员工行为关键指标考核表
综合部经理绩效指标
**********公司*******年度以KPI为核心的绩效合同被评价人信息姓名：****岗位:：综合部经理所属部门：办公室评估人信息姓名： ******职务：总经理绩效评估期间：年月日至年月日双方签字确认评估人：被评估人：签署日期：第一部分个人关键绩效指标考核表此表用于员工关键绩效指标的设定与评估----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------绩效评估周期：季度被评估人：评估人：评估审核人：评分标准：a.对一般定量性指标，根据目标完成情况，计算目标达成率，然后根据目标达成率换算表(表１表２)，换算绩效得分b.对于定性指标，直接根据下面的绩效等级定义，换算对应的绩效得分，表3c.对于目标值为0的否定性指标（如，重大安全事故发生次数），不占权重，采取扣分的形式，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定d.对于目标值为0的占一定权重的指标，发生一次，按照相应扣分标准进行扣分，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------第二部分：员工行为、能力考核表行为、能力评估周期：年度能力评价标准：“5”一贯表现“4”大多时候表现“3”经常表现“2”偶尔表现“1”从未表现。
5分为最高分最终评估得分为直接上级评价与评估审核人的评价分数加权平均而得。
第三部分：绩效评估结果的确认----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------1、KPI评估结果，高管每半年确认一次，其他员工每季度确认一次（生产类操作工除外）。
试用期员工考核评估表
姓名
所属部门
职位
一、评分标准:
单项评分标准
１０分优秀； ８－９分良好； ７分符合； ５－６分欠缺； ０－４分不符合
综合评分标准
９５－１００:工作表现优秀。
８５－９５以下：工作表现优良,完全胜任岗位一般要求。
８０－８５以下：工作表现尚可,基本胜任岗位一般要求。
７０－８０以下：工作表现勉强,尚需改进方可达到岗位一般要求。
评定总分:
三、专项指标考核:（占总考核的60%）
岗位主要工作指标
期望目标
配分
主管评分
评定总分:
１００
四Hale Waihona Puke 综合评分:考核人:被考核人:
日期:日期:
填表说明:１、本表旨在帮助上级客观地对员工试用期内的工作绩效／工作能力进行评价。
２、专项指标考核栏由考核人根据员工的工作岗位设定主要的工作目标,依据重要性依次罗列并给予相应的配分。为突出重点,指标不宜超过５项,配分和为１００。
１０
协作性
能立足全局,能与他人合作,主动帮助他人。
１０
纪律性
严格遵守公司制度,无违纪行为。
１０
工作能力
知识和技能
掌握本职位所需的专业知识,并能运用。
１０
沟通能力
书面与口头表达流畅,善于与上下级沟通。
１０
理解判断力
正确理解上级意图,迅速作出有效判断。
１０
计划能力
能制定有效的工作计划,并按计划开展工作
１０
７０以下： 工作表现较差,不符合岗位一般要求。
二、基本指标考核:（占总考核的40%）
考核内容
考核要素
考核标准说明
配分
自评
上级评
员工行为态度及能力考核表
知识
具备工作所要求的基础知识和实际业务知识。
合计
年 月 日
高效
能迅速、明确地理解上级工作指示，能够快速有效的工作，并保证工作完成质量。
能力
指标
（10分）
沟通
具备沟通意识，有很好的文字和语言表达能力，能够及时顺畅的与与同事相互尊重，相处融洽，善于与同事合作完成工作目标，杜绝小团体和流言蜚语。
独立
工作
能够独立执行工作任务并保证工作质量。
员工行为态度及能力考核表
姓名：所属部门：职务：
评估期间：年月至年月
考评级别：□上级考评□同级考评□下级考评
项目
考核
指标
理想状态
分数评定
（请根据被考核人实际表现评分）
行为
态度
指标
（20分）
正直
为人正派，诚信，严格遵守公司规章制度，维护公司利益。
敬业
对工作全身心投入，责任心很强。
主动
积极配合同时与其他部门的工作，主动提高工作能力和工作效率，勇于承担压力和责任。
员工绩效考核指标表
员工绩效考核指标表员工绩效考核指标表
1. 工作目标达成度：
- 完成工作任务的数量和质量
- 达成工作目标的时间进度
- 工作成果的效益和影响力
2. 工作态度和行为表现：
- 工作积极性和主动性
- 团队合作能力和沟通协作能力
- 问题解决能力和创新能力
3. 专业知识和技能：
- 相关专业知识的掌握程度
- 技术和操作能力的熟练程度
- 持续学习和自我提升的能力
4. 自我管理和职业发展：
- 工作计划和时间管理能力
- 自我激励和压力管理能力
- 职业规划和发展目标的制定与实施
5. 领导能力和团队管理：
- 目标设定和任务分配能力
- 团队激励和冲突管理能力
- 有效的沟通和指导能力
6. 客户导向和服务意识：
- 对客户需求的理解和满足程度
- 服务质量和客户满意度
- 与客户的关系维护和建设能力
7. 职业道德和行为规范：
- 遵守公司规章制度和职业道德
- 保守公司机密和客户信息
- 诚信、正直和负责任的行为
以上是员工绩效考核指标表的内容，用于评估员工在工作中的表现和能力，以便制定个人发展计划和奖惩措施。
项目工程部人员绩效考核表
项目工程部人员绩效考核表到位，每项扣分，下不保底。
质量控制工程质量不符合设计要求或验收标准，每项扣分，下不保底。
文明施工施工现场环境脏乱差，施工人员行为不文明，每项扣分，下不保底。
进度项目进度延误或未按计划完成，每项扣分，下不保底。
材料使用材料浪费或使用不当，每项扣分，下不保底。
成本控制项目成本超出预算或未按计划控制成本，每项扣分，下不保底。
生产调度生产调度不合理或未按计划完成，每项扣分，下不保底。
资金回收项目资金回收不到位或存在其他财务问题，每项扣分，下不保底。
三、考核结果根据考核量表对项目经理进行综合评定，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
其中，优秀评定标准为总分80分以上，良好评定标准为总分70-79分，合格评定标准为总分60-69分，不合格评定标准为总分60分以下。
考核结果将作为项目经理绩效考核的重要依据，对于考核结果不合格的项目经理，应及时采取相应措施进行整改或调整。
本文是一份考核标准，用于评估项目部在安全、质量、文明施工、进度、材料管理、成本控制和资金回收等方面的表现。
每个方面都有具体的扣分和加分项，以及下不保底的规定。
以下是对每个方面的内容进行改写和格式修正后的版本：安全管理项目部应及时进行安全检查和记录安全活动。
若发现安全隐患问题，应在短时间内采取有效措施整改。
若当月没有发生安全事故，将加分。
若安全防护措施不得力或安全用品使用不当，将扣分，下不保底。
质量控制项目部应制定针对性强的技术方案，明确质量交底和保证措施。
执行“三检制”并及时进行技术复核和隐蔽验收。
若未执行“样板墙”制度，将扣分，下不保底。
若当月没有发生质量事故，将加分。
若未编制创建文明工地计划，将扣分。
文明施工项目部应注意标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、防爆、防毒）。
日常检查每发现一处不合格将扣分。
若未按施工组织设计布置现场，将每次扣分。
若项目部未制定阶段、月进度计划或制定计划未及时上报，将每次扣分。
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
业务员考核评分表(月度)--绩效考核
业务员考核评分表（月度）业务员考核评分表（月度）--绩效考核使用说明一、引言本考核评分表旨在全面、客观地评估业务员在月度工作中的业绩表现及行为表现，通过量化的方式，确保考核的公正性和透明度。
该评分表分为业绩考核和行为考核两大部分，旨在综合评估业务员的工作成果及职业素养，为公司的奖惩机制及员工发展规划提供有力依据。
二、考核周期与对象本考核评分表适用于公司所有业务员，考核周期为每月一次。
通过月度考核，可以及时了解业务员的工作状态，及时调整工作策略，促进业务目标的达成。
三、业绩考核部分考核项目与权重业绩考核部分共包含五个考核项目，分别为销售额、客户保有量、回款率、客户关系维护、客户投诉解决。
这五个项目涵盖了业务员工作的主要方面，权重分别为40%、20%、20%、10%、10%，合计100%。
目标值要求每个考核项目均设定了明确的目标值要求，如销售额需达到每月50万，新客户开发量为每月5%且无老客户流失，回款率达到90%等。
这些目标值是根据公司业务发展规划及市场实际情况制定的，旨在激励业务员努力达成或超越目标。
评分等级与标准对于每个考核项目，均设定了详细的评分等级与标准。
例如，销售额达成100%得40分，达成80%以上得30分，不足80%则为0分。
这样的评分机制既体现了对业绩的严格要求，又具有一定的灵活性，能够更全面地反映业务员的工作成果。
四、行为考核部分考核指标与权重行为考核部分包含两个考核指标，分别为主动性和自信心，权重均为50%。
这两个指标是衡量业务员职业素养和工作态度的重要标准，对于提升团队整体效能具有重要意义。
指标说明与评分对于每个考核指标，均设定了详细的指标说明和评分标准。
例如，主动性分为五个等级，从等候指示到单独行动、定时汇报结果，每个等级对应不同的分数。
这样的评分标准有助于量化评估业务员的行为表现，确保考核的公正性。
五、总分计算与结果应用总分计算采用加权平均法，业绩考核得分占80%，行为考核得分占20%。
员工关键绩效考核指标表
员工关键绩效考核指标表一、工作态度和职业道德1.工作积极性：展现出对工作的热情和主动性，愿意主动承担工作任务，并能积极主动解决问题。
2.团队合作：能够与团队成员有效合作，分享信息、资源和经验，互相支持，共同完成团队目标。
3.职业操守：具备诚信、正直、守信的职业道德，遵守公司的规章制度，不违法乱纪，不利用职务便利谋取私利。
二、工作能力和业务水平1.专业知识：具备所需的专业知识和技能，能够熟练掌握岗位要求的工作内容和操作流程。
2.问题解决能力：具备分析和解决问题的能力，能够迅速准确地识别问题所在，并提出有效的解决方案。
3.创新能力：能够主动创新，提出改进工作的想法和建议，为公司带来新的价值和机会。
三、工作效率和结果导向1.工作质量：工作结果符合公司要求，准确无误，符合相关标准和规范，能够有效解决问题或满足客户需求。
2.工作效率：能够高效组织和安排工作，合理利用时间和资源，保证工作按时完成。
3.目标达成：能够实现公司设定的工作目标，完成工作任务，并能够超越预期达成更好的业绩。
四、沟通与协调能力1.口头表达能力：能够清晰准确地表达自己的意思，以及有效地传递信息和指示。
2.听取与理解能力：能够仔细倾听他人的意见和建议，理解他人的观点和需求，善于与他人沟通和协调。
3.冲突处理能力：能够有效处理工作中的冲突和纠纷，采取适当的方式和方法解决问题，保持良好的工作关系。
五、个人发展与学习能力1.学习能力：能够主动学习新知识和技能，保持对行业和岗位的了解和关注。
2.自我发展：具备自我反思和自我管理的能力，不断提升自己的综合素质和能力水平。
3.持续改进：能够根据工作中的反馈和评估结果，及时调整和改进自己的工作方式和方法，提升工作效率和质量。
以上是员工关键绩效考核指标表的内容，这些指标能够客观评估员工在工作中的表现和能力。
通过对这些指标的评估，可以帮助公司更好地了解员工的优势和不足，为员工的个人发展和公司的整体发展提供指导和支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
能服从上级领导，但工作缺乏积极性，对上级指示执行不力，常打折扣，完成效果不佳
2
上级安排工作常有抵触情绪，不愿意做，布置的工作常打折扣，甚至顶撞上司或敷衍了事
1
计 划
工作的计划性很强，能合理安排自己的工作时间，各项工作均能有序开展，及时完成，工作没有延误
5Hale Waihona Puke 4能有计划地安排时间，各项工作时间分配合理，能完成计划，工作很少延误
4
能有意识地计划安排各项工作时间，基本能完成计划内工作
3
有计划，但计划偏离实际，有时有计划完不成或工作延误等现象
2
工作缺乏计划性，常常丢三拉四，经常浪费时间和延误工作
1
岗位专业知识
有丰富的专业知识与技能，并能充分发挥，圆满完成工作
5
5
有丰富的专业知识与技能，能完成本职工作，愉快地胜任
4
专业知识与技能尚可，能完成本职工作，基本胜任
员工行为关键指标考核表
考核时间：2011年1月1日——2011年12月31日
单位
项目
考 核 标 准
分值
自评
完成情况直接
上级评价
初核
申诉复议
忠诚度
对中天理念非常认同，对企业极端忠诚
5
5
对中天理念较认同，对企业忠诚度高
4
对中天理念认同，对企业忠诚度较高
3
对中天理念大部分认同，对企业忠诚度一般
2
对中天理念较少的认同，对企业忠诚度极差
3
工作中主动性差，布置的工作需经常加以督促、指导，份外工作有抵触情绪，怕承担责任
2
很少加班，份内工作需不断监督，且质量无法保证，工作不力，推诿责任
1
直接上级评语：
工作考核分数
27
考核主管签字
被考核人签字
考核日期： 年 月 日
备注：行为关键指标项目由上级直接主管对其履职改进要求从行为指标库中先确定其中3项，再由本人在其余项目中自主选择3项共6项组成。
2
缺乏主动的沟通和协调，上下级及同事关系紧张，工作开张困难，同事反映较多
1
执行与服从
对上级指示能坚决服从和执行，不打折扣，尊重上级，主动协助上级，有问题积极与上级沟通
5
5
能执行上级指示，服从上级领导，上级交给的其他工作也能配合完成，与上级有沟通
4
尊重上级，能服从上级领导，但凡事须上级指示和安排，沟通意识不强
1
沟通与协调
能非常有效地进行沟通和协调，具有良好的同事关系，能相互协调处理工作中的矛盾
5
4
与其他部门、同事沟通没有障碍，能经常在一起沟通交流，同事关系正常
4
能主动与上级和同事进行沟通，上下级关系正常，能协调开展工作，处理矛盾
3
上下级关系一般，缺乏主动的沟通和交流，协调能力欠缺，与个别人有矛盾，影响工作的正常开展
3
专业知识与技能有欠缺，完成本职工作常需上级或同事给予提示和帮助，勉强胜任
2
专业知识和技能均感欠缺，已影响工作的开展，不能胜任
1
主动与负责
主动做好份内的工作，主动增加额外工作，工作负责可靠，都能如期完成
5
4
工作稳健，多数时候主动，极少需要监督，对工作不推却，主动从事改进，但稍需督导
4
对已有指示或职责内工作无需指示，能主动承担，但新事物、新方法需加以督导，责任心尚可