第四讲 组织行为与领导力-组织承诺

对下属行为的归因
对同事行为的归因 对组织行为的归因
会影响到自己今后的行为
会影响到自己别人的看法 会影响到自己对待别人态度
会影响对下属的管理方式
会影响能否尽快适应环境
对政府行为的归因
会影响自己怎么讨领导欢心 ••••••
韦纳的成功和失败的归因模型
• 美国心理学家韦纳（Weiner）成功和失败 的归因模型，认为人们的行为获得成功或 遭到失败主要归因于四个方面的因素：努 力、能力、任务难度和机遇。 • 这四种因素又可按内外因、稳定性和可控 制性三个维度进一步划分。
销售量
“工匠型”
“企业人” “斗士”
“斗士”
“斗士”
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员工工作考虑的主要因素
物质因素 • 薪酬（有竞 争力、公平） • 福利 • 工作条件 • 管理制度 • 外界市场环 境 • • • • 精神因素 归属感 被认同 成就感 与领导、同事 的关系 发展因素 • 职业生涯发展 • 能力发展 • 组织有发展前 途 • 组织发展与个 人发展联系在 一起
外因 机 遇
稳定 能力
情 绪 积 极 性
感 激 欣喜惊奇
难易程度
努力 不稳定 机 遇
第三节 组织承诺对个人的 影响
一 对离职的影响 情感—规范—连续(由强 弱) 二 对工作绩效的影响 1 情感 正相关 2 连续 负相关 3规 范 有限
第四节 组织承诺的应用
一 选拔合适的员工 二 通过内部晋升培养情感承诺 三 通过培训与宣传培养情感承诺 四 通过沟通与支持培养组织承诺 五 通过物质或其他培养连续承诺—引进人 才 六 通过法律及道德培养规范承诺---爱国— 出国
韦纳的归因模式（1）
因素 归因
因素分类
努 力 能 力 任务难度 机 遇
外因 稳定 外因 不稳定
内外因 内因 内因 稳定性 不稳定 稳定
可控制性 可控
非控制
非控制
能力为可控因素？不可控因素？
韦纳的归因模式（2）
归 因 内因
能力 努力
难易程度
影响
成 功
满 自 意 豪
失 败
无能为力 内疚懊悔 气愤敌意 无可奈何
宣誓
情感承诺
情感承诺（affective commitment）是个 体对组织认同的程度。包括认同组织的价 值观和目标、为自己是组织的一员而感到 自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。员工 对组织表现出的忠诚和为组织努力工作， 主要是由于对组织有深厚的感情，而非物 质利益。Biblioteka 桃园三结义四 其他承诺
因此对管理者而言••••
需要密切关注员工对他们成果归因 的认知。记住，一名称职的员工因 为一个无根据的理由而离职，这同 因真实理由而离职的情况是一样的.
他在组织中获得什么？
知觉 是组织为他创造？ 归因
你如何归因？
为什么他拿的钱比我多两倍 为什么他能迅速地得到提升 为什么她(他)那么招人喜爱
归因的含义与特点
三 组织承诺类型
1 情感承诺 2 连续承诺-交易承诺 3 规范承诺
连续承诺-交易承诺
连续承诺（continuous commitment） 是个体为组织连续工作的要求，是一个 累计的维度。这种承诺是建立在利益基 础之上的，具有浓厚的交易色彩。
靠自己的能 力挣钱？还 是傍大款？
交 易 情 感 道 德
含 义 特 点
归因是指对他人言行或发生的某一 事件的原因所作的推断与解释。 带有明显的主观色彩 涉及心理学、社会心理学等 多学科领域 对象既指客体又指主体本身
基本归因分为两类：主观原因和客观原因
对上司行为的归因 对自己行为的归因 归因结果会影响到••••••
会影响到自己的情绪
会影响对自己的认识和看法
三、归因原则 （一）不变性原则 海德是归因理论的创始人，他认为人们归因时，通常使用不 变性原则，就是寻找某一特定结果与特定原因间的不变联系。如 果某特定原因在许多条件下总是与某种结果相联，如果特定原因 不存在，相应的结果也不出现。这就可把特定结果归结于那个特 定原因。不变性原则的思想方法是科学的，用这种方法可找到某 种行为或其结果的关键原因。 （二）折扣原则 这个原则是归因理论的另一个主要研究者凯利提出的。他认 为，如果也存在其它看起来合理的原因，那么某一原因在引起某 一特定结果的作用就打了折扣。当一种结果是由一种以上原因引 起的，将其归结于某一特定原因时显然需要谨慎行事。
员工对特定组织及 其目标的认同，并 且希望维持组织成 员身份的一种心理 状态。
二、特征
①行为的清晰性，即这些行为是否明确、 可见； ②行为的持久性，即这些行为是持久的还 是短暂的； ③行为的自愿性，即这些行为是发自内心 的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被 迫而为之； ④行为的公开性，即别人是否知道该行为 以及谁知道该行为。
收？还 是不收？
我要不是求 你办事•••••• 哼！！
交 易 承 诺
规范承诺
规范承诺（normative commitment）， 是社会规范对个体遵从组织程度的影响。 个体在社会化的过程中，不断地被灌输和 强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织 是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以 至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾 向。
1 职业承诺 2 上司承诺
美国总统宣誓
许世友与毛泽东
五 环境不确定时承诺
在高度不稳定的环境中，组织可能无法对它最忠诚 的员工提供雇佣保障，因此期望员工像20世纪70年 代那样对组织高度承诺是不合理的。但是，假如使 员工明白，组织目标和他们的个人目标（例如：职 业或个人事业目标）紧密相关，那么员工也会为组 织目标努力工作。 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体（例如： 职业运动员、IT技术工程师）可能连续承诺会变得更 低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的 做法在这些群体中效果可能并不好。

三种信息的协变与归因
行为信息 区别性 低 高 高 一贯性 高 高 低 一致性 低 高 低
归因类型
人 刺激物 情境

刘同学是 林同学心仪已 久的女孩，今 天早晨刘同学 对林同学嫣然 一笑，林同学 有点搞不懂， 请你帮林同学 进行归因，刘 同学这一笑的 含义是什么？ 是否对林同学 有意思？
四、影响归因的因素 （一）社会视角的影响 由于人们在归因上的社会视角不同，因而对行为原 因的解释也会有明显的不同。 （二）自我价值保护 个体在归因过程中，对有自我卷入的事情的解释， 带有明显的自我价值保护倾向，即将归因倾向于向有利 于自我价值确立的方向倾斜。 在成败归因中，成功时，个体倾向于内归因；失败 时，个体倾向于外归因，而很少用个人特征来解释。成 功内归因有利于自我价值的确立和保护；失败时外归因， 可减少自己对失败的责任，则是一种自我防卫。
管理者职业风格
麦柯比（M.Maccoby） 花六年时间对美 国高技术公司250名管理人员访问调查， 发现这种组织背景中的管理者可以划分为 以下几类：
“工匠型”
“狮型”
“狐型”
“企业人”
“赛手型”
对行政事务和职位并无兴趣，但热爱本专 业，刻苦钻研，有一种一定要搞出点成果 来的韧劲。喜欢革新，讨厌规章制度的约 束。对人际关系不敏感，不善长。
“企业人”
“赛手型”
把人生看作一场竞赛，他们渴望成为优胜 者。与“斗士”们不同的是，他们并不醉 心于个人的势力范围与主宰地位，而是想 当一个胜利的集体中的明星。他们善于团 结别人、鼓舞别人，愿意培养与提携部下 ；同时他们又有进取心与干劲。
人才动态使用
斯泰渤（L.Stybel） 认为组织要想利用每类人才 的优势，就不应把人才固定在某种特定岗位上。
第四讲 组织承诺
华侨大学工商管理学院.张向前 博士、教授、博士生导师

第一节 组织承诺定义 第二节 组织承诺组成 第三节 组织承诺对个人的影响 第四节 组织承诺的应用
第一节 组织承诺定义
一 组织承诺定义
员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员 身份的一种心理状态。
组织承诺：
（二）稳定性与易变性 在行为的内因与外因中均有稳定性和易变性因素。 如人的情绪易变，而人格特点、能力则会在长时间保持 稳定；在外部条件中，工作性质与任务难度相对稳定， 像气候条件则易于变化。 （三）可控性 个体能否控制其行为的动因。如果是可控的，表明 个体可通过主观努力改变行为及其结果；对可控性因素 的归因可作出不同预测。如果行为动因是不可控的，如 智力因素、工作难度等，那么对不可控因素的归因使其 对未来行为的预测相对准确。
（三）协变原则 人们归因时如同科学家在所有信息中去寻求规律， 试图找出一种效应是否由于各种条件的规律性协变而产 生的。凯利指出，一种效应会被归因于效应发生时发生， 而效应不发生时也不出现的条件。我们可通过检查三个 独立维度的信息来归因：刺激客体维度、行为主体维度 以及背景维度。因此凯利的归因理论也称作三维理论。 根据三维理论，个体在归因时需要三种信息： 1.特异性信息 行为主体的反应方式是否有特异性， 是否只针对某一刺激客体做出反应； 2.共同性信息 不同的行为主体对同一刺激的反应 是否相同； 3.一致性信息 行为主体在不同背景下做出的反应 是否一致。个体从以上三方面信息的协变得出结论。
二、行为原因的分类 （一）内因与外因 个体实际归因时，首先注意的是内因与外因。前者 指存在于个体内部的原因，如人格、品质、动机、态度、 情绪、心境及努力程度等个人特征。如将行为原因归于 个人特征，称为内归因；行为外因是指行为或事件发生 的外部条件，包括背景、机遇、他人影响、工作任务难 度。如果将行为原因归于外部条件可称之为外归因或情 境归因； 在许多情境中，行为与事件之发生并非由内因和外 因单一因素引起，而兼有二者的影响。这种归因叫做综 合归因。
凯利的三度归因理论