了一系列的研究，编制了明尼苏达满意度量表MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)。
MSQ 量表分为长式量表（21 个分量表）和短式量表（3 个分量表），短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。
而长式量表包括100 个题目。
可测量的工作人员对20 个工作方面的满意度及一般满意度。
目前，MSQ 调查量表是员工满意度调查中最权威的调查量表之一，它具有较好的效度和信度。
另外由于短问卷十分简短，得到了广泛的应用。
（2）JDI量表。
1969 年Smith 等心理学家设计了工作描述指数（JDI），最早见于Smith,Kendall 和Hulin 等人发表的著作《工作与退休中的满意度测量》。
此测量法对工作、升迁、报酬、管理者及同事五个方面分别计算满意度水平，每一个部分由9 个或者18 个项目组成，被测试者被要求对问卷的每一项描述是否符合工作的实际情况进行判断，答案为“是”记为一分，“否”记为-1 分，“不能确定”记为0 分。
每一个项目都有具体分值，由员工选择符合自己情况的描述来体现其工作各个方面的满意度。
此量表在美国经过了反复的研究，发现施测效果良好，被大多数工作满意度研究学者采用 [5]。
国内员工满意度的测量工具有80%以上是采用JDI，由于该种量表比较适合本文的研究，因此，本文将采用这种量表并结合企业的具体情况进行适当的调整。
4、关于影响员工满意度因素的理论成果员工满意度的影响因素已经成为组织研究重要变量之中最为频繁的工作态度因素。
影响员工满意度的因素众多，因研究动机不同、研究行业不同以及侧重点的不同而不同。
最早研究员工满意度影响因素的是1935年的Hoppock，他认为，可能影响员工工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内容和工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度。
随着研究的不断深入，学者们开始注意到构成员工工作满意度物质属性之外爱的其他维度。
洛克（Locke）认为工作满意度的构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素[6]。
阿莫德（Aronld）和菲德曼（Feldman）在1982年提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等[7]。
1993年，在Seashore等人的研究基础上，Brown等将与员工满意相关的主要变量归纳成工作结果、个人差异、角色知觉和组织变量四大类[8]。
国内关于员工满意度影响因素的研究一般都是借鉴了国外的分类，并结合企业的实际进行适当的取舍。
综上所述，本文将通过对基层员工进行访谈，来搜集一些出现频率较高的影响员工满意度的因素，并通过因子分析进行降维，结合国内外有关分类进行命名这些因子。
（二）工作绩效文献综述1、工作绩效定义国内关于工作绩效的定义众说纷纭。
在国外，Borman和Motowidlo（1997）认为工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体[9]。
在国内，我国学者杨杰，方俐洛，凌文铨（2000）认为工作绩效是某个个体或组织在某个特定时间内以某种方式实现的某种结果[10]。
为了能将工作绩效加以量化，本文所研究的工作绩效的定义采用Borman和Motowidlo的定义，即工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体。
2、工作绩效维度到目前为止，国内外主要把工作绩效维度分为二维和四维。
Borman和Motowidlo把工作绩效划分成任务绩效和关联绩效。
任务绩效与具体的职责相关（角色内行为），关联绩效是自发行为（一种工作额外角色行为）。
Borman和Motowidlo研究了任务绩效和关联绩效，他们认为任务绩效内容与工作职位的改变相关，关联绩效的内容与工作职位的稳定性相关[9]。
韩翼（2007）提出并验证了任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四维绩效结构模型[11]。
由于本文研究的主要对象是公司的基层员工，其工作绩效主要涉及任务绩效和关联绩效，因此，本文将采用Borman和Motowidlo的分维方法。
3、工作绩效量表当前，国内外的学者们在研究工作绩效时，设计了用于测量工作绩效的量表。
由于学者们对于工作绩效的结构还没有形成一致的看法，因此，在设计量表时，主要是结合具体的研究情况来设计工作绩效量表的。
（1）Borman和Motowidlo（1993）的任务绩效和关联绩效量表[9]Borman和Motowidlo在1992年和1993年分别测试了419位、991位空军在职技术员，发现工作绩效有任务绩效和关联绩效两个维度，并确定了关联绩效和任务绩效的内容。
1992年，Borman和Motowidlo测试时共使用了16个项目、采用的是五点量表。
（2）温志毅的工作绩效量表[12]我国学者温志毅（2005）针对中层管理人员探索工作绩效的结构时设计了一份有29个题项的工作绩效问卷。
他依据工作绩效的三个因素（任务绩效、关联绩效和适应绩效），查阅了国内企业绩效管理和评估的资料，以及国外在工作绩效方面的研究成果，在经过访谈和分析处理后，设计出了包括29个词条的绩效评估量表。
此量表包含四个部分，7个任务绩效项目，10个适应绩效，6个人际绩效项目，6个努力绩效项目。
本文的员工工作绩效量表将借鉴国内外的量表，并结合企业的实际情况选择指标。