领导力企业文化下的绩效管理.doc
领导力在团队绩效管理中的作用
领导力在团队绩效管理中的作用领导力在团队绩效管理中扮演着至关重要的角色，它不仅影响着团队整体的执行力和绩效水平，还直接影响着团队成员的工作动力和士气。
领导力的发挥能够激发团队成员的潜能，提高团队整体的生产效率和工作质量，进而实现团队绩效的持续提升。
首先，领导力对于塑造团队文化和价值观具有重要意义。
领导者作为团队的引领者和榜样，他们的行为和态度直接影响着团队成员的认同感和凝聚力。
通过展现出真诚、正直、责任心和团队意识等领导品质，领导者能够为团队树立积极的价值导向，激发团队成员的向心力和凝聚力，从而使团队成员在共同的目标下紧密团结，形成一股强大的合力。
其次，领导力在团队绩效管理中的另一个重要作用是促进沟通和协作。
领导者不仅要具备优秀的沟通技巧和协调能力，还需要善于倾听、理解和表达。
通过与团队成员建立良好的沟通机制和互信关系，领导者能够更好地协调团队内外部资源，有效分配任务和责任，促进团队成员之间的信息共享和协同工作，提高团队的工作效率和执行力。
另外，领导力还可以通过有效的激励和奖惩机制来促进团队成员的积极性和工作热情。
通过明确目标和奖惩措施，领导者能够激发团队成员的工作动力和竞争意识，让他们主动承担责任，争取更好的绩效表现。
同时，领导者还需关注团队成员的个体差异和需求，根据不同的情况来制定激励政策，从而最大限度地调动团队成员的工作潜力，提高团队整体的工作绩效。
除此之外，领导力还能通过有效的决策和问题解决来推动团队绩效的持续提升。
领导者需要具备较强的分析能力、判断力和决策能力，能够在复杂多变的工作环境下做出正确的决策，带领团队应对各种挑战和问题。
领导者还需要善于发现团队工作中存在的问题和障碍，及时采取有效的措施进行解决和改进，确保团队的工作流程和绩效指标达到预期目标。
要成为一名优秀的领导者，需要不断学习和提升自身的领导力能力。
通过培训和学习领导力知识、技能和经验，领导者能够更好地理解团队成员的需求和期望，更好地激发团队成员的工作潜力，实现团队绩效的持续提升。
高层领 导力的战略执行与绩效管理
高层领导力的战略执行与绩效管理在当今竞争激烈的商业环境中，高层领导力对于企业的成功至关重要。
高层领导者不仅需要制定清晰的战略，还需要确保这些战略能够有效地执行，并通过绩效管理来衡量和提升组织的绩效。
本文将探讨高层领导力在战略执行与绩效管理方面的关键作用和策略。
一、高层领导力在战略执行中的作用1、明确方向与目标高层领导者首先要为企业设定明确的战略方向和目标。
他们需要对市场趋势、竞争对手和内部资源有深入的理解，以制定出具有前瞻性和可行性的战略规划。
清晰的方向和目标能够为整个组织提供行动指南，使员工明白努力的方向和重点。
2、资源分配与协调战略的执行需要相应的资源支持，包括人力、物力、财力等。
高层领导者要负责合理分配资源，确保关键项目和业务得到足够的投入。
同时，他们还需要协调不同部门和团队之间的资源，避免资源的重复浪费和冲突，以提高资源的利用效率。
3、打破部门壁垒在大型企业中，部门之间的壁垒往往会影响战略的执行。
高层领导者要发挥桥梁和协调的作用，促进部门之间的沟通与合作。
他们可以通过建立跨部门的项目团队、制定共同的目标和激励机制等方式，打破部门之间的隔阂，形成协同效应。
4、激励与鼓舞员工战略执行的关键在于员工的积极参与和努力。
高层领导者要通过激励机制和榜样的力量，激发员工的工作热情和创造力。
他们要向员工传达战略的重要性和意义，让员工明白自己的工作如何为企业的战略目标做出贡献，从而增强员工的使命感和责任感。
二、高层领导力在绩效管理中的作用1、设定绩效指标高层领导者要根据企业的战略目标，设定明确、可衡量的绩效指标。
这些指标不仅要涵盖财务指标，如收入、利润等，还要包括非财务指标，如客户满意度、员工满意度、创新能力等。
绩效指标要能够反映企业的长期发展和短期运营情况，为管理决策提供依据。
2、绩效评估与反馈高层领导者要参与绩效评估过程，对下属部门和员工的绩效进行客观、公正的评价。
他们要及时给予员工反馈，肯定成绩，指出不足，并提供改进的建议和支持。
企业文化与组织绩效
企业文化与组织绩效一、引言无论是传统企业还是互联网企业，作为组织的重要元素，企业文化与组织绩效一直是人们关注的焦点。
企业文化被定义为是一种特定的价值观和行为准则，它是员工职业道德和价值观的主导力量，是员工的归属感和忠诚度的根基。
而组织绩效则被视作一项企业实现战略目标的关键指标，它反映了企业的生产力、市场占有率、效益和创新能力等多个方面的绩效表现。
二、企业文化对组织绩效的影响1.建立共同的价值观企业文化可以帮助员工建立共同的价值观并形成共同的行为准则。
员工的价值观和行为准则对企业绩效有着至关重要的影响。
如果企业能够建立共同的价值观和行为准则的话，就能够在员工之间建立起强烈的归属感和凝聚力，增强员工的自尊心和归属感，从而提高组织绩效。
2.提升员工的工作意识企业文化也能够提升员工的工作意识，增强员工对企业的认同感。
在企业文化的引导下，员工可以更加主动地了解企业的业务和客户，并适应企业的传统和习惯。
在这个基础上，企业可以更加精细地管理员工，并通过考核和奖励制度来激励员工勇于创新和努力工作，进而提升企业的绩效表现。
3.提高企业的形象和声誉企业文化也能够对企业形象和声誉产生直接的影响。
一个正面积极的企业文化可以为企业塑造出良好的口碑和形象，增强企业在社会各界的认可程度。
进而吸引更多的市场和业务机会，从而提升企业的表现。
4.建立和谐的团队企业文化还可以帮助企业管理层去发现并培养优秀的员工和领导力。
通过企业文化的引导，企业可以建立和谐的团队，让员工之间相互支持和理解，及时纠正工作中的问题和错误，并鼓励员工为企业贡献出自己的才能。
这样一来，企业就能够提升自身的绩效表现，实现战略目标。
三、组织绩效对企业文化的影响1.提升员工士气和归属感组织绩效水平高的企业通常会在企业文化方面做得更好。
高效的组织绩效可以提升员工的士气和归属感，让员工更好地融入到企业文化和团队协作中。
这样一来，企业就能够在员工流失和员工满意度方面取得更为优秀的表现，进而提升企业的绩效表现。
领导力与绩效考核
02
领导力与绩效考核的关系
绩效考核对领导力的影响
绩效考核是领导力的重要体现
01
通过绩效考核，可以评估领导者的能力和表现，从而反映其领
导力。
绩效考核结果反馈
02
绩效考核的结果可以为领导者提供反馈，帮助其了解自己的优
点和不足，进而提升领导力。
激励与惩罚
03
绩效考核的结果可以作为激励或惩罚领导者的依据，激励表现
长期目标
长期目标关注的是组织的 长远发展和战略目标，强 调的是前瞻性和可持续性 。
平衡方法
在设定目标时，应充分考 虑短期和长期的关系，确 保两者相互支持，共同推 动组织的持续发展。
如何处理员工的不满和抱怨
倾听员工意见
及时了解员工的不满和抱怨，给予充分的倾听和 理解。
分析问题原因
深入分析员工不满和抱怨的根源，找出问题的实 质和解决方案。
领导者通过激励和支持员工，可 以激发员工的积极性和创造力， 从而提高绩效。
领导力与绩效考核的相互促进
01
共同目标
领导者和员工共同设定明确的目标，有助于提高员工的绩效，同时也能
反映领导者的领导力。
02 03
持续改进
领导者通过绩效考核的结果，了解员工的绩效状况，并据此制定改进计 划，提高员工的绩效。同时，员工绩效的提高也能反映领导者的领导力 得到提升。
提供必要的培训和发展机会
针对员工的不足之处，提供相应的培训和发 展机会，提高员工的技能和能力。
建立良好的激励机制
通过合理的薪酬、晋升等激励机制，激发员 工的内在动力，提高整体绩效水平。
06
领导力与绩效考核的案例分析
案例一：某公司领导力与绩效考核的实践
要点一
影响公司绩效的主要因素
影响公司绩效的主要因素概述公司绩效是一个公司在经营过程中取得的成果和表现的度量，是衡量公司成功的重要指标之一。
影响公司绩效的因素有很多，下面列举了一些主要的因素。
1. 领导力和管理能力公司的绩效与领导层的能力和管理水平密切相关。
优秀的领导力可以促进团队合作和员工士气，提高工作效率和质量。
领导团队必须具备明确的愿景和战略，能够指导公司朝着预期目标发展。
2. 企业文化企业文化对公司绩效有巨大影响。
良好的企业文化可以激励员工发挥最佳水平，并增强员工对公司的忠诚度。
如果公司有积极正面的企业文化，员工更有可能积极参与工作并为公司的成功贡献力量。
3. 员工参与度员工参与度是一个关键因素，影响着公司的绩效。
员工参与度高的公司往往能够提高生产效率和创新能力，员工更积极地为公司贡献，实现公司的目标。
4. 技术和创新能力现代科技和创新能力对公司的绩效至关重要。
公司需要不断跟进技术发展，运用新技术和创新理念来提升自身的竞争力。
拥有先进的技术和创新能力的公司，能够更好地满足市场需求，增加市场份额。
5. 资源管理有效的资源管理是影响公司绩效的关键因素之一。
公司必须合理分配和利用人力、财务和物质资源，确保资源的最优利用。
良好的资源管理可以提高生产效率，降低成本，增加利润，从而改善公司的绩效。
6. 顾客满意度满足顾客需求并保持顾客满意度是关键的公司绩效指标之一。
公司应不断关注顾客的反馈和需求，积极采取措施改善产品和服务质量，提高顾客满意度。
满意的顾客更有可能回购和推荐给其他人，进而增加公司的销售额和市场份额。
结论影响公司绩效的因素有很多，包括领导力、企业文化、员工参与度、技术和创新能力、资源管理以及顾客满意度等。
公司应该重视这些因素，并采取相应的措施来提升绩效，实现长期可持续的发展。
企业文化绩效考核
企业文化绩效考核
在进行企业文化绩效考核时，可以从以下几个方面进行评估：
1.企业价值观和信念：考核企业的核心价值观和信念是否深入人心，员工是否认同和遵守企业的核心价值观。
2.组织文化：考核企业的组织文化是否有利于员工积极投入、创新和协作，是否能够凝聚员工的团结力和向心力。
3.员工参与度：考核员工对企业文化建设的参与度和主动性，员工参与企业文化活动的频率和程度。
4.企业形象和品牌：考核企业在外部市场上的声誉和形象，企业是否能够通过文化建设塑造良好的形象和品牌价值。
5.领导力和管理能力：考核企业领导层对企业文化建设的重视和支持程度，领导层是否具备良好的管理和引领员工的能力。
6.员工满意度和离职率：考核企业员工的满意度和离职率，员工对企业文化的认同和满意程度。
在进行企业文化绩效考核时，可以采用多种方法和工具，例如问卷调查、访谈、文化审查等。
这些方法可以帮助企业了解员工对企业文化的看法和认同程度，以及企业文化对员工和组织绩效的影响。
总之，企业文化绩效考核是对企业文化建设成果的评价和监测，可以帮助企业了解自身的文化建设水平和效果，并为进一步深化文化建设提供指导和依据。
通过持续不断的绩效考核和改进，企业可以不断提升自身文化建设的质量和效果，提高企业绩效和竞争力。
高层领 导力的企业文化
高层领导力的企业文化在当今竞争激烈的商业世界中，企业文化已成为企业成功的关键因素之一。
而高层领导力在塑造和引领企业文化方面发挥着至关重要的作用。
一个积极、强大且具有凝聚力的企业文化能够激发员工的创造力和工作热情，提高企业的绩效和竞争力。
本文将探讨高层领导力如何影响企业文化的形成、发展和传承。
一、高层领导力对企业文化的塑造高层领导者是企业文化的倡导者和推动者。
他们的价值观、信念和行为方式往往为企业定下了基调。
例如，如果高层领导者注重创新和冒险，那么企业可能会形成鼓励尝试新事物、敢于突破传统的文化氛围；如果高层领导者强调诚信和责任，那么企业就会更注重商业道德和社会责任感。
高层领导者通过制定企业的愿景、使命和战略目标来引导企业文化的方向。
清晰明确的愿景能够激发员工的共同追求，使命则赋予员工工作的意义，而战略目标则为实现愿景和使命提供了具体的路径。
在这个过程中，高层领导者需要将自己的价值观融入其中，使企业文化与企业的发展目标相契合。
此外，高层领导者的沟通方式和决策风格也会对企业文化产生影响。
开放、透明的沟通能够促进信息流通和团队合作，而果断、明智的决策能够增强员工对领导者的信任和尊重。
二、高层领导力在企业文化传播中的作用企业文化的传播不仅仅是通过规章制度和培训课程，更重要的是通过高层领导者的言传身教。
高层领导者作为企业的代表，他们的言行举止在员工中具有很强的示范效应。
他们可以通过讲述企业的发展历程、成功故事和核心价值观，让员工更好地理解和认同企业文化。
同时，高层领导者还应该积极与员工互动，倾听他们的想法和建议，让员工感受到自己是企业文化的创造者和传承者。
在企业面临重大挑战和变革时，高层领导者的坚定信念和积极态度能够稳定军心，传递正能量，激发员工的斗志和勇气。
他们要以身作则，带领员工共同克服困难，实现企业的转型和发展。
三、高层领导力促进企业文化的变革随着市场环境的变化和企业的发展，企业文化也需要不断地变革和创新。
企业文化与领导力
企业文化与领导力企业文化和领导力是企业发展中不可或缺的两个要素。
企业文化是企业的灵魂，领导力则是企业的核心。
通过企业文化的塑造和领导力的发挥，企业能够提高自身的绩效水平和核心竞争力，实现可持续发展和长期稳健的经营。
一、企业文化的作用企业文化涵盖了企业的价值观、行为规范、工作方式、管理理念等方面。
一方面，企业文化能够统一员工的价值观和行为规范，增强员工的凝聚力和归属感，使企业在内部协调运行，提高生产效率。
另一方面，企业文化能够提高企业在外部的市场声誉和品牌价值，吸引更多的客户和投资者，为企业的发展提供更为广阔的空间。
企业文化不是一成不变的，随着企业的发展和变革，企业文化也需要相应的调整和优化。
企业文化需要不断与时俱进，与企业的发展战略相互融合，才能够更好地发挥其作用。
二、领导力的重要性领导力是企业核心竞争力的关键之一。
领导力包括领导者的能力和风格，能够影响企业的战略制定、组织管理、资源配置等方面。
在一个复杂多变的市场环境下，企业需要具备灵活性和应变能力，同时也需要确定性和稳定性。
通过领导力的发挥，企业能够更加有效地应对外部环境的变化，协调内部各部门之间的关系，引领企业朝着合理的方向前进。
领导力不是一成不变的，它也需要随着时间的推移和企业发展的阶段而变化。
在企业初创期或者企业发展初期，领导力更加需要强调创新能力和执行力。
在企业成熟期或者转型期，领导力则更加需要强调变革和领先意识。
因此，企业的领导者需要不断学习和提升自己的领导力，精确掌握企业发展的每个阶段所需要的能力和特点。
三、企业文化与领导力的关系企业文化和领导力是相互关联、相互作用的。
企业文化为领导者提供了一个核心的价值观和行为规范，领导者则通过发挥自身的领导力，将企业文化贯彻到每个员工的工作中去。
企业文化和领导力的相互作用，不仅影响着企业内部的运行和组织形态，也影响着企业的发展方向和长期经营。
企业文化的塑造需要领导者的指导和引领，领导者需要将企业的发展战略和文化理念精确传达给每个员工，让他们感受到企业的文化魅力和独特的企业文化价值。
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领导力企业文化下的绩效管理
印度前总理英·甘地（Indira Gandhi）夫人经常讲起她爷爷对她们的忠告，他爷爷曾经告诉她：“有两种人：那些工作的人和那些要荣誉的人，努力成为第一组的人，那里竞争少一些。
”这里面冥藏着极大的智慧。
领导力企业文化要确认那些做工作的人也要得到荣誉，说起来容易，做起来就不那么容易，这需要有一个文化和环境，领导们必须注意做好绩效管理工作，否则就会产生破坏性的效果。
（1）成功等于绩效加领导力行为，二者缺一不可
只有将绩效和领导力行为结合起来，取得的成绩才能叫做成功。
如果绩效是以牺牲质量和公司利益为代价，效绩就变成了劣迹，只有领导力让大家鼓足了干劲“土法大炼钢铁”也不会有好结果。
也就是不但要看产品，也要看生产产品的系统和过程。
只有优良的产品质量才能驱动真正的效益，而只有同样优秀人们的行为才能驱动质量，哪个都不能少。
成功者就应得到更多收入，作为领导就要负责给那些有绩效也有领导力的人们给他们应得的报酬，必须记住，成功等于绩效加领导力行为，二者缺一不可。
领导们必须投入时间，仔细做对做好这项工作。
通用汽车的领导力方程：“行为乘以结果等于成功。
只有行为或
只有结果是不够的，必须有两者。
”戴明哲学思想：“用领导力企业文化和系统创造质量，靠质量获得利润。
”江泽民总书记的三个代表：“代表先进文化和先进生产力，代表最广大人民的根本利益。
”这3种在过去半个世纪内产生的理论有着相似的精神实质。
（2）建立充分授权和负责任的文化
领导力企业文化要在公司核心价值和规则的大框架下，要给经理足够的权利和责任。
一个部门经理要对自己的部门负全部的责任，同时他也要有完全支配部属、提拔部属、决定年度每个部属工资涨幅、奖金分配、部属培训、很大程度上可以决定聘用部属和解雇部属的权利。
领导们个人要对教练、开发和驱动绩效负起自己的责任，要做到强将手下无弱兵。
团队有问题，领导有不可推卸的的责任，因为只有领导才有权力和责任解决问题做出改进，员工们要对自己的行为负责。
对新员工的试用期制度就要象这个名字一样有效，对他们的评估必须要依据真正对他们能力和弱点彻底的了解，必须公平，但要严格评估。
如果做不到这一点，几年之后公司就会为员工缺乏责任心而付出代价。
各级管理人员不能有老好人思想，不能把有问题的员工推到公司别的地方来解决自己的问题。
如果员工绩效表现在一段合理期限后仍不能合格，作为领导必须准备做出处理，这不是一件容易的事。
绩效管理的控制限度要有科学管理的根据，不能随便扩大或缩小
这个限度。
要避免犯第一种管理错误，也就是不要将由系统引起的问题归结到对系统无能为力的操作人身上。
只有在确认该员工表现低于系统控制最低要求，确实是他个人的原因，而且无法改进，那领导就必须做出决定，事实上这是作为领导最难处理的一项工作，但必须要做。
否则，公司几年后就没有了素质可言。
（3）科学绩效方法应是领导力和团队的助手不是杀手
绩效要靠结果来衡量，要尽量靠明确、准确、可度量的目标和领导力行为来驱动，要懂得系统、偏差、特殊原因、普通原因、控制限的事物本质，还要体现出公司的核心价值和企业文化。
要避免一刀切或用一把不可能准确的尺子去严肃地测量人们的表现，并以此实行强制管理。
作为一个公司，会有财务和其他定量目标的方法，但要认识到人为制定目标的不准确性，所以不能以此实行强制管理，而且这些方法必须要以诚信为基础，否则只能是失败。
领导力企业文化对经理提出了更高的要求，需要强有力的领导。
一个卓越的领导者要做到对自己的系统和成员了如指掌，应必须清晰地知道系统所有下属过程之间，和每个在系统和过程中工作人员的相互关系，了解每一个人员的价值特点。
要有系统偏差和控制限的管理知识，要是自己部门业务的专家。
绩效考核的一些方法，可以被用来帮助自己确认对部属人员的判断认识，做出正确的领导决策。
但是，不能坐在办公室里依靠绩效考核报表来管理。
绩效考核只是管理工具，工具只有在懂得正确使用它的领导者手里才会发挥效能，绩效考核要使部属感到自己被公平合理对待，要能激励员工，应
帮助领导的领导力和执行力，乱用或过渡使用会适得其反，会出现干涉稳定系统的结果，会破坏组织的核心价值，团队精神和领导力。
一个卓越的领导应该知道自己的10个手指头不一样长，也应该知道那个手指头长那个短。
这是一个被称为经理或领导者的工作和责任。
要充分认识到人的复杂性和绩效考核的效果和后果，只有领导力会完成更多管理科学认为不可能的东西。
（4）工资待遇要保证足够外部激励，奖金要用在刀刃上
美国最受人们尊敬的企业家，福特汽车公司创始人亨利·福特的愿景（Vision）是：
“福特汽车的思想是要用最低的成本，制造小型、坚固、简单的汽车，并付给员工高工资。
”
亨利·福特还有5条管理原则：
1）要用最直接的方式做工作（Do the job in the most direct fashion）。
2）要付给每个员工高工资（Pay every employee well）。
3）要将机器保养到最佳状态（Maintain machinery in the best possible condition）。
4）要坚持绝对的清洁（Insiston absolute cleanliness）。
5）管理人员要从头至尾与产品在一起（Management begins and ends at the product level）。
福特愿景和管理第二条，要付给每个员工高工资，讲明了外部激励的重要性。
要付给每个员工足够高的工资，安居才能乐业，才会有
工作自豪感。
这是激发员工内在的工作热情，创造满意、热情、忠诚员工的基础保证。
高工资待遇也是公司人才素质的保障。
美国的优秀公司，尤其是知名大公司员工的工资待遇要比本行业平均水平高10%-20%。
奖励系统要更好的与绩效和行为结合起来，公司要有科学、详细、有效的评估绩效和行为的系统，要有良好的奖励系统，各级管理人员还要尽量做到对每个人和自己公平、准确、有说服力。
并且，政策要有持续性，只有这样这个系统才会有激励的效果，要使奖励系统成为激励员工和奖励优胜者的系统。
要特别注意奖励系统不能对团队精神造成负面影响，如果年终奖后出现了集体辞职现象，那说明公司的奖励系统在损害公司，如果把这些奖金平均加到员工每月的工资中去，激励效果肯定要比这个损害公司的奖励系统好。
管理人员要认识到员工绩效和行为一般都是呈现统计学正态分布，象枣核一样中间大两头小，也呈现80/20法则，即20%的人创造了80%的成果。
要有科学的控制限概念，即绝大多数人正常表现会在这个控制限度之间。
要特别注意那些超过控制上限的人，也就是那些对公司做出突出贡献的人，奖金要发给对公司作出贡献尤其是突出贡献的人，奖金要用在刀刃上，若平均分配奖金就失去了它的意义，不要照顾每人都必须有奖金。
这只会保护那些表现差的人，就会把那些最有才能和创造力的人才送到隔壁的职业介绍所。
公司业绩红利奖励不应是奖金的一部分，可按职务高低分几大类，每一个正常表现的同一级别的人员，表现虽有差异，都应得到一份同样的公司业绩红利奖励，因为这些人是公司的主体，既然要用这些人就要善待这些人，而且这些员工的绩效更多情况下是系统决定的，表现好或差也是动态的，公司盈利就应让大家分享利润。
如果绩效考核每一个员工并以此来决定众多类别和级别的红利分配，就会是吃力不讨好，赔了夫人有折兵，因为绩效考核很难做到准确，公平合理，尤其是对众多普通表现的员工，既然做不好就不要去做，这样做事实上是制造不信任，误会和矛盾，会损害公司团队精神
情感语录
1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力
2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己
3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用
4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕
5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在
6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你
7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾
8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字
9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你
10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了
11.如此情深，却难以启齿。
其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来
12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却
来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见
13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见
14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心
15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。
想念我的时候，不要忘记我也在想念你
16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期
17.冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅
18.不要等到秋天，才说春风曾经吹过;不要等到分别，才说彼此曾经爱过
19.从没想过，自己可以爱的这么卑微，卑微的只因为你的一句话就欣喜不已
20.当我为你掉眼泪时，你有没有心疼过。