招聘管理办法完整版
招聘管理办法
招聘管理办法根据公司发展对人力资源管理的要求，为进一步优化人力资源配置，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，保持公司人力资源供给稳定，特制定本办法。
第一条适用范围本办法适用于公司劳动合同制员工的招聘。
第二条实施原则（一）坚持公开、公平、公正、择优的选人原则。
（二）坚持内部选拔与外部引进相结合的原则。
（三）以岗位分析为指导，以标准化操作为主，科学测评为辅，实现人岗匹配第三条职责划分（一）公司综合部：1、负责核定生物科技公司内各部门岗位编制。
2、根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
3、确定公司年度招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。
4、招聘活动的组织与实施、规范与控制。
5、对各类招聘活动的效果进行评估，并提供各类招聘数据的统计与分析。
（二）用人部门职责1、根据本公司人力资源需求状况向公司综合部提供人员需求计划。
2、提供详细的职位和任职资格说明书，明确特殊需求。
3、协助综合部对候选人员进行综合测评，决定是否录用。
4、负责新员工试用期辅导、跟踪、考核、评估、判断，决定是否转正。
第四条招聘要求（一）招聘条件公司聘用人员，要求本科以上学历（含本科），特别优秀或者工作特殊需要的人才可适当放宽。
（二）有下列情形之一者，不得聘用1、年龄未满十八周岁者。
2、不具备招聘岗位要求的学历、职业资格、工作经验及其他资质条件者。
3、与原工作单位未解除劳动关系、个人办企业、在入股企业中任职者。
4、虽与原单位解除劳动关系但仍处于竞业限制期内者。
5、有社会不良行为者，即在学校、原单位或社会有劣迹者；参加被政府取缔的社会组织或团体者；有赌博、吸毒等违背社会道德规范等不良嗜好或违法者；具有生物科技公司认为应禁止的其它行为或经历者。
6、患有慢性疾病、传染病或其它疾病不适合从事拟聘岗位者。
7、与公司内员工有亲属关系，入职后在同一部门或利益关联部门工作，或形成上下级关系者。
8、由于个人原因曾被其他单位因纪律问题解除(终止)劳动关系者。
公司员工招聘管理办法三篇
公司员工招聘管理办法三篇篇一：公司员工招聘管理办法第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于××公司（以下简称公司）人员招聘管理。
第二条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。
第三条原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章招聘组织第四条招聘组织管理一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。
高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第五条招聘预算招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列账管理。
第六条招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。
第七条人力资源需求计划每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。
（1）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
（2）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
（3）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。
进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。
在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
（4）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。
第八条临时需求说明各部门对于因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
单位招工管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范本单位的招工工作，提高招工效率，确保招工质量，保障单位合法权益，根据国家相关法律法规，结合本单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于本单位所有招工活动，包括内部招聘、外部招聘、劳务派遣等形式。
第三条招工工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，确保招工过程合法、规范、高效。
第二章招工计划与审批第四条单位人力资源部门根据年度工作计划和业务需求，编制年度招工计划，经单位领导审批后执行。
第五条招工计划应明确招工岗位、招聘人数、岗位要求、薪资待遇、招聘时间等信息。
第六条招工计划审批程序如下：1. 人力资源部门提出招工计划，经部门负责人审核；2. 报单位领导审批；3. 经审批同意后，人力资源部门将招工计划报财务部门审核薪资预算；4. 财务部门审核通过后，人力资源部门正式发布招工计划。
第三章招工方式与程序第七条招工方式包括内部招聘、外部招聘和劳务派遣。
第八条内部招聘：1. 对内部员工进行岗位调整或晋升时，应优先考虑内部员工；2. 内部招聘应公开透明，通过内部公告、网络平台等形式发布招聘信息；3. 内部招聘应按照岗位要求进行选拔，确保选拔过程的公平公正。
第九条外部招聘：1. 外部招聘应通过多种渠道发布招聘信息，如网络招聘、人才市场、校园招聘等；2. 招聘信息应包含岗位要求、薪资待遇、招聘时间等信息；3. 招聘过程中，应严格按照岗位要求进行筛选，确保招聘质量。
第十条劳务派遣：1. 劳务派遣应选择具有合法资质的劳务派遣公司；2. 劳务派遣人员的岗位要求、薪资待遇等应符合国家相关法律法规和本单位规定；3. 劳务派遣人员的招聘、培训、考核等由劳务派遣公司负责。
第四章招工流程第十一条招工流程包括以下步骤：1. 发布招聘信息；2. 报名与筛选；3. 面试与考核；4. 体检与背景调查；5. 确定录用人员；6. 办理入职手续。
第十二条发布招聘信息：1. 招聘信息应通过多种渠道发布，包括内部公告、网络招聘平台、人才市场等；2. 招聘信息应真实、准确，不得含有虚假信息。
《人员招聘》管理办法范本
《人员招聘》管理办法范本人员招聘管理办法范本第一章总则第一条为规范公司的人员招聘工作，确保人才的质量和招聘流程的公正、公平，特制定本管理办法。
第二条本管理办法适用于公司的全部招聘活动，包括社会招聘、校园招聘等。
第三条人力资源部门是本公司的招聘部门，负责招聘工作的组织和实施。
第四条公司的招聘活动必须依法合规，遵循平等、择优原则，不歧视性别、年龄、民族、宗教信仰等不法侵害人权的行为。
第二章招聘需求确认第五条各部门拟招聘新员工或者人事需求变更时，应向人力资源部门提出申请，申请内容包括招聘岗位、人数、薪资待遇、任职资格等。
第六条人力资源部门负责审核招聘需求，并与相关部门沟通确认招聘计划。
第七条招聘需求确认后，人力资源部门需制定相应招聘方案，并报批上级领导。
第三章招聘信息发布第八条人力资源部门根据招聘需求，编制招聘信息并发布，招聘信息应包括招聘岗位、工作职责、薪资福利、任职资格、工作地点等内容。
第九条招聘信息发布包括内部发布和外部发布两种形式。
第十条内部发布应优先考虑内部员工晋升与调动，由人力资源部门与各部门协商确定候选人，并作出合理安排。
第十一条外部发布可通过公司门户网站、招聘网站、招聘会等多种方式进行。
招聘信息需真实准确，不得夸大宣传、虚假招聘。
第四章招聘申请与筛选第十二条有意应聘者应按照招聘信息要求，提交个人简历、申请表等相关材料。
第十三条人力资源部门负责对应聘者提交的材料进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
第十四条符合条件的候选人将进入面试环节，人力资源部门将安排面试时间、地点等相关事项。
第十五条面试由招聘组成员进行，采取不同形式如个人面试、集体面试等。
第十六条面试结束后，招聘组成员综合考虑应聘者的学历、经验、能力等因素，进行评分，确定招聘人选。
第五章招聘录用第十七条经过面试评估，人力资源部门将评估结果报批上级领导，并征求相关部门意见。
第十八条上级领导批准后，人力资源部门将通知招聘人选，并就薪资、待遇、入职时间等进行沟通和协商。
《招聘管理办法》
招聘管理办法第一章总则 (2)一、目的 (2)二、适用范围 (2)三、招聘原则 (2)第二章分工与职责 (2)一、集团人力资源行政事务职能 (2)二、各单位人力资源部 (3)三、各职能/业务部门 (3)第三章招聘管理 (4)一、招聘流程管理 (4)二、招聘渠道管理 (7)第四章招聘评估 (9)一、招聘效果评估 (9)二、专项工作检查及监督 (10)第五章附则 (10)第一章总则一、目的为规范招聘体系及管理流程，明确招聘原则，提高招聘效能，避免公司用工风险，进而健全人才选用和供给机制，特制定本管理办法。
二、适用范围集团全体三、招聘原则（一）战略导向原则：依据集团战略发展进行人员配置，战略性岗位前瞻配置；（二）内外并举原则：内部竞聘和外部专业人才引进相结合，不断提升人才团队质量；（三）择优录取原则：选择专业与岗位高匹配且高潜力人才；（四）文化适配原则：强调候选人同路人气质；（五）触及红线一票否决原则；（六）利益相关方回避原则：1、亲属回避：待聘岗位同一单位，若存在候选人夫妻、直系或旁系血亲关系的员工，应当回避；2、敏感关系回避：候选人或其主要关系人所投资或控制的公司与本单位发生业务往来，应当回避；如实在无法避免，必须及时逐级向集团申报并说明其必要性，同时在交易过程中须保证交易公允性。
第二章分工与职责一、集团人力资源行政事务职能（一）制订公司中长期人力资源规划；（二）制度和完善集团招聘管理办法，规范招聘流程；（三）集团重要招聘活动方案的制定和监督实施，统筹集团校园招聘；（四）各单位年度招聘预算审核及使用情况监控；（五）统筹集团总部各事务群及区域第一梯队干部岗位招聘；（六）负责招聘供应商资源（网站/猎头等）统一管理与维护；（七）监控各单位人才选聘及配置、招聘效能及政策执行情况;（八）统筹外部人才市场研究及人才地图输出。
二、各单位人力资源部（一）本单位年度招聘计划的制定与实施；（二）协助集团实施的各类招聘活动，配合集团完成本单位的校园招聘；（三）统筹本单位招聘预算的制定及使用；（四）负责本单位招聘渠道及资源开发和维护；（五）关注本单位人才选聘及配置、招聘效能及政策执行情况；（六）配合集团完成外部人才市场研究及人才地图制作。
员工招聘管理办法（优秀范文5篇）
员工招聘管理办法（优秀范文5篇）第一篇：员工招聘管理办法第一章总则第一条为加强人员招聘录用管理，保证公司的人才需求和引进合格的人才，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司的经营提供充足的合格的人才资源，特制定本办法。
第二条招聘管理职责（一）人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订，建立人才引进渠道，实施人员招聘，建立人才测评机制等工作。
（二）各部门负责本部门人员需求计划的拟定和试用人员的使用、管理及考核。
第三条招聘原则（一）招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超职数招聘员工。
（二）员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥用工手续前安排员工到职，否则，人力资源部和财务部有权拒绝支付任何费用，并按非法用工办理，责令限期退场。
非法用工期间如发生意外伤亡、违纪违法、违反计划生育等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。
（三）公司招聘员工，应本着“先调整，后招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。
（四）凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。
招聘形式必须经公司人力资源部审定。
（五）公司招聘各级员工按学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应原则。
第二章招聘计划和人才引进第四条人员需求规划各部门在每年底制定下一年度人员需求计划，报人力资源部。
人力资源部汇总各部门的计划，并根据公司全年的经营目标要求和人员现状拟定下一年度公司年度人员规划，报公司领导审批同意后执行。
第五条招聘申请（一）岗位空缺补员: 公司本部岗位出现空缺需个别补员时，先由部门提前15天填写《用人申请表》，送人力资源部。
人力资源部对部门提出的申请进行核实，并加具意见后报公司领导批准。
（二）业务发展需要增员：公司因业务发展需要新增设机构等，由人力资源部按业务需要拟定招工计划及方案，报公司领导批准实施。
招聘管理办法
招聘管理办法招聘管理办法第一章总则1.1 目的本招聘管理办法旨在规范公司的招聘流程，确保公平公正、科学高效地进行人材招聘，为公司的发展提供有力的人力资源支持。
1.2 合用范围本招聘管理办法合用于公司内部各部门的招聘工作。
1.3 定义招聘：指通过各种渠道和方式，寻觅、筛选和录用适合公司岗位需求的人材的活动。
第二章招聘职责2.1 人力资源部门职责2.1.1 设计、修订和发布招聘政策和流程。
2.1.2 确定招聘需求，并与各部门沟通协调。
2.1.3 制定招聘计划和招聘广告。
2.1.4 制定面试评估标准，并组织面试和评估工作。
2.1.5 确保招聘流程公平、公正、合规。
2.2 各部门职责2.2.1 提供具体的岗位需求和要求给人力资源部门。
2.2.2 配合人力资源部门，开展面试和评估工作。
2.2.3 如实提供候选人的评估意见。
第三章招聘流程3.1 招聘需求确认3.1.1 各部门向人力资源部门提交岗位需求申请。
3.1.2 人力资源部门审核并确认岗位需求。
3.2 招聘计划制定3.2.1 人力资源部门根据岗位需求制定招聘计划。
3.2.2 招聘计划包括招聘渠道、招聘广告内容、招聘时间安排等。
3.3 候选人筛选3.3.1 人力资源部门根据招聘计划发布招聘广告，并采集简历。
3.3.2 人力资源部门对简历进行初步筛选，并与各部门沟通确定面试名单。
3.4 面试评估3.4.1 各部门配合人力资源部门进行面试和评估工作。
3.4.2 面试评估包括面试官评分、综合评定等。
3.5 候选人选择3.5.1 根据面试评估结果，人力资源部门与各部门商议确定录用候选人。
3.5.2 人力资源部门向候选人发放录用通知书，并确定入职时间和待遇等事宜。
第四章招聘宣传和渠道4.1 招聘宣传方式4.1.1 网上招聘平台：发布招聘信息，吸引更多求职者。
4.1.2 校园招聘：参预招聘会、校园宣讲会等活动，与优秀学生建立连系。
4.2 招聘渠道开辟4.2.1 与人力资源服务机构合作，寻觅适合的人材资源。
人员公开招聘管理办法
人员公开招聘管理办法第一章总则第一条为了规范人员公开招聘活动，确保招聘程序的公正、公开、透明，提高招聘人员的素质和能力，制定本管理办法。
第二条本办法适用于国家机关、事业单位、企事业单位等组织机构的人员公开招聘活动。
第三条人员公开招聘应坚持公正、择优的原则，遵循公开、公平、公正、择优的基本要求。
第四条招聘机构应当依法组织、经费投入到位，加强招聘工作专业化、规范化建设。
第五条正式启动人员公开招聘程序前，招聘机构应当制定详细的招聘方案，报上级主管部门备案。
第二章招聘岗位和条件第六条招聘机构应当明确招聘岗位的名称、人数、条件等，并将其公布。
第七条招聘岗位的条件应当具有科学性、可操作性，不得涉及歧视性别、年龄、种族、身体残疾等情况。
第八条招聘机构应当根据岗位的需要，科学制定招聘条件，兼顾专业能力、综合素质和适应能力。
第三章招聘程序第九条招聘机构应当通过多种渠道广泛发布招聘信息，确保公告的及时、准确、完整。
第十条招聘机构应当依据招聘条件对报名人员进行初步筛选，确定符合条件的人员名单，并公布。
第十一条公布初步筛选人员名单后，应当组织面试或笔试等环节进行择优选拔。
第十二条招聘机构应当面向社会公开招聘，招聘岗位不得向特定人员或单位倾斜。
第十三条招聘机构应当加强对招聘程序的监督，定期公布招聘结果，接受社会监督。
第四章考试内容和评价标准第十四条招聘机构应当制定科学、合理的考试内容和评价标准，确保招聘程序的公正性。
第十五条考试内容应当与招聘岗位相匹配，能够评估应聘者的专业能力和综合素质。
第十六条招聘机构应当采取多种评价手段，如面试、笔试、技能测试等，综合评价应聘者。
第五章招聘结果的公布和录用程序第十七条招聘机构应当及时公布招聘结果，确保公告的准确性和透明度。
第十八条招聘机构应当按照规定程序，将招聘结果上报上级主管部门审批。
第十九条招聘机构应当按照程序和要求为录用人员签订劳动合同，明确权责和待遇。
第六章监督和违规处理第二十条招聘机构应当加强对招聘程序和招聘结果的监督，并建立相应的监督机制。
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招聘管理办法HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】招聘管理规定一、目的：为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理规定来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。
二、适用范围：本管理办法适用于XXXXXX公司（以下简称公司）人员招聘管理。
三、原则：公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
四、归口管理：招聘工作由人力资源及行政部归口管理。
五、招募需求：招聘源于以下六种情况下的人员需求。
1、缺员的补充；2、突发的人员需求；3、为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备；4、公司管理层需要补充时；5、公司组织变革所带来的对新型人才需要；6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才、技术、策划和营销等方面专家的需求。
六、招聘组织管理：招募工作由人力资源及行政部统一管理。
用人部门依据总体人力资源规划各自拟订本部门的年度人员需求计划，各部门将年度人员需求报人力资源及行政部，人力资源及行政部统计汇总后，根据人员需求和人员供给状况拟订公司的招聘计划，发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。
《招聘过程中用人部门和人力资源及行政部的工作职责分工》（见附件）1、人力资源及行政部负责公司除总经理、副总经理、特殊人才区外的所有人员的招聘组织；2、各部门一般人员（即部门经理以下级别人员），由人力资源及行政部组织招聘。
人力资源及行政部负责初试，用人部门负责人负责复试，分管副总审核比准；3、部门经理、总监等的招聘由人力资源及行政部负责初试，分管的副总负责复试、总经理负责审核批准；4、对公司总监以上级别以上人员、人才特区的人员进行招聘测试时，为提高招聘准确率，需组建测评小组。
⑴、测评小组成员选择标准：①、客观公正；②、对拟招聘岗位、专业有一定的背景和经验；③、知识互补，能力互补。
⑵、测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源及行政部组织的测评培训。
培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
七、招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
八、招聘流程：招聘流程分为如下工作环节：招聘需求的提出、拟订招聘计划、招聘渠道的确定、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估等《招聘流程》（见附件）。
九、招聘采用结构化面试，包括：简历筛选环节、需求测评环节、经验测评环节、文化匹配度环节、行为面试环节，每个环节满分均为100分。
1、简历筛选主要包括：简历填写完整度、年龄、性别、行业工作经验、从事岗位的工作经验、学历、婚姻状况以及出生地籍贯；2、需求测评环节主要是针对高级管理人员、营销人员、核心技术人员、财务人员以及公司培养的未来关键性人才而进行的综合性测评；3、经验测评环节需要根据工作岗位提前设计问话，可通过4种方式：现场操作法、证据说明法、事件表达法、问话评分法。
现场操作法是让员工到工作岗位进行单位时间的现场操作实测；4、文化匹配度主要有6种人员必须做出测评，分别为：高级管理人员、生产管理人员、营销人员、技术人员、营销职能岗、管理职能岗；5、行为面试环节主要是测评该岗位所需要的基本行为胜任力，测评的标准为达到提前设定的行为目标；《品行考核指标》（见附件）6、结构化面试需要提前对所有岗位进行是否采用哪些环节进行规划，形成表格；《面试标准表》（见附件）7、未经过结构化面试而直接进入公司的员工，该员工不受招聘制度的法律保护；8、所有的应聘人员应填写《应聘申请表》（见附件），《应聘申请表》需为手工填写，并有应聘人员本人亲笔签名；9、招聘过程中工作人员不得承诺制度以外的薪酬、工作环境、晋升机会；10、结构化面试的技术环节及测评环节责任人为人力资源及行政部，决策环节责任人为用人部门。
招聘前及日常工作中人力资源及行政部应将结构化面试的技术和工具提前培训到相关工作人员，并承担其相关责任。
人力资源及行政部应搜集必需的简历标杆标准、文化匹配度标准、经验面试问话标准，纳入资料库。
十、招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由用人部门提出，具体包括：需要多少人？需要什么样的人？将在什么时候需要他们？将从什么地方获得这些人才的供给等。
十一、人力资源需求计划：每年年末人力资源及行政部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报分管副总经理审核，总经理审批。
1、制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
2、人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
3、编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
人力资源及行政部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。
进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。
在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、劳动力市场状况、电器行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
4、人力资源及行政部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。
十二、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门、各单位负责人填写《外部招聘申请表》（见附件），报公司人力资源及行政部审核，分管副总经理批准后，由人力资源及行政部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
十三、拟定招聘计划：人力资源及行政部负责根据需求和供给预测制定招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括：1、招聘岗位、人数及任职资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等；2、招聘渠道和方式；3、招聘测评内容和实施部门；4、招聘完成时间和新员工到岗时间；5、招聘预算：招聘广告费、交通费、场地费、招待费、出差津贴及其他经费等；6、招聘计划中有3种人才必须提前单位时间列出：公司核心利润创造性岗位；需要人才引进、人才猎头及未来的高级管理人员培养对象；市场上该岗位本来就较少的人员。
十四、职位说明书：各部门、各单位在准备招聘新人之前，一般由空缺部门/单位的负责人编写职位说明书,必须要清楚地知道空缺职位的工作职责和对任职者的任职资格要求。
《职位说明书格式》（见附件）。
十五、招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。
招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。
内部招聘对象的主要来源有：内部晋升、工作轮换或调换；内部招聘的主要方法有：人才储备法、推荐法、公开招聘法。
外部招聘对象的主要来源有：熟人介绍、主动上门求职者、职业介绍机构、学校、人才市场等；外部招聘的主要方法有：员工举荐、广告、校园/科研机构招聘、人才招聘会、网络招聘等。
1、内部招聘⑴、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
⑵、招聘形式：①、内部晋升、岗位轮换或调换：在管理制度中应至少规定晋升与岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程等内容。
②、内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐公司内的优秀人才，同时公司也应给予推荐了合适的职位人选的员工一定奖励。
《公司内部推荐表》（见附件）。
③、内部公开招聘：在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
⑶、内部公开招聘流程《人员内部招聘流程》（见附件）：①、招聘公告：用人部门根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，人力资源及行政部拟定内部招聘公告。
符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。
《内部招聘公告》（见附件）②、内部报名：所有正式员工在部门、单位负责人的许可下都有资格向人力资源及行政部报名申请。
③、筛选：人力资源及行政部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职位说明书进行初步筛选。
对初步筛选合格者，人力资源及行政部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经分管副总经理批准后生效。
④、录用：经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源及行政部办理调动手续，在规定的时间内到新部门、新单位报到。
2、外部招聘⑴、在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
⑵、招聘组织形式：外部招聘工作的组织以人力资源及行政部为主，其他部门配合。
必要时公司高层领导、相关部门参加。
⑶、外部招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。
具体招聘渠道如下：①、员工举荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源及行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
②、媒体招聘：通过相关报纸、电视等发布招聘广告。
招聘广告的编写要做到真实、合法、简洁。
招聘广告要包括以下内容：公司的基本情况；招聘的职位、数量与基本条件；薪资和待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。
③、校园招聘：校园招聘方式有招聘张贴、开招聘会、毕业实习、学校推荐等。
一般在夏季选择招聘学校并制定招聘日程表，将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室，在秋季和春季的学期里到校园进行面试。
对专业对口的院校也可有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
④、人才招聘会招聘：在选择招聘会时应挑选对公司有价值的招聘会，展位准备要有吸引力，资料准备要齐全。
⑤、委托猎头招募：委托猎头公司等中介机构有针对性的进行招募，此渠道主要针对：副总经理、总监等高端岗位或个别稀缺技术人员。
⑥、挖角：从竞争对手和科研机构处挖掘合适人才。
⑦、定向培养：选择对口院校初阶段学员，有针对性的进行培养。
⑧、网络招聘：通过公司网站、专业人才网站向社会大众发布招聘信息。
⑷、招聘流程《外部招聘流程》（见附件）：①、初步筛选：报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源及行政部进行初选。
审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息（有工作经验和没有工作经验）分类建立外部人才库。
《应聘登记表》（见附件）②、初试：人力资源及行政部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。
初试由人力资源及行政部人员（主试人）和用人部门共同组成。
人力资源及行政部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。
主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》（见附件）意见栏中填写初步面试意见。