人力资源管理师三级总复习
总结阶 段
绩效管理总流程
绩效管理的准备阶段
• 是绩效管理活动的前提和基础，需解决：
– 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关 系； – 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法； – 提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系； – 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要 求。
绩效管理面谈
• 绩效面谈的准备工作
行为导向型客观考评方法
• 关键事件法 • 行为锚定等级评价法 • 行为观察法 • 加权选择量表法
行为锚定等级评价法
• 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定 性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件 法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评 价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表 可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行 为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特 定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考 评的结果更有效，更公平。
单选60题，多选40题 基础知识占30％ 工作要求占70％
助师考试
卷册二：操作技能 一、简答题 二、计算题 三、方案设计
第一章 人力资源规划
• 工作岗位分析和设计 • 企业劳动定员管理 (计算） • 人力资源管理制度规划 • 人力资源费用预算的审核与支出控制（可 忽略）
人力资源规划
孔子曰：“凡事预则立，不立则废。”我们 的先人很早就已经意识到“预”（规划） 的重要性了。规划是为了通过预见未来， 提前为未来的变化做好准备。人力资源规 划也是一个清楚认识自身人力资源管理现 状的过程，找出内部人力资源的优势和劣 势，外部环境的机会和威胁，不断化劣势 为优 势，持续提升企业的竞争力。
• 循环评估模型 • 全面性任务分析模型 • 绩效差距分析模型 • 前瞻性培训需求分析模型
制定培训规划的步骤和方法
• • • • • • • 1、培训需求分析 2、工作说明 3、工作分析 4 4、排序 5、陈述目标 6、设计测试：可靠的测评工具 7、培训策略：根据培训面临的环境，制定相应的 措施 • 8、培训内容：将培训策略转化为具体内容 • 9、实验：对培训规划进行实验，是否可行
招聘会
• 主要程序：
– 准备展位 – 准备资料和设备 – 招聘人员准备 – 与协作方的沟通联系 – 招聘会的宣传工作 – 招聘会后的工作
校园上门招聘注意问题：
• 了解国家大学生就业政策规定 • 大学生择业的不稳定性 • 大学生的自我期望过高 • 提前就学生关心问题作好准备
招聘会注意问题：
• 了解招聘会档次 • 了解招聘会的主要面向对象 • 了解招聘会的组织者 • 了解招聘会的信息宣传
• 员工招聘活动的实施 • 员工招聘活动的评估（计算） • 人力资源的有效配置 （计算） • 劳务外派与引进
内部招募的特点
• 优点： 优点：
– – – – 准确性高 适应较快 激励性强 费用较低
• 不足： 不足：
– 可能因操作不公或员工 心理因素造成内部矛盾 – 容易抑制创新
外部招募的特点
• 优点： 优点：
工作轮班组织应注意的问题：
– 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时 和节约人力。 – 要平衡各个轮班人员的配备。 – 建立和健全交班制度。 – 适当组织各班工人交叉上班。 – 对人的生理、心理会产生一定的影响，夜班影 响最大。
四班三运转的优点
• 提高设备利用率，挖掘设备潜力 • 缩短了工人工作时间 • 减少工人连续上夜班的时间，有利于工人 的休息和生活 • 增加了工人学习技术的时间，有利于提高 工作效率和产品质量水平 • 有利于增加用工量，为社会提供了更多的 就业岗位。
绩效管理
• 绩效管理系统的设计、运行与开发
– 绩效管理程序的设计 – 绩效管理系统的运行 – 绩效管理系统的开发
• 绩效管理的考评方法与应用
– 行为导向型主观考评方法 – 行为导向型客观考评方法 – 结果导向型考评方法
绩效管理总流程的设计
绩 效 管 理 准 备 阶段
实施阶 段
应用开 发阶段
考评阶 段
员工任务的指派方法
• 匈牙利法的约束条件：
– 员工数目与任务数目相等 – 求解的是最小化问题
• 匈牙利法的应用实例 • 匈牙利法的推广应用
加强现场管理的“5s”活动
• 5s活动具体介绍（整理、整顿、清扫、清 洁、素养）（安全） • 前三个“s”直接针对现场，其要点分别是： 整理将不用物品从现场清除；整顿将有用 物品布置存放；清扫对现场清扫检查，保 持清洁。后两个“s”则从规范化和人的素养 高度巩固“5s”活动效果。
– 带来新思想、新方法 带来新思想、 – 有利于招到一流人才 – 树立企业形象
• 不足： 不足：
– – – – – 筛选难度大， 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性
招聘渠道选择的主要步骤
• 分析单位的招聘需求 • 分析潜在应聘者的特点 • 确定合适的招聘来源 • 选择适合的招聘方法
工作岗位分析的作用 • 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 • 为员工的考评、晋升提供了依据 • 企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条 件 • 是制定有效的人力资源计划，进行各类人才供给 和需求预测的重要前提 • 是工作岗位评价的基础，是建立健全薪酬制度的 重要步骤
工作分析的程序
• 准备阶段（简答） • 调查阶段 • 分析总结阶段
人力资源规划的基本概念
• 内涵
广义：企业所有人力资源计划的总称 狭义：实施企业战略发展，完成生产经营目标，根 据内外环境和条件变化，运用科学方法，对人力 资源需求和供给进行预测，制定政策和措施，使 其平衡，实现合理配置，有效激励员工的过程。
• 内容
战略规划(核心、关键性规划）、组织规划、制度规 划（重要保证）、人员规划、费用规划
工作岗位设计的基本方法
• 传统的方法研究技术:
– 程序分析 – 动作研究
• 现代工效学的方法：“人-机-环境”系统 • 其他可以借鉴的方法 ：工业工程（IE)
企业定员管理的作用
• 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 • 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基 础 • 科学合理定员是企业内部各类员工调配的 主要依据 • 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍 的素质。合理的定员能使企业各工作岗位 的任务量实现满负荷运转
– 座谈法；问卷调查法；查看工作记录法；总体 评价法。（总体功能分析；总体结构分析；总 体方法分析；总体的信息分析；总体的结果分 析）
• 企业绩效管理系统的再开发
强制分布法
• 强制分布法也称硬性分布法。假设员工的 工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表 现分为好、中、差的一定比例关系。在中 间的员工应该最多，好的和差的应该是少 数。它按照一定的比例，把员工强制分布 到各个类别中，一般分五类。
面试的实施与技巧
• 面试的基本步骤
– 准备阶段 开始阶段 正式面试 结束阶段 评价阶段
• 面试环境的布置 • 面试的方法（初步面试与诊断面试、结构化面试 与非结构化面试）
面试的实施与技巧
• 面试问题设计与准备 • 面试提问技巧
– 开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设 式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提 问。
–针对考核中反应出的问题，及时对组织结构、作业方 式、人员配置等方面进行调整。
绩效管理中的矛盾冲突
• 员工自我矛盾：员工一方面希望得到真 实评价，另一方面希望得到表扬 • 主管自我矛盾：过松无法完成改进目的， 过严影响关系 • 组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲 突
绩效管理系统的开发
• 企业绩效管理系统的检查与评估
关于考试
考试时间：2012年5月20日 卷册一：职业道德 理论知识 时间：8：30－10：00 卷册二：操作技能 时间：10：30－12：30
助师考试
卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 共计25题
1-8题为单项选择题，9-16为多项选择题，17-25为职业道德个人表现部分
第二部分 理论知识 共计100题
核定用人数量的基本方法 • • • • • 按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构、职责范围和业务分工定员
能力要求
• 人力资源管理制度规划的基本步骤
– 提出人力资源管理制度草案 – 广泛征求意见，认真组织讨论 – 逐步修改调整、充实完善
• 制定具体人力资源管理制度的程序
第二章 招聘与配置
提高绩效面谈有效性的具体措施
• 有效的信息反馈应具有针对性 • 有效的信息反馈应具有真实性 • 有效的信息反馈应具有及时性 • 有效的信息反馈应具有主动性 • 有效的信息反馈应具有适应性
绩效改进的方法
• 分析绩效差距
–目标比较法（实际工作表现 –水平比较法（自我过去 目标）
现在对比）
–横向比较法（各部门、各成员之间对比）
网上培训 虚拟培训
起草培训制度的内容要求
• 制定企业员工培训制度的依据 • 实施企业员工培训的目的或宗旨 • 企业员工培训制度实施办法 • 企业培训制度的核准与施行 • 企业培训制度的解释与修订
几种常见的培训制度
• • • • • • 培训服务制度； 入职培训制度； 培训激励制度； 培训考核评估制度； 培训奖惩制度； 培训风险管理制度。
方式 直接传授培训方式
类别 知识类
方法 讲授法 专题讲座法 研讨法 工作指导法、工作轮换、 特别任务法、个别指导法
实践性培训方法
技能类
参与式培训
综合性能力
自学、案例研究法、头脑风暴法 模拟训练法、敏感性训练法、 管理者训练 角色扮演法、拓展训练
态度型培训方式
行为调整 心理训练 综合类
科技时代培训方式
培训需求分析的实施程序
前期准备 建立员工背景档案 同各部门人员保持密切联系 向主管领导反映情况 准备培训需求调查
人力资源管理师三级复习资料整理
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）（二）人力资源规划的内容:战略规划;组织规划;制度规划;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系Ｐ２人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容（三）工作分析的作用Ｐ３1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；2、为员工的考评、晋升提供了依据；3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的主要来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1.岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则：①时间规则；②组织规则；③岗位规则；④协作规则；⑤行为规则。
（2）定员定额标准：（3）岗位培训规范：（4）岗位员工规范：3. 岗位规范的结构模式：P5⑴管理岗位知识能力规范：①职责要求；②知识要求；③能力要求；④经历要求。
人力资源管理师三级复习总结(全)
公司人力资源管理师三级总复习纲领第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是公司全部人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的一致。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现公司的发展战略，达成公司的生产经营目标，②依据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对公司人力资源的需乞降供应进行展望，④拟订适宜的政策和举措，从而使公司人力资源供应和需求达到均衡，实现人力资源的合理配置，有效激励职工的过程。
⏹人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、花费规划。
⏹人力资源是公司内最活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位解析P2是对各种工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及职工肩负本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并拟订出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位解析的内容：P21、在达成岗位检查获得有关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，而后系统解析、总结和归纳。
2、明确素质要求，提出肩负本岗位任务应具备的职薪资格和条件。
3、拟订工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位解析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的职工确定了基础。
2、为职工的考评、荣膺供应了依照。
3、是公司单位改良工作设计、优化劳动环境的必需条件。
4、是拟订有效的人力资源规划，进行各种人材供应和需求展望的重要前提。
5、是工作岗位议论的基础，而工作岗位议论又是成立、健全公司单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各种岗位某一专项事物或对某类职工劳动行为、素质要求等所作的一致规定。
⏹工作说明书P6是组织对各种岗位的性质和特点、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的一致规定。
⏹工作岗位解析的程序：1、准备阶段；2、检查阶段；3、总结解析阶段。
企业人力资源管理师复习资料(三级)
企业人力资源管理师复习资料（三级）一、职业道德基本要求1.职业守则(1)诚实公正，严谨求是(2)遵章守法，恪尽职守(3)以人为本，量才适用(4)有效激励，促进和谐(5)勤勉好学，追求卓越二、基础知识1.劳动经济学(1)劳动力市场基本概念(2)劳动力供给与需求(3)工资水平与工资结构(4)就业与失业。
2.劳动法(1)劳动法体系(2)劳动法律关系3.现代企业管理(1)企业战略管理。
(2)企业计划与决策(3)市场营销(4)财务管理(5)管理信息技术4.管理心理与组织行为(1)个体心理与行为(2)团队心理与行为(3)领导行为及其理论(4)人力资源管理中的心理测量技术5.人力资源开发与管理(1)人力资源理论(2)人力资源开发(3)人力资源管理三、人力资源规划1.企业组织结构调查与结构图的绘制(1)企业组织结构调查与结构图的绘制组织结构与组织机构的概念和区别、组织结构的实施原则、企业组织结构的类型(2)组织结构图绘制的一般要求2.工作岗位分析(1)工作岗位分析的概念与内容(2)工作岗位说明书的内容与编写要求3.劳动定额定员管理(1)劳动定额定员管理的内容和发展趋势、劳动定额水平的概念与衡量标准(2)劳动定员的概念、种类、作用和制定修订的基本原则4.人力资源费用审核与控制(1)人力资源费用的构成(2)审核人力资源费用预算的基本要求(3)控制人力资源费用支出的基本原则四、招聘与配置1.招聘活动的实施(1)内部招募和外部招募的特点与原则(2)笔试的特点和适用范围(3)人员面试的概念、内容与要求(4)各种心理测试方法的概念与种类2.招聘活动的评估(1)招聘成本相关概念与构成、招聘成本效益评估以及招聘数量与质量评估(2)人员招聘过程评估的概念与内容3.人力资源空间时间的配置(1)人力资源配置的概念与种类、劳动分工与协作的概念和内容、工作地的组织(2)人力资源时间配置的内容、工作轮班的概念与内容五、培训与开发1.基于需求分析的培训项目设计(1)培训需求分析的概念与内容(2)培训项目设计的基本原则与主要内容2.培训课程的设计与培训方法的选择(1)培训课程设计的基本原则(2)各类培训方法的内容及其应用范围3.员工培训有效性评估(1)培训有效性评估的概念(2)培训有效性信息的类型(3)培训有效性评估方案的内容4.员工培训制度的建立与实施(1)员工培训制度的概念、种类与内容(2)员工培训制度的起草要求5.员工职业生涯规划与管理(1)职业与职业生涯的基本概念、职业生涯规划的内涵与特征(2)员工职业生涯发展的基本理论、个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的含义六、绩效管理1.绩效指标与标准设计(1)绩效考评指标的类型(2)绩效指标体系的设计要求(3)绩效考评标准及设计原则(4)绩效目标设置的原则2.绩效考评系统的设计与运行(1)绩效考评主体的分类与比较(2)绩效考评周期及其影响因素与考评主体的特点(3)绩效考评误差的含义和类型(4)处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉的内容和意义3.绩效考评方法应用(1)绩效考评方法的分类(2)绩效考评方法的比较(3)绩效考评方法的应用策略七、薪酬管理1.薪酬体系设计的前期准备(1)薪酬体系设计的概念、原则与内容(2)薪酬管理制度的概念、特点与种类2.岗位评价(1)岗位评价的概念与内容(2)岗位评价的基本原理3.市场薪酬调查(1)市场薪酬调查的基本概念(2)市场薪酬调查的种类和作用(3)市场薪酬调查报告的内容4.员工福利管理(1)员工福利的概念与内容(2)单项福利计划的内容八、劳动关系管理1.企业劳动关系信息沟通(1)职工代表大会、平等协商和劳动关系信息沟通制度内容(2)劳动关系满意度调查的内容和要求2.劳动标准的制定与实施(1)劳动标准的概念与结构(2)工作时间、延长工作时间与最低工资标准的概念与内容(3)企业内部劳动规则的概念与内容3.集体合同管理(1)集体合同的概念、特点、作用,订立集体合同应当遵循的原则(2)集体合同的形式、期限与内容4.劳动争议的协商与调解(1)劳动争议的概念、分类,产生劳动争议的原因与劳动争议的处理原则(2)劳动争议协商的概念与内容、劳动争议调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原则5.劳动安全卫生保护管理(1)劳动安全卫生标准的内容与分类(2)劳动安全卫生防护用品管理台账内容(3)岗位安全教育的内容(4)工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监督管理。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
三级理论总复习资料Word版
《助理人力资源管理师》重点（老师整理，仅供参考201205）第一章规划【第一节】1.P1 （一）第一、二段：广义、狭义的含义；分类；【单选、多选】2.P1-2（二）内容：1-5每一段的理解和熟悉。
【单选、多选】。
3.P2（）人力资源规划与企业管理活动系统的关系的前三行。
【单选、多选】。
4.P2二（一）工作岗位分析的概念、内容。
【单选、多选】5.P3（三）作用。
掌握：作用1-5的第一句话。
【单选、多选】6.P4工作岗位分析信息的主要来源。
【多选】7.P4：四、岗位规范（一）的1.掌握概念。
【单选】；P4： 2.岗位规范的主要内容：【大小类的含义内容的辨认】【单、多选】；还要注意P4（1）岗位劳动规则板块哪5 项和P5（2）包括哪些内容。
【多选】；8.P5： 3.岗位规范的5种结构模式的含义；大小类的区分。
前三类结构包含哪些小的并列项。
【单多选】。
9.P6（二）工作说明书的概念【单选】； 2.分类【多选】；3.内容【牢记12项内容，设计策划题，参照P9】。
【一定要会做！】10.P6（8）和（9）【注意里面的并列项、单选、多选】。
11.P7(三) 区别。
【单选、多选】注意辨认。
12.P7【能力要求】一、程序：那三个步骤【单选题】；每个阶段的工作内容，特别是第一阶段：准备阶段的工作内容。
13.P15：二、基本原则3+1【多选】。
注意关键词：“因事设岗”是基本原则。
14.P15：（一）明确任务目标原则的最后一行。
【单、多选】。
15.P16三、改进岗位设计的4个方面：大小类的划分，以及所有的例如。
16.P16 1.工作扩大化。
包括：横向。
比如……几道工序。
纵向：将经营…….扩大。
2.工作丰富化：定义+从心理和生理上满足员工的合理需求。
【单、多选】。
17.P17：第三段：岗位丰富化的五个要求【多选】。
18.P17:最后一段的第一二行【单、多选】。
19.P18:（四）劳动环境优化考虑的因素，区分物质因素和自然因素各包括哪些？20.能力要求：岗位设计的3类基本方法【单、多选】。
企业人力资源管理师3级 复习重点
五、工作岗位分析的作用
1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础（07年5月） 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求 预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健 全企业单位薪酬制度的重要步骤。为企业单位建立对外 具有竞争力，对内具有公平性、对员工具有激励性的薪 酬制度奠定了基础。 此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗 位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地 位和作用，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条 8 件制定职业生涯规划。
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十三、工作岗位设计的基本方法
作业程序图 （一）传统的方法研究技术 流程图 线图 方法研究，无需更多的资金投入。 人-机程序图 应用的技术： 多作业程序图 操作人程序图 1、程序分析
2、动作研究 （二）现代工效学的方法 （三）其他可以借鉴的方法 IE功能具体表现的四个方面规划、设计、评价、 创新(P24)
力等
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八、工作说明书 1、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、 基本资料 工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和 岗位职责 环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项 监督与岗位关系 所作的统一规定。 工作内容和要求 2、工作说明书的分类 工作权限 1）岗位工作说明书 劳动条件和环境 2）部门工作说明书 工作时间 3）公司工作说明书 资历 身体条件 3、工作说明书的内容
4）按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务的总 人数的比例，确定某种人员的定员人数。
5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。 以上5种方法中，前3种与劳动定额存在着直接的联 系，而后2种方法是制定劳动定额的基本方法。如经验 估工，统计分析，技术测定等方法的延伸。
2024年5月企业人力资源管理师三级总复习讲义
劳动定员标准的分类P37
编制定员标准的原则P38：
①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学
③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调
制度化管理的特征P42：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任
②依据各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统
③规定岗位特性，对组织成员进行选择④全部权与管理权和分别
⑥对运用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求； ⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定； ⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定； ⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理方法作出规定； ⑩对管理制度的说明、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 人力资源费用预算的审核与支出限制： 审核人力资源费用预算的基本要求P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费用预算的 精确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。 工资指导线:P53基准线、预警线、限制下线。 人力资源费用支出限制的作用、原则与程序: 作用P56：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺当完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段； （2）是降低聘请、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径； （3）为防止滥用管理费用供应了保证。 原则P56：1、刚好性原则；2、节约型原则；3、适应性原则；4、权责利相结合原则。 程序P56：1、制定限制标准；2、人力资源费用支出限制的实施；3、差异的处理。
■人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起确定性作用的规划。P2工作岗位分析P2是对 各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工担当本岗位任务应具备的资格条件所 进行的系统探讨，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
企业人力资源管理师三级 理论复习题
一、单项选择题1 、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括①执行，②处理，③检查，④计划四个阶段，周而复始地按照()顺序循环进行。
[单选题] *A 、④①③②(正确答案)B 、③②①④C 、③①④②D 、①②③④2 、建立合理有效的()是企业完成计划任务的关键。
[单选题] *A、计划体系B、决策体系C、目标体系(正确答案)D、营销体系3.处于成熟期的企业,普通()组织员工培训。
[单选题] *A.从大专院校礼聘教师B.从内部开辟教师资源(正确答案)C.委托专业性培训机构D.礼聘企业外部培训师4 、组织公正与报酬分配的原则不包括()。
[单选题] *A、分配公平B、程序公平C、互动公平D、法律公平(正确答案)5、()是把领导行为风格与下属参预决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参预决策的形式以及参预的程度。
[单选题]*A、费德勒权变模型B、参预模型(正确答案)C、路径- 目标理论D、情境领导理论6 、人力资本投资收益率的变化规律不包括()。
[单选题] *A、人力资本投资收益的变动规律B、投资和收益之间的替代和互补关系C、人力资本投资的社会收益变化规律(正确答案)D、人力资本投资的内生收益率递减规律7.下列关于劳动力市场工资指导价位的说法,不正确的是() 。
[单选题] *A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则(正确答案)C.坚持实事求是D.每年6 、7 月份发布一次8 、在企业规划中起决定作用的规划是()。
[单选题] *A、战略规划B、制度规划C、费用规划D、人力资源规划(正确答案)9 、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是()。
[单选题]*A、岗位规范的结构形式呈现多样化(正确答案)B、工作说明书不受标准化原则的限制C、岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D、岗位规范与工作说明书的内容有所交叉10 、岗位工作丰富化的作用不包括()。
[单选题] *A、有利于提高岗位工作效B、使工作的范围和责任增加(正确答案)C、使员工有更多机会实现个人价值D、为员工发展提供了更广阔的的空间11.受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法,这种培训成果属于()。
企业人力资源管理师三级复习题库含答案
企业人力资源管理师三级复习题库含答案1、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为()A、同岗位等级薪酬标准相差很大B、工资水平低于市场水平C、同岗位等级薪酬标准相差不大D、工资水平高于市场水平答案：C2、根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的A、对外具有竞争力原则B、对内部员工具有激励性原则C、对内具有公正性原则D、对成本具有控制性原则答案：B3、以下有关优选培训方法的描述不正确的是()A、保证培训方法的选择要有针对性B、保证培训方法与培训目的、课程目标都要相适应C、选用的培训方法与受训者群体特征相适应D、保证培训适应各个领域要求答案：D4、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()A、按设备定员B、按比例定员C、按劳动效率定员D、按岗位定员答案：C5、在巴克制中，()反映了工人的努力程度A、工作效率B、工人作业效率C、开工率D、实耗工时答案：B6、以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是()A、失业保险B、基本养老保险50、下列方法中，()适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业A、按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B、按产品投入批量统计汇总实耗工时C、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时答案：C51、工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成 ()A、工作说明书审批稿B、工作说明书C、岗位规范D、职务晋升图答案：A52、主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为()A、绩效计划面谈B、绩效指导面谈C、绩效考评面谈D、绩效反馈面谈答案：D53、企业定员的原则不包括()A、定员标准必须要长期固定而不能随意更改B、必须以精简、高效、节约为目标C、各类人员的比例关系要协调D、必须以企业生产经营目标为依据答案：A54、培训中对培训效果的跟踪与反馈不包括()A、培训进度和中间效果B、受训者与培训内容的相关性C、培训机构和培训人员D、培训费用的使用情况答案：D55、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中()的开发方法A、价值观B、基本能力C、解决具体问题能力D、技能水平答案：B56、在纵向沟通中，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（），然后向上一级传输A、分解B、综合C、汇总D、归纳答案：B57、关于有效薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（）A、尽量满足所有员工的需求B、支付相当于员工工作价值的薪酬C、适当拉开各等级之间的薪酬差距D、支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平答案：A58、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（），必须采取抓住两头, 吃透中间的策略A、效率性B、效益性C、永久性D、有效性和可行性答案：D59、我国集体劳动合同体制以（）为主导体制A、行业集体合同B、基层集体合同C、集团集体合同D、地区集体合同答案：B60、技能分析的基本内容不包括（）A、技能单元B、技能模块C、技能种类D、技能评估答案：D61、()不属于劳动争议的标的A、补充保险实施B、工伤伤残鉴定C、工资奖金发放D、税后利润审计答案：D62、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的成绩进行评价；③ 由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。
人力资源管理师三级复习资料重点整理
第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念广义:企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
可分为：长期规划（≥5年)、中期计划(1~5年)和短期计划（≤1年）（二）人力资源规划的内容战略规划(事关全局的关键性计划）;组织规划(对企业整体框架的设计）;制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证);人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
(四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称.整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织,即经营体制.第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。
管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体"；管理制度是无形部分，即为“制”。
三、组织机构设置的原则（六项）（一)任务目标原则；（二）分工协作原则；（三）统一领导、权利制衡原则；（四）权责对应原则;(五)精简及有效跨度原则(10人左右)；(六）稳定性与适用性相结合原则。
四、现代企业组织结构的类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式.（一）直线制(军队式结构）是一种最简单的集权式组织结构形式。