计时绩效考核办法实用版
计时人员绩效考核管理规定
汽车配件有限公司计时员工绩效考核管理办法1.目的为了对本公司计时员工（以下简称“员工”）的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本办法。
2.范围本办法适用于本公司所有部门经理及以下在册计时员工。
试用期员工不参加考核。
3.职责3.1办公室负责本办法制定、修改、废止的起草及日常管理工作。
3.2为更好的实施本办法，公司成立由公司总经理担任组长、各部门主管为组员的“绩效考核领导小组”（以下简称“领导小组”），领导小组负责审议通过本办法的制定、修改、废止，并交总经理批准后执行。
3.3总经理直接或授权领导小组对各部门经理（副经理、经理助理）进行考核、其余员工考核后的审核。
3.4各部门经理（副经理、经理助理）负责对其下属组长、部门员工的考核、下属生产组员工的复考。
3.5各生产组长负责对组内员工的初考。
3.6全体被考核员工按本办法规定的时间、要求做好个人总结工作。
4.考核办法4.1考核分月度考核、年终考核二类。
每次考核结束后，领导小组将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
4.2考核程序4.2.1各部门经理（副经理、经理助理）个人总结——总经理直接或授权领导小组考核——办公室备案4.2.2生产组长、部门员工个人总结——所属部门经理（副经理、经理助理）考核——总经理或授权领导小组审核——办公室备案4.2.3生产组员工个人总结——生产组长初考——所属部门经理（副经理、经理助理）复考——总经理或授权领导小组审核——办公室备案4.3月度考核4.3.1考核统计周期为自然月度周期。
每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
4.3.2考核时间4.3.2.1次月1日个人总结。
4.3.2.2次月2日生产组长初考、所属部门经理（副经理、经理助理）复考（考核）。
4.3.2.3次月3日总经理或授权领导小组审核。
计时员工考核工资方案 绩效考核
车间计时员工考核办法1目的为发挥广大员工工作积极性，提高生产效率，保质保量地完成生产任务，根据国家相关法规和政策，结合分厂实际情况，特制定本办法，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过评价合理地进行价值分配。
2适用范围本办法适用于车间一线生产员工，不含车间辅助工种，辅助工种考核办法按照公司相关规定执行。
3工资结构和含义3.1工资结构：岗位工资+技能工资+工龄工资+加班工资+绩效工资（绩效工资＝全勤奖+效率奖+质量奖+安全生产奖+5S现场管理奖）3.2含义3.2.1岗位工资：指根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素评定后确定的工资。
3.2.2技能工资：指根据岗位的能力要求、职责任务的技术难度和任职条件等，对照本人的技术等级及历史表现，经评定后确定的工资。
3.2.3工龄工资：指员工自入职本分厂之日起连续工作年限所得到的工资。
3.2.4加班工资：指标准工作制（8小时/天）之外，因工作需要，经报批后实际加班的工资。
3.2.5绩效工资：指根据员工的出勤、效率、质量、安全、现场管理等综合表现经考核后所得的奖金。
4工资确定及考核标准4.1岗位工资4.1.1各岗位工资按附表一规定执行。
4.1.2员工调换岗位有3个月实习期，实习期合格后调换岗位工资，次月实行。
实习期合格是指能保质保量完成车间安排的生产任务。
4.1.3员工如有下列情况之一者车间可以对该员工作降岗处理：A）不服从车间领导安排工作的；B）当面与领导发生争执的；C）产生不符合项对公司造成严重损失并无悔改表现的；D）严重违反公司各项管理规定的；E）连续无理由请假超过15个工作日的；4.1.4员工如有下列情况之一者车间可以对该员工作升岗处理：A）岗位技能水平优秀的；B）日常各项工作表现优秀的；C）每年有累计10个月绩效考核超400元的；4.2技能工资4.2.1技能工资共分为10个等级，即初级为三个等级，中级为三个等级，高级为三个等级，技师级为一个等级（各等级划分标准见附表一）。
绩效工资考核实施办法范本
绩效工资考核实施办法范本第一章总则第一条为了激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效表现，本公司特制定本绩效工资考核实施办法。
第二条绩效工资考核实施办法适用于公司全体员工。
第三条绩效工资考核实施办法的制定、调整、执行等问题由本公司人力资源部负责。
第四条绩效工资考核周期为一年，周期从每年的1月1日至12月31日。
第五条绩效工资考核的主要内容包括：岗位责任、工作目标、工作标准、工作要求、考核方法、考核结果等。
第六条绩效工资考核实施过程中应当遵守公平、公正、公开、透明的原则，确保员工权益和工作积极性能得到充分保障。
第七条绩效工资考核结果作为员工薪酬、奖惩以及职称晋升的重要依据。
第二章考核内容第八条绩效工资考核的主要内容如下：一、岗位责任：根据员工实际岗位职责和工作流程，明确相关的职责和权重。
二、工作目标：制定符合公司发展和员工个人发展的工作目标。
三、工作标准：明确工作标准和工作要求，要求员工按照标准完成工作。
四、工作要求：根据公司的运营目标和部门需求，制定相应的工作要求。
第九条考核内容的制定应当充分考虑到各部门的实际工作情况和员工个人的特长和能力，符合公司整体发展的需要。
第三章考核方法第十条绩效工资考核采用定性和定量相结合的方法进行。
第十一条定性考核主要根据员工在岗位上的责任和义务的履行情况、工作态度和团队合作等方面进行评价。
第十二条定量考核主要根据员工在工作中的工作成果和工作效率进行评价。
具体评价指标包括但不限于工作量、工作质量、工作效率等。
第十三条考核方法应当综合考虑员工个人的实际情况和团队协作情况，尽量避免主观评价和片面评价的情况出现。
第四章考核程序第十四条绩效工资考核的程序如下：一、绩效目标确定：每年初，各部门根据公司的发展目标和工作计划，确定该部门的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
二、工作计划制定：每年初，员工与上级确定工作计划和目标，并明确工作标准和要求。
三、日常考核记录：在工作过程中，每月定期记录员工的工作情况、工作成果和工作状态。
计时工人绩效考核方案
计时工人绩效考核方案1. 背景介绍在现代工业生产中，计时工人是承担着重要任务的一部分人员。
他们负责通过计科仪器监测和记录设备运行时间，保证生产工艺的顺利进行。
为了提高计时工人的绩效和工作效率，制定一个合理的绩效考核方案显得尤为重要。
2. 目标与指标为了达到绩效考核的目标，我们将制定以下指标：2.1 完成任务的数量这是衡量计时工人绩效的重要指标之一。
通过记录和统计计时工人完成的任务数量，可以评估其工作效率和工作能力。
2.2 任务的准确度尽管完成任务数量很重要，但任务的准确度同样重要。
计时工人需要确保记录的时间准确无误，以及对设备运行状态进行正确的判断。
任务准确度会直接影响生产工艺的顺利进行。
2.3 学习进步为了提高计时工人的绩效，鼓励他们不断学习和改进自己的工作技能也是十分重要的。
学习进步指标可以通过参加相关培训、学习新技术和积极参与团队讨论等方式来评估。
3. 考核方法3.1 完成任务的数量考核对于完成任务数量的考核，我们可以按照每日、每周或每月的任务数量设定一个合理的目标。
通过对比实际完成任务数量与目标任务数量之间的差距，评估计时工人的绩效。
3.2 任务准确度考核任务准确度的考核可以通过对计时工人记录的时间进行核实以及设备运行情况的跟踪来实现。
定期抽查计时工人的记录，与设备运行状况进行对比，评估其任务准确度。
3.3 学习进步考核学习进步的考核可以通过定期组织相关培训和技术交流活动来实现。
计时工人参与培训和技术交流活动的积极性以及学习效果可以作为考核指标。
4. 奖惩机制为了激励计时工人提高绩效，建立奖惩机制至关重要。
4.1 奖励机制对于完成任务数量较多、准确度较高、并且表现出学习进步的计时工人可以给予相应的奖励，如奖金、员工表彰等。
这将激励计时工人更加努力地完成任务，并促使他们不断学习和进步。
4.2 惩罚机制对于工作不认真、准确度较低或没有学习进步的计时工人，应该制定相应的惩罚措施，如扣减绩效奖金、降低岗位评级等。
计时人员绩效管理方案
计时人员绩效管理方案一、引言为了提高计时人员的工作绩效，有效激励其工作动力，提升组织绩效，本文提出了一套计时人员绩效管理方案。
二、目标设定1.提高计时人员的工作效率和质量。
2.激励计时人员并提升其工作动力。
3.加强计时人员与其他职能岗位之间的协同合作。
4.建立绩效评估制度，推动持续改进。
三、绩效管理流程1.目标设定：根据组织的目标和工作需要，确定计时人员的绩效目标。
目标应具体、明确、可衡量且可实现。
2.绩效评估指标：制定与计时人员工作相关的绩效评估指标，如工作效率、准确性、反馈时间、团队合作等。
指标应能客观、公正地反映计时人员的工作表现。
3.绩效评估方法：选择适合的绩效评估方法，并确保评估过程公正、客观。
可以采用定量评估和定性评估相结合的方式进行。
4.反馈与沟通：定期与计时人员进行绩效评估结果的反馈和沟通，指出其工作的优点和改进的方面，并制定改进计划。
同时，倾听计时人员的意见和建议。
5.奖励与激励：根据计时人员的绩效表现，给予适当的奖励和激励措施，如薪酬调整、晋升、培训机会、荣誉表彰等。
同时，建立良好的激励机制，鼓励计时人员积极进取。
6.持续改进：定期对绩效管理流程进行评估和改进，确保绩效管理的有效性和可持续性。
借鉴其他组织的经验和做法，及时调整和优化绩效管理方案。
四、绩效管理工具和技术支持1.绩效评估表：制定绩效评估表，包括评估指标、评分标准和评估方法，用于进行定量评估。
2.绩效评估软件：使用专业的绩效评估软件，提供全面的绩效管理支持，自动化统计和分析绩效数据，便于绩效评估结果的汇总和分析。
3.培训和辅导：为计时人员提供必要的培训和辅导，提高其专业技能和绩效管理意识，确保其能够顺利参与绩效管理。
4.薪酬激励机制：建立合理的薪酬激励机制，将绩效与薪酬水平挂钩，激励计时人员不断提高绩效。
五、绩效管理的注意事项1.公平公正：确保绩效评估过程的公平公正，杜绝主观主义和任性评估，避免对个人偏见和偏见的影响。
标准工时绩效管理办法(优秀模板5套)
标准工时绩效管理办法（优秀模板5套）标准工时绩效管理办法1第一章总则1.1绩效考评意义第一条绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量职工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对职工进行评定，旨在进一步激发职工的工作积极性和创造性，提高职工工作效率和基本素质绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途了解职工对组织的业绩贡献为职工的薪酬决策提供依据提高职工对公司管理制度的满意度了解职工和部门对培训工作的需要为职工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考评原则第三条绩效考评原则公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替全部考评期的业绩1.3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日1.4绩效考评者第五条绩效考评者基层岗位职工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考总经理是公司各岗位职工的评估终究人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
计时岗位绩效考核方案
计时岗位绩效考核方案背景介绍计时岗位是指以小时计酬的工作，企业一般会设定计时岗位来管理员工的时间和绩效。
在组织架构中，计时岗位是较为常见的一种工作形式。
因为计时岗位对时间的管理要求较高，所以绩效的考核也相对复杂，需要合理科学的方案来进行考核。
目的和意义对计时岗位的员工进行绩效考核，一方面可以激励员工的积极性和创造力，另一方面也可以为企业管理者提供可行的管理方案和依据。
绩效考核方案必须合理，科学，并且能够体现出员工的工作，生产效率和贡献度。
方案设计1. 考核指标计时岗位员工的工作主要是可量化的，因此，可选用以下指标进行考核：•工作时间: 单个员工的工作时间，按照具体的小时数进行计算。
•产量: 单位时间内的工作效率，可根据职位确定产量指标。
•质量: 产品质量和工作错误率。
•安全: 工作过程中的安全意识和安全表现。
以上指标可以配合具体的工作流程进行调整和补充。
2. 考核方法针对上述考核指标，可采用如下考核方法：•工作时间: 根据员工在计时岗位上的实际工作时间进行考核，每月按照工作时间计算工资。
•产量: 以单位时间完成工作的数量进行考核，根据不同员工职位和具体工作场景，制定不同的产量指标。
•质量: 通过质检和抽样检测等方式对产品的质量进行考核，根据质检结果给予正反馈。
•安全: 参考企业安全管理制度和员工安全意识，通过安全检查和安全表现等方式进行考核，以减少工伤事故和安全隐患的发生。
3. 绩效考核结果根据以上考核指标和方法，将员工的业绩进行量化和评估，达到绩效考核的目的。
根据员工绩效的考核结果，可采用以下方式进行奖惩和激励：•薪酬激励: 按照员工绩效考核结果调整薪酬待遇，以体现员工的工作价值。
•晋升奖励: 绩效考核合格的员工，可参加企业内部晋升考核，获得升职机会和奖励。
•培训机会: 绩效考核结果优异的员工，可参加企业内部和外部培训，提升自身能力和素质。
总结计时岗位作为企业中较为常见的一种工作形式，其对时间的管理和员工绩效考核要求较高。
计时制绩效考核方案
计时制绩效考核方案背景随着企业管理的不断变革、职场竞争的加剧，各大企业都在不断探索一种有效的绩效考核方案，以提高员工的工作效能。
计时制绩效考核方案是一种针对员工日常工作的考核方式，已经被越来越多的企业采用。
本文将介绍计时制绩效考核方案的实施及其优缺点。
实施实施计时制绩效考核方案的流程如下：步骤一：明确工作内容首先，需要明确员工的工作内容，包括岗位职责、日常任务、工作量等。
这些都是考核的依据，也是之后制定考核方案的基础。
步骤二：制定考核标准在明确工作内容的基础上，需要制定相应的考核标准。
具体考核标准可以包括单项任务的完成时间、工作量、质量等指标。
同时需要注意的是，标准要落实到具体的工作流程上，确保能够真实反映员工的工作表现。
步骤三：实施考核在考核期间，需要为员工提供计时器等工具，准确记录员工完成任务所用的时间，并将其与制定的考核标准进行比较，以确定员工的考核成绩。
考核结果应该及时反馈给员工，让他们知道自己的表现如何，并及时做出调整。
优缺点优点1.真实反映员工的工作效率。
计时制绩效考核方案可以准确记录员工完成任务所需的时间，以此反映员工的工作效率。
这种考核方式可以更加客观地评估员工的工作表现，使员工能够认识到自己的工作效率，进而改进工作方式，提高工作效能。
2.促进企业的高效运营。
计时制绩效考核方案可以减少员工的浪费时间，促进企业的高效运营。
通过这种考核方式，可以迅速发现工作流程中的瓶颈，优化工作流程，提高生产效率。
缺点1.不适用于每个职位。
某些职位可能需要更多的创造力和思维，而不是简单的时间和工作量。
计时制绩效考核方案无法衡量这种价值，可能会给这些员工带来不公平的待遇。
2.容易引起员工压力。
计时制绩效考核方案会让员工更加关注时间和数量，而忽略质量和效果。
如果员工无法承受这种压力，可能会导致人员流失和士气下降。
结论计时制绩效考核方案是一种具有优点和缺点的考核方式，它可以准确反映员工的工作效率，促进企业的高效运营。
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计时绩效考核办法
第一章总则
第一条：目的
为在工作中发现员工存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围
适用于本公司正式录用员工。
（销售部、后勤人员或试用期员工除外）
第三条：考核原则
客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；
公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；
反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；
改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情
况的评价；
第二章考核体系
第四条：考核对象
Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；
Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；
Ⅲ类员工：办公管理人员；
第五条：考核内容
考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型
员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施
第七条：考核权责
总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；
行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）
第九条：考核程序
1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；
2.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；
3.财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级；
4.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；
第十条：工资核算
1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴
备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资
表一岗位基本工资标准表
2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数
备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资
表二绩效工资上下限额度
3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元
第十一条：考核流程
第四章考核面谈与绩效改进
第十二条：考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对
工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行
考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；
（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
第十三条：绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工
作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第五章考核结果运用
第十四条：培训、转岗
经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针
对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以
下给予调离原岗位处理；
第十五条：晋升、调薪
年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积
极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效
特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；
第十六条：评选优秀员工
各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。
第十七条：其他奖励
各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。
第十八条：备注
以上几张运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。
第六章考核结果管理
第十九条：考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同
意后，可以进行调整和修正。
考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影
响较大的考核结果重新进行评定；
第二十条：考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负
责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。
第二十一条：考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考
核者本人、部门负责人和行政办主管，对其他人员一律保密，考核结果由行政办
存档。
第二十二条：考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解
决，被考核者可向行政办提出申诉，行政办需在接到申诉之日起五日内，对申诉
者的申诉请求予以答复。
第七章附则
第二十三条：本办法由行政办制定、解释和修订；
第二十四条：本办法自年月起实施。
第二十五条：附件各岗位工作标准
车间员工工作标准/班组长工作标准/车间主任工作标准/生产经理工作标准/技术员工作标准/技术经理工作标准/检验员工作标准/品管经理工作标准/动力部工作标准/
采购部工作标准/仓库保管员工作标准/生产统计工作标准/行政经理工作标准/
财务总监工作标准
附件
1、车间员工工作标准
2、班组长工作标准
3、车间主管工作标准
4、生产经理工作标准
5、技术员工作标准
6、技术经理工作标准
7、检验员工作标准
8、品管经理工作标准
（1）负责对各车间的班组长、操机员进行业务指导、监督，加强设备的润滑管理，督促做好设备（2）贯彻执行上级有关能源的方针政策，抓好电力供应，领导组织节能管理和节能技术改造工作。
11、仓库保管员工作标准。