企业人力资源成本费用的构成
人力成本包括哪些内容
人力成本包括哪些内容
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
企业人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成。
1、人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。
2、人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。
3、人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准(如工作岗位要求、工作技能要求等)，包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。
4、人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。
5、人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。
6、人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。
简述人力资源取得成本的主要内
简述人力资源取得成本的主要内
1.招聘成本：包括招聘广告费、人力资源部门人员工资、招聘会展费用等，是企业为吸引合适的人才而付出的成本。
2. 培训成本：包括培训师工资、培训设备费用、培训教材费用等，是企业为提高员工技能和素质而付出的成本。
3. 福利成本：包括员工的工资福利、保险费、社会保障费等，是企业为保障员工权益而付出的成本。
4. 人力资源管理成本：包括人力资源部门的人员工资、人力资源管理软件和设备费用等，是企业为管理和发展人力资源而付出的成本。
5. 流失成本：包括员工离职后企业需要重新招聘、培训等费用，以及员工流失对企业业务和生产带来的影响等，是企业为避免员工流失而付出的成本。
以上就是人力资源取得成本的主要内涵，企业需要合理控制这些成本，以实现人力资源的有效管理和合理利用。
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人力资源成本构成
人力资源成本构成人力资源成本构成在现代企业管理中，人力资源成本是一个非常重要的指标。
它包括企业用于雇佣、培训和管理员工的各种费用。
了解人力资源成本的构成对于企业的财务管理以及员工管理都至关重要，因此在本文中，我们将深入探讨人力资源成本的多个方面。
一、薪资和福利薪资和福利是企业最直接也是最常见的人力资源成本之一。
薪资是对员工劳动的直接报酬，通常以小时工资、月薪或年薪的形式支付。
福利包括企业提供给员工的各类福利待遇，如医疗保险、养老保险、员工旅游、餐饮津贴等。
薪资和福利的构成因企业的规模和行业而异，但在任何情况下，它们都是企业人力资源成本的主要组成部分。
二、培训和发展培训和发展是企业为了提高员工技能和能力而投入的人力资源成本。
企业通过培训员工来提升其工作技能，使其适应市场变化和新技术的发展。
培训的形式可以包括内部培训、外部培训、专业培训等。
通过不断培训和发展，企业可以提高员工的绩效和职业发展机会，进而提升整体组织的竞争力。
三、员工离职成本员工离职是企业人力资源成本中一个常常被忽视的方面。
当员工离职时，企业需要承担寻找、招聘、培训新员工等一系列费用。
员工离职还可能导致企业的业务中断、员工士气下降等问题，进一步增加人力资源成本。
企业应该采取措施来降低员工离职率，如提供良好的工作环境和合理的福利待遇，以留住人才并减少离职成本。
四、员工绩效管理员工绩效管理是企业评估和回馈员工工作表现的过程。
这包括制定绩效指标、设定目标、评估绩效和奖励优秀员工等。
绩效管理在激励员工、提高工作效率和调整组织结构方面起着至关重要的作用。
然而，绩效管理也涉及到相应的人力资源成本，如绩效考核工具、培训考核员工等。
五、员工福利管理员工福利管理是企业为员工提供各项福利待遇的过程。
这包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪休假等。
良好的福利待遇可以提高员工的满意度、减少员工流动以及提高员工忠诚度。
然而，员工福利管理也需要企业投入一定成本，如保险费用、公积金缴纳等。
人力资源成本构成分析方案
人力资源成本构成分析方案人力资源成本是企业在雇佣和管理员工上所产生的费用，它包括直接成本和间接成本两个方面。
人力资源成本构成分析是对企业人力资源成本的细致分析，通过对人力资源成本的构成部分进行分析和计量，并制定相应的分析方案，以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本。
一、人力资源成本构成分析的主要内容1.直接成本分析：直接成本是指与员工直接相关的费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等。
直接成本分析的主要目的是分析和计量不同员工的薪酬构成，以了解企业员工薪酬的结构和比例，为薪酬管理提供依据。
2.间接成本分析：间接成本是指与员工间接相关的费用，包括人力资源管理部门的费用、招聘费用、培训费用、员工关系管理费用等。
间接成本分析的主要目的是分析和计量员工管理和培养的费用，了解企业在人力资源管理方面的投入和效益，为人力资源管理提供依据。
二、人力资源成本构成分析的实施步骤1.收集人力资源成本数据：收集企业与员工相关的各项费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等直接成本，以及人力资源管理部门的各项费用，如招聘费用、培训费用等间接成本。
2.对人力资源成本进行分类：将收集到的人力资源成本进行分类，并确定相应的分析框架。
通常可以按照薪酬构成、人力资源管理费用、员工关系管理费用等方面进行分类。
3.进行人力资源成本分析：对各项人力资源成本进行分析和计量，可以采用比较法、趋势分析法、比率分析法等方法，了解企业不同部门、不同员工的人力资源成本情况，找出成本较高的项目和部门。
4.形成报告和建议：将人力资源成本分析的结果形成报告，总结分析的情况，并提出相应的建议。
建议可以包括薪酬调整、人力资源管理改进、培训投入的增加等方面的建议，以便企业更好地管理和控制人力资源成本。
三、人力资源成本构成分析的价值和意义1.优化薪酬结构：通过人力资源成本构成分析，企业可以了解不同员工薪酬的构成和比例，优化薪酬结构，公平合理地制定员工薪酬待遇，提高员工的满意度和工作积极性。
人力成本构成及比例如何更合理
人力成本构成及比例如何更合理人力成本是由企业用于雇佣、培训、管理和福利等方面的费用，是企业经营过程中最主要的支出之一、合理的人力成本构成和比例对企业的发展至关重要，本文将从人力成本的构成和比例两个方面进行论述。
一、人力成本的构成人力成本主要由以下几个方面构成：1.薪酬成本：薪资是员工对企业劳动的直接报酬，是企业最主要的人力成本。
薪酬水平直接关系到企业的人才吸引力、员工忠诚度和劳动积极性。
薪酬成本应该根据不同岗位的工作性质、技能需求和市场供需情况来确定，要合理、公正、透明。
2.培训成本：员工培训是提高员工的专业能力和素质的重要途径，对于企业的可持续发展至关重要。
培训成本包括培训师的费用、培训场地的费用、培训材料和设备的费用等。
企业应该根据不同岗位的培训需求和公司发展战略，制定合理的培训计划和预算。
3.福利成本：福利是企业对员工的一种关怀和回报，能够提高员工的满意度和忠诚度。
福利成本包括社会保险费、住房公积金、带薪休假、健康检查、职工食堂等。
企业应该根据员工的需求和可承受能力，制定合理的福利政策和福利标准。
4.招聘成本：招聘是企业引进新员工的过程，招聘成本包括招聘广告费、招聘人员的薪资和招聘流程中的其他费用等。
企业应该根据市场需求、人才供给和公司发展策略，合理使用招聘渠道和方法，控制招聘成本。
5.劳动保护成本：劳动保护是为了保护员工的健康和安全，减少劳动事故和职业病的发生。
劳动保护成本包括购买劳动保护用品、进行职业健康监护和提供安全培训等。
二、人力成本的比例人力成本的比例是指不同成本在总成本中所占的比重。
人力成本的合理比例能够帮助企业合理分配资源，提高人力资源的利用效率，实现企业的利润最大化。
1.人力成本与总成本的比例：人力成本在总成本中所占的比例直接影响到企业的经营效益。
一般来说，人力成本在总成本中的比重不能太高也不能太低，具体比例要根据企业的行业特点和经营策略来确定。
2.不同人力成本之间的比例：不同人力成本之间的比例反映了企业对不同方面的重视程度。
企业人力资源成本费用的构成 (一)
企业人力资源成本费用的构成 (一)企业人力资源成本费用是指企业在管理人力资源方面对所需资金的支出，其构成主要包括如下几点：一、薪资福利费用薪资福利是企业最重要的人力资源成本之一，其范围包含了员工的基本工资、津贴、奖金、保险、福利、退休金以及社保等各种费用。
对于企业来说，为了吸引和保留人才，提高员工的生产力，增加员工的福利待遇是必不可少的，也是必要的。
二、培训费用员工不断提高自己的技能，是企业实现长期成功的重要保证。
培训费用包括企业为员工提供的各类培训或进修的费用，包括培训课程费用、差旅费用、住宿费用等。
通过培训提高员工的专业能力和工作技能，提高员工的绩效和生产效率，是企业为员工投资的长期收益。
三、招聘费用企业需要不断地进行招聘工作，以找到符合企业要求的人才。
招聘费用包括了广告费、人力招聘费用、人事咨询费、应聘者的差旅费和住宿费、面试过程中的员工工资、招聘过程中的一系列费用。
对于企业来说，为了尽快找到合适的人才，尽可能地节约招聘费用，必须高效且合理地运用各种招聘渠道，灵活运用招聘手段，以此来保证招聘成本与收益的平衡。
四、离职费用离职费用包括了员工离职后的补偿、工资清算、社保结算、税项支付以及因员工离职而引起的一些其他费用，如重新招聘、培训新员工等费用。
离职费用是企业人力资源成本的一个重要组成部分，其反映了企业员工流动情况，管理上的失误以及人力资源策略的不合理。
五、绩效考核费用企业需要实施绩效考核，以提高员工的生产力和工作能力，绩效考核费用包括了评估员工绩效的费用以及用于激励员工的奖金和其他福利待遇。
企业需要运用多种方式来确定员工的工作价值和贡献，控制绩效考核费用的同时，提高员工的工作认同感，提升公司整体的竞争力。
企业人力资源成本是企业管理重要的一部分，合理的成本控制和使用，能够大大提高企业利润和员工的工作满意度，对企业的可持续发展起到至关重要的作用。
人力资源成本的构成
人力资源成本的构成人力资源成本是指企业为招聘、培训、薪资、福利等方面所投入的成本。
人力资源成本的构成是企业管理者需要了解的重要内容之一，因为只有了解成本的构成，企业才能更好地控制和管理成本，实现收益最大化。
人力资源成本的构成包括以下几个方面：1.招聘成本招聘成本是指企业为寻找合适的人才所花费的费用，包括广告、中介费、面试费等。
企业在招聘过程中要花费大量的时间和精力，这些时间和精力也是招聘成本的一部分。
2.培训成本培训成本是指企业为培训员工所投入的成本，包括培训费用、培训材料费用、培训师工资等。
企业需要不断地培训员工，以保证员工的技能水平和工作能力，提高企业的竞争力。
3.薪资成本薪资成本是指企业为员工支付的薪资总额，包括基本工资、津贴、奖金、福利等。
薪资是企业吸引和留住人才的重要因素之一，但也是企业成本的主要构成之一。
4.福利成本福利成本是指企业为员工提供的各种福利费用，包括医疗保险、养老保险、住房公积金、补充医疗保险等。
企业为员工提供福利是企业社会责任的体现，也是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
5.劳动力成本劳动力成本是指企业为员工提供劳动条件所投入的成本，包括工作场所、办公设备、通信设备、保险等。
提供良好的劳动条件可以提高员工的工作效率和满意度，但也是企业成本的一部分。
6.管理成本管理成本是指企业为管理人员所投入的成本，包括管理人员工资、培训费用、差旅费用等。
管理人员是企业决策的核心力量，对企业的发展起着至关重要的作用，但也是企业成本的一部分。
7.员工离职成本员工离职成本是指员工离职所带来的成本，包括招聘新员工的费用、培训新员工的费用、员工流失带来的生产成本损失等。
员工流失对企业的影响是非常大的，企业需要采取措施来降低员工离职率。
人力资源成本的构成包括多个方面，企业需要全面了解成本的构成，制定合理的成本控制和管理策略，以提高企业的效益和竞争力。
企业用人成本计算
企业用人成本计算一、引言企业在运营过程中，人力成本是一项重要的支出。
随着市场竞争的加剧，如何合理控制和降低用人成本，提高企业的竞争力，成为企业管理者和人力资源部门关注的焦点。
本文将从企业用人成本的构成、如何降低用人成本等方面进行探讨。
二、企业用人成本的构成1.基本工资基本工资是企业用人成本的主要部分，通常根据员工的岗位、工作经验和能力水平来确定。
合理制定基本工资，既能吸引和留住人才，又能降低企业成本。
2.津贴和补贴津贴和补贴包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，旨在提高员工的工作积极性。
企业可根据实际情况合理设定津贴和补贴标准，避免浪费。
3.社会保险和公积金根据国家法律规定，企业需要为员工缴纳社会保险和公积金。
这是一项刚性支出，企业应按照规定及时、足额缴纳。
4.福利待遇福利待遇包括年终奖、节日慰问、带薪休假等，对于提高员工满意度和忠诚度具有积极作用。
企业应结合自身实际情况，制定合理的福利待遇。
5.培训和晋升成本为了提高员工的综合素质和技能水平，企业需要投入一定的培训成本。
同时，企业应制定公平、透明的晋升机制，激发员工的工作积极性。
6.离职成本离职成本包括员工离职后的补偿金、招聘新员工的费用等。
企业应关注员工离职原因，及时调整管理策略，降低离职成本。
三、如何降低企业用人成本1.优化人力资源管理企业应加强对人力资源的管理，制定科学的人力资源规划，合理配置人力资源，提高人力资源的利用率。
2.提高员工工作效率通过提高员工工作效率，可以降低用人成本。
企业应加强对员工的工作指导，提高员工的工作技能，简化工作流程。
3.制定合理的薪酬体系企业应根据员工的岗位职责、工作绩效等因素，制定合理的薪酬体系。
合理的薪酬体系既能激发员工的工作积极性，又能降低企业成本。
4.加强对员工的培训和激励企业应加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质。
同时，通过设立激励机制，激发员工的工作潜能，提高员工的工作满意度。
5.合理规划岗位和职责企业应根据业务发展需要，合理规划岗位和职责。
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（一）作用
1．有效识别人员空缺
确保所招聘职位是必需的，且无法替代，其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时借调或外包的形式解决。
2．严控编制
逐级审批，有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员，避免出现冗员，增加成本。
3．责任承担
当招聘工作出现重大失误或招聘费用严重超支，需向审批人员问责。
3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
4．安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
（二）开发成本
开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。
员工推荐
500～1 000元（用于奖励）
针对性强，效率较高
费用低，质量有保证，但是存在管理隐患
网上招聘
2 000～100 000元
覆盖面广，无地域限制，可作为企业形象宣传，针对性强，宣传沟通方便
费用低，不断使用，可选择余地大
校园招聘
免费或少许
可作为企业形象宣传，直接与求职者面对面
后期培训费用较高
报纸广告
2．下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般来说不得超出预算。根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。
3．费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经财务部经理及总经理的核准后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。
4．若HR成本的预算有剩余，可以跨月转入使用，但不能跨年度。
第
1
1
方案名称
人力资源成本构成分析方案
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、人力资源成本的定义
所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
二、人力资源成本的构成
4．劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
〇
一般管理/技术/业务人员、部门经理级以上
√
Δ
Δ
□
备注：“√”提出“Δ”审核“□”核准“〇”报备
五、事中控制——招聘渠道优化选择
（一）招聘渠道类型（如表2-2所示）
表2-2招聘渠道类型比较分析表
招聘渠道
收费情况
招聘特点
招聘效果
内部招聘
免费
对能力强的员工可起到激励作用
避免优秀员工被竞争对手挖走
随时发布信息，针对性强，质量有保证，但选择余地较小
2．离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。
3．空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
1
制度名称
人力资源成本预算管理制度
受控状态
编号
执行部门
1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。
3．脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
（三）使用成本
使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。
12cm×8 cm6 000元/次
固定阅读，媒介覆盖影响力大，但时效性差
需花费较大精力筛选，效果一般，不利于招聘较高职位
招聘会
1 000～4 500元/摊位
与求职者直接面对面，效率较高
时效性强，质量难以保证，持续时间短
猎头公司
15 000～100 000元
1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
第5章HR成本预算的考核与激励
第14条HR成本预算考核对象与作用
HR成本预算考核主要是对预算执行者的考核评价。预算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措施，通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施，以达到引导公司每一位员工向公司战略目标方向努力的效果。
第15条HR成本预算考核原则
预算考核是对预算执行效果的一个认可过程，具体应遵循如下原则。
2．人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写《预算执行表》，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额和累计差异额。
第11条HR成本预算执行控制
1．在预算管理过程中，对预算内的项目由总经理、人力资源部经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督，预算外支出由总经理和财务部经理直接控制。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
第
2
2
方案名称
招聘成本控制方案
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、目的
为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘成本，提高招聘效率，保证招聘效果，特制定本方案。
二、适用范围
本方案适用于本公司的招聘工作。
三、招聘成本构成
1．直接成本
包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费和网络广告费。
招聘
招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金
人才测评
测评费
培训
教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费
调研
专题研究会议费、协会会员费
辞退
补偿费
劳动纠纷
法律咨询费
办公业务
办公用品与设备费
残疾人安置
残疾人就业保证金
薪酬水平市场调查
调研费
第7条HR成本预算编制流程如图1-1所示。
图1-1 HR成本预算编制流程示意图
（二）相关界定
1．提出招聘需求
指相关人员提出人员招聘需求。
2．审核权
审核权指相关人员对员工招聘工作进行审查，并做出决定的权力。该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自动中止。
3．核准权
核准权指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行，反之则不执行。
第3条范围
HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。
第4条工作期间规定
人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。
第5条制定依据
1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。
监督部门
考证部门
第1章总则
第1条目的
为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度。
第2条预算职责分工
1．人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。
2．公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。
1．维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。
2．奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。
3．调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。
根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。
表1-1HR成本一览表
一级科目
二级科目
三级科目
人力资源成本
1．取得成本
（1）招聘成本
（2）选择成本
（3）录用成本
（4）安置成本
2．开发成本
（1）岗前培训成本
1．目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。
2．激励原则：预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合。
3．时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。
4．例外原则：对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场的变化、重大意外灾害等，考核时应作为特殊情况处理。