我国非上市公司激励机制初探
非上市公司股权激励相关法律问题
非上市公司股权激励相关法律问题在当今的商业世界中，股权激励已成为企业吸引和留住人才、提升企业竞争力的重要手段。
对于上市公司而言，股权激励机制相对成熟，相关法律法规和监管较为完善。
然而，非上市公司由于其自身特点和法律环境的差异，在实施股权激励时面临着一系列独特的法律问题。
一、非上市公司股权激励的常见模式非上市公司的股权激励模式较为多样，常见的包括股权期权、限制性股权、虚拟股权等。
股权期权是指公司赋予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
激励对象在行权时需要支付相应的价款，从而获得公司股权。
限制性股权则是公司事先授予激励对象一定数量的公司股权，但对该股权的转让、处置等权利进行限制，通常只有在满足一定条件后，限制才会解除。
虚拟股权并非真正意义上的公司股权，而是一种以公司股权价值为基础的模拟收益权。
激励对象可以根据虚拟股权的数量和公司业绩等因素获得相应的收益，但不享有股权的其他权利。
二、非上市公司股权激励的法律适用非上市公司股权激励的法律适用相对较为复杂。
在我国，目前没有专门针对非上市公司股权激励的统一法律规定，主要依据《公司法》《合同法》等相关法律法规。
《公司法》对公司的股权结构、股权转让等方面作出了基本规定，为非上市公司股权激励提供了一定的法律框架。
但由于其规定较为原则性，在具体操作中还需要结合公司的实际情况和相关约定进行细化。
此外，非上市公司股权激励还可能涉及到税收、劳动等方面的法律法规。
例如，在税收方面，激励对象在行权或获得收益时可能需要缴纳个人所得税。
三、非上市公司股权激励的方案设计一个完善的股权激励方案是确保股权激励顺利实施的关键。
在设计方案时，需要充分考虑公司的发展战略、财务状况、股权结构以及激励对象的需求等因素。
首先，要明确激励目的。
是为了吸引新人才、留住现有核心员工，还是为了激励员工提升业绩等。
其次，确定激励对象的范围和资格条件。
通常包括公司的高级管理人员、核心技术人员、业务骨干等，但具体范围应根据公司的实际情况确定。
非上市企业股权激励政策
非上市企业股权激励政策在当前激烈的市场竞争中，如何留住优秀的人才成为了非上市企业管理者们普遍关心的问题。
为了激励员工，提高企业的竞争力，越来越多的非上市企业开始采取股权激励政策。
本文将探讨非上市企业股权激励政策的背景、目的以及常见的实施方式。
1. 背景非上市企业股权激励政策源于上市企业股权激励政策的成功案例。
上市企业通过股权激励政策，可以吸引和留住优秀的员工，并且激励员工为企业的长期发展付出努力。
然而，非上市企业的股权激励存在着一些特殊的挑战和限制。
非上市企业通常面临着流动性较差、估值难以确定以及法律和规定的限制等问题，这些都给股权激励政策的实施带来了一定的困难。
2. 目的2.1 激励员工股权激励政策可以激励员工为企业的长期发展付出努力。
通过分享企业的增长回报，员工可以获得自己的努力所应得的收益，从而增强他们的工作动力和归属感。
2.2 留住优秀人才非上市企业通常没有上市企业的规模和资源优势，因此更加需要依靠优秀的人才来推动企业的发展。
股权激励政策可以帮助非上市企业留住优秀的员工，减少员工的流失，保持企业稳定的发展。
2.3 提高企业竞争力非上市企业股权激励可以帮助企业与其竞争对手之间建立一个有利的差异化优势。
通过股权激励，企业可以吸引高水平的员工加入，提高团队的创造力和竞争力，从而在市场竞争中占据有利地位。
3. 实施方式3.1 虚拟股权计划虚拟股权计划是一种通过给予员工虚拟的股权来激励和奖励员工的方式。
虚拟股权计划可以根据员工的表现和贡献来确定虚拟股权的数量和分配比例，从而激励员工为企业的发展做出更多的贡献。
3.2 股票期权计划股票期权计划是一种给予员工购买公司股票的权利的方式。
员工可以在一定的时间内以约定的价格购买公司股票，当股票价格上升时，员工可以通过行权获得差额收益。
这种方式既可以激励员工为企业的长期发展付出努力，又可以让员工分享企业的增长回报。
3.3 股权代持计划股权代持计划是一种将员工的股权由专门的机构或个人代为持有的方式。
非上市公司的股权激励方案
非上市公司的股权激励方案随着国内股权激励政策的不断完善以及市场环境的不断变化，越来越多的非上市公司开始采取股权激励方案来吸引和激励员工。
然而，与上市公司股权激励相比，非上市公司股权激励方案在设计和实施上存在着特殊的难点和挑战。
本文将针对非上市公司股权激励方案的设计和实施进行详细探讨。
一、背景分析1.股权激励的意义股权激励是指通过股票等形式赋予员工一定数量的公司所有权，使其与公司的利益相关，从而激励员工的积极性、创造力和责任感。
股权激励是一种重要的企业激励手段，它不仅能够增强员工的归属感和忠诚度，还能激发员工的创新能力和企业竞争力，从而提高企业运营效率。
2.非上市公司股权激励的难点非上市公司相对于上市公司而言，所面临的法律环境、企业治理结构、股东持股结构、估值模型等方面都存在一定的差异，这也使得非上市公司在进行股权激励方案的设计和实施时存在一定的难度。
具体而言，有以下几个方面：（1）估值问题：非上市公司无法通过市场价格来确定股权的价值，需要通过专业机构的估值来确定。
估值过程中需要考虑企业的历史成长、未来发展潜力、现有股权结构等因素，这对于普通企业而言颇为困难。
（2）法律合规问题：股权激励方案设计和实施需要遵循相关的法律法规，如《公司法》、《劳动合同法》、《企业股权激励管理办法》等。
非上市公司因为涉及到非公开发行、非公开交易等问题，所以需要特别注意法律合规。
（3）股东沟通问题：非上市公司的股东大多数是基于关系、信任等因素而组成，其成员间关系复杂，要在不伤害其他股东利益的前提下，设计出合理的股权激励方案，需要耗费较大的时间和精力。
二、非上市公司股权激励方案设计非上市公司股权激励方案的设计涉及到以下几个方面：1.股权分配方案在股权分配方案中，应明确分配比例，考虑到公司未来发展可能会面临到的各种情况，如IPO、第二次股权融资、公司被收购等，应进行合理的保护措施，保障参与人的权益。
2.股权期限股权期限应该与公司的市场化定价、未上市公司手段的 IPO、 M&A 期限等相关。
非上市公司股权激励的相关法律问题
非上市公司股权激励的相关法律问题在当今的商业环境中，股权激励已成为企业吸引和留住人才、激发员工积极性和创造力的重要手段。
然而，对于非上市公司而言，实施股权激励面临着一系列独特的法律问题。
本文将对这些问题进行深入探讨。
一、非上市公司股权激励的主要形式非上市公司的股权激励形式较为多样，常见的包括股权期权、限制性股权、虚拟股权等。
股权期权是指公司赋予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
激励对象可以根据公司的发展情况和自身的判断，选择是否行使期权。
限制性股权则是公司先将一定数量的股权授予激励对象，但这些股权在一定期限内受到限制，如限制转让、限制表决权等。
只有在满足特定条件后，这些限制才会解除。
虚拟股权并非真正的股权，而是一种以股权价值为基础的收益分享机制。
激励对象不拥有实际的股权，但可以根据公司的业绩获得相应的分红或增值收益。
二、非上市公司股权激励的法律依据非上市公司实施股权激励，主要的法律依据包括《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》等相关法律法规。
同时，一些部门规章和规范性文件也对股权激励的实施提供了指导和规范。
《公司法》对公司的股权结构、股权转让等方面做出了规定，为股权激励方案的设计和实施提供了基础性的法律框架。
《证券法》则在证券发行、交易等方面的规定，对可能涉及到的股权激励相关的证券问题具有约束作用。
三、非上市公司股权激励方案设计中的法律问题1、股权来源非上市公司的股权来源主要包括原有股东转让、增资扩股等。
在设计股权激励方案时，需要明确股权的来源，确保其合法合规。
如果是原有股东转让股权，需要遵循公司章程和相关法律法规，保障股东的优先购买权等合法权益。
如果是增资扩股，需要按照法定程序进行，确保公司的注册资本增加和股权结构变更合法有效。
2、激励对象的确定激励对象的确定应当符合法律法规和公司的实际情况。
一般来说，激励对象应当是对公司发展具有重要作用的核心员工、高级管理人员、技术骨干等。
非上市公司股权激励
非上市公司股权激励随着企业竞争的加剧和人才流动的自由化，企业用人成本的增加，吸引、留住优秀员工已经成为了非常重要的问题。
为了留住员工，提高员工积极性和工作效率，越来越多的公司开始采取股权激励措施。
但股权激励在我国的实行，因为公司治理、股权制度等方面的问题，还没有得到广泛的普及和推广。
尤其针对非上市公司而言，社会上关于股权激励方面的认知还比较少，这里我们从什么是股权激励、怎样实施非上市公司股权激励、非上市公司股权激励的实施效果等方面来探讨一下与之相关的问题。
一、什么是股权激励股权激励是指通过赠与、发放等方式，让员工参与公司的股权，使员工获得公司财务成果中的一部分，进而激励和约束员工参与公司经营管理和发展过程，达到提高盈利能力和员工稳定性、忠诚度的目的，同时加强管理层与股东、员工之间的利益结构一一的一种人力资源管理方式。
优秀的股权激励计划不仅能够帮助企业完善股东结构、稳定中高端管理人员，也能够向员工传递鲜明的企业文化、激发员工的工作热情。
二、非上市公司股权激励的实施方式非上市公司股权激励的实际应用措施可以有多种，如：分红权激励、数据化激励、虚拟坐标激励等。
这里简单介绍几种股权激励方式:1.期权激励。
期权一般是指员工持股期间内，以约定的价格购买公司股份的权利。
按行业惯例，期权实行“平价行权制度”，即购买公司股份的价格等同于市场交易价格，期权行权时间提前至股权解禁。
期权激励的核心思想就在于将员工与公司未来的经营业绩绑定在一起。
2. 股份分红激励。
股份分红是一种相对简单、易于实施并且更为成熟的股权激励方式。
利润分配政策对于公司整体的盈利能力和股东分配的关系发挥着重要作用，例如：稳定不发放股息的企业在股价上的表现。
利用股份分红激励员工，其实就是用公司发展的成果反哺员工的努力。
在股份分红激励应用过程中，可以通过制定特别的股权分配政策来奖励高级管理人员，比如控制股东毛利的预期目标。
3.权益分配激励。
权益分配是指在实行分红制度的基础上，按一定比例为员工配置相关权益股份，以激励员工。
非上市公司股权激励相关法律问题
非上市公司股权激励相关法律问题股权激励是指企业通过向员工或者管理层发放股权或者股权衍生品来激励其积极工作、提高绩效的一种制度。
在上市公司中，股权激励已经成为了一种常见的薪酬方式。
然而，在非上市公司中，由于没有公开市场进行股权交易，股权激励制度存在一些与法律相关的问题。
本文将探讨非上市公司股权激励相关法律问题及其解决方案。
一、非上市公司股权激励的法律依据在我国，股权激励主要依据《公司法》和《劳动合同法》等相关法律法规进行规范。
根据这些法规规定，非上市公司可以通过股权激励来吸引和激励人才，提高企业的绩效。
二、非上市公司股权激励制度设计中的法律问题1. 权益保护问题非上市公司股权激励制度设计需要确保员工的权益得到充分保护。
一方面，员工享有的权益应当得到明确规定，包括激励计划的权益范围、期限、行权条件等。
另一方面，制度设计还应考虑到员工退出企业时的权益保护，保证其能够合理收回投资或者变现股权。
2. 法律限制问题非上市公司的股权激励受到一些法律限制。
例如，根据《公司法》规定，非上市公司不得公开发行股权激励计划。
因此，在设计股权激励计划时，非上市公司需要遵循这一限制，并寻找其他途径来实施激励计划。
3. 股权购买款支付问题非上市公司的股权激励计划通常需要员工购买公司的股权。
然而，非上市公司没有公开市场进行股权交易，这给员工支付购买款带来了一定的困难。
如何合法有效地支付购买款成为了非上市公司股权激励中的一个关键问题。
三、非上市公司股权激励的解决方案1. 制定合理的合同非上市公司在进行股权激励时，可以与员工签订股权激励合同，明确双方的权益和义务。
合同中应该详细说明激励计划的内容、期限、行权条件等，以及员工退出企业时的权益保护措施。
合同的签订能够保障员工的权益，同时也为公司的股权激励制度提供了法律依据。
2. 探索购买款支付方式非上市公司可以探索其他合法有效的方式来支付股权购买款。
例如，可以通过定向增发或者购买资产的方式，为员工提供支付购买款的渠道。
国有非上市公司如何进行中长期激励
国有非上市公司如何进行中长期激励首先，国有非上市公司可以采用薪酬和福利制度进行中长期激励。
国有非上市公司的薪酬和福利制度应当具有较高的激励作用，以吸引和留住高素质的员工。
薪酬制度可以根据员工的工作表现和公司的发展情况制定相应的激励政策，例如，根据员工的绩效考核结果给予相应的奖金或晋升机会。
福利制度可以提供一定的福利待遇，例如，提供住房补贴、子女教育支持等，以激励员工对公司长期的忠诚和付出。
其次，国有非上市公司可以实行股权激励计划。
股权激励计划是一种将股权作为企业中长期激励的手段，通过给予员工股权激励，增强员工对企业的归属感和积极性，推动企业的更加长期的发展。
国有非上市公司可以发行股份和期权给予员工，使员工成为公司的股东，与公司利益直接相关。
这既可以激励员工为公司的长远发展努力工作，又可以增加员工的财务回报，进一步提高员工的工作动力。
第三，国有非上市公司可以建立绩效管理体系。
绩效管理是一种以目标为导向的管理方式，通过设定明确的目标和评估方法来评估和激励员工的表现。
国有非上市公司可以设定具有挑战性和可衡量性的目标，并根据员工的完成情况给予相应的奖励和晋升机会。
绩效管理体系不仅可以提高员工的工作动力，也可以帮助公司实现战略目标，提升整体的业绩。
第四，国有非上市公司可以加强培训和发展机会。
培训和发展是中长期激励的重要手段，可以提高员工的专业能力和职业发展前景。
国有非上市公司可以提供内部和外部培训机会，例如，组织员工参加专业培训课程、邀请行业专家进行培训讲座等。
同时，公司还可以设立职业发展规划，为员工提供晋升和跨部门发展的机会，激励员工持续学习和提高。
最后，国有非上市公司可以加强员工参与和沟通。
员工参与和沟通是中长期激励的重要环节，可以增强员工的归属感和忠诚度。
国有非上市公司可以建立健全的沟通机制，例如，定期组织员工大会、开展员工满意度调查、设立员工意见箱等，以便员工表达意见、建议和需求。
同时，公司还可以鼓励员工积极参与企业决策的过程，使员工感受到自己的价值和作用，从而激励员工长期为公司贡献力量。
非上市公司股权激励是怎样的
非上市公司股权激励是怎样的企业为了激励和留住和核心人才会采取一种股权激励的激励方式，这一方式是目前最常用的激励员工的方法之一。
除了上市公司之外，非上市公司推行股权激励也是很有必要的，那么非上市公司股权激励是怎样的呢？下面我整理了相关的法律知识，为大家答疑解惑。
一、非上市公司股权激励是怎样的（1）限制性股票限制性股权激励有利于促进激励对象集中精力以实现长期战略目标，激励成本较低，对被激励者激励对象而言，风险也较低。
该种模式比较适合于发展比较稳定的大型公司，采用限制性股权这种模式更能体现风险和收益对称，激励和约束的平衡。
同时，针对公司的新员工不太适合该种方式，因为该种方式会直接将公司股权转让到激励对象手中，需要进行股权变更登记，如果直接将其适用于公司的新成员，可能将公司置于不利或被动的地位。
（2）期权期权在上市公司中被广泛适用，是其作为激励措施的前提条件较容易被满足。
而非上市公司则未必能够满足期权适用的前提条件。
公司的信息披露制度、议事规则主要是用于保障信息的公开、表达的自由、集体中程序的公平，这两项制度是保证期权激励实施效果必须满足的先决条件。
从法律规定上看，非上市公司所适用的法律对这两项内容的规定并不完善。
期权激励下的被激励对象不仅无法律制度中对于公司信息披露、议事规则的要求，也无法获得《公司法》对于股东权利的保护，在缺少上述两方面制度保障的情况下，期权的激励效应很难实现。
（3）虚拟股权模式虚拟股权模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股权，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。
虚拟股权是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。
二、非上市公司股权激励作用有哪些１、对非上市公司来讲，股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。
由于绝大大多数非上市公司都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。
因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。
非上市公司员工股权激励的法律制度探讨.docx
非上市公司员工股权激励的法律制度探讨近年来，越来越多的企业开始重视员工股权激励的作用与价值，核心员工成为事业合伙人成为一种趋势。
关于股权激励之概念，《上市公司股权激励管理办法》对其有明确定义，譹訛但对于非上市公司尚无法律规范性文件予以明确。
因此，笔者将非上市公司员工股权激励的概念定义为：公司或原有股东为了奖励董事、监事、高管、技术人才或其他核心员工之历史贡献，或者鼓励他们未来持续为公司创造价值，将公司的部分股权或分红权益授予他们，从而让他们与公司及原有股东成为利益共同体的一种激励机制。
所述非上市公司，是指没有公开发行股票且股票没有在证券交易所交易的公司，具体包括三种类型：在新三板挂牌的股份公司、非上市非新三板挂牌的股份公司（即没有上市也没有在新三板挂牌的股份公司）、有限公司。
一、非上市公司员工股权激励的现状与问题（一）我国非上市公司实施股权激励的常见做法对于上市公司的股权激励模式，根据《上市公司股权激励管理办法》规定，主要包括限制性股票、股票期权，以及其他合法方式（在实务中，股票增值权也是常用方式之一）。
对于非上市公司，应如何实施股权激励暂时没有具体法律规定，但在实务中，各个非上市公司根据实际情况有不同的模式。
例如，前海股权事务所及中力顾问对非上市公司股权激励分为以下几种模式：实股、期股、期权、在职分红、超额分红。
华一同创投资股份有限公司董事长单海洋将股权激励方法分类为：现股激励、期权、账面价值增值权、虚拟股/在职分红、分红回偿、优先购买股份、赠与股份、技术入股、员工持股、虚拟股票、股票增值权、限制性股票/项目性分红、延期支付、业绩股票、管理层收购、期股共16种，其中延期支付、业绩股票2种仅适用于上市公司，其余14种与非上市公司有关。
譺訛也有人将非上市公司股权激励模式区分为：身股、银股、期权三种。
（二）非上市公司股权激励实务中存在的法律问题1.激励股权的来源对于股份公司，激励股权的来源一般有如下途径：（1）回购。
非上市公司员工股权激励方案
非上市公司员工股权激励方案在现代企业经营中，员工激励计划被广泛应用，以提高员工积极性和工作动力。
股权激励是其中一种常见且有效的激励方式，它通过让员工持有公司股权来与他们的工作表现和成果进行关联，从而实现员工与公司共同成长的目标。
本文将就非上市公司员工股权激励方案进行探讨，并提出一些建议。
1. 引言非上市公司对于员工股权激励计划的需求日益增加。
通过激励员工成为公司的股东，可以增强员工的归属感、凝聚力和创业精神；同时，也有助于激发员工的创新能力和工作热情。
然而，与上市公司相比，非上市公司在设计和实施员工股权激励方案时面临着一些特殊问题和困难。
2. 非上市公司员工股权激励方案类型2.1 负债类员工股权激励方案负债类员工股权激励方案是非上市公司常用的一种形式。
该方案通过承诺向员工支付等值现金或购买股票的权利，以激励员工实现预定的业绩目标。
这种方案常用于短期激励和对公司短期业绩的关注。
2.2 股权期权激励计划股权期权激励计划是非上市公司常见的长期激励计划。
该方案通过授予员工购买公司股票的权利，以激励员工长期参与公司的发展。
一般情况下，员工可以在规定的时间内以事先约定好的价格购买公司股票。
2.3 股票期权激励计划股票期权激励计划是对股权期权激励计划的一种补充。
该方案允许员工以约定好的价格购买和持有公司的股票，但购买和持有的股票数量会根据员工的工作表现和公司业绩的不同而有所调整。
3. 设计和实施员工股权激励方案的考虑因素3.1 公司发展阶段和目标非上市公司的发展阶段和目标对员工股权激励方案的设计和实施至关重要。
初创期的公司可能更偏向于使用股权期权激励计划，以吸引和留住优秀人才。
而稳定发展期的公司可能更倾向于负债类员工股权激励方案，以快速激励并奖励员工的短期业绩。
3.2 激励目标和业绩考核标准明确的激励目标和合理的业绩考核标准是设计员工股权激励方案的重要基础。
公司应根据员工的角色和职责制定相应的目标，并明确标准和指标。
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我国非上市公司激励机制初探
摘要：我国非上市公司普遍存在委托代理问题，而不管是基本工资加年度奖金的激励机制还是一般的股票期权计划均未能很好地解决这一问题。
关键词：非上市公司；委托代理问题；激励机制
1 引言
随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂，企业所有权和经营权分离已是大势所趋，”委托代理”问题也就随之产生。
如何有效的解决委托-代理问题、合理激励约束企业管理人员以及核心技术人员，已经成为大部分公司所面临的一个现实问题。
我国的管理层、企业界和理论界，都对激励机制研究给予了极大重视，并取得了一定的成绩。
但是，不管是基本工资加年度奖金的激励机制还是一般的股票期权计划均未能很好地解决委托-代理问题。
我国上市公司目前仅2000多家，绝大多数公司尚未上市，因此对非上市公司的有效激励机制进行研究具有重要的理论和现实意义。
本文试图对基本的股票期权计划进行改进，提出一种新的激励机制--基于eva的虚拟股票期权计划，以更好地解决非上市公司的委托代理问题。
2 我国非上市公司存在的委托代理问题及现存激励机制
2.1 我国非上市公司普遍存在委托代理问题
委托代理问题是现代公司制企业所有权与经营权分离下必然出现的一个问题，也是现代企业制度的核心问题，更是我国非上市公
司普遍存在并亟待解决的问题。
委托代理问题体现在：第一，激励不相容。
也就是委托人与代理人之间的物质利益关系不一致。
委托人作为股东投入公司的是物质资本或金融资本，目标是尽可能实现市场收益或社会效益的最大化，关心的是资产的保值增值，拥有剩余索取权，但处在公司外部；代理人作为经营者投入的是自己的人力资本，关心的是自己的收入和奖励，目标是个人效用的最大化，这里的个人效用既包括货币收入，又包括非货币收入，不拥有剩余索取权，但实际控制公司生产的运营。
由于委托人和代理人之间的目标函数的不完全一致，就会出现对委托人有激励的事，对代理人未必有激励，反之亦然。
这样也就不可避免地出现内部人控制问题，随着代理者权力的不断扩大，经营者与资产所有者之间激励不相容将更加严重，经营者在企业决策过程中会首先体现自身利益，而这些利益又往往是在损害所有者的利益下产生的。
第二，信息不对称。
即委托人与代理人对情况、信息掌握得不一样多。
一般来说，由于代理人直接控制企业生产的运营，因此对企业的成本、利润、具体的经营状况知道得多，拥有委托人难以获得的独家信息。
这类信息可划分为”隐蔽行动”和”隐蔽信息”。
前者包括不能为他人准确观察或臆测到的行动，因此对这类行动订立合同是不可能的；后者则指从事经济活动的人对事态的性质有某些可能不够全面的信息，这些信息足以决定他们采取的行动是恰当的，但他人则不能完全观察到。
在信息非对称条件下，代理人就容易利用委托人的授权从事有悖于委托人利益的活动。
具体表现为，
①逆向选择，即在签约前代理人已掌握私人信息而委托人无法识别潜在代理人的条件禀赋时，劣质的潜在代理人就可能成为现实的代理人；②道德风险，即合约签订后，代理人利用自己的信息优势，采取旨在谋取自身效用最大化却可能损害委托人利益的机会主义行为。
第三，责任不对等。
代理人利用委托人不知情而推脱责任，让委托人去承担责任，这样要想追究责任比较困难，就会出现”负盈不负亏”的这种情况。
第四，代理成本高。
企业代理尤其是国有企业代理大多存在多级链条，这使得委托代理关系变得更加复杂，在每一级的委托代理环节，都存在委托代理问题，都需要付出较高的代理成本，使得作为资产所有者的委托人与代理人信息越加不对称，委托人对代理人进行监督变得更加困难。
2.2 目前我国企业的主要激励机制及其存在问题
解决委托-代理问题的重要措施是为经营者提供一个较好的长期激励机制，使委托者与代理者的利益趋于一致。
为此，我国企业尝试采取了多种激励模式。
目前主要包括工资加年度奖金制和股权类激励机制。
这两种机制都是让经营者参与企业剩余利润分配，从而使所有者和经营者的目标函数一致。
但两种制度设计各有其侧重点。
2.2.1 工资加年度奖金激励机制及其存在问题
工资加年度奖金激励机制比过去的薪酬制度更完整客观地反映
了经营者的工作绩效，在工资关系上突出了经营者人力资本的重要性。
企业高层管理人员的年薪制中包含现金利润分享的成分。
它在激发中高层管理人员的短期努力、提高企业短期绩效方面起到了一定的积极作用。
但从我国企业实施的实例来看，工资加年度奖金激励机制在取得一定成果的同时，也显露出了其固有的缺陷。
主要体现在以下两个方面：
第一，该机制只注重短期激励，经营者的报酬与企业现期或上期的业绩挂钩而与企业的未来业绩无关，从而诱发了他们大量的短期行为，给企业的长期发展造成了极大障碍，也损害了股东的利益。
第二，该机制下对企业经营者进行业绩评估主要是利用利润指标等会计信息,由于国内的会计与审计制度还不太成熟，有许多空子可钻，故有一些高层管理人员为了能够获得丰厚的年终红利，常常利欲熏心地对年终报表加以粉饰，使企业”扭亏为盈”。
由于以上两点缺陷的存在，工资加年度奖金激励机制在我国企业中的实施效果并不理想。
2.2.2 一般股权类激励机制及其存在的问题
近20多年来，以股票期权制为代表的激励机制在美国等西方发达国家公司中得到了广泛的应用，取得了非常明显的效果。
这种新型激励机制将经营者的薪酬与公司长期利益有机地结合在一起，通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成经营者的自我激励与自我约束，鼓励他们更多地关注公司的长远发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。
管理
者行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益，而只有较长时间内使企业股票价格在证券资本市场上持续上扬，行权才会有可观收益。
因为股票的价值反映了企业盈利，股票期权可使经营者的长远收益与企业的未来发展有较高的正相关性。
因此，期权持有人为了获得其最大个人利益，应选择有利于企业长期发展的经营战略、创造良好的经营业绩，使公司股价在有效的资本市场上持续上扬，实现企业价值最大化，最终实现委托者与受托者”双赢”的目标。
从当代西方国家的实践来看，股票期权制无疑是一种好的激励机制，它能有效地实现对经理人员的长期激励和监督，促使代理人和委托人的利益趋于一致，有效地降低了代理成本。
我国从1996年开始引入股票期权制,并取得了一定的效果。
但由于股票期权制本身理论上的缺陷和我国的实际问题，实行起来还存在着不少制度和技术上的障碍，同时又由于法律、法规等方面的不配套，这一激励机制在我国并未取得应有的效果。
更重要的是股票期权制只适合于发行了股票的股份制企业特别是上市公司。
目前在我国，大多数公司都没有上市，其股票并没有市值，也不能通过股票市场变现而获利，期权收益与风险以及期权转让等衍生品也无从谈起。
而且，非上市公司的资产流动性差，资产和人力资本的投入并没有科学的市场定价，缺乏对未来的应有预期。
换句话说，非上市企业缺乏实施股票期权激励机制的条件。
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