《高效增员与选才实战训练》
【保险 精】增员选才7步曲
5、拒绝处理
任何一个有企图心、有抱负的人，对于转换行业都必须通过认真思考、慎重 考虑，在此过程中对保险行业产生疑问与异议是很正常的事情，对价值观、生 活背景不同的人，必须从不同的角度来处理其异议。
6、促成
促成建立在充分的沟通和了解的基础之上，当增员者对增员对象、增员对象 对行业及团队都有了充分了解，就得抓住机会，促成增员。
误区d 没有养成增员的习惯
有的营销员没有把增员当作日常的工作，只是公司有增员方案才想到增员。然而，大 多增员并非靠短期冲刺便可达成，而要在生活中不断发掘增员对象，并且在长期的接触 与沟通中加深其对保险行业的理解，从而达成从业的共识。
成功法宝d 养成良好的增员习惯
增员并非一两次随意的接触便可实现，而是持续不断地接触了解。特别是一些高素质 人才，增员他们往往需要长期接触，不断改变他们对保险行业的看法，然后找到合适的 时机促成增员。养成良好的增员习惯，发展组织将事半功倍。
理由2 增员能扩大影响力
一个营销员一天6访，只能向6人宣传保险，而增员100名营销员一天就可以向600人宣传保险， 借助他人的力量，能够扩大自己的影响力。
理由3 增员助你突破业务禁区
个人的能力及人脉圈毕竟有限，想要打入某些行业和领域，光靠自己可能不行。如果能够借助团队的力 量与资源，进入某些行业和领域将会事半功倍。
7、后续跟进
增员在组织发展过程中，只是一个开端。促成增员之后，增员者还必须做好 后续工作，如安排排练或参加活动、陪同实习等。
1步曲 树立正确观念
理由1 增员让保险之路不孤单
如果一个人在保险之路独行，面对庞大、客户层次相对复杂的市场，成功、开心时无人分享，痛 苦、失望时无人分担，这样的保险路难免感到寂寞。
增员误区VS成功法宝
增员与选才--陈学良
主讲 陈学良
为什么要增员
• • • • 1.增加收入(每年40%新业绩来自新人) 2.创造晋升机会(借力使力) 3.帮助别人 4.对公司发展有利
增员=增援=增缘=增圆
增什么样的人
增员误区
• • • • 1.什么人都要求去增员 2.什么样的人都可以被增 3.增多少人都可以 4.什么时候都可以增员
增员流程
• • • • • • • 1.计划 2.宣导 3.组织 4.辅导工具 5.活动管理 6.选择 7.训练
增员的选择
• • • • • • 1.值得信赖的人 2.能够驾驭的人 3.具有挑战及积极个性的人 4.有充分时间工作的人 5.有市场潜力的人• • • 1.年龄 2.学历 3.婚姻 4.品质好 5.工作经验 6.个性 7.对保险的人士程度
• 8.家庭的支持 • 9.到公司上班的距离
面谈
• • • • • • 1.准备要充分 2.安排地点时间 3.安排协力者 4.记录 5.续谈或促成 6.追踪
留才
• 1.指导、帮助 • 2.训练
有梦最美, 希望相随,
愿你的团队
健康成长!!
增哪些人
• • • • • 1.增个行业成功人士 2.有企图心的人 3.家境贫困人品好的人 4.家人、同事、朋友、亲属和邻居 5 有共同爱好的人
增员方法
• • • • • • 1.每周一天增员日 2.“1+1”增员 3.人才市场增员 4.目标市场增员 5.陌生拜访增员 6.广告增员
• 7.增员说明会 • 8.摆台增员
人力资源实战指南如何招聘培训和留住优秀员工
人力资源实战指南如何招聘培训和留住优秀员工人力资源实战指南：如何招聘、培训和留住优秀员工人力资源是组织管理中至关重要的一环。
招聘、培训和留住优秀员工是构建成功团队和推动企业发展的关键步骤。
在这篇文章中，我们将探讨一些实用的方法和策略，帮助企业有效地开展人力资源管理，并打造一支出色的员工队伍。
一、招聘优秀员工1. 制定明确的职位描述和要求在招聘过程中，制定明确的职位描述和要求至关重要。
这样可以吸引符合企业需求的候选人，并避免招聘到不合适的人员。
职位描述应包括岗位职责、技能要求和任职资格等，以确保招聘过程更加有针对性。
2. 扩大招聘渠道除了传统的招聘渠道，如招聘网站和求职平台，还可以利用社交媒体渠道、校园招聘和职业展会等来吸引更多优秀的候选人。
多样化的招聘渠道可以提高招聘效果并拓宽人才选择范围。
3. 进行有效的面试和评估面试是招聘过程中最重要的环节之一。
通过针对性的面试问题和行为评估，可以更好地了解候选人的能力、经验和适应性。
此外，可以借助技能测试和背景调查等工具，对候选人进行全面客观的评估。
二、培训优秀员工1. 制定个性化的培训计划每个员工都有不同的技能和发展需求，因此制定个性化的培训计划非常重要。
根据员工的具体职责和发展目标，为他们提供相应的培训课程和机会。
定期评估培训效果，及时调整培训计划，以确保培养出高素质的员工。
2. 提供多样化的培训形式培训应包括面对面培训、在线培训、培训研讨会等多种形式。
不同员工有不同的学习偏好，提供多样化的培训形式可以满足员工的个性化需求。
此外，鼓励员工参加外部培训课程和行业研讨会，扩大他们的知识和技能。
3. 培养内部培训师和导师培训师和导师在内部培训中起到至关重要的作用。
通过培养和选拔有潜力的员工担任内部培训师和导师，可以提高培训的质量和效果。
他们可以分享自己的经验和知识，帮助新员工更快地融入并提高工作绩效。
三、留住优秀员工1. 提供合理的薪酬和福利薪酬和福利水平直接关系到员工的满意度和留任率。
新常态下的高效招聘实战技能训练
新常态下的高效招聘实战技能训练深圳,广州长期开课适合对象：总监、职能经理/主管、HR经理/主管、招聘经理/主管课程背景：当万民创业的互联网时代遇到独一代的80、90后成为职场主体时，人才成为了企业成败的关键，可是如何才能有效地甄别哪些人才是企业真正需要的“真人才”呢？从企业的战略出发，树立正确的招聘理念；从企业文化的包容性来吸引人才；从人才的特性来合理的吸纳人才。
制定高效的招聘策略与流程，灵活运用各种精准地面试方法与技巧，洞察求职者真实的想法与动机，是每一个面试官都应掌握的技能，只有这样，才能从泛人才中选拔出真正适合企业需求的人才。
“君子爱才，品行相吸”——招聘面试是一门集行为学、微表情学、心理学、逻辑学、市场营销为一体的综合性选拔技术，更是一门沟通与识人的艺术。
黄红发老师将通过实战案例深入浅出的带领您一一剖析个中的真伪与要害，让您在用人、识人方面更胜一筹。
课程收益：◇系统把握高效招聘的思路◇全面提高招聘面试的系统效率◇掌握招聘面试的方法与技巧◇提升个人专业素质与价值呈献◇全面把握人才奇缺下的人才源泉课程主要内容：第一章：理念篇——观念决定价值1. 招聘是谁的事儿？2. 企业招聘的常见误区3. 管理者在招聘中的职责与任务4. 企业招聘困难的原因分析5. 高效招聘的解决之道6. 招聘中心理学的折射与运用7. 面试官的四项核心素质视频分析：谁在面试谁第二章：规划篇——招聘需求定位1. 如何识别岗位是否真空缺2. 如何挖掘岗位的人才3. 新项目如何制订人事编制4. 新项目应如何展开招聘工作案例分析：新项目组建小工具：思维导图在招聘前期的运用5. 用人部门的环境分析第三章：谋略篇——人才池的建立1. 常规渠道的原始价值2. 新常态下的人才在哪儿3. 新常态下的渠道建设4. 新常态下的策略与运用5. 新常态下内部人才池的建立6. 新常态下外部人才池的维护小工具：五步建立独特的人才池小组讨论：如何建议自己公司的人才库第四章：工具篇——胜任力模型建立1. 素质的介绍与来源2. 素质模型在招聘中的运用3. 素质模型的建模方法4. 通用素质模型介绍（含不同职位族的素质介绍）5. 不同职位族的素质介绍与讨论视频分析：您会录用谁实战演练：公司最主要的岗位胜任力模型小工具：分析法的胜任力模型建立中的运用第五章：技术篇——面试官的核心技能1. 结构化面试技术及其应用实战演练：指定岗位的结构化面试2. 半结构化面试技术及其应用3. 行为面试法的原理与应用实战演练：指定岗位STAR的演练4. 情景模拟法的原理与应用5. 无领导小组的应用与把控6. 角色扮演法的应用小组讨论：技术总监的面试题设计第六章：心理篇——望闻问切断1. “望”——识别面试中的非语言信息视频分析：谁在说谎？2. “闻”——有效聆听捕捉信息小工具：识别谎言的利器3. “问”——提问的技巧小组讨论：对于这样的面神，你应怎样问？4. “切”——有效掌场小工具：面试时间控制的方法5. “断”——正确的面试评判6. 人才的背调与谈薪技术的风险控制讲师介绍：黄红发老师◇南京陆军指挥学院经济管理专业◇香港亚洲商学院工商管理硕士◇中山大学EMBA 工商管理硕士◇国家认证高级人力资源管理师◇国际职业培训师认证授权讲师◇企业培训体系构建顾问师◇美国国际训练协会认证培训师◇国家注册高级培训师◇中山大学MBA同学会/HR联盟副会长资深讲师◇广东大学生创业就业促进会副会长资深导师◇广州服装职业学院专家指导委员会专家◇发表700多篇文章，多家媒体特邀撰稿人个人专著：畅销书《人力资源在左员工在右》、《一个人力资源总监的管理笔记》15年民企、港资、台资、日资、国企等大型知企业人力资源管理、商学院院长、副总经理，筹建过五所企业大学，5万人企业的管理经验，3年咨询培训经验，培训人数累计3万人。
有效进行员工招聘和选拔的技巧和策略
有效进行员工招聘和选拔的技巧和策略员工招聘和选拔是一个组织发展过程中至关重要的环节。
如何有效进行员工招聘和选拔成为了众多企业管理者关注的焦点。
在这篇文章中，我将分享一些有效的技巧和策略，帮助您更好地进行员工招聘和选拔。
招聘和选拔前，要明确岗位需求。
这意味着您需要对招聘岗位的工作职责、技能要求和任职资格有一个清晰的了解。
通过明确岗位需求，您可以更好地制定招聘策略，精准地找到符合要求的候选人。
多渠道发布招聘信息。
在互联网时代，多渠道招聘已成为一种常见的做法。
除了在企业官方网站、社交媒体上发布招聘信息外，您还可以考虑利用职业招聘网站、校园招聘等渠道进行招聘。
多渠道发布招聘信息可以扩大招聘范围，吸引更多潜在的候选人。
编写吸引人的招聘广告。
一份吸引人的广告能够吸引更多高质量的候选人。
在编写广告时，要突出该岗位的亮点和福利待遇，同时简洁明了地列举工作职责和任职要求。
切忌使用过于专业化或含糊不清的行业术语，以免误导候选人。
接下来，进行简历筛选。
大量的求职者可能会投递简历，因此进行简历筛选非常关键。
在筛选简历时，可以根据岗位需求和关键词进行筛选，将符合要求、具备相应经验的候选人选出。
还可以结合进行电话或在线面试，进一步了解候选人的能力和背景。
进行面试和评估。
面试是选拔过程中非常重要的一环。
在面试时，需要根据岗位需求制定合适的面试题目，以了解候选人的技能、经验和团队合作能力。
可以通过行为面试法、情境模拟等方式来评估候选人的能力和适应性。
还可以考虑组织候选人参加能力测试、智力测试等评估活动，以全面了解候选人的能力和素质。
通过多个评估指标的综合考量，可以更准确地评估候选人的适应度。
进行背景调查和参考人核实。
背景调查是一个非常重要的环节，可以确认候选人提供的信息的真实性，并了解候选人的道德品质和工作表现。
参考人核实也是衡量候选人是否适合岗位的一个重要手段。
总结起来，有效进行员工招聘和选拔需要明确岗位需求，多渠道发布招聘信息，编写吸引人的广告，进行简历筛选，面试和评估，背景调查和参考人核实等一系列有序的步骤。
员工招聘与选拔培训有效招聘优秀人才的方法
员工招聘与选拔培训有效招聘优秀人才的方法人才是企业发展的核心竞争力，拥有优秀的员工是每个企业追求的目标。
为了有效招聘到优秀的人才，企业需要专业的招聘与选拔培训方法。
本文将介绍几种有效招聘优秀人才的方法，并探讨如何通过选拔培训来提升员工的能力。
一、招聘渠道多样化为了招聘到优秀人才，企业应该采取多样化的招聘渠道。
传统的渠道如报纸、招聘网站和人才中介仍然是重要的选择，但是在当今社会，社交媒体成为了招聘的新趋势。
通过在微信、微博和LinkedIn等平台发布招聘信息，企业能够吸引更多的求职者，并且可以更加方便地了解候选人的背景和能力。
二、编写招聘广告和招聘宣传材料招聘广告和宣传材料是企业吸引求职者的重要工具。
在编写招聘广告时，应该注重准确描述岗位职责和任职要求，同时强调公司的价值观和发展前景，以吸引有才华的人才。
在宣传材料方面，可以通过展示企业文化、优秀员工的故事和工作环境等方式，突出企业的吸引力。
三、严格的面试和选拔程序面试是招聘过程中最重要的环节之一。
企业应该设计合理的面试流程，包括初试和复试，并设置多轮面试环节，以确保对候选人的全方位评估。
面试时应该结合岗位需求，提问技术技能和行为能力等方面的问题，并结合实际案例进行考察。
此外，个性化的面试方式如群面、小组讨论和角色扮演等也可以用来评估候选人的团队协作和沟通能力。
四、选拔培训与开发选拔培训是提升员工能力的重要环节。
企业可以通过组织岗位培训、技能培训和领导力发展等方式，不断提升员工在职业能力和专业素质上的水平。
同时，企业还可以与高校合作，开展校园招聘和实习计划，为年轻人才提供发展机会。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和行业研讨会，以拓宽员工的知识面和视野。
五、建立良好的员工关系良好的员工关系对于吸引优秀人才至关重要。
企业应该注重员工的福利待遇，包括薪酬福利、工作环境和职业发展等方面。
同时，企业还应该建立开放的沟通机制，重视员工的意见和建议，为员工提供良好的学习和成长环境。
高效的人才招聘与选拔技巧训练
选拔标准
候选人体验
制定明确的选拔标准，包括技能、经验、 性格和价值观等方面，以确保选拔出的人 才符合企业需求。
关注候选人的体验，提供良好的招聘服务 和环境，以提高候选人对企业的认同感和 满意度。
02 人才选拔标准
岗位需求分析
明确岗位职责
对岗位进行详细分析，明确岗位职责 、工作量、技能要求等，确保选拔标 准与岗位需求相匹配。
快速筛选与面试
在筛选简历和面试过程中，注重候 选人的专业技能和项目经验，以快 速评估其是否符合岗位需求。
国际人才招聘与选拔
跨文化沟通能力
在国际人才招聘中，跨文化沟通 能力是关键，候选人应具备与不 同文化背景的人有效沟通的能力
。
全球化视野与思维
选拔具备全球化视野和思维的候 选人，能够更好地适应企业国际
确保企业及职位信息的准确性和吸引力，让候选人对公司和职位有 充分的了解和兴趣。
候选人关系维护
建立良好的沟通渠道
建立人才库
保持与候选人的有效沟通，及时解答 疑问，增强候选人对企业的信任感。
将优秀的候选人纳入人才库，保持联 系，以便在未来有合适的职位时再次 联系。
定期回访
在候选人入职后，定期回访以了解其 工作状况和满意度，增强企业与候选 人的联系。
社会招聘
通过社会招聘渠道，吸引有经验的人 才加入，提高团队整体素质。
05 候选人体验与关系管理
提高候选人满意度
提供清晰的招聘流程
确保候选人了解招聘流程，从申请到面试再到入职的每个环节都 应明确告知。
及时反馈
无论候选人是否被录用，都应给予及时反馈，让候选人感受到尊重 和专业性。
提供优质的企业和职位信息
高效的人才招聘与选拔 技巧训练
伯乐相马增员实战
三是心甘情愿：积极自信、不计困难，以欢悦的心情从事难为之事。乐在工 作、热情洋溢，不计较眼前的利益，信心充分，立足长远。
增员工作，不必墨守成规。无疑，“相马”的途径林 林种种，只要我们认真经营、用心发展，重视过程， 你就是最好的“伯乐”。
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谢谢观赏
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02 从性格层面上“相马”
具体讲，我们相马的对象最好是有理想抱 负的年青人；有经济头脑的生意人；有销 售经验的中年人；有业务经验的销售同行； 有爱心却不甘于平淡的家庭主妇；家缠万 贯但却只能呆家里得不到社会认可的富家 少奶；有创业经历的准企业家；在原单位 不顺，自信可以东山再起之人。；面临财 务危机，渴望重振雄风之人以及更广大的 可塑性强，有发展意愿的人士。
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02 从个体层面上“相马”
性格外相、性情中人不失为良好的增员对 象，因为这种人不易拒绝别人的建议与推 介，若以感性诉求让他投入保险这个爱心 的事业，他会满怀热情的去投入工作，并 能帮助你的团队制造气氛，促进团队的良 性发展。
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“伯乐相马”，不能只“相马”而不吸引马，提升应聘者的意愿。 合格的伯乐，关于详解公司基本法，用利益去吸引新人加盟。 杰出的伯乐，则善于从精神层面吸引优秀者加盟。
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高效增员与选才实战训练
课程背景：
随着我国经济新常态和人供智能时代的到来，保险行业迎来了“钻石十年”。
国家政策利好，市场环境优秀，客户品质提升，组织架构快速迭代，增员效能大幅提升。
在习总书记的“全民创业，万众创新”的鼓舞下，“创客”成为了新时代的精英阶层的代言人，在这个时代中，作为寿险行业的精英，如何把握全国创业的高潮，当风吹起来的时候，你是否已经准备好站在风口，组建自己的寿险团队，成就团队发展的梦想。
在增员过程中，必将面对“人在哪？怎么增？怎么留？”三大问题，本课程针对这些问题提出了老师独特的见解和解决办法，助力学员完成增员目标。
课程目标：
●培养增员信心和增员习惯，让增员动作像呼吸一样自然
●设置“大众型“、”精英型”两大类别增员群体画像，对两类增员对象的显性特点、隐性心●理机制有更加深刻的认知和了解，并且通关演练增员话术
●建立基本的“增、留“引擎，让增员活动变成可持续的高效系统化运作模式
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：准主管、主管以及经理；学员人数不超过200人
课程方式：实战讲授+案例讨论+情景互动+计划制定+行动学习
课程大纲
第一讲：启动篇——增员发展的意义
一、钻石十年大幕开启，砥砺前行发展第一
1. 保险事业发展公式：发展=意愿*技术*效能
2. 世界主要发达国家保险市场一览
3. 寿险发展的国家政策前景解读
4. 保险行业正式进入“钻石十年”
二、寿险大发展时代的成功者
1. 这是一个最好的时代—“大发展”时代
2. “大众型”人力发展模式解析
案例：千人总监的故事
3. “精英型”人力发展模式解析
案例：“1+8”太阳系家族的故事
4. 增员发展的意义
“千人总监”的实施计划
第二讲：梦想篇——增员目标设定
一、目标管理
1. 什么是目标
2. 目标设定对人生的影响
思考：为什么很多人不愿意设定目标？
3. 有效目标
二、时间管理
三、心态管理
1. 心态影响能力
2. 心态影响生理
3. 心态改变命运
四、活动量管理
五、工作日志管理
小组研讨：好的增员应该是什么样子的？请列出你对增员选择作出的标准。
第三讲：发展篇——如何搭建“增员”引擎
一、我们增员有标准吗
1. 增员对象的三种类型
2. 增员对象的基本轮廓
3. 增员选择的好处
4. 增员对象的定位
二、增员的目标市场在哪里
1. 缘故市场。