zw薪酬管理制度实施方案.doc
薪酬管理制度方案.doc
薪酬管理制度方案.doc2011薪酬管理制度11薪酬管理制度第一章总则一．适用范围本制度适用于XXXXXX有限公司全体员工。
二．目的制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
三．原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
1.公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
2.竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
3.激励性是指在薪酬设计上，考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
4.经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
5.合法性指公司的薪酬制度符合现行的法律。
四．依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
五．总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系六．公司员工薪酬体系分别采取两种不同类别：与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与劳动量相关的基本工资加定额工资七．适用本薪酬体系的人员为公司正式员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
八．实行岗位绩效工资制的员工目前包括了除一线生产工人外的所有员工。
九．对于一线生产工人采用基本工资加定额工资制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定固定工资，按产品特征和劳动强度核算定额工资，按月支付。
第三章薪酬结构十．公司员工收入包括以下几个组成部分：1.岗位工资包括基本工资、绩效工资；2.浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；3.附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等十一．岗位工资1.岗位工资=基本工资+绩效工资2.月收入=基本工资+绩效工资+附加工资3.岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
公司薪资管理制度word
公司薪资管理制度word一、总则1.1 本薪资管理制度制定的目的是为了规范公司薪资管理，确保员工薪资的公平、合理和透明，激励员工的积极性，提高公司整体绩效。
1.2 本薪资管理制度适用于公司所有员工的薪资管理，包括薪资核算、薪资结构、薪资调整等方面的管理。
1.3 公司将根据员工的工作内容、工作表现、工作职责等因素，确定员工的薪资水平，确保员工的薪资与其工作表现和价值相匹配。
二、薪资核算2.1 薪资核算是指按照公司制定的薪资标准和薪资政策计算员工的薪资。
2.2 员工的薪资由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成，其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果确定的奖励，福利补贴是公司额外提供的福利。
2.3 公司将根据员工的工作表现和岗位要求，评定员工的绩效等级，并根据绩效等级确定员工的绩效工资。
2.4 公司将按照国家规定和公司政策，为员工提供基本社会保险和其他福利，如医疗保险、养老保险、工伤保险等。
2.5 公司将按照当地的最低工资标准和公司的薪资政策，核算员工的基本工资，确保员工的基本收入不低于最低工资标准。
三、薪资结构3.1 薪资结构是指员工薪资各组成部分之间的比例和关系。
3.2 公司将根据员工的工作职责、薪资水平、绩效等级等因素，确定员工的薪资结构，确保员工的薪资体系合理和公平。
3.3 薪资结构将根据员工的绩效等级和工作经验，分为多个等级，每个等级对应不同的薪资水平和福利待遇。
3.4 员工的薪资结构将根据公司的薪资政策和员工的实际情况进行调整，确保员工的薪资结构与其绩效和工作职责相匹配。
3.5 公司将不定期对员工的薪资结构进行评估和调整，确保员工的薪资水平合理和适当。
四、薪资调整4.1 薪资调整是指根据员工的绩效表现、薪资水平、工作职责等因素对员工的薪资进行调整。
4.2 公司将根据员工的绩效等级和薪资水平确定员工的薪资调整幅度和方式，确保员工的薪资调整公平和合理。
4.3 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，对员工的薪资进行调整，以奖励优秀员工，激励其更好地发挥作用。
薪酬管理制度实施方案
《绩效考核管理办法》
制定目的
考核原则
考核内容
考核方式
结果应用
为客观、公正地评价员 工的工作表现和贡献， 为员工的晋升、降职、 奖励和惩罚提供依据， 特制定本办法。
公平、公正、公开、定 量与定性相结合、与员 工岗位职责和工作目标 相结合。
包括工作任务完成情况 、工作质量、工作态度 、创新能力等方面。
行业地位评估
评估公司薪酬管理制度的实施在同行业中的地位 、竞争力及对行业发展的影响。
06
薪酬管理制度的改进建议
优化岗位评估与薪酬定位
岗位评估
建立完善的岗位评估体系，确保各岗位的工作内容、职责和技能 要求得到准确评估，为确定薪酬水平提供科学依据。
薪酬调查
开展市场薪酬调查，了解同行业、同地区的薪酬水平，以便根据 企业战略和人才定位调整薪酬策略。
薪酬定位
根据岗位评估结果，结合公司发展战略、市场竞争及员工发展需求，确定各 岗位的薪酬水平，确保内部公平性和外部竞争力。
制定薪酬体系
薪酬结构
根据公司的实际情况，设立基本工资、绩效工资、奖金、津贴等薪酬组成，明确 各部分的比重和发放标准。
薪酬级别
根据岗位评估结果，设立不同薪酬级别，建立合理的晋级和降级标准，激励员工 积极进取。
经济效益评估
通过对比实施前后的财务数据，评估薪酬管理制度的经济效益。
针对不同部门的分析
针对不同部门进行分析，了解各部门的成本控制和经济效益情况 。
社会效益评估
了解政府政策
了解政府对于薪酬管理制度的相关政策、法律法 规。
公众形象评估
评估公司薪酬管理制度的实施对公司在公众心目 中的形象和声誉产生的影响。
与其他制度协调统一
薪酬管理制度(范本)
薪酬管理制度(范本).doc薪酬管理制度（范本）第一章总则第一条目的为建立公平、合理、透明的薪酬管理体系，激励员工积极性，提高工作效率，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条薪酬原则公司薪酬管理遵循公平性、竞争性、激励性和合法性原则。
第二章薪酬构成第四条基本工资基本工资是员工的基础收入，根据员工的职位、资历、能力和市场薪酬水平确定。
第五条绩效工资绩效工资根据员工的工作表现和公司业绩进行调整。
第六条奖金和津贴奖金包括年终奖、项目奖等，津贴包括交通补贴、餐补等。
第七条福利福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
第三章薪酬确定与调整第八条薪酬确定员工薪酬根据职位评估、个人能力和市场薪酬水平综合确定。
第九条薪酬调整公司根据经营状况、市场薪酬水平变化及员工个人表现定期调整薪酬。
第十条绩效考核绩效考核结果作为薪酬调整的重要依据。
第四章薪酬发放第十一条发放时间公司每月固定日期发放薪酬，遇节假日顺延。
第十二条发放方式薪酬通过银行转账的方式发放至员工指定账户。
第十三条个人所得税公司代扣代缴个人所得税，并在薪酬发放时明确扣除金额。
第五章薪酬管理第十四条薪酬保密员工薪酬信息属于公司机密，未经授权不得泄露。
第十五条薪酬申诉员工对薪酬有疑问或不满，可通过正规渠道提出申诉。
第十六条薪酬监督公司设立薪酬管理监督机制，确保薪酬政策的公正执行。
第六章附则第十七条制度解释权本制度由人力资源部负责解释。
第十八条制度修订根据公司发展和市场变化，定期对本制度进行修订。
第十九条生效时间本制度自发布之日起生效。
某薪酬管理制度实施方案
某薪酬管理制度实施方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 目标和适用范围 (3)二、薪酬管理制度设计原则 (4)2.1 公平性原则 (5)2.2 竞争性原则 (6)2.3 激励性原则 (7)2.4 经济性原则 (9)2.5 合理性原则 (9)三、薪酬结构设计 (11)3.1 基本工资 (12)3.2 绩效工资 (12)3.3 津贴补贴 (14)四、薪酬等级与标准 (16)4.1 薪酬等级划分 (17)4.2 各等级薪酬标准 (19)4.3 薪酬等级调整机制 (20)五、薪酬支付与调整 (21)六、绩效考核与薪酬激励 (22)6.1 绩效考核体系构建 (23)6.2 绩效与薪酬挂钩方式 (25)6.3 薪酬激励措施 (26)七、薪酬管理实施与监督 (27)7.1 管理组织与职责 (29)7.2 制度执行与监督 (29)7.3 反馈与调整机制 (30)八、附则 (32)8.2 施行日期 (33)一、内容综述薪酬管理原则：确立薪酬分配的合理性原则，依据岗位价值、个人能力、市场薪资水平及公司战略发展目标进行合理分配，体现内部公平性和外部竞争力。
薪酬体系构建：构建与公司战略相匹配的薪酬体系，包括基本薪资、绩效薪资、津贴补贴、福利等组成部分，确保薪酬结构完整并符合公司业务需求。
岗位评价与薪酬等级划分：根据岗位分析、职责划分及重要程度评估，设立不同岗位对应的薪酬等级，明确各等级之间的晋升通道和条件。
薪酬调整机制：建立薪酬动态调整机制，根据员工绩效表现、市场薪资变化及公司经营状况进行适时调整，确保薪酬体系的灵活性和适应性。
绩效考核与激励体系：将薪酬与绩效紧密挂钩，通过绩效考核评估员工工作表现，并实施相应的奖惩措施，激励员工提高工作效率和创新能力。
薪酬发放与税务处理：明确薪酬发放流程、时间及方式，并遵守国家相关法律法规进行税务处理，保障公司和员工的合法权益。
薪酬管理与监督：设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责薪酬管理的日常工作和监督执行，确保方案的顺利实施。
薪酬管理制度实施方案
薪酬管理制度实施方案一、背景分析近年来，随着市场竞争的加剧，公司人才流失问题日益严重，为了提高员工的工作积极性，稳定人才队伍，公司决定对现有的薪酬管理制度进行改革。
二、目标设定1.建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。
2.激发员工的工作激情，提高工作效率，促进公司业务发展。
3.建立健全的薪酬激励与约束机制，确保公司可持续发展。
三、实施方案1.薪酬结构优化（1）基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限等因素，设定基本工资标准。
（2）绩效奖金：根据公司业绩、部门业绩、个人业绩等因素，设定绩效奖金制度。
（3）激励工资：设立年终奖、项目奖金等，对表现突出的员工进行奖励。
（4）福利补贴：完善五险一金、带薪年假、节假日福利等，提高员工福利待遇。
2.薪酬调整机制（1）定期调薪：每年对员工薪酬进行一次全面评估，根据市场行情、公司经营状况等因素，调整员工薪酬。
（2）临时调薪：对于表现优秀、对公司贡献大的员工，可进行临时调薪。
（3）薪酬冻结：对于表现不佳、违反公司规定的员工，可采取薪酬冻结措施。
3.薪酬激励与约束（1）设立晋升通道：为员工提供晋升空间，让员工看到职业发展的希望。
（2）完善考核机制：建立科学的考核体系，对员工的工作表现进行客观评价。
（3）实施末位淘汰制：对于长期表现不佳的员工，进行末位淘汰。
（4）建立员工持股计划：让员工分享公司发展的成果，增强员工的归属感和主人翁意识。
四、实施步骤1.成立薪酬改革领导小组，负责方案的制定和实施。
2.对现有薪酬制度进行调研，收集员工意见，为改革提供依据。
3.制定薪酬改革方案，提交公司领导审批。
4.宣传贯彻薪酬改革方案，确保员工了解改革内容和目的。
5.正式实施薪酬改革方案，并对实施效果进行跟踪评估。
6.根据实施效果，对薪酬改革方案进行调整优化。
五、预期效果1.提高员工工作积极性，降低人才流失率。
2.提高公司整体竞争力，促进业务发展。
3.建立健全的薪酬激励机制，为公司可持续发展奠定基础。
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天津市华淼给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
薪酬管理制度实施方案
薪酬管理制度实施方案
第一章 总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求， 调整内 部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度， 按照公 司经营理念和管理模式， 遵照国家有关劳动人事法规、 政策和公司 其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章 原则
第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员， 从院 长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很 难定）
六、为满足员工对福利多样化需求趋势， 最大限度地调动员工 的工作热情， 引入国外最先进的弹性福利制度。 量身打造符合公司 现实的 “套餐式福利制度”。
绝少请假 或迟到早 退，如有则 系正常理 由
从不请假 或迟到早 退
（二）执行标准
1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考
核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填
写职能人员职能奖等级考评表（表4-3），由人力资源中心负责对其 整理实施考核结果。
2、 直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比 例进行加权平均。
为拉开工资档次， 实现按效取酬、 能升能降的内在激励机制和 约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
（一）设置标准 岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公
式：
岗效工资（基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资）X20%
即：岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资）/4
（二）执行标准
依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平 分标准表见表4-2
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天津市华淼给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条: 坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。
第二条: 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条: 坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条: 坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80% ;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。
按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。
同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。
量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度第四章薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节匚资制度第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条：工资标准、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。
凡离开工作岗位人员基础工资标准为170 兀/人月。
二、岗位工资（一）设置标准管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。
其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。
岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。
岗位等级工资标准表见附则建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。
（二）执行标准1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。
试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。
一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。
试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。
试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
、年功工资（一）设置标准年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
（一）设置标准岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式:岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资）X 20%即：岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资）/4 （二）执行标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷）,年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下年度可发放全年岗效工资。
如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。
第十条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考公司给的资料）第二节奖金制度条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。
对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式;对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。
经营管理者实行年薪管理办法（见附则）二条：奖金标准、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表4-1表4-1职能奖金额等级标准2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。
职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2表4-2职能人员职能奖等级平分标准表合作占10% （二）执行标准1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其 进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表（表4-3），由人力 资源中心负责对其整理实施考核结果。
4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A 级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体 见下一节福利制度）。
对于评分达到称职及优良标准的职员 实行下一年度B 级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的 职员，实行下一年度 C 级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：被考核职员： 岗位名称： 所在部门：直接上属姓名： 岗位名称： 考评人姓名：考核期间：（ J 年（）月（）日至（: ）年（）月（）日 考核项目分数特殊说明项（必须说明评分依据）表4-3职能人员职能奖等级考评表工作质量占30%合作占10%勤勉占10%工作量占15%学习能力占15%出勤占5%加权得分核分人（）分（）等级签名（）备注、司机及晒图人员（一）奖金设置标准1、司机岗市内出车一次奖金15元;四郊五县出车一次奖金20元市外出车奖金50元安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）2、晒图岗按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金（需再由公司进一步拟订）（二）奖金发放办法1、司机按规范完成工作任务。
工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。
工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。
、工程设计人员（一）奖金模式实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
（二）项目提成奖金项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难” 活的现象。
同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
（三）浮动绩效奖1、设置标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准(1)绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。
(2)工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据(指明具体项目具体实例) ，考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐配对比较，每次比较时，分高者记为“ + ”，另一个员工就记为“-”,所有设计人员都比较完后，计算个人“ + ”的个数，依次对设计人员作出评价，按“ + ”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。
设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4(3 )对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6% (60%X10%)作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策(具体实施办法见下一节福利制度) ，后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
表4-4设计人员成对比较排序法(范例)表4-5设计人员考核标准表第十三条：院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。
分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。
优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。
（具体金额分配办法由公司拟订）第二节福利制度第十四条：福利模式为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，弓I入国外最先进的弹性福利制度: “套餐式福利制度”。