人力资源管理名词解释大全
人力资源管理名词解释最全
人力资源管理名词解释最全人力资源管理名词解释最全汇总人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。
其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
人力资源管理名词解释
名词解释1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
P122、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
P193、公共部门人力资源管理（公共部门人力资源开发与管理）：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
P204、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
P175、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
P606、致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。
P607、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
P678、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
P679、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
P6910、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
人力资源管理名词解释完整版
人力资源管理名词解释 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】1、定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
2、工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
3、工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
4、会保障制度：是指礼会成员冈年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
5、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
6、考核标准：绩效考核标准是绩效考核对为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。
绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员丁所应尽职责的正式要求。
7、劳动关系：指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。
这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。
目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。
所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系：而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。
8、劳动合同：就是员丁与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
9、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
10、培训目标：企业主弁训目标包括三个方而：增加知识、熟练技能和善于处世。
实际上就是要改变员工的行为。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释
一、招聘
招聘是人力资源管理中的一个重要环节，指的是组织在人员需
求的基础上，通过各种渠道寻找、筛选和选拔合适的人才加入组织。
二、培训与发展
培训与发展是人力资源管理中的关键活动，旨在帮助员工提升
工作技能、职业素养和个人发展。
培训包括提供课程、研讨会和指导，而发展则注重长期职业规划和晋升机会。
三、绩效管理
绩效管理是评估和反馈员工工作表现的过程。
它通过设定明确
的目标、定期评估和反馈，帮助员工了解自己在工作中的表现，并
为组织提供有效的评估和奖励体系。
四、薪酬与福利
薪酬与福利是指为员工提供合理薪资和福利待遇的管理活动。
薪酬包括基本工资、奖金和津贴等直接的经济回报，福利则包括医疗保险、员工福利计划和假期等附加福利。
五、劳动关系
劳动关系是指员工与雇主之间的互动和合作关系。
它涉及雇佣合同、员工权益保护以及劳动法律和规章制度的执行。
六、员工离职
员工离职是指员工主动或被迫离开组织的过程。
它涉及解雇、辞职和退休等不同的离职方式，需要遵循相应的法律程序和人事管理流程。
七、员工关怀
员工关怀是指组织关注和照顾员工的健康、安全、福祉和工作环境的活动。
它包括提供良好的工作条件、员工支持和培训机会，以提高员工工作满意度和绩效。
以上是人力资源管理中常见的名词解释，每个名词都在不同方面对组织和员工都有重要的意义。
对于一个有效的人力资源管理，这些名词的理解和应用至关重要。
《人力资源管理》名词解释
《人力资源管理》名词解释人力资源管理是一门涉及组织与员工之间相互关系的学科，旨在有效地管理和开发员工，以实现组织的战略目标。
以下是人力资源管理中的一些重要名词解释：一、招聘和选拔招聘是指组织吸引和引进合适的人才加入企业的过程。
选拔是在招聘后对候选人进行评估和筛选，以确定最适合职位的人选。
招聘和选拔流程通常包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用决定等环节。
二、培训与发展培训与发展是指通过教育和发展计划来提高员工的技能和知识，并帮助他们在工作中产生更大的价值。
培训可以包括内部培训、外部培训、职业发展规划和导师制度等。
三、绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、提供反馈和奖励，以及进行绩效评估来监控和提高员工的工作表现。
绩效管理通常包括目标设定、定期绩效评估和绩效奖励和激励等环节。
四、薪酬和福利薪酬和福利是组织向员工提供的报酬和福利制度。
薪酬包括基本工资、奖金、津贴等，福利可以包括健康保险、退休金、员工福利等。
薪酬和福利制度旨在吸引、激励和留住优秀的员工。
五、劳动关系劳动关系是指雇主和雇员之间的关系，包括劳动合同、工会关系、劳资协商和劳动法律等。
人力资源管理负责维护良好的劳动关系，确保企业与员工之间的合理权益和互利关系。
六、员工参与员工参与是指员工参与组织决策和问题解决过程。
它可以通过员工反馈、意见调查、团队合作和员工代表等方式实现。
员工参与可以增强员工的归属感和主动性，提高组织的绩效和员工满意度。
七、人才管理人才管理是指在人力资源管理中发现、吸引、培养和留住组织所需的高绩效员工。
人才管理包括人才招聘、人才培养、人才评估和人才维护等方面，旨在保持组织优势和竞争力。
八、多元化与包容性多元化与包容性是指组织在聘用、培训和晋升过程中考虑并重视员工的多样性和不同背景。
多元化与包容性能够提高组织的创新能力，增强员工的归属感和企业形象。
结语人力资源管理涵盖众多名词，这些名词在组织中扮演着不可或缺的角色。
通过正确理解和应用这些名词，组织可以更好地管理和发展自身的人力资源，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
名词解释人力资源管理
名词解释
1、人力资源:内涵
广义：是指人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。
狭义：是智力和体力劳动能力的总称，是为社会创造物质文化财富的人。
2、人力资源规划的含义
也称人力资源计划，是指组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关人力资源供求预测以及综合平衡的各项活动的总和
3、公共部门人力资源规划
公共部门根据组织的发展战略和近期目标，运用各种科学的技术和方法，对公共部门未来人力资源进行供求预测和综合平衡的各项活动的总和。
4、公共部门人力资源供求预测
根据公共部门人力资源供求双方的各项因素，对人力资源供求关系作出判断和分析，最后综合公共部门内部和外部的因素影响，通过人力资源规划，平衡人力资源供求之间的矛盾。
5、公共部门人力资源战略规划流程
•发展战略的确立；
供求预测的综合分析
战略规划方案的制定及实施
战略规划的监控
6、工作分析
工作分析又称职位分析，是指通过一系列的程序和方法，对各个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识等进行研究
和描述，从而编写职位说明书的过程
7、职位评价
在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估8、培训需求
由缺乏必要的知识和技巧而造成的从是怎样到应该怎样之间的差距9、绩效管理
是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导、和支持的持续活动。
人力资源管理 名词解释
人力资源管理名词解释
人力资源管理是指组织利用各种人力资源，促进员工个体与组织的共同发展的一种管理活动。
其中包括：
1. 招聘与选拔：根据组织计划和需求，通过招聘信息发布、面试、测试等方式，选择合适的人才加入组织。
2. 岗位设计：对组织内部的工作内容、任务和责任进行规划和设计，明确员工在组织内的角色定位和工作职责。
3. 绩效管理：建立有效的考核机制，对员工的工作表现进行评估和反馈，激励员工提高业绩水平。
4. 培训与发展：通过各种培训方式，提升员工的岗位技能、职业素养和综合能力，为员工的职业生涯规划和发展提供支持。
5. 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，保证员工的薪资待遇公正、合理，同时与员工的绩效表现和组织目标相挂钩。
6. 劳动关系管理：处理员工与组织之间的劳动争议，确保劳动关系稳定和谐。
7. 福利管理：提供符合员工需求的福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
以上是人力资源管理中的一些重要内容，其目的在于有效地管理和利用组织内的人力资源，实现组织与员工的共同发展。
人力资源管理名词解释整理
人力资源管理名词解释1人力资源管理HRM: human resource management那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。
2 人力资源职能human resource function在各种规模的组织中用以提供和协调人力资源的任务和责任。
3 沟通communication可以被定义为是对所涉及各方有意义的信息的传递。
4 人力资源信息系统HRIS: human resource information system一个包括所有相关的人力资源信息并提供维护与访问这些数据的功能的数据库系统。
5工作分析job analysis确定并报告与一项具体工作的本质相关联的有关信息的过程。
6工作设计job design是构造工作和设计一个或一组人为了达到特定组织目标所要进行的具体工作活动的过程。
7 招募recruitment寻找和吸引能够从中挑选出胜任工作空缺的合格候选人的人群的过程。
8 培训training是一个包括获取技能、观念、规则和态度以提高员工绩效的学习过程。
9 工作说明书job description有关工作性质和工作要求的书面材料。
10 人力资源规划HRP: human resource planning使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位的过程。
11 组织目标organizational objectives对于预期结果的陈述，为组织及其成员提供方向和目的。
12 德尔斐技术Delphi technique是一种预测判断方法，在这种方法中，专家小组中的每一个成员对于未来的需求将会是什么样做出独立的估计，也包括任何基本的假设，然后，由一个中间人把每一个专家的预测和假设提交给其他人，并允许专家们按照自己的意思修正自己的立场，这个过程一直持续到某些意见一致为止。
13 基准方法benchmarketing涉及彻底的研究内部的实际做法和过程，并用其他成功组织的运作方法来对它们进行衡量。
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人力资源管理名词解释大全1.宽带薪酬: 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
2.3.股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。
4.5.员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。
6.7.自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。
8.9.工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。
10.11.绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。
12.13.BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。
14.15.KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。
16.17.MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。
18.10.360度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。
11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。
12.13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。
14.15.谈判工资制:谈判工资制是基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。
16.14.能力薪酬体系：是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。
17.15.薪点：企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，又反映员工个人收入水平的变化。
18.16.薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工个人或团体的实际贡献定系数，以结算工资总额定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
17.18.业绩股票：指股票授予的数额与个人绩效挂钩。
19.20.薪酬:报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
21.22.激励：就是利用外部诱因调动人的积极性和创造性使人有一股内在的动力，朝着期望的目标前进的心理过程。
23.24.缺勤:指除了伤病等不得已而未出勤外，主动地离开工作。
25.期望值（E）：指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出相应努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率。
工具值（I）：指达到期望的绩效水准后便能获得所需奖酬的主观概率。
奖酬效价（V）：指不同奖酬在当事者心目中相对价值的大小。
心里契约:指的是雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。
组织承诺：指个人认同于组织的一种态度或心理取向。
强化：所谓强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。
20.人力资源：宏观上指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
21. 微观上指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
22.23.人力资源管理:宏观上指对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
24. 微观上指通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
25.26.企业经营战略：用以整合企业组织目标、政策与活动次序的计划。
27.28.企业文化：指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念和行为规范。
29.30.人力资源战略：是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，它确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标。
31.32.人力资源规划：广义上说，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
33. 具体来说，人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。
34.35.德尔菲法：是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。
36.37.经验推断法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对本公司员工需求加以预测。
38.39.职务分析：指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息进行一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
40.41.工作要素：工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位。
42. 任务：一系列未来不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
43. 责任（职责）：某人担负的一项或多项相互关联的任务集合。
44. 职位（工作岗位）：某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
45. 职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
46. 职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
47. 职组：若干工作性质相近的所有职系的集合。
48. 职级:同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。
49. 职等:不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
50.51.访谈法：由分析人员分别访问工作人员本人或其他主管人员，以了解工作说明中原来填写的各项目的正确性，或对原填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法。
52.53.观察法：是工作分析人员到现场实地去查看员工的实际操作情况，并予以记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。
54.32.MPDQ：指利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。
33.实验法：是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。
34.工作秩序分析法：以工作为中心的工作分析方法，一般用于非管理工作的描述。
35.工作日记法：是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求员工坚持记工作日记，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息获取方法。
36.员工招聘：是指企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得企业所需的合格人才，并安排工作和活动的过程。
37.压力面试：是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
38.BD面试：即行为描述面试。
面试主考官通过行为描述面试主要掌握两个方面的信息：一是其过去的工作经历，二是其行为模式与空缺职位的吻合程度。
39.人才测评中心：一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序，能够评估他们的能力，素质，价值观和追求。
40.工作情景模拟测评：根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测评项目，将被测者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。
41.无领导小组讨论法：指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。
42.角色扮演法：它就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。
43、即席发言法：指主试给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。
44.效度：是指招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度。
预测效度：指对所有应聘者都施予某种测评，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段，如申请表，面试等来录用人员。
同侧效度：指对现有的员工实施某种测评，然后将其结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，则次测评的效应就很高，说明次测评与某项工作密切相关。
内容效度：指测评是否代表了工作绩效的某些重要因素。
45.信度：指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低。
重测信度：指对一组应聘者进行某项测评后，过几天再对他们进行同一测评，两次测评结果的相关程度对等信度：对应聘者先后进行两个内容相当的同一测评，测出其结果的相关程度。
分半信度:将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察，这两部分结果的相关程度。
46.培训：通过教学或实验的方法使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。
发展：增进员工的知识能力，以满足企业目前和将来的工作需求。
47.案例:指用一定的视听媒介，如文字、录音、录像等，描述的客观存在的真实情景。
48.企业员工培训系统模型（HRT):是六个环节的循环过程，这六个环节是需要确定、目标设置、方案拟定、活动进行、转移效果、总结评价。
49.工作行为或绩效差异：指实际工作行为或绩效与企业所期望的工作行为或绩效的差异。
50.员工入职导向活动：是指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。
员工的组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。
51.职业生涯管理：建立一套能够识别员工发展需和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。
52.绩效：指经过考评的工作行为、表现及其结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，是上级和同事对自己工作状况的评价。
53.工作业绩考评：是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价54.行为锚定评分法：根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表，它实际上是将量表评价法与关键事件法结合起来，使其兼具两者之长。