某集团分公司总经理薪酬管理方
集团总经理薪酬管理制度
集团总经理薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，薪酬管理制度的建立和实施对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
作为集团的最高管理者，总经理的薪酬管理更是直接影响到企业的各项经营活动及整体运营状况。
因此，建立合理的总经理薪酬管理制度对于集团的长期发展至关重要。
二、总经理薪酬管理制度的必要性1. 激励和激励机制通过合理的总经理薪酬管理制度，可以激发总经理的工作积极性和工作动力，提高其工作产出和绩效表现，从而推动整个集团的发展。
2. 保持总经理的公正性和公平性建立薪酬管理制度可以确保总经理的薪酬公正和公平，避免个别员工薪酬过高或过低的情况出现，维护组织内部的公平和团结。
3. 维护企业形象合理的薪酬制度能够凸显企业的社会责任感和人文关怀，提升企业的社会形象和品牌形象。
三、总经理薪酬管理制度的内容1. 总经理薪酬构成总经理的薪酬构成应该包括基本工资、绩效奖金、股票期权、福利待遇等多个方面，其中绩效奖金的比重应该与实际业绩挂钩，适当奖励表现优秀的总经理。
2. 总经理薪酬核算标准总经理薪酬核算标准需要综合考虑企业规模、行业特点、地区差异等因素，制定与集团整体业绩相匹配的薪酬标准。
3. 总经理薪酬评定方式总经理薪酬评定方式应该以绩效为导向，通过对总经理的工作绩效、工作表现、领导能力等方面进行客观评估，确定其薪酬水平。
4. 总经理薪酬管理机制建立总经理薪酬管理机制，包括薪酬调整、奖励机制、福利制度等，确保总经理薪酬与企业绩效及发展步伐相适应。
5. 总经理薪酬公开透明总经理薪酬应该公开透明，让员工和社会公众了解总经理薪酬构成及核算标准，增强薪酬制度的公信力和可持续性。
四、总经理薪酬管理制度的建立与实施1. 制定薪酬管理制度文件应通过董事会会议或薪酬委员会会议制定总经理薪酬管理制度文件，明确总经理薪酬的构成、核算标准、评定方式等内容。
2. 各级管理人员的参与制定总经理薪酬管理制度需要各级管理人员的积极参与，必须听取各级管理人员的意见和建议，确保薪酬管理制度符合实际情况。
知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案
某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案（示例十）第一条 为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合 理回报分公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立分公司主要负责 人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。
本方案所指年薪由基 薪和风险收入构成，不含股票分红第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分厂基准内职务工资厂基准新资交通津贴 节日津贴薪资 职务工资的核定依据是前一地期完成终奖金测评结果，为不同分公司的总经理岗设定总体来讲，分公司总经理岗的职级在 57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与 消费指数基准薪资水平。
该“收入指数”幅度为 0.5-1.5与相应职级的基准资相承做各地 职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定, 主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分第三条职务工资基准外 津贴 调驻津贴 了相应的职级。
基准薪资 如股票期权学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值•一学历对应分值标准:2.职称折分3.工龄折分4.司龄折分5•能力资格6.人事考评分为四档兼任岗位者按就咼原则执行。
基薪按月度发放。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人，采取职务工资冻结政策，为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%，每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
总经理薪酬管理制度(精选10篇)
总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2.岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3.工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
集团公司薪酬管理办法
**集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。
根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。
第二条薪酬管理基本原则（一）激励性原则。
制定以岗位价值为导向的分配办法,充分体现效率、效益优先。
（二）公平性原则。
建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。
（三）经济性原则。
遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。
第四条薪酬的预算及分析机制薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素.年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定.公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。
公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。
第二章薪酬分配第五条薪酬分配管控（一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。
一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度.（二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善;负责工资总额的预算,工资的审批和支付,以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析.（三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配;负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据;负责本单位工资总额的管控。
（四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。
月度工资分配允许节余挂账管理,可用于以丰补歉。
第六条薪酬分配模式岗位绩效工资:以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。
《分公司总经理薪酬管理制度》
《分公司总经理薪酬管理制度》分公司总经理是公司的重要管理岗位，对整个分公司的运营和业绩起着决定性的影响作用。
为了激励总经理充分发挥个人能力和职责，同时保持其与公司利益的高度一致，制定一套合理的薪酬管理制度对公司的发展至关重要。
以下是《分公司总经理薪酬管理制度》：一、总体原则1.1薪酬管理制度的目标是激励分公司总经理的积极性和创造性，提高其工作效率和业绩水平，同时保持公司整体利益和员工公平性。
1.2薪酬管理制度应以公司的战略目标和业绩为基准，充分考虑分公司的特殊业务环境和市场竞争情况。
1.3薪酬管理制度应公平公正、透明合理，符合国家法律法规和政策。
二、薪酬构成2.1固定薪酬：分公司总经理的固定薪酬由基本工资、岗位补贴组成，根据其岗位职责、从业经验和绩效进行合理的测算和发放。
2.2绩效薪酬：绩效薪酬是分公司总经理的主要薪酬部分，根据分公司实际业绩达成情况、公司整体利润状况和个人责任心来制定，包括年终奖、业绩奖金等。
三、薪酬评估和调整3.1定期评估：公司将每年定期对分公司总经理的绩效进行评估，主要考核其业绩目标的完成情况、员工满意度、员工培养等。
3.2薪酬调整：根据分公司总经理的评估结果，公司将进行合理的薪酬调整，确保薪酬与绩效相匹配，提高员工的积极性和满意度。
四、薪酬福利待遇4.1社会保险和福利：公司按照国家法律法规和政策规定，为分公司总经理提供社会保险和福利待遇。
4.2绩效奖金：根据个人和公司的业绩，分公司总经理有机会获得额外的绩效奖金，以鼓励其为公司贡献更大的努力。
4.3培训和发展：公司将为分公司总经理提供培训和发展机会，提高其管理和领导能力，以进一步提升其薪酬水平。
五、薪酬保密和合规5.1薪酬保密：公司对分公司总经理的薪酬信息进行保密，确保个人薪酬信息不会泄露给其他员工或外部人员。
5.2合规要求：公司将遵守国家相关法律法规和政策规定，保证分公司总经理的薪酬管理制度符合法规要求。
六、审批程序6.1薪酬制度的制定和修改由公司高级管理层批准，并根据需要进行公告和通知。
服装集团公司中高层管理人员薪酬方案
某服装集团公司中高层管理人员薪酬方案某服装集团公司通过多年的发展，事业有了质的飞跃。
但是，原有的薪酬制度已越发显示它与集团发展不相适应的状态.特别是中高层人员的薪酬制度，年薪概念模糊,操作不够规范，一个良好的薪酬方案要对外有竞争力,对内有公平性、合理性，能起到良好的激励和约束力.为了更好地为公司发展提供动力,必须对原薪酬制度进行改革，具体改革意见如下。
一、管理原则：激励、比较、三公（公正、公平、公开）、三从（职务、技能、绩效)、二、薪资体系：本薪、月度考核奖金、年度贡献奖三、职等、职级设定标准⑴、总经理分两级：总经理一级、总经理二级⑵、副总特级：主管集团关键部门工作，长期为集团作出卓越贡献，任劳任怨。
⑶、副总一级：主管集团公司最重要部门的工作，而且分管范围广,工作出色,为集团作出重要贡献。
⑷、副总二级：主管集团公司重要部门的工作,分管一定范围的工作，工作较好，对集团某方面工作有所推动.⑸、副总三级:主管集团公司一般部门的工作,分管范围单一，工作较好，对主管或分管部门能推展工作。
⑹、部门经理（正厂长)特级：掌管主要部门,任职年数较久，为集团公司之发展作出特殊贡献。
⑺、部门经理（正厂长）一级：掌管集团最重要的部门,所在部门规模比较大，工作范围很宽，工作十分出色，有创造性发展,为集团作出重要贡献。
工厂厂长:工厂规模在300人以上,具有基层生产管理的实践经验，具有专业能力、计划能力、组织能力,既能关心职工,又能服从上级领导安排.⑻、部门经理（正厂长）二级：掌管集团重要部门，工作比较出色，所在部门规模一般,工作范围较宽。
生产厂长:生产规模100人以上，300人以下，具有基层生产管理的实践经验，具有专业能力、计划能力、组织能力,既能关心职工，又能服从上级领导安排。
⑼、部门经理（正厂长)三级:掌管集团公司一般部门，部门规模较小，工作范围不宽，能正常运转部门工作。
生产厂长：任职二年以下，生产规模100人以下,专业、计划、组织能力欠缺,但敬业态度尚好,且有上进心.⑽、部门副经理（副厂长)特级：司职重要部，任职较久，贡献重大.⑾、部门副经理（副厂长）一级：司职于集团公司最重要部门,管理范围单一，但很专一,擅长一定专业，工作有创造性，能很好地协助部经理开展工作。
某集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理制度
某集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理制度第一章总则为确保经理层成员的经营业绩考核与薪酬管理科学、合理、透明，促进公司整体目标的实现，依据国家法律法规及公司内部管理规定，特制定本制度。
经理层成员的经营业绩考核与薪酬管理是公司人力资源管理的重要组成部分，旨在激励管理人员的积极性，提高工作效率，促进公司持续健康发展。
第二章制度目标本制度的主要目标包括：- 确定经理层成员的绩效考核标准，确保考核的公正性和客观性。
- 建立相应的薪酬管理体系，以合理的薪酬激励机制吸引和留住优秀管理人才。
- 促进公司内部绩效文化的形成，增强团队凝聚力，提高整体经营效率。
第三章适用范围本制度适用于某集团有限公司及其全资、控股子公司经理层成员。
包括董事、总经理、副总经理、各职能部门负责人等职务。
第四章考核指标4.1 经营业绩指标考核指标应与公司的战略目标相一致，主要包括：- 销售收入：考核公司在一定时期内的销售收入增长率。
- 利润增长：考核公司利润的年增长率。
- 市场份额：考核公司在行业中的市场占有率变化。
- 客户满意度：通过调查问卷或客户反馈的方式评估客户满意度。
4.2 个人绩效指标个人绩效考核应结合职务特点，主要包括：- 工作完成质量：完成任务的准确性和效率。
- 团队协作能力：与其他部门的协作效果。
- 创新能力：在管理和业务中的创新表现。
- 领导能力：对团队的管理和激励表现。
第五章考核流程5.1 考核周期绩效考核的周期为一年，分为年度考核和季度中期考核。
年度考核总结全年业绩，季度考核用于检查进度和及时调整。
5.2 考核实施考核实施过程包括：- 设定考核目标：根据公司战略目标与各部门的实际情况设定具体的考核目标。
- 自评与互评：经理层成员需进行自我评估，并参与对其他部门负责人的互评。
- 绩效评估：人力资源部根据评估结果，结合经营数据进行综合评定。
5.3 结果反馈考核结果需及时反馈给被考核人员，并进行一对一的沟通，确保被考核者理解考核结果与改进方向。
《分公司总经理薪酬管理制度》
《分公司总经理薪酬管理制度》分公司总经理作为公司层级中的高级管理人员，对公司的运营和管理起着至关重要的作用。
为了对分公司总经理进行薪酬管理，制定薪酬管理制度是必要的。
本文就薪酬管理制度的内容、原则和执行进行详细说明。
一、薪酬管理制度的内容1.薪酬管理目标：明确分公司总经理的薪酬管理目标，是激励其发挥工作职责、提高工作绩效的重要手段。
2.薪酬结构：制定分公司总经理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等组成部分。
3.薪酬测定标准：制定薪酬的测定标准，根据分公司总经理工作职责的重要性、岗位难度和贡献度等因素进行综合评估。
4.绩效考核制度：建立科学有效的绩效考核制度，以衡量分公司总经理的工作绩效，并根据绩效水平发放相应的薪酬激励。
5.薪酬调整机制：明确薪酬调整的原则和程序，包括定期薪酬调整和特殊情况薪酬调整的规定。
6.薪酬保密制度：确立分公司总经理薪酬的保密制度，保护分公司总经理的个人隐私和薪酬权益。
二、薪酬管理制度的原则1.公平公正原则：薪酬管理制度应遵循公平公正的原则，对待不同层级、不同岗位员工应该根据其工作职责和贡献度进行相应的薪酬设置和调整。
2.绩效导向原则：薪酬管理制度应该注重绩效导向，通过绩效考核和绩效工资的发放，激励分公司总经理提高工作绩效和达成目标。
3.激励和约束原则：薪酬管理制度不仅要有激励机制，还要有一定的约束机制，使分公司总经理在工作过程中能够发挥积极性和创造力，同时也要保持团队合作和公司整体利益的关注。
4.灵活性和可持续性原则：薪酬管理制度应灵活适应公司的变化和发展，同时要保持可持续性，使公司的薪酬支出能够与公司的经济状况和绩效水平相匹配。
三、薪酬管理制度的执行1.薪酬管理制度的宣贯：公司应组织相关人员对薪酬管理制度进行全面宣贯，确保分公司总经理能够全面了解制度的内容和要求。
2.薪酬管理制度的执行监督：公司应设立薪酬管理执行监督部门，负责对分公司总经理薪酬的执行进行监督和评估，确保制度的执行效果。
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某知名集团公司分公司总经理薪酬经管技术方案
（示例十）
第一条 为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报分公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立分公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本技术方案。
本技术方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。
第二条 薪酬结构
将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分
第三条 职务工资
职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同分公司的总经理岗设定了相应的职级。
总体来讲，分公司总经理岗的职级在57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。
该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资规范。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分
学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值 ●一学历对应分值规范：
●高学历对应分值规范：
薪资
基准薪资
基准内
基准外
职务工资
津贴 交通津贴
调驻津贴
-风险收入 基准薪资
即年终奖金 如股票期权等
节日津贴
2.职称折分
3.工龄折分
4.司龄折分
5.能力资格
6.人事考评
上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。
我们将每级薪资分为四档。
兼任岗位者按就高原则执行。
基薪按月度发放。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人，采取职务工资冻结政策，为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金经管办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%，每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为
基数，计算方法参见第四条年度奖金经管办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各分公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。
第四条年终奖金
规范月薪：规范年奖=55%:45% 57-59级
规范月薪：规范年奖=45%:55% 60-64级
年终奖金的设置目的是加强分公司总经理的提升业绩意识，权利、义务趋于一致。
公司总经理年终奖金总量不得超过分公司工资总额的 2.5%，或不超过分公司人均年终奖金的6倍，二者取小的数字作为封顶。
年度奖金的一半为固定收入，另一半为风险收入，这样在保障收入水平的同时，兼具激励意义。
57-59级的总经理岗位：
年度奖金=∑（本岗位月职务工资*45）/55*(1/2+绩效考评系数/2)
绩效考评系数执行规范：
第五条薪资调整
1.薪资增幅
公司根据自然变化幅度、年终考核成绩、人员编制等综合因素确定下一年度总经理岗位薪资增幅。
公司于每年年初（一般为3月31日）根据公司总经理的司龄、学历、能力资格及人事考评等积分变动情况进行基本工资调整。
发生职务变动时，根据员工职业发展等级变动情况调整职务工资，如原任职务免除，则职务工工资至少降至一等工资规范，不得保留其原待遇或只在等内降级。
对有过失行为的总经理，公司依据人事考评及奖励惩处经管制度实行罚款、
减薪。
第六条分公司工资总量调控
1.公司于年初下达目标固定工资总量，计算公式为：
目标固定工资总量=上年度核定固定工资总量*新年度业务计划增长率*调整系数
其中：高速系数主要考虑人员岗位的增减以及新技术资金的投入变化等综合因素，最高不超过100%，原则上各单位一致，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。
2.年末根据分公司业务指标完成情况重新计算核定固定工资总量、计算公式
为：
核定固定工资总量=本年度核定固定工资总量x（本年度业务指标超出目标增长百分比x调整系数）
其中：调整系数主要考虑导致业务指标超出的具体因素，其中有包括市场政策因素与分公司经营能力提升因素，对后一因素所占的比重进行判定，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。
3.因公司薪资水平政策性普调可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超过2%；分公司因三级机构扩张快速可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超出5%。
4. 公司对新设一至两年的分公司实行保护期政策，即期内年度奖金总量实行保底政策，方式如下：
这一作法的目的在于，即使未能完成当年业务指标，仍可以保障部分奖金的发放。
第七条经管权限
1. 分公司总经理的薪酬政策由总公司人力资源部统一制定，分公司必须严格遵守执行。
2. 分公司班子成员与部门经理的薪酬规范由分公司统一核定，总公司人力资源部审批。
3. 薪酬发放由总公司或分公司人力资源部门制表，各级单位主要负责人核准，财务部门打卡发放。
第八条协议工资
分公司总经理可以根据实际情况采用协议定薪的方式，即以市场价格确定年薪水平，并以适当方式并入现工资薪级。
协议定薪的同时要明确任期内工作目标和评估规范，薪资给付要依据考核结果进行。
协议工资突破现有工资政策者，必须经由总公司人力资源部批准。
分公司核心职位包括：
营销业务部门：经理、企划室主任、人员经管室主任、组训专员；
营销培训部门：经理、资深讲师；
团体业务部门：经理；
电脑部门：经理；
业管部门：主任核保人、主任核赔人。
第九条薪酬发放
1. 薪酬的支付时间为每月日，奖金的支付时间为每年月日。
若遇支薪日为休息日时，向后顺延；支薪日为法定节假日时，提前一天支付：
2. 中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月实际出勤天数计算，或以离职、退职前的出勤日数为计算基准；
3. 对于系统内调动人员，其年终奖金分段计发，调入、调出单位分别依据本身年终奖金政策及其工作期限核发，成本分别由各自单位列支；
4. 薪酬计算时，若有未达元以下尾数产生，一律计算到元为单位；
5. 因误算而超付的薪资，公司可在三个月内行使追索权；
6. 领取工资须按照薪资计发部门之规定由本人亲自签章领取，不得由他人代领。
确有必要时，应由部门负责人代领；
第十条薪酬扣除工程
1. 法定保险、住房公积金等法定工程个人缴费部分；
2. 补充保险个人缴费、住房袋款、房租及水电费等；
3. 应返还的借款；
4. 个人所得税；
5.公司规定的其它代扣工程。
第十一条薪酬保密原则
分公司总经理薪酬为公司的机密，公司所有员工都有义务保守薪酬秘密。
对薪酬的质疑只能向人力资源部提出，不得与其他员工议论薪酬。
如发现探听、传播、议论工资者，公司将给予警告甚至记过处分。
第十二条薪酬检查
任何单位和个人不得以任何理由、借口擅自提高薪酬规范，突破总额，乱发补贴、津贴等。
总公司将不定期以各分公司的薪酬经管及总量控制情况进行检查，发现违反公司规定的将视情节轻重对单位或个人进行经济处罚。
情节严惩者，追究主要负责人的责任。
本技术方案未尽事项，以公司薪酬经管制度中相关规定为准。
本制度由总公司人力资源部解释。
本制度自下发之日起实施。