杰赛公司董事设置及报酬问题
海问—广州杰赛—总部薪酬制度
广州杰赛科技发展有限公司北京海问投资咨询有限责任公司2002年9月中国广州目录第一章总则 (1)第二章薪酬内容与结构 (1)第三章工资级别 (3)第四章试用期薪酬 (4)第五章薪酬组织与发放 (4)第六章附则 (5)第一章总则第一条、本制度是公司依据国家和地方有关劳动人事的法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条、本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条、本制度所称员工是指公司除总裁外的所有总部人员，一般员工是部门副总经理职级及以下的员工；第四条、公司实行全员劳动合同制度，部门副总经理及以下的管理干部，每年通过业绩考核实行一年一聘，技术岗位及部门副总经理以上的关键岗位可以两年一聘；第五条、每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的40%，对有突出贡献的一般员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；部门总经理由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位变动；第六条、公司董事会下设薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议；第七条、本制度适用于杰赛公司总部的所有在编员工第二章薪酬内容与结构第八条、正式员工全部薪酬分为基本岗位工资、工龄工资、年度业绩奖金、超额利润提成、销售佣金或项目提成、特殊津贴、以及国家规定的养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金，其中超额利润提成仅对于部门副总经理及以上岗位实行，销售佣金仅对于销售人员实行，项目提成仅仅对于项目研发人员实行；第九条、中高层管理和技术岗位基本工资的80%为岗位固定工资，20%截流，一般员工基本工资的90%为岗位固定工资，10%截流以看年中和（或）年度业绩是否需要进行惩罚性扣除，具体规定请参见以下条文；岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录《总部通用管理岗位级别表》《总部技术岗位级别表》；第十条、员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，公司薪第十一条酬委员会确定部门总经理及以上岗位的级别，人力资源部于各部门总经理共同确定部门内每个一般员工的实际岗位级别，经总裁办公会通过后生效；第十二条公司薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级；第十三条员工加入公司以后工作满一年后开始计算工龄工资，每月50元，工龄每增加一年，工龄工资增加50元，满10年增加到500元/月为止，以后不再增加，原7所转入杰赛的员工，在7所的工龄连续计算；第十四条业绩奖金根据半年和年度的业绩考评（KPI）得分发放，部门副总经理及以上以年度业绩考核为基准发放业绩奖金；部门副总经理以下岗位员工以半年度业绩考核基准发放业绩奖金；其中业绩奖金的发放基数（标准业绩奖金）与岗位级别有关，具体的业绩奖金为：总裁助理（副总裁）标准业绩奖金为基本岗位工资的80%，部门总经理级别为60%，部门副总经理级别为40%，详细情况请参见附件《总部薪酬结构表》；第十五条部门总经理及以上管理岗位和项目经理级别技术岗位的业绩考评分到70分才能有资格获取30%的标准业绩奖金，低于70分没有业绩奖金，低于60分，所截流的20%岗位工资全部扣除；部门副总经理及总经理助理岗位和技术主管岗位业绩考评得分到65分才能有资格获取40%的标准业绩奖金，低于60分的没有业绩奖金，低于55分，所截流的岗位工资全部扣除；一般员工和技术人员一般业绩考评得分到60分才能有资格获取50%的标准业绩奖金，低于60分的没有业绩奖金，低于50分，所截流的10%岗位工资全部扣除；详细情况请参照附件《岗位KPI完成情况与奖金发放对照表》；对于不能获得业绩奖金或连续两次低于80分的总监、部门经理或一般员工，应重新评价其任职资格；第十六条公司如果超额完成董事会下达的利润目标，超额部分的一定比例为部门总经理助理以上高中层管理团队的团体奖金，总裁全权分配，但总裁个人所得不超过奖金总量的40%，关于利润水平与团体奖金的比例计算请参照附件《超额利润分享对照表》；第十七条员工因申请病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算；第十八条无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准；第十九条设立特殊津贴的目的是为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献或特殊技能的员工承诺的工资的差额，特殊津贴为过度性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴；第二十条公司每年对在单项业绩上有突出贡献的员工进行奖励，奖励以精神激励为主，物质奖励不超过其岗位月工资的2倍；第二十一条公司按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除；第三章工资级别第二十二条、按照工作性质，总部所有岗位分为两类：管理岗位和技术岗位；第二十三条、管理岗位工资级别划分分为三个层次，分别为高层管理岗位、中层管理岗位以及一般员工岗位；高层管理岗位分为两类：总裁和副总裁（总裁助理）；中层管理岗位分为两类：部门总经理和部门副总经理；一般员工岗位分为三类：员GA，相当于主管级，员工GB，相当于主办级，员工GC，相当于一般办事人员；第二十四条、总裁岗位分为A、B、C、D四级，总裁可在四级内晋升或降级，具体调整范围，见附录一；副总裁岗位分为A、B、C、D四级，副总裁一般在这四级内晋升或降级，晋升最高可达总裁D级；第二十五条、部门总经理、副总经理岗位分为A、B、C、D、E五级，部门副总经理岗位分为A、B、C三级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级，具体调整范围，见附录一；第二十六条、一般员工中，属于GA层分为A、B、C三级，属于GB层分为A、B、C、D、E五级，属于GC层的分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，每个人在一定岗位级别区间中晋升或降级，见附录《总部通用管理岗位级别表》；第二十七条、技术人员分为三类：项目经理、技术主管以及一般研发人员；项目经理分为A、B、C、D四级，技术主管也分为A、B、C、D四级，一般研发人员分为A、B、C、D、E五级，每个人在一定岗位级别区间中晋升或降级，见附件《总部技术岗位级别表》；第二十八条、员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，新的岗位级别需要其所在部门总经理与人力资源部共同商讨确认第四章试用期薪酬第二十九条、公司一般员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月；管理人员试用期为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月；第三十条员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资；第三十一条、试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定；第三十二条、试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定；第三十三条、试用期内不享受正式职工所享受的有关福利；第五章薪酬组织与发放第三十四条薪酬委员会主席为公司总裁，副主席为人力资源部总经理和财务部总经理，其他委员包括人力资源部副总经理、企划部总经理、拓展部总经理；第三十五条薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，人力资源总经理负责提出激励目标，财务总监负责提出薪酬成本目标，人力资源部副总经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议；第三十六条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资的级别、结构、水平调整等有关薪酬激励的问题；第三十七条薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员会主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票；第三十八条具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行；第三十九条人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报行政总监审批通过后送达财务部执行；第四十条总裁办公会和部门经理负责制定年度业绩奖金的发放方案，送达财务部执行；第六章附则第四十一条根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案；第四十二条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整；第四十三条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释；第四十四条本规定从2003年1月1日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准。
杰赛科技营销总监薪酬管理办法
5.3.5其降职后,按新岗位之薪酬标准.但先前担任营销总监时获取的新客户资源且主要属于自行开发成功并维护(指销售顾问或代表只是协助维护,并非全权维护),可归属于其个人名下,按客户成交时间并对应标准计发利润返点
5.7补充说明
5.7.1 本管理办法中凡遇货币单位无特别说明时均默认为“元”,且均指人民币.
5.7.2 本公司将根据实际情况（包括原料价格波动，分厂或分公司的开设，机器/人员配置变动等情况）作修改与补充. 若在年度内均无调整，则在每年12月时强制调整一次。遇公司效益大幅下滑时,将启动自动降薪机制,至少取消效益福利金,绩效福利金,岗位福利金,节假日慰问福利金等,具体依人力资源部门拟定,总经理核准的自动降薪方案为准
5.4.2 在工作期间因个人疏忽或其他人为原因给公司带来损失（含直接经济损失和间接损失，如商业机密泄露，商誉损失等）, 除按公司<员工手册>进行惩处外, 公司可根据损失情节轻重,一次性或逐月扣除该员工全数或部分福利金(含岗位福利金,绩效福利金,效益福利金,节假日慰问福利金等所有福利金)作为赔偿.具体由人力资源部门召集各相关部门主管进行评估并提出赔偿比例建议，由总经理批准后实施,各人员不得有异议.若有异议者,公司将未发放的福利金全数纳入公司福利账户,用作后续开展员工活动，支助希望小学等，并重新核定职位等级及福利金额度
5.5.4薪酬异动后之生效时间,详见<职位/薪酬异动管理办法>
5.5.5所有薪酬计算截止时间为个人离职之日.
5.6 薪酬保密
5.6.1各人员应养成不探询他人薪酬的礼貌,不评论他人薪酬的风度,以工作表现争取更丰厚的薪酬福利.
海问—广州杰赛—薪酬分级设置
年总收入 上限 下限 300,000 250,000 250,000 210,000 210,000 180,000 180,000 155,000 155,000 135,000 135,000 115,000 115,000 100,000 100,000 90,000 90,000 80,000
奖金/工资 上限 下限 1.50 1.08 1.50 1.10 1.33 1.00 1.25 0.94 1.21 0.93 1.25 0.92 1.09 0.82 1.00 0.80 1.00 0.78
目标奖励 上限 下 180,000 13 150,000 11 120,000 9 100,000 7 85,000 6 75,000 5 60,000 4 50,000 4 45,000 3
目标奖励 上限 下限 180,000 130,000 150,000 110,000 120,000 90,000 100,000 75,000 85,000 65,000 75,000 55,000 60,000 45,000 50,000 40,000 45,000 35,000 年总收入 上限 下限 300,000 250,000 250,000 210,000 210,000 180,000 180,000 155,000 155,000 135,000 135,000 115,000 115,000 100,000 100,000 90,000 90,000 80,000 奖金/工资 上限 下限 1.50 1.08 1.50 1.10 1.33 1.00 1.25 0.94 1.21 0.93 1.25 0.92 1.09 0.82 1.00 0.80 1.00 0.78
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杰赛科技薪酬设计工作计划.doc
杰赛科技薪酬设计工作计划一、数据清单：1．事业部岗位设置图2．事业部岗位说明书3．事业部工资制度4．上一年度各事业部工资明细表二、工作内容：1．对总部关键领导、各事业部总经理进行访谈；2．对收集的工资数据进行分析处理；3．对各事业部所有管理岗位进行评估，划分级别,，制定岗位标准三、工作成果：1．现行薪酬体系分析诊断报告：a)现有薪酬体系是否与公司的发展相适应；b)现有薪酬体系存在的主要问题陈述；c)现有问题的解决方向建议；2．基于诊断分析报告修改设计薪酬系统：a)明确薪酬设计的战略导向、文化导向；b)确定公司薪酬体系的总体框架（事业部薪酬总额的核定基础与方式）；c)基于事业部的管理岗位评估，划分级别、设计工资结构，确定薪资水平参考标准；d)基于对上述三项工作的讨论结果撰写公司薪酬制度；3．进行公司概算：a)在新体系下的薪酬支出概算b)新体系下的薪酬支出与原有体系下的薪酬支出对比c)新体系下的薪酬支出与公司业绩的关系分析情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。
其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。
1、海问—广州杰赛—baogao--xiao
14 方案实施后的激励效果
15 方案实施后对杰赛科技有限责任公司原股东的影响
16 方案涉及的工商、税务问题
17 方案涉及的主要法律文件
BICI
第 14 页
02.06.2019
授予对象
薪酬与组织设计
第 15 页
BICI
02.06.2019
薪酬与组织设计
方案操作环节说明内容：
1 股权转让股份总额与股份来源
第 12 页
20%即400万 股（对应帐 面净资产 860万元）
BICI
02.06.2019
股份来源 ：
七所83%
华远电气5%
薪酬与组织设计
转让20%
广东科技风险投资 有限公司12%
第 13 页
BICI
02.06.2019
薪酬与组织设计
方案操作环节说明内容：
1 股权转让股份总额与股份来源
2 转让股权的授予对象和持股比例
2 转让股权的授予对象和持股比例
3 股权转让期限
4 股权转让的授予主体
5 股权股份价格
6 股权受让人购股的支付方式与信贷支持
7 选择现金支付 + 信贷支付模式的原因
8 股权转让的基本约束条件
9 股权受让及还款过程中可能出现的特殊情况极其处理方法
10 股份变现与配售
11 股权受让人的服务协定
12 股权执行过程中的绩效评价
12 股权执行过程中的绩效评价
13 股权管理机构
14 方案实施后的激励效果
15 方案实施后对杰赛科技有限责任公司原股东的影响
16 方案涉及的工商、税务问题
17 方案涉及的主要法律文件
BICI
第 23 页
杰赛公司薪酬设计备忘录.doc
杰赛公司薪酬设计备忘录1．杰赛目前薪酬机制存在的问题分析2．薪酬机制改革的方向设想a)总部实行半开放的工资体系；b)事业部总经理与副总经理实行半开放的工资体系；c)事业部实行工奖总额包干体系；d)我们的时间在很多情况下的动力；3．已经完成的工作a)对岗位进行了评估；b)参照市场数据计算出了；4．客户的反馈5．对反馈意见的处理6．7．处理反馈意见碰到的困难8．下阶段工作的设想美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。
4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。
人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。
5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。
月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。
人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。
关于杰赛总部工资方案的建议1.doc
杰赛公司薪酬体系回顾人力资源部二00一年十二月一、杰赛员工工资现状：1、总部员工工资等级目前公司总部的工资级别分为总经理级、主管级、员工级三等，大约分布如下：总经理5500主管3500--4500员工2200--30002、事业部关键职位比较情况事业部总经理2-11月平均工资月薪如下：事业部主要中层经理2-11月平均工资月薪如下：*在事业部中层经理的工资绝对值中六部和八部最低，*在事业部总经理与中层经理的工资的比率上，八部中层经理的工资水平低于事业部一般水平。
*建议八部重新核工资比率，在与市场上各公司同等竞争的人才上应具有一定的薪酬竞争力。
3、各事业部财会人员工资比较*以上为各部财会人员11月实发工资，数据由总部财务部根据工资报表提供。
总部财务人员工资4、七所相同职位比较情况与总经理相对应的七所室主任的帐面工资为5000—6000元与事业部中层经理相对应的七所项目负责人帐面工资为4000元二、目前市场同等劳动力薪酬状况：1、与杰赛进行竞争的企业类型与杰赛进行竞争的企业有跨国公司：摩托罗拉、爱立信、西门子、三星等国有企业：信息产业部电子研究所、高等院校、首信、中国移动、中国联通、中国电信、广电总局民营企业：华为、中兴、海信、海尔、浪潮2、技术系列员工（1）大学毕业生的招聘工作杰赛公司的技术系列员工招聘与以上所提及的同行进行竞争，根据2001年11月西安招聘的情况，各公司新入职技术系列的本科员工薪资情况如下：以上列示了2001年12月从西安招聘现场所了解到的同行业应届本科毕业生招聘的薪酬水平，虽未能完全调查所有同行业数据，但在招聘过程中，各单位处于同一竞争水平，争夺同一届通讯专业应届毕业生。
在2002年应届毕业生中，由于高校研究生院扩大招生，20-30%的优秀毕业生将升入研究生院，约30-40%成绩居中的毕业生被外企或条件更好的国企、民营企业招聘，我公司能招聘到的毕业生水平在50%线左右或以下。
应届毕业生在选择工作单位时，主要考虑以下因素：企业声誉、薪酬状况、工作稳定性、工作发展机会、工作地点，其中目前的薪酬状况代表了企业以往发展的累积，可能预示以后的发展机会，也有多数学生表示，如果企业能提供较有吸引力的薪酬，可以将企业声誉降为第三位因素来考虑。
杰赛科技发展公司总部薪酬管理制度
杰赛科技发展公司总部薪酬管理制度1. 介绍杰赛科技发展公司总部（以下简称本公司）薪酬管理制度是为了规范公司员工的薪资管理、提高公司管理效率、增强公司员工的奉献力和凝聚力，制定的公司内部管理制度。
2. 薪酬管理的目标制定该制度的目的有以下几点：1.客观公正激励员工。
尽可能公正的薪酬制度，能够直接鼓励员工的良好表现，提高工作质量，为公司带来更多的价值。
2.吸引和留住优秀人才。
透明的薪酬制度，能够吸引更多的优秀人才加入到公司，也能够让人才更长期地留在公司。
3.提高工作效率。
透明的薪酬制度，能够提高员工的动力，让员工更加努力的完成工作，从而提高工作效率。
4.保持公司运营优势。
制定透明的薪酬管理制度，能够维持公司运营的优势，增加公司的竞争力。
3. 薪酬管理的原则1.公平公正。
公司员工的工资、奖金、福利等薪酬待遇，必须公平公正，符合员工所在岗位的职责、能力和业绩，且与其他员工相比公平合理。
2.绩效导向。
公司的这份薪酬管理制度以绩效为主导，符合员工的实际工作业绩，对高绩效员工应适当给予薪酬激励。
3.灵活有效。
薪酬管理制度应更加灵活，符合公司的实际情况，在提高管理效率的同时，更加保护公司的利益。
4.良性竞争。
公司鼓励员工相互竞争，但必须遵守公司的规则以及良好的职业道德。
4. 薪酬管理的具体细则1.基本工资制度：员工的基本工资应该与员工所在岗位的职责、能力、工作年限等相关因素相匹配。
2.绩效奖金：公司通过绩效考核的方式，来评估员工的工作表现，通过发放绩效奖金的方式，激励员工不断提高工作绩效。
3.节日福利：在各种节日时，公司将会根据节日的性质、员工的基本工资、表现等因素，发放节日福利，让员工感受到公司的关爱。
4.保险福利：公司将为员工提供包括养老保险、医疗保险、公积金等保险福利方案。
5.加班津贴：对于需要加班的员工，公司会给予加班津贴，以补偿员工的额外付出。
5. 薪酬管理的执行1.公开透明。
公司应当向员工公开本薪酬管理制度，让员工了解自己岗位的薪酬、福利待遇，以及公司相应的奖励、处罚制度，并且保证绩效考核的透明公正。
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杰赛公司董事设置及报酬问题
杰赛公司董事设置及报酬问题公司董事会由11人组成，其中独立董事不少于4人，由股东会按累积投票制选举产生。
预计独立董事4人，非独立董事7人；非独立董事屮，中科招商推荐两名，广州风投推荐1名，七所和自然人推荐两名。
问题：董事薪酬如何定，薪酬额，薪酬形式，独立董事和非独立董事薪酬是否可以不一致，需注意的相关问题。
小晏：你好！新年好！关于独立董事薪酬的问题，在中国独立董事制度还没有相对完善，个人信用体系还不健全的情况下，是一个比较棘手的问题，目前整个学术界与监管机构还没有一个定论，因此以下仅根据我们目前所掌握的资料，对你提出的问题作出一些建议。
根据我们手头的资料，我们发现目前上市公司的独立董事薪酬客观存在以下几个特点：首先，独立董事薪酬总体水平表现为“两头小屮间大”的橄榄状特点。
据港澳资讯提供的部分独立董事薪酬统计资料显示，在130家上市公司屮，独立董事津贴每年1 至2万元的有18家，2至3万元的有26家，3至4万元的49 家，4至5万元的21家，5万元以上的为16家。
据上海荣正投资咨询有限公司的一项统计表明，从位列前20名的独立董事的薪酬排名来看，最高为每年26. 5万元，最低为每年6万元，差距相当大；其中每年6万至8万元的上市公司为15家。
从排名后20位的独立董事薪酬
来看，全部在每年1万元以下。
在已经披露的上市公司独立董事年薪屮，平均年薪为
3. 14万元，最高年薪为26. 5万元，最低年薪为0.3万元；最高年薪是最低年薪的88倍，是平均年薪的8. 5倍，平均年薪是最低年薪的10倍，差距相当大。
其次，企业经营业绩.所属行业状况与独董薪酬有一定关联度，其XX司经营业绩和所属行业状况均好的上市公司独董薪酬相对较高。
以上的几份统计数据还显示，在2001年，独董薪酬标准每年1至2万元的18家上市公司中，有8家企业2001年度亏损；每年5万元以上的15家企业屮，除PT郑百文外均盈利，其中9家企业每股收益超过0.20元。
处在“橄榄”下端的上市公司所属行业制造业居多，居于上端的上市公司屮则多包含信息技术.金融.交通运输.医药等行业的企业。
例如，制造业的丹东化纤2001年度每股收益一0. 22元，桦林轮胎每股收益一0.48元，唐山陶瓷每股收益一0.14元，其独董薪酬均不超过
1. 5万元。
而交通运输业的深高速2001年度每股收益0. 18 元，独董薪酬为15万港币；独董薪酬6万元的浦发银行2001年每股收益0.44元，大恒科技0.33元，上海医药则为0.46元。
第三，独立董事的社会背景.学术地位等因素影响薪酬高低。
由于上市公司各自情况不同，其聘请的独立董事在学术水平.专业
背景，甚至社会活动能量.所处地区等多方面有一定差别，其屮专业学术水平较高.社会活动能量较大.具有海外学习工作经验甚至境外身份，或者知名度较高的人士薪酬一般较高。
宁沪高速的独董薪酬高低因人而异就是一个比较典型的例子。
其境外独董薪酬为10万港币，而境内独董的薪酬则为4万人民币。
据公告介绍，境外独董郑张永珍曾任香港特别行政区筹备委员会委员.全国政协常委.国务院港澳办及新华社香港分社香港事务顾问等，具有几年商业投资和创业经验，曾荣获瑞典国王卡尔六世颁发的瑞典皇家北极星勇士勋章。
天威保变的8万元独董薪酬也属上等水平，这与其独立董事的专业学术背景不无关系。
公司独董之一的徐国祥是上海财经大学教授.博士生导师.财政部跨世纪学科带头人•上海市曙光学者，还兼任国际统计学会会员.中国统计学会常务理事.澳大利亚麦克利大学客座研究员等。
第四：独董薪酬形式以固定报酬为主，金额一般低于公司董事会成员薪酬水平的现象也较明显。
除个别企业的独董不在公司领取报酬外，绝大多数独董每年从董事会领取一定数额津贴。
目前尚未发现有上市公司给独董股票期权的案例。
独董津贴虽然普遍低于董事会成员薪酬，但高于屮级和部分高管人员的薪酬水平。
业内人士认为，岀现此种现象与独董在经营活动屮的“高级顾问”角色有关。
第五：市公司经营情况的复杂程度与风险大小因素开始影响独
董薪酬的高低。
去年PT郑百文的独董薪酬高达数万元，公司方面的解释是因为考虑到了公司正在进行复杂的重组，独立董事需要付岀的研究精力较多.承担的风险较高的缘故。
根据上面的有关统计数据和分析，可以的出目前上市公司独立董事的薪酬还是处于一种不太规范的状态，且如何确定独立董事的薪酬确实存在一些困难，在当前这种大环境的情况下，结合贵公司目前处在改制上市期间的现实，对贵公司独立董事薪酬的建议如下：参照同行业上市公司或上市公司独立董事的平均水平，结合独立董事的社会资历以及给公司带来的潜在价值，与独立董事具体协商决定每个人的目标薪酬水平。
原则上应该比执行董事低，但比公司屮级管理人员高。
薪酬分为两个部分，一部分为固定津贴，可以从董事会预算中列支，另一部分是变动津贴，一般在固定津贴的50%-100%范围内。
变动津贴的年度目标值与公司年度经营任务完成情况挂钩，具体发放值与独立董事个人决策质量挂钩。
对于变动津贴，建议采用基金的方式解决变动津贴的问题，即：公司可以针对独立董事提取一定的基金，在其任职期满后一段时间，如果没有需要独立董事承担的责任，那么这笔钱即以薪酬的形式支付给独立董事。
但如果独立董事行为给公司和全体股东造成损失，这笔钱就不支付给独立董事，这样可以加强独立董事的责任心。
在执行的过程屮需要注意的问题有：1.公司的董事会管理需要进一步规范，只有规范的董事会运作才能保证独立董事的决策作
用，董事会运作的规范化包括以下几个问题：i.确定董事会运作模式ii.确定董事会各相关机构的主要工作范围和职责划分（各专业委员会）iii.确定董事会的关键管理流程（董事会审计流程.董事会战略规划流程.董事会任命.考核和薪酬评定流程. 监事会对董事会的业绩评估流程）iv.董事会工作年历（例会安排，决策程序）V.董事会和各相关机构的信息流2.独立董事的薪酬不能过高，过高后独立董事会因为利益关系失去客观独立性，也不能过低，过低不能发挥独立董事的决策作用；
以上是一些不太成熟的建议，有任何具体问题，请及时联
系。