护理管理学人力资源管理
护理管理学的案例分析
• 人力资源的管理包括：护理人员招聘 医院护理人员配置及岗位管理 护理 人员绩效评价 护理人员培训等。
护理人员的招聘
• 护士长的招聘是建立在护理人员招聘的基 础上。
• 护理人员招聘的一般过程： ✓分析 ✓寻找候选人 ✓招聘测试 ✓录用测试 ✓招聘工作评估
护理人员培训
结构合理原则
科学合理的对各班次护理人员进行搭配是有效利用人力资源，保证临 床护理的关键。
效率原则
用尽可能少的人力成本，完成尽可能多的护理任务，同时保证护理质 量。
公平原则 按职上岗原则
案例具体分析
• 人力资源管理 • 领导者的素质 • 激励与压力 • 计划 • 护理质量管理
领导者的素质
• 政治思想素质 • 文化素质 • 业务素质 • 智能素质 • 身体和心种需 要，通过高水平的努力来实现组 织目标的意愿，这种努力以能够 满足个体的某些需求为条件
• 压力：人们在工作的过程中，在 应对自认为难以应付的情况时所 产生的情绪和身体的异常反应。
案例具体分析
• 人力资源管理 • 领导者的素质 • 激励与压力 • 计划 • 护理质量管理
• 护理人员培训是通过 对护理人员的工作指 导.教育和业务技能训 练使护理人员在职业 态度.知识水平.业务 技能和工作能力等方 面得到不断提高和发 展的过程。
护理人力资源配置
• 护理人员排班原则： 满足需求原则
满足需要是指各班次的护理人力在质量和数量上要能够完成所有当班 护理活动，从整体角度满足病人需求。
• 组长及主讲人：李春艳 • 编辑：刘磊 熊琼 李婉芝 薛红叶 董思聪
高媛媛 余春燕 阎炎 • 幻灯制作：于沛华 申晓妮 刘小燕
护理质量管理
-卫生资格-368护理学-章节练习-护理管理学-护理人力资源管理(共28题)
-卫生资格-368护理学-章节练习-护理管理学-护理人力资源管理(共28题)1.某私营医院聘任了大量兼职护士，护士在排班上有很大的自主性，可自己选择是否上夜班，这种排班方式称为解析：这种排班方式称为自我排班，就是由病区护理人员自己排班，它可激励护理人员的自主性，提高工作满意度。
答案：( C )A.集权式排班B.分权式排班C.自我排班D.自由排班E.民主排班2.某医院对临床护士进行规范化培训，院内培训的方法不包括解析：临床护士规范化培训，院内培训方法包括：自学、临床实践、定期查房、专题讲座、读书报告会、短期培训班、实际操作训练、长期半脱产或业余学习班、科室轮转。
国内外进修属于院外培训的方法。
答案：( C )A.床边教学B.读书报告会C.国内进修D.科室轮转E.定期查房3.300 张床位以下的医院，病床与工作人员的比例为答案：( A )A.1：1.3～1：1.4B.1：1.4～1：1.5C.1：1.5～1：1.6D.1：1.6～1：1.7E.1：1.7～1：1.84.主要适用于危重患者多、护理工作量大、专科性强的排班方式为解析：无答案：( A )A.双人三班B.单人三班C.双人班D.每日一班E.单人二班5.下列属于护理人员排班基本原则的是解析：护理人员排班基本原则包括：以患者的需要为中心，确保 24 小时连续护理；掌握工作规律，保持各班工作量均衡；人员结构合理，确保患者安全；保持公平原则，适当照顾人员的特殊需求；有效运用人力资源，充分发挥个人专长。
故本题选 B。
答案：( B )A.职务要求明确原则B.人员结构合理原则C.责权利一致原则D.灵活调整原则E.重视护士排班需求原则6.将护理人员的选拔、使用、考评和培训作为紧密联系的整体，在使用中加强培训与考评。
护理管理者遵循的人员管理原则是解析：无答案：( E )B.责权利一致原则C.公平竞争原则D.用人之长原则E.系统管理原则7.对护理人员进行优化、合理组合，使护理人员充分发挥个人潜能，做到各尽所长、优势互补。
护理管理人员管理知识
护理管理人员管理知识
一、引言
护理管理人员是医疗机构中非常重要的管理人员，他们负责协调和领导护理团队，确保患者得到优质的护理服务。
本文将介绍护理管理人员需要掌握的管理知识，包括组织管理、人力资源管理、质量管理等方面。
二、组织管理
护理管理人员需要具备良好的组织管理能力，包括制定工作计划、安排护理人
员的岗位和职责、监督工作进度等。
他们需要协调不同部门之间的工作，确保医疗机构的顺利运行。
三、人力资源管理
人力资源是医疗机构中最宝贵的资源，护理管理人员需要善于管理和激励护理
团队，提高团队的凝聚力和执行力。
他们需要根据护理人员的特长和兴趣安排工作任务，激发他们的工作潜力。
四、质量管理
质量管理是医疗机构中非常重要的环节，护理管理人员需要负责制定和执行质
量管理制度、监督护理质量、及时纠正和改进工作中存在的问题。
他们需要关注患者的需求和意见，不断提高护理服务的质量。
五、危机管理
医疗机构面临各种危机，包括突发事件、医疗事故等，护理管理人员需要具备
应对危机的能力，制定应急预案、组织应急演练、协调各方资源，确保患者和医疗机构的安全。
六、沟通协调
护理管理人员需要善于沟通和协调，与医生、护士、患者及其家属之间保持良
好的沟通和协调，及时解决工作中的矛盾和问题，建立和谐的工作氛围。
七、结语
护理管理人员需要全面掌握管理知识，善于协调和领导护理团队，确保患者得
到优质的护理服务。
同时也需要不断学习和提升自己的管理能力，适应医疗领域不断变化的需求。
希望本文对护理管理人员有所帮助。
护理人力资源管理
19:46
（一）功能需要原则
• 各级医院的性质、规模、任务、科室设置、 技术装备、建筑布局等情况各不相同，所 需要的护理人员的数量、类别、技能等要 求也不尽相同。 • 因此，在护理人员编配上应结合医院性质 和护理工作的特点，以及目前我国护理人 员均以女性为主体的特点，为满足病人对 护理工作的需求，进行全面考虑。
19:46
（四）经济效能原则
• 预算中需要考虑护理人员的人工成本消 耗和经济效益，要使人力需求与护理工 作量相适应，使护理人力资源进行合理 的利用，维护护理人员的利益并保障病 人所需求的护理工作的实施。
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（五）动态发展原则
护理人员编制要适应发展的需要。 护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见 能力，重视和落实在编人员的继续教育，在人 事工作上发挥对护理人员的筛选、调配、选用、 培养的权利，为配合医院总体发展，提供护理 人员编配的决策性建议，发挥管理职能应有的 作用。
19:46
6）供应室、营养科（室）：
300 张床以上的医院，任务繁重，设备复杂， 开展多种消毒灭菌业务、卫生监测和营养技术 工作，设护师或主管护师1~3名。 300 张床位以下的医院，仅完成一般消毒灭菌、 供应和营养技术工作，设护师1~2名。
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7）保健科：
包括家庭病床、地段保健等。 根据工作任务和所需护理专业技术水平， 适当设置各级护师。
19:46
(二)、医院护理人员编设计算方法
1、按《编设原则》计算法
2、按工作量和工时单位计算法
19:46
1、按《编设原则》计算法
人员编设比例： 综合性医院病床与工作人员之比，根据各 地区各医院规模和所担负的任务为三类： 300张床位以下的计算，按1：1.30~1：1.40； 300~500张床位的计算，按1：1.40~1：1.50； 500张床位以上的计算，按1：1.60~1：1.70。
护理人力资源管理护理管理学基础
医院和相关部门应该为护理人员的职业发展提供必要的支 持和保障，包括提供良好的工作环境、合理的薪酬待遇、 完善的培训机制等。
同时，也需要为护理人员的职业发展提供必要的保障，如 职业安全保障、社会保险保障等，以保障护理人员能够安 心工作、健康发展。
07 护理人力资源管理的发展趋势与展望
国内外护理人力资源管理的比较与借鉴
未来护理人力资源管理的发展趋势与展望
提高护士的职业地位和收入水平
01
随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，护士的职业地位
和收入水平也将得到提高。
完善护士的职业发展路径
02
未来，护士的职业发展路径将更加完善，包括更多的晋升机会
和培训机会。
加强信息化技术的应用
03
未来，信息化技术将在护理人力资源管理中得到更广泛的应用
02 护理人员招聘与选拔
护理人员招聘与选拔的流程与标准
发布招聘信息
通过多种渠道发布招聘信息， 吸引符合条件的候选人。
面试和评估
对筛选出的候选人进行面试和 评估，了解其专业技能、沟通 能力、团队协作能力等。
制定招聘计划
根据组织需求和人员缺口，确 定招聘的岗位、人数和资格条 件。
收集简历和申请
从收到的简历和申请中筛选出 符合条件的候选人。
国外护理人力资源管理
在发达国家，护理人力资源管理已经形成了较为完善的 体系，包括护士职业发展路径、薪酬福利、培训教育等 方面的管理。这些国家的护士通常具有较高的职业地位 和收入水平，同时也拥有较为完善的职业发展路径。
国内护理人力资源管理
相比之下，国内的护理人力资源管理尚处于起步阶段， 存在一些问题，如护士职业发展路径不清晰、薪酬福利 不合理、培训教育不足等。然而，随着医疗行业的不断 发展和改革，国内护理人力资源管理也在逐步完善。
护理管理学答案第五章 人力资源管理1
（一）单选题1. 对人力资源的科学管理而言, 高效率的管理应该做到（ A ）A.保证人尽其才B.保证人员质量C.保证人员数量D.加强人员培训2. 护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（ B ）A.科学组合性B.主观能动性C.闲置消耗性D.能力可变性3. 以一名护理人员负责一位患者全部护理内容的工作模式称为( A )A.个案护理B.成组护理C.整体护理D.功能制护理4.个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（ C ）A.职业生涯B.职业路径C.职业规划D.职业发展5 护理人员的考核和评价，关键指标是（ C ）A. 工作数量B. 工作质量C. 工作绩效D. 工作结果6. 护理人员排班应遵循的首要原则是（A ）A. 满足病人需要B. 有效利用资源C . 降低人力成本D. 合理组合人力7. 关于职业锚的陈述，下列哪项是正确的( C )A. 职业锚是对个人未来职业发展的预测B. 技术型职业锚强调全面管理工作C. 自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D. 护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的（二）多选题1. 护士职业生涯设计的基本原则包括( BCD )A.局部利益和整体利益相结合B.个人特长和组织社会需要相结合C.长期目标和短期目标相结合D.稳定性和动态性相结合E. 动机与兴趣相结合2. 护理人员招聘活动主要包括（ABCD ）A.职务分析B.人员能力测试C.培训需求测评D.面谈测评E.人员队伍规划3. 护理人员绩效评价结果可以发挥下列哪些作用（ACDE ）A.人员教育作用B.人员培养作用C.人事决策作用D.组织诊断作用E.人员激励作用4. 管理者在进行护理人员薪酬设计时需要考虑哪些因素( ABCDE )A.工作的风险程度B.岗位责任的大小C.人员的市场供需情况D.护士个人条件E.医院支付能力（三）是非判断题（√）1.功能制护理是以各项护理活动为中心的护理方法。
护理管理学试题与答案 人力资源管理
一、单选题1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( )A．保证人尽其才B．保证人员质量C．保证人员数量D．加强人员培训2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的( )A．科学组合性B．主观能动性C．闲置消耗性D．能力可变性3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( )A．工作说明B．工作分析C．工作描述D．工作标准4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为( )A．个案护理B．成组护理C．整体护理D．功能制护理5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( )A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现6．用尽可能少的人力成本，完成尽可能多的工作任务，体现了人力资源配置的( ) A．效率原则B．公平原则C．结构合理原则D．满意原则7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为( ) A．职业生涯B．职业路径C．职业规划D．职业发展8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( )A．职业发展B．职业素质C．职业期望 D.职业成功9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( )A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确( )A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法11．护理人员的考核和评价，关键指标是( )A．工作数量B．工作质量C．工作绩效D．工作结果12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确( )A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点13．组织竞争和发展的关键是( ) -A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理C．人力资源有效利用和开发D．组织丰富的物质资源14．关于功能制护理工作模式的描述，下列哪项不正确( )A．是以控制医疗成本，医疗团队合作为主的护理工作模式B．以各项护理活动为中心的护理工作方法C．每个护理人员从事相对固定的护理活动D．存在不利护患沟通的局限性15．护理人员共同协作工作达到1+1>2的效果，体现了人力资源的( ) A．可塑性B．可变性C．组合性D．主观能动性16．关于罗宾斯的职业生涯发展理论的描述，下列哪项不正确( ) A．人的职业生涯发展分5个阶段B．在工作岗位上开始尝试成功与失败属于职业稳定发展阶段C．人在学校学习时就已经开始职业探索D．在不同岗位上发挥着骨干作用属于职业成熟阶段17．护理人员排班应遵循的首要原则是( )A．满足病人需要B．有效利用资源C．降低人力成本D．合理组合人力18．关于职业锚的陈述，下列哪项是正确的( )A．职业锚是对个人未来职业发展的预测B．技术型职业锚强调全面管理工作C．自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D．护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的19．下列哪项不属于固定薪酬的内容( )A．工资 B.津贴C．职工股票D．福利20．护理人力资源管理的发展趋势最基本的是要求管理人员做到( )A．管理原则化 B．管理人性化C．行为规范化D．信息现代化二、多选题答题说明：在每小题列出的五个备选项中，选择2～5个符合题目要求的答案，并将其代码填写在题后的括号内。
护理管理学教案第五章人力资源管理教案
护理管理学教案第五章人力资源管理教案课程名称：护理管理学教案章节：第五章人力资源管理教案教学目标：1. 了解人力资源管理的概念和重要性。
2. 掌握人力资源管理的基本原理和方法。
3. 能够运用人力资源管理知识解决实际问题。
教学要点：1. 人力资源管理的定义和内涵。
2. 人力资源规划的作用和步骤。
3. 招聘与选拔的基本流程和技巧。
4. 培训与开发的重要性和方法。
5. 绩效管理的原则和应用。
教学过程：一、导入（5分钟）在教学开始之前，与学生们进行互动对话，引起他们对人力资源管理的思考。
提出一些问题，例如：你们知道人力资源管理是什么吗？它对一个组织的发展有什么重要作用呢？二、知识点讲解（30分钟）1. 人力资源管理的定义和内涵详细介绍人力资源管理的概念和其在组织中的作用，包括员工招聘、培训发展、绩效管理等方面的内容。
2. 人力资源规划的作用和步骤解释人力资源规划的定义和重要性，讲解人力资源规划的步骤，并提供一些实际案例进行讨论。
3. 招聘与选拔的基本流程和技巧介绍招聘与选拔的基本流程，包括招聘需求分析、招聘渠道选择、面试等环节，并分享一些招聘与选拔的技巧。
4. 培训与开发的重要性和方法引导学生了解培训与开发的概念和其在员工发展中的重要作用，介绍培训与开发的方法和策略。
5. 绩效管理的原则和应用解释绩效管理的原则和目标，并探讨如何进行绩效评估和提高员工绩效。
三、案例分析与讨论（40分钟）提供一些实际的人力资源管理案例，让学生们分组讨论并提出解决方案。
通过案例分析，让学生们能够运用所学知识解决实际问题。
四、教学总结（10分钟）对本章节的重点内容进行总结回顾，强调学生们在实际工作中应用人力资源管理的重要性，并鼓励他们继续学习和提高相关知识和技能。
五、课堂小结（5分钟）对本节课的重点内容和学习要点进行简单总结，并留出时间解答学生们提出的问题。
教学方法：本节课采用讲授法与案例分析相结合的教学方法。
通过讲解基本概念和原理，并引入实际案例进行讨论，激发学生的学习兴趣和实践能力。
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护理管理人员培训方法：如职业模拟培训；级选拔 培训；职务轮转培训。
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第六节 护理绩效管理
❖ 一、护理人员及线管理的概念及基本要素 ❖ （一）概念
1.绩效（performance）：指工作中员工的工作效果、效率、 效益及其相关能力和态度的总称。 2.绩效评价（performance appraisal）：是组织采取特定 的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。
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第三节 护士招聘
❖（二）工作分析的基本方法： 1. 资料分析法 2. 问卷调查法 3. 访谈法 4. 现场观察法
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第三节 护士பைடு நூலகம்聘
❖三、护士招聘
招聘初筛
01
02
03
招聘考核 决策程序
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第三节 护士招聘
❖四、录用决策
▪ 1.录用决策基本要素； ▪ 2.体检及录用。
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第八节 护理人员职业生涯发展
4.护理职业路径（career pathway of nursing）:是组 织为本单位护理人员设计的职业发展的路线。
5.职业动机（career motivation）:个体希望从事某职 业的态度倾向性(个体对某一职业的愿望和向往)。
6.护士职业素质（nursing professional diathesis）: 是指驱动护理人员胜任工作、创造良好工作业绩等各种
▪ 2.制定和实施培训计划； ▪ 3.培训评价。
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第五节 护士培训
❖ 四、培训方法
代理性学习 ——讲授法 ——演示法 ——视听法
亲验性学习 ——讨论法 ——角色扮演 ——个案研究 ——现场考察 ——模拟练习
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第五节 护士培训
❖ 五、护理管理人员的培训
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
环境
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
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第一节 概述
❖（三）护理人力资源管理体系
高层护理管理者-护理副院长、护理部主任
中层管理者-科护士长
基层护理管理者-护士长
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第二节 医院护理人员配置及岗位设置述
❖一、医院护理人员配置 （一）护理人员配置依据 概念
个性特征的总和。
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第八节 护理人员职业生涯发展
❖ （二）职业生涯发展理论
1.从新手到专家：新手 初学者 胜任者 2.斯蒂芬职业生涯发展阶段理论； 3.施恩的职业锚理论。
专家
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第八节 护理人员职业生涯发展
❖ 二、护士职业生涯规划的基本原则
01
个人特长和 组织需要相 结合的原则
为中心”的护理服务目标为核心，从经济学角度来指导和实 施护理人力与护理岗位匹配的管理活动过程。
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第一节 概述
❖（二）护理人力资源管理目标和特点
人的主观能动性
人力资源闲置过
01
程的消耗性
06
02
人力资源的组合性
人力资源的流动性
05
03
04
热力资源的可变性
人力资源的可塑性
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第五章 人力资源管理
课程目标
识记
1.
阐述护理人力资源管理的职能；
2. 描述护理人员招聘的主要程序和内容；
3. 陈述医院护理人员配置依据、原则和方法； 4. 阐述护理人员培训功能、原则和方法；
5. 概括医院护理岗位分类及其职责； 6. 描述医院护理人员职业生涯发展原则及途径。
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❖ （二）护理人员配置原则
合理配 置原则
人员保
$
障原则
成本效 率原则
结构合 理原则
个人岗 位对应 原则
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第二节 医院护理人员配置及岗位设置述
❖（三）医院护理人员配置方法
1.比例配置法 3.患者分类法
01
02
2.工时测量法
03
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第二节 医院护理人员配置及岗位设置述
❖五、招聘工作评估
▪ 1.招聘评估的作用； ▪ 2.招聘工作聘雇的内容。
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第四节 医院护理人员使用
❖ 一、医院护理工作模式 ▪ 个案护理 ▪ 功能制护理 ▪ 整体护理 ▪ 临床路径
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第四节 医院护理人员使用
❖ 二、护理人员排班 ❖ （一）护理人员排班原则
▪ 1.按需施教，学用一致原则； ▪ 2.与组织战略发展相适应原则； ▪ 3.综合素质与专业素质培训相结合原则； ▪ 4.重点培训与全员培训结合原则； ▪ 5.长期性与急用性相结合的原则。
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第五节 护士培训
❖ 一、护士培训程序
▪ 1.确认培训需求：①组织层面 ②任务能力 ③个人
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第七节 护理人员薪酬管理
❖ 三、护士薪酬设计 ❖ 工作岗位分析； ❖ 岗位价值评价； ❖ 薪酬调查； ❖ 确定薪酬水平（薪酬定位）； ❖ 护士薪酬结构设计； ❖ 薪酬体系实施与控制。
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第八节 护理人员职业生涯发展
❖ 一、职业生涯规划的概念及理论 ❖ （一）基本概念
第六节 护理绩效管理
❖ （四）护士绩效管理工具和方法评价工具 ❖ 绩效评价表； ❖ 排序法； ❖ 比例分布法； ❖ 描述法； ❖ 关键事件法； ❖ 目标管理法； ❖ 360 度绩效评价。
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第六节 护理绩效管理
❖ 四、绩效考核实施
确定绩效 目标制度 考核标准
绩效考核
绩效评价 结果反馈 及应用
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第五节 护士培训
❖ 一、护士培训的目的
▪ 1.实现医院和护士个人发展目标功能制护理； ▪ 2.改善护士行为，提高护理劳动生产力临床路径； ▪ 3.节约成本，提高效率； ▪ 4.维持稳定的护理工作标准； ▪ 5.完善护理组织文化。
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第五节 护士培训
❖ 二、护士培训的原则
内在薪酬
直接薪酬
间接薪酬
有兴趣的工作 挑战性和责任感 个人成长 参与决策 成就感
工作环境 弹性工作时间 社会地位 和谐人际关系 交通通讯便利
外在薪酬
直接薪酬
基本工资 奖励薪酬 附加薪酬 股权收益等
间接薪酬
公共福利 住房福利 带薪休假 培训
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第七节 护理人员薪酬管理
❖ 二、薪酬管理原则
❖护理人力配置（nursing staffing ）是以组织护理 服务目标为宗旨，根据护理岗位数量填补适当护理人员、 保证护理人员、护理岗位、护理服务目标合理匹配的过 程。
依据
❖护理人力资源配置主要依据是：我国卫生行政主管部 门的相关政策和规定。
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第二节 医院护理人员配置及岗位设置述
1.职业（career）：是一个人在他（她）生涯历程中选择 从事工作的行为过程。
2.职业计划（career planning）：是个人制定职业目标、 确定实现目标手段的不断发展过程。
3.职业发展（career development）：是组织为确保在需
要时可以得到具备合适资格和经历人员而采取的措施。
应用理论、原则、方法涉及
3.
个人职业发展规划。
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第一节 管理沟通
❖目录
01
概述
03 护理 招聘
02 医院护理人
员配置及岗 位设置
05 护士培训 06 护理绩效管理
04 医院护理人
员使用
07 护理人员
薪酬管理
08 护理人员职 业生涯发展
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第一节 概述
❖一、人力资源管理 （一）基本概念 ▪ 资源（Resources）是指组织或社会用来进行价 值增值的财富，包括自然资源和人力资源。 ▪ 人力资源（Human Resources）又称劳动力资源， 指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智 力、心力总和形成的基础素质，是一种依附于个 体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力， 包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
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第七节 护理人员薪酬管理
❖ 一、薪酬概述 ❖ （一）基本概念
薪酬（compensation） ：是指组织根据员 工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。 ❖ （一）薪酬分类
✓直接薪酬 ✓间接薪酬
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第七节 护理人员薪酬管理
薪酬分类示意图（P104）
薪酬
❖二、护理岗位分类及职责 ▪ （一）护理管理岗位
1.护理部主任岗位职责及任职资格； 2. 科护士长岗位职责及任职资格； 3. 护士长岗位职责及任职资格依据护理人力资源配置。
▪ （二）临床护理岗位
1.病房护士岗位； 2.专科护士岗位； 3.临床护理教学岗位。
▪ （三）其他护理岗位
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分层使用原则 公平原则
满足需求原则
01
05 排班 02
原则
04 03
结构合理原则 效率原则
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第四节 医院护理人员使用
❖ （二）护理人员排班方法：
▪ 1.周排班法； ▪ 2.周期性排班法； ▪ 3.自我排班法； ▪ 4.功能制护理排班； ▪ 5.整体护理排班； ▪ 6.弹性排班； ▪ 7.小时值排班； ▪ 8.APN连续性排班。