员工招聘管理实施细则(1).doc
招聘管理实施细则
招聘管理实施细则一、背景介绍随着企业的发展壮大，招聘管理成为了一个重要的环节。
为了规范和优化招聘流程，提高招聘效率和质量，制定本招聘管理实施细则。
二、招聘需求确定1. 招聘计划编制：人力资源部门根据企业发展战略和业务需求，制定年度招聘计划。
2. 岗位需求分析：各部门提出岗位需求申请，明确岗位职责、任职资格和人数要求。
3. 招聘需求审批：人力资源部门对岗位需求进行审核和审批，确保招聘需求的合理性和紧急性。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘：优先考虑内部员工晋升或者调动，提供发展机会和激励措施。
2. 外部招聘：根据岗位要求和市场情况，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头等。
四、招聘流程管理1. 职位发布：编写招聘广告，明确岗位职责、任职资格和福利待遇，发布到招聘渠道。
2. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，与岗位要求进行匹配，初步确定候选人名单。
3. 面试安排：通知候选人参加面试，安排面试时间和地点。
4. 面试评估：面试官根据面试评估表对候选人进行评估，包括专业能力、沟通能力、团队合作等。
5. 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其教育背景、工作经历等信息的真实性。
6. 录用决策：根据面试评估和背景调查结果，综合考虑候选人的综合素质，进行录用决策。
7. 录用通知：与候选人进行面谈，告知录用结果和入职条件，签订劳动合同。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道效果评估：对各个招聘渠道的招聘效果进行评估，包括简历投递量、面试通过率、录用率等。
2. 岗位满足度评估：对新员工的绩效进行评估，评估其对岗位的满意度和匹配度。
3. 招聘成本分析：对招聘过程中的各项费用进行统计和分析，包括广告费用、面试费用、背景调查费用等。
六、招聘管理绩效评估1. 招聘周期评估：评估整个招聘流程的周期，包括发布职位到录用的时间。
2. 招聘质量评估：评估新员工的表现和绩效，评估其对岗位的适应能力和发展潜力。
3. 招聘满意度评估：通过调查问卷等方式，评估招聘流程和招聘结果的满意度。
招聘管理实施细则
招聘管理实施细则一、背景介绍随着公司规模的不断扩大，招聘管理成为了一个重要的环节。
为了规范招聘流程，提高招聘效率，制定本实施细则。
二、招聘需求确定1. 招聘需求的确定应由招聘负责人与相关部门经理共同商定，并经过公司高层审批。
2. 招聘需求应明确岗位名称、职责描述、任职资格、薪资待遇等信息。
三、岗位发布1. 招聘负责人应根据招聘需求发布招聘信息。
2. 招聘信息应包括岗位名称、职责描述、任职资格、薪资待遇、工作地点等信息。
3. 招聘信息可以通过公司官方网站、招聘平台、社交媒体等渠道发布。
四、简历筛选1. 招聘负责人应对收到的简历进行筛选，筛选标准应与岗位要求相匹配。
2. 筛选出符合条件的简历，并将其归档备查。
五、面试安排1. 招聘负责人应根据岗位要求，安排面试官进行面试。
2. 面试官应提前准备面试问题，并对面试者进行评估。
3. 面试官应向招聘负责人提交面试评估报告。
六、面试评估1. 招聘负责人应根据面试评估报告，综合考虑面试者的技能、经验、能力等因素，做出综合评估。
2. 根据评估结果，招聘负责人应确定是否进入下一轮面试或者直接录用。
七、背景调查1. 对于进入下一轮面试或者直接录用的面试者，招聘负责人应进行背景调查。
2. 背景调查应包括教育背景、工作经历、职业资格等方面的核实。
八、录用决策1. 招聘负责人应根据综合评估和背景调查结果，做出最终的录用决策。
2. 录用决策应经过公司高层审批。
九、录用通知1. 招聘负责人应向录用的候选人发出录用通知，并说明入职日期、薪资待遇等信息。
2. 候选人应在规定时间内确认是否接受录用。
十、入职手续办理1. 招聘负责人应协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社保、公积金等手续。
2. 新员工应提供相关的个人资料和证件。
十一、培训安排1. 招聘负责人应根据新员工的岗位需求，安排相应的培训计划。
2. 培训内容可以包括公司介绍、岗位职责、工作流程等。
十二、员工跟踪1. 招聘负责人应定期跟踪新员工的工作情况，了解其适应情况和工作表现。
招聘管理实施细则
招聘管理实施细则一、背景介绍随着公司业务的不断扩大，我们迫切需要招聘新员工来支持业务发展。
为了确保招聘过程的顺利进行，提高招聘效率和质量，特制定本招聘管理实施细则。
二、招聘需求确定1. 招聘需求由各部门负责人提出，并经过人力资源部门审核和批准。
2. 招聘需求应明确岗位职责、任职资格、工作地点、薪资范围等关键信息。
3. 招聘需求应根据公司战略规划和部门发展需求进行合理评估和确定。
三、招聘渠道选择1. 内部推荐：鼓励员工推荐合适的人选，提供相应奖励机制。
2. 外部招聘：通过招聘网站、校园招聘、人才市场等渠道发布招聘信息。
3. 合作机构：与人力资源机构、猎头公司等合作，寻找合适的候选人。
四、招聘流程1. 简历筛选：人力资源部门根据岗位要求对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合条件的候选人。
2. 面试安排：安排候选人参加面试，面试官应提前准备面试问题和评估标准。
3. 面试评估：面试官根据面试结果对候选人进行评估，并填写面试评估表。
4. 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，包括教育背景、工作经历、个人信用等。
5. 终面安排：选定候选人后，安排终面，由公司高层进行最终确认。
6. 录用决策：根据终面结果和背景调查报告，由人力资源部门和相关部门负责人共同决定是否录用。
7. 录用通知：向被录用的候选人发出录用通知，并与其商议入职时间和薪资待遇。
8. 入职手续：协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社保、开通工作邮箱等。
五、招聘管理指标1. 招聘效率：衡量招聘流程的快速度和效率，包括简历筛选时间、面试安排时间等。
2. 招聘质量：衡量招聘结果的质量，包括新员工绩效表现、离职率等。
3. 招聘成本：衡量招聘过程中的费用支出，包括广告费用、猎头费用等。
六、招聘管理优化1. 招聘流程优化：定期评估和优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
2. 培训面试官：提供面试官培训，提高面试官的专业素质和评估能力。
3. 建立人才储备库：将未被录用的候选人纳入人才储备库，以备将来需求。
招聘管理实施细则
招聘管理实施细则一、背景介绍随着公司业务的不断发展壮大，为了满足组织发展的需要，我们决定进行招聘活动，以吸纳更多的优秀人才加入我们的团队。
为了确保招聘工作的顺利进行和公正公平，制定本招聘管理实施细则。
二、招聘目标1. 吸引并招募具备相关岗位职责所需技能和经验的人才。
2. 提高招聘效率，缩短招聘周期。
3. 保障招聘程序的公正公平，确保人才选拔的合理性和科学性。
三、招聘流程1. 岗位需求确认- 由各部门负责人提出岗位需求，并明确职位描述、职责和任职要求。
- 部门负责人提交岗位需求申请表至人力资源部门。
- 人力资源部门审核并确认岗位需求。
2. 编制招聘计划- 人力资源部门根据岗位需求和公司发展规划，制定招聘计划。
- 招聘计划包括招聘人数、招聘渠道、招聘时间等信息。
- 招聘计划经部门负责人和高层管理层审批后生效。
3. 招聘渠道开展- 人力资源部门根据招聘计划选择合适的招聘渠道，如在线招聘平台、校园招聘、社交媒体等。
- 人力资源部门与招聘渠道合作，发布招聘信息，吸引人才申请。
4. 简历筛选与初步面试- 人力资源部门对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和应聘者的背景进行初步筛选。
- 符合条件的应聘者将被邀请参加初步面试。
- 初步面试由人力资源部门负责，主要评估应聘者的基本素质和岗位匹配度。
5. 终面评估与录用决策- 终面评估由部门负责人或相关团队成员进行，主要评估应聘者的专业能力和团队协作能力。
- 部门负责人根据终面评估结果和招聘需求，做出录用或不录用的决策。
- 录用决策经高层管理层审批后生效。
6. 录用通知与入职准备- 人力资源部门向被录用者发出录用通知，并与其确认入职时间和薪酬待遇。
- 被录用者接受录用后，人力资源部门协助其完成入职手续和准备工作。
四、招聘管理措施1. 招聘信息发布- 招聘信息应准确、清晰地描述岗位要求和公司福利待遇。
- 招聘信息应在多个渠道发布，以扩大招聘范围。
2. 人才储备库建设- 人力资源部门建立人才储备库，将未被录用的优秀应聘者纳入其中，以备后续招聘需求。
招聘管理实施细则
招聘管理实施细则一、引言招聘是企业人力资源管理中的重要环节，对于企业的发展和人才储备起着至关重要的作用。
为了规范和优化招聘流程，提高招聘效率和质量，制定本招聘管理实施细则。
二、招聘岗位设定1. 根据企业发展战略和业务需求，确定招聘岗位及其职责和要求。
2. 招聘岗位应与企业组织架构相匹配，确保岗位职责的清晰性和合理性。
3. 招聘岗位的职责和要求应与市场需求和行业趋势相适应，具备一定的前瞻性。
三、招聘需求分析1. 与各部门沟通，了解招聘需求，明确招聘岗位的数量和类型。
2. 根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间、招聘渠道和招聘预算等。
四、招聘渠道选择1. 多渠道招聘，包括线上和线下渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等。
2. 根据不同岗位的特点和要求，选择适合的招聘渠道，提高招聘的精准度和针对性。
五、招聘流程设计1. 招聘流程包括职位发布、简历筛选、面试评估、背景调查、录用决策和入职等环节。
2. 每个环节应有明确的责任人和时间节点，确保招聘流程的顺畅和高效。
六、招聘评估标准1. 制定招聘评估标准，包括技能、经验、学历、能力等方面的要求。
2. 针对不同岗位，制定不同的评估标准，确保招聘的公平性和科学性。
七、面试评估1. 设计面试问题，结合岗位要求和招聘评估标准，对应聘者进行综合评估。
2. 面试评估应注重应聘者的专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面的综合素质。
八、背景调查1. 对通过面试的候选人进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、职业资格等情况。
2. 背景调查应遵守相关法律法规，确保信息的真实性和准确性。
九、录用决策1. 根据面试评估和背景调查结果，进行录用决策，确定最终录用人选。
2. 录用决策应综合考虑候选人的能力、经验、适应性和发展潜力等因素。
十、入职管理1. 对录用人员进行入职培训和指导，帮助其尽快适应工作环境和岗位要求。
2. 建立入职跟踪机制，及时了解新员工的工作情况和发展需求。
员工招聘实施细则
员工招聘实施细则一、引言员工招聘是组织发展和人力资源管理中至关重要的环节。
为了确保招聘过程的高效性和公平性，制定本实施细则，旨在规范员工招聘的各个环节和流程。
二、招聘需求确定1. 招聘需求的确定应由相关部门提出，并经过上级领导审批。
2. 招聘需求应明确包括岗位名称、数量、职责和任职要求等信息。
三、岗位发布1. 人力资源部门应根据招聘需求，编写招聘广告或者招聘信息，并确定发布渠道。
2. 招聘广告或者招聘信息中应包含岗位名称、职责、任职要求、薪资福利待遇、工作地点和联系方式等信息。
四、简历筛选1. 人力资源部门应根据招聘需求，对收到的简历进行筛选。
2. 筛选应根据岗位要求和应聘者的背景、经验、能力等进行评估。
3. 符合要求的简历应进行初步筛选，并通知应聘者进入下一轮面试。
五、面试1. 面试应由面试官和人力资源部门共同组织。
2. 面试官应提前了解岗位要求，并准备相关问题。
3. 面试官应根据应聘者的回答、表现和能力进行评估，并记录评估结果。
4. 面试官应根据面试结果，提供建议和意见，协助人力资源部门做出招聘决策。
六、背景调查1. 人力资源部门应对最终候选人进行背景调查。
2. 背景调查内容包括教育背景、工作经历、职业资格、信用记录等。
3. 背景调查应保护应聘者的个人隐私，确保信息的准确性和可靠性。
七、录用决策1. 根据面试结果和背景调查报告，人力资源部门应提供候选人的综合评估意见。
2. 上级领导应根据评估意见和招聘需求，做出最终的录用决策。
八、录用通知1. 人力资源部门应向被录用的候选人发出录用通知，并与其商议入职时间和相关事宜。
2. 录用通知应明确包括岗位名称、薪资福利待遇、入职时间、入职手续和培训安排等信息。
九、招聘流程的记录和归档1. 人力资源部门应对每一个招聘流程进行详细记录和归档。
2. 记录内容包括招聘需求、岗位发布信息、应聘者名单、面试评估结果、背景调查报告、录用决策和录用通知等。
十、总结与改进1. 招聘流程结束后，人力资源部门应进行总结与改进。
招聘管理实施细则
招聘管理实施细则一、背景介绍随着企业的发展壮大，人力资源招聘管理变得尤为重要。
为了更好地规范和优化招聘流程，提高招聘效率和质量，制定本招聘管理实施细则。
二、招聘需求确定1. 招聘计划编制根据企业发展需求和各部门的人员需求，制定招聘计划。
招聘计划应包括招聘岗位、招聘数量、薪资待遇等具体信息。
2. 岗位需求分析与各部门沟通，明确招聘岗位的职责和要求。
编写岗位描述，包括工作职责、任职资格、技能要求等。
三、招聘渠道选择1. 内部推荐鼓励员工推荐合适的人选。
设立内部推荐奖励机制，激励员工积极参与招聘。
2. 外部招聘通过多种途径进行外部招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
根据招聘岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道。
四、简历筛选与初步评估1. 简历筛选对收到的简历进行初步筛选，根据岗位要求和应聘者的背景进行匹配和评估。
筛选出符合要求的简历进行下一步评估。
2. 初步评估通过电话或面试等方式对应聘者进行初步评估，了解其基本情况、工作经验、专业技能等。
根据评估结果，确定是否进入下一轮面试。
五、面试与评估1. 面试安排与应聘者预约面试时间和地点。
告知应聘者面试的形式（如个人面试、小组面试、技能测试等）和需要准备的材料。
2. 面试评估面试官根据招聘岗位的要求，通过面试评估应聘者的能力、素质和适应度。
面试评估内容可以包括专业知识测试、行为面试、案例分析等。
六、背景调查与录用决策1. 背景调查对通过面试的应聘者进行背景调查，包括教育背景、工作经历、信用记录等。
确保应聘者提供的信息真实可靠。
2. 录用决策根据应聘者的面试表现、背景调查结果等综合考虑，进行录用决策。
与相关部门协商确定薪资待遇和入职时间。
七、入职准备与跟踪1. 入职准备与新员工沟通，告知其入职手续和需要准备的材料。
为新员工安排入职培训，帮助其尽快适应新环境。
2. 入职跟踪在新员工入职后一段时间内，与其保持沟通，了解其工作情况和适应情况。
及时解决新员工遇到的问题，确保其顺利融入团队。
员工招聘与录用管理规定实施细则
员工招聘与录用管理规定实施细则一、目的与适用范围本规定旨在规范公司的员工招聘与录用管理流程，加强对员工招聘与录用过程的监管，确保人才的选拔和录用公正、透明，适用于公司所有的招聘与录用活动。
二、招聘需求确定在开展招聘活动前，各部门应当充分评估其业务需求，明确岗位职责和人员需求，并与人力资源部门进行沟通协商，确保招聘计划与公司整体发展战略相一致。
三、岗位需求发布1. 招聘需求应由人力资源部门负责发布。
发布内容应包括岗位名称、工作职责、任职要求、薪资福利待遇等信息。
同时，招聘信息应在内部网站、社交媒体等多个渠道进行发布，以扩大招聘范围。
2. 招聘信息发布时须确保信息准确、清晰，避免夸大宣传或误导申请者。
禁止在招聘信息中包含歧视性言论或要求。
四、应聘者筛选与面试1. 应聘者递交简历后，人力资源部门应根据招聘需求进行初次筛选，并与应聘者约定面试时间。
2. 面试过程中，应聘者需提供真实有效的个人信息及相关证明材料。
面试官应当就应聘者的背景、能力、经验等方面进行充分了解和评估，并记录面试评估结果。
五、录用决策与通知1. 根据面试评估结果，人力资源部门应当与相关部门进行沟通，共同做出录用决策。
录用决策应当综合考虑应聘者的综合素质、能力及符合岗位需求的程度。
2. 完成录用决策后，人力资源部门应及时与录用候选人进行沟通，向其发放录用通知，并就薪资福利待遇、入职手续等事宜进行详细说明。
六、入职前准备1. 录用候选人应提供入职所需的个人材料，如身份证明、学历证明、劳动合同等。
人力资源部门应核对并保留相关复印件。
2. 人力资源部门应协助录用候选人办理入职前的各项手续，包括签订劳动合同、办理社会保险登记、制定薪资结构等。
3. 入职前，相关部门应进行新员工培训，帮助新员工快速融入公司并了解公司的规章制度和企业文化。
七、保密与安全管理1. 所有与员工招聘与录用相关的信息应当严格保密，未经许可不得擅自外泄。
2. 公司为员工提供安全、健康的工作环境。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
精品员工招聘管理实施细则一总则1.1 目的为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。
1.2 适用范围本制度适用于公司员工的招聘管理。
1.3 招聘原则公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。
1.4 责权范围1.4.1 公司人力资源部负责本制度的制定、修改和废止的起草；1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。
1.5 内容本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、甑选、录用等。
二部门权限和职责2.1 人力资源部是公司招聘工作的主管部门。
负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘；2.2 高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助；2.3 用人部门负责提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。
三招聘计划3.1 由用人部门根据规定的编制提出用人需求，填写《用工需求申请表》，经部门负责人和分管副总审批，报公司人力资源部。
3.1.1 缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充；3.1.2 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员；3.1.3 扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制；3.1.4 储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才；3.1.5 属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书与申请表一起报到人力资源部。
3.2 人力资源部审核部门人员编制标准，以及部门岗位的缺编状况给出审核意见。
3.3 人力资源部编制招聘计划上报公司常务副总批准后，方可组织实施招聘。
四招聘形式4.1 招聘形式的选择招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。
根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。
4.1.1 内部招聘对于公司空缺职位，所有的正式员工都有资格向部门主管或人力资源部提出申请，要求公司考虑自己是否能够从事某一职位的工作。
人力资源部参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据岗位说明书进行初步筛选；对初步筛选合格者，人力资源部组织相关人员进行招聘评审，评审结果经经理办公会或总经理批准后生效。
4.1.2 外部招聘在内部招聘不能满足公司人力资源需求的情况下，需采用外部招聘。
（1）招聘会招聘。
通过省市人才招聘会和外省市人才招聘会的形式招聘人才。
（2）与相关院校联系，直接到大专院校招聘。
（3）通过中介机构、网上、报刊等媒介发布信息招聘。
（4）推荐招聘。
通过员工推荐、外部人员推荐、自荐等。
4.2 人力资源部根据根据需求选择不同的渠道发布招聘信息。
五员工甑选5.1 招聘信息反馈后，由人力资源部核对员工提供的证件和其他信息是否符合应聘职位的要求；5.2 组织入职考试，选取成绩合格的应聘者；5.3 初步筛选后，人力资源部组织候选人员进行第一轮面试，筛选出人名单；5.4 面试5.4.1 由人力资源部告知用人部门负责人、用人部门人事主管、用人班组长面试时间、地点等信息；5.4.2 对通过初试的应聘者，人力资源部将安排需求部门负责人及相关人员进行第二轮面试，根据《面试评估表》的综合情况作出是否给予试用的意见；5.4.3 确定试用人员名单。
六亲属回避原则6.1 亲属指：夫妻、兄弟姐妹、父母子女、嫡堂（表）兄妹、叔侄、舅孙及配偶的直系亲属。
6.2 一般员工与其亲属，可以在同一公司内工作，原则上不得在同一车间、部门、班组工作。
6.3 质检员、班组长、主管以上管理人员，其亲属不得在同一部门、车间、公司的分支机构工作。
或虽不在同一车间或部门，但有直接工作关系、上下级关系、利害关系的，一方必须调离。
6.4 招聘时亲属回避由人事部门负责实施，应聘人员应主动告知，隐瞒不报的，事后做解除劳动合同处理；招聘后亲属回避由所在部门主管提出，报人事部门办理，隐瞒不报的用人部门主管做降级处理，当事人一方做解除劳动合同处理。
6.5 确因工作需要，亲属不能回避的须由所在部门主管报公司总经理批准。
七录用7.1 人力资源部通知试用人员填写《员工入职登记表》，7.2 人力资源部通知试用人员自行去体检，人力资源部收到试用人员凭合格体检报告后，为试用人员发放《员工手册》、入职前培训，培训主要内容：公司概况、成长史及发展目标、经营理念、企业文化和企业精神等，并组织参观厂区和工作现场；7.3 培训结束后，人力资源部开具《新员工报到通知书》，试用人员应在通知规定期限内到用人部门履行报到手续，否则视为自动放弃。
特殊情况经批准后可延期报到；7.4 生产经营部下属安环部对新员工进行三级安全教育培训和考核，填写“三级”安全教育卡片存档备案，考核不合格的可退回公司人力资源部；7.5 办公室后勤负责对新员工发放工作牌，办理饭卡，对符合住宿条件的人员，申请批准后给予安排宿舍。
八新员工的试用、正式录用8.1 新员工培训后进行试用，试用期为1— 3 个月。
用人部门根据试用期间个人考核情况可酌情调整，新员工在试用期间只发放试用期工资。
8.2 对公司引进的特殊人才或中层以上干部，经总经理特别批示，可以不按试用期限和试用工资办理，具体按总经理的指令执行。
8.3 新员工试用期工作考核管理，由所在岗位部门主管负责逐级考核。
试用期间，对表现突出、特别优秀的人员，公司人力资源部根据部门主管和班组的意见，员工可申请提前转正，经分管人力资源部副总批准后执行，但试用期最短不得少于 1 个月。
8.4 对新员工工作技能与素质不能胜任其岗位工作的，以及试用期间犯有严重过错与违章违纪的，经人力资源部查证属实后，报分管人力资源部副总批准后，可延期转正或辞退，延长期最长不超过 2 个月。
8.5 试用人员在试用期满后，由人力资源部发给《新员工转正审批表》。
由本人填写、班组评价、部门主管评议、公司人力资源部审核，确认符合岗位要求的，公司领导审批同意后，签订《劳动合同》，正式录用。
同时用人部门和人力资源部为转正员工定岗定级，提供相应的待遇以及必要的帮助和咨询。
九特殊人才招聘9.1 特殊人才招聘适用于公司急需的高级专业技术人才及各类特殊人才。
9.2 特殊人才为相关领域的高级专业技术人员及各类人才，在该领域已取得令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。
9.3 特殊人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘。
9.4 特殊人才由公司总经理，公司其他相关的高级管理人员和技术专业直接进行面试，人力资源部在特殊人才招聘中起搜集及传递特殊人才相关信息和初步筛选的作用。
9.5 特殊人才薪酬政策对于特殊人才待遇由总经理直接确定，并制定与业绩挂钩的聘用合同以降低风险。
9.6 特招的高级人才可不经过试用而直接聘任到岗。
十附则10.1 本制度在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交人力资源部予以修正。
10.2 本制度的解释权归公司人力资源部。
10.3 本制度自颁布之日起实施。
十一附件附件一：《员工招聘工作流程》附件二：《用工需求申请表》附件三：《应聘人员登记表》附件四：《面试评估表》附件五：《员工入职登记表》附件六：《体检通知书》附件七：《员工录用（报到）通知书》附件八：《员工转正评估审批表》部门名称层次单位节点员工招聘工作流程人力资源部流程名称员工招聘工作流程任务概要各部门人力资源部分管副总总经理A B C D1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 填写用工需求申请表提出招聘方案否发布招聘信息收集应聘信息初选面试通知培训、报到分配部门上岗培训特殊人才审批批准是审核编制批准是批准是是结束用工需求申请表申请部门增补职位需求人□编制内空缺□调动补缺申请增希望到□离职补充□其他补理由职日期要求具备的资格条件性别年龄婚姻状况学历职称工作年限经历要求技能要求其他要求新增人员的主要工作内容部门申请人部门分管领导人力资源部审核意见：签名：日期：批示：签名：日期：姓名出生年月政治面貌户籍地址现住址最高学历毕业时间职称受过何种培训培训机构主要工作经历主要家庭成员应聘人员登记表性别民族婚否照年龄身高籍贯片期望薪金身份证号码联系方式毕业学校专业外语等级个人特长计算机等级资格证书公司名称职务起止时间离职原因与本人姓名年龄职业联系方式关系你是本公司现有雇员之亲属吗？请指明该员工之姓名及隶属之部门。
否□是□你是否受过何种惩罚或奖励？否□是□若有请详述之：应聘渠道：□ 公开招募□ 媒体招募□ 同事引荐□ 亲属介绍□ 其它请简述你的性格特点和兴趣爱好：除应聘职位外，你还适合何种工作：应聘部门及职位：填表日期:年月日面试评估表仪容仪表□ 差□中□良□优沟通、表达、应变能力□ 差□中□良□优人际交往能力、心理状态□ 差□中□良□优个性气质类型□外向□偏外向□中性□偏内向□内向应聘的动机□应届毕业□寻求发展□提高收入□人际关系□其他：稳定性□ 差□中□良□优学习能力，上进心□ 差□中□良□优专业知识□ 差□中□良□优对行业、工作的兴趣□ 差□中□良□优与本岗位的匹配程度□ 差□中□良□优从业经验，工作技能其他技能兴趣爱好其他期望待遇可到岗时间可以试用□需再次面试□放弃，存档备用□部门意见参加面试人员：年月日可以试用□需再次面试□放弃，存档备用□人力资源部意见面试人员：年月日常务副总意见：签名：日期：应聘者 :性别：应聘职位:面试时间:员工入职登记表部门：岗位：登记日期：姓名性别民族学历出生日期联系电话健康状况相紧急情况片现在住址联系人户籍地址身份证号码最高学历培训经历主要家庭成员工作经历精品紧急情况联系电话Email起止日期学历毕业学校专业起止时间培训学校培训内容取得证书成员关系姓名工作单位电话起止日期工作单位职务证明人离职原因是否与原单位解除劳动合同是□否□□ 应聘登记表□学历证书复印件□学位证书复印件□专业资格/职称证明入职资料□身份证复印件□其他证件审查□体检报告□离职证明□背景调查声明本人保证：上述所填写的各项资料内容全部属实，并无掩饰任何不利申请此职位之资料，并同意按公司的要求提供其它有关的个人资料。
我允许：安徽省安庆市金誉金属材料有限公司考查我的工作经历、学历证书及其它相关材料的真实性，并愿在这些调查中予以合作。
我明白，在这张表格或其它材料中如有欺骗或虚假内容，公司有权解除劳动关系。
本人自愿承担因隐瞒事实而带来的一切后果。
上述资料发生更改时，在三日内通知人力资源部，否则将承担因此而造成的一切后果。
签名：日期：体检通知书尊敬的（先生 / 女士）：本公司拟录用您，请您在入职前到枞阳县预防疾病控制中心体检：体检合格者方可正式入职试用，本通知自签发之日起十个工作日内有效，过期视作您自动放弃入职资格。