合益Hay group—中国人寿股份公司绩效管理方法介绍
保险行业的绩效管理如何评估和提高员工绩效
保险行业的绩效管理如何评估和提高员工绩效保险行业作为金融服务的一部分，绩效管理对于提高员工绩效以及企业的发展至关重要。
本文将探讨保险行业中如何评估和提高员工绩效，以及相关的方法和策略。
一、绩效评估1. 目标设定：为了评估员工的绩效，首先需要设定清晰的目标。
这些目标应该是具体的、可量化的，并且与公司的战略目标相一致。
例如，设定销售目标、理赔处理速度目标和客户满意度目标等。
2. 关键绩效指标：在进行绩效评估时，需要确定关键的绩效指标来衡量员工的工作表现。
比如，销售额、保费收入、理赔处理周期、客户续保率等等。
这些指标应该能够客观地反映员工的工作能力和业绩。
3. 定期评估：为了确保绩效评估的准确性和公正性，需要建立定期评估机制。
这可以是每月、每季度或每年进行一次绩效评估，根据具体情况来确定。
评估过程应该包括对员工工作情况的全面了解，包括工作成果、工作态度和与客户的关系等因素。
二、提高员工绩效的方法与策略1. 培训与发展：保险行业的员工需要具备专业知识和技能。
为了提高员工绩效，公司应该提供持续的培训和发展机会，帮助员工提升专业能力和解决问题的能力。
例如，定期组织培训课程、提供在线学习平台等。
2. 团队合作：保险行业通常需要多个部门和团队之间的协作。
鼓励员工之间的合作和团队精神是提高绩效的关键。
建立有效的沟通渠道和团队合作机制，促进信息共享和协作。
3. 激励机制：为了激励员工提高绩效，公司可以采取一些激励措施，如提供奖金、晋升机会、福利待遇等。
激励应该与员工的工作表现和贡献相匹配，可以根据员工的绩效评估结果来确定激励措施。
4. 绩效反馈：为了改进员工绩效，及时提供绩效反馈是非常重要的。
管理层应该定期与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和不足，并提供改进建议。
这种反馈应该是积极的、建设性的，帮助员工成长和改进。
5. 优秀员工的认可与培养：对于表现优秀的员工，公司应该给予适当的认可和奖励，并提供发展机会。
这可以激励员工保持良好的工作状态，并激发其潜力。
《H人寿内蒙古分公司中层管理人员绩效考核优化研究》范文
《H人寿内蒙古分公司中层管理人员绩效考核优化研究》篇一一、引言随着中国保险市场的竞争日益激烈，H人寿内蒙古分公司作为一家具有重要地位的保险公司，其内部管理水平的提升显得尤为重要。
其中，中层管理人员作为企业承上启下的关键力量，其绩效考核机制的优化是推动企业整体竞争力提升的重要环节。
本文将围绕H人寿内蒙古分公司中层管理人员绩效考核的现状、问题及优化策略进行深入研究。
二、H人寿内蒙古分公司中层管理人员绩效考核现状目前，H人寿内蒙古分公司的中层管理人员绩效考核主要依据公司既定的绩效评价体系。
该体系主要围绕业务指标、管理能力、团队协作等方面进行综合评价。
在业务指标方面，主要考核业绩完成情况、业务增长速度等；在管理能力方面，主要考察领导能力、决策能力等；在团队协作方面，则关注团队沟通、协作效果等。
三、中层管理人员绩效考核存在的问题虽然H人寿内蒙古分公司的中层管理人员绩效考核体系在一定程度上能够反映管理人员的综合表现，但在实际操作中仍存在一些问题。
首先，部分考核指标过于笼统，缺乏具体性，导致评价时主观性过强，难以客观反映管理人员的实际表现。
其次，部分考核过程缺乏透明度，可能导致不公平现象的发生。
最后，现行绩效评价体系未能充分关注员工的个人发展需求和公司长远发展战略的结合。
四、中层管理人员绩效考核优化策略针对上述问题，本文提出以下优化策略：1. 细化考核指标，提高评价的客观性。
针对业务指标、管理能力、团队协作等方面的考核，应制定更为具体、可量化的指标，减少评价时的主观性。
同时，结合中层管理人员的岗位职责和工作特点，制定个性化的考核指标。
2. 增强考核过程的透明度。
为确保公平、公正的考核结果，应建立健全的考核机制和程序，明确考核流程和标准，确保每个环节都公开、透明。
同时，鼓励员工参与考核过程，提出意见和建议。
3. 关注员工个人发展需求与公司长远发展战略的结合。
在制定绩效评价体系时，应充分考虑员工的个人发展需求和公司的长远发展战略，将两者紧密结合，以实现公司整体竞争力的提升。
保险公司绩效考核制度
保险公司绩效考核制度摘要该文档旨在介绍一种有效的保险公司绩效考核制度。
通过明确绩效指标、设立评估流程和奖励机制，这一制度可以促进保险公司员工的工作动力和整体绩效提升。
引言保险公司作为金融机构，需要建立有效的绩效考核制度，以保证员工的工作质量和效率。
本文将提出一种有针对性的绩效考核制度，从而提升保险公司的整体绩效。
绩效指标为了确保准确评估员工的绩效，我们建议采用以下绩效指标：1. 销售业绩：衡量员工的销售量和销售额。
2. 客户满意度：通过客户反馈来衡量员工服务质量和满意度。
3. 客户保留率：衡量员工的客户维护能力和忠诚度。
4. 团队合作：考核员工在团队中的协作能力和贡献。
5. 个人发展：考核员工个人能力的提升和专业知识的研究情况。
评估流程为了确保评估的公正性和客观性，我们建议采用以下评估流程：1. 设定目标：为每位员工设定明确的绩效目标，与公司整体目标相匹配。
2. 绩效考核：定期对员工进行绩效考核，评估其在各项指标上的表现。
3. 反馈和指导：根据考核结果，给予员工必要的反馈和指导，帮助他们改进并成长。
4. 评审和确认：通过评审委员会对员工的绩效进行确认，确保评估的公正性和准确性。
奖励机制为了激励员工积极工作并提升绩效，我们建议采用以下奖励机制：1. 绩效奖金：根据员工在各项指标上的优秀表现，给予相应的绩效奖金。
2. 晋升机会：通过绩效考核评估，提供晋升机会给予优秀员工。
3. 培训和发展：为表现出色的员工提供培训和职业发展机会，帮助他们提升能力和知识。
结论通过建立一套有效的保险公司绩效考核制度，我们可以激励员工的工作动力，促进整体绩效提升。
这一制度将确保公司的健康运营和可持续发展。
绩效管理方法
绩效管理方法是指在组织和团队中，为了提高员工绩效和达成组织目标，采用一系列的策略和措施进行绩效评估、激励和发展。
下面将对绩效管理方法的关键要点进行详细探讨。
一、设定明确的目标和期望1. 制定SMART目标：确保目标具备明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性，以便员工能够理解和追踪自己的工作目标。
2. 沟通期望结果：与员工共享预期的工作结果和质量标准，使其清楚知道需要实现什么样的成果。
二、建立有效的绩效评估体系1. 设定评估标准：制定明确的绩效评估标准，基于工作目标、行为表现和职业能力等方面进行评估。
2. 采用多元化评估方法：结合上级评价、同事评价、自我评价和客户评价等不同来源的反馈，全面了解员工的绩效表现。
三、持续沟通和反馈1. 定期绩效评估会议：安排定期会议，与员工一起回顾和评估绩效，讨论成就和改进机会，并提供具体的反馈。
2. 及时正面反馈：给予员工及时、具体和正面的反馈，肯定其出色表现，激励积极的行为。
四、个别发展计划和培训1. 识别发展需求：与员工一起评估其现有技能和职业发展需求，确定个别的发展计划和培训机会。
2. 提供持续学习机会：为员工提供培训、研讨会、工作坊等学习机会，促进其个人和职业发展。
五、激励和奖励措施1. 设立激励机制：建立奖励和激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、股权激励等，以激发员工的积极性和动力。
2. 不同形式的奖励：采用多种形式的奖励，如金钱奖励、表彰、福利待遇等，根据员工贡献和绩效水平进行适当的奖励。
六、支持并引导员工成长1. 建立辅导和导师制度：为员工提供辅导和指导，帮助其发展潜力和解决职业难题。
2. 职业规划和晋升机会：与员工共同制定职业规划，提供晋升和发展机会，激励其积极进取和成长。
七、持续改进绩效管理体系1. 定期评估和改进：对绩效管理体系进行定期评估，检查其有效性和公平性，并根据反馈结果进行相应的改进。
2. 培训和培养管理者：为管理者提供相关培训和指导，提高其绩效评估和管理技能，确保绩效管理的质量和准确性。
绩效管理三个方法
绩效管理三个方法绩效管理是管理中的重要环节，它涵盖了组织中员工的目标设定、工作评估、反馈和发展等方面。
通过有效的绩效管理，可以激励员工、提高工作质量，并为组织决策提供基础数据。
本文将介绍三个常用的绩效管理方法。
一、360度反馈法360度反馈法是一种多方位的评估方法，通过收集来自上级、同事、下属和客户等不同角色的评价，全面了解员工在工作表现上的优势和不足。
这种方法能够提供多角度的反馈，帮助员工更全面地认识自己的工作表现，并从中找到提升的空间。
在使用360度反馈法时，需要保证评价者的匿名性，以确保评价结果的真实性和客观性。
使用360度反馈法时，可以采取以下步骤：1. 设定评价指标：根据员工职责和组织目标，明确评价指标，包括技能、知识、沟通和合作等方面。
2. 收集评价数据：通过问卷调查、面谈等方式，收集来自各方的评价数据。
3. 分析评价结果：将各方的评价结果进行统计和分析，找出员工的优势和改进的领域。
4. 反馈和制定行动计划：将评价结果反馈给员工，并与其一起制定改进计划，促使其在需要改进的方面做出努力。
二、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的绩效管理方法，通过设定明确的目标，激发员工的工作动力，并对其工作进展进行监控和评估。
这种方法强调员工与组织目标的对齐，并提供了明确的衡量标准。
在使用目标管理法时，可以采取以下步骤：1. 设定目标：根据组织战略和员工职责，制定具体、可衡量的目标。
2. 沟通和明确期望：与员工共享目标，并明确期望，确保员工对目标的理解和接受。
3. 监控和反馈：定期追踪员工的工作进展，并提供及时的反馈和指导，帮助员工调整工作方向和优化绩效。
4. 评估和奖励：根据员工达成的目标和绩效评估结果，进行评估和奖励，激发其积极性和工作动力。
三、360度绩效评估法360度绩效评估法是一种综合评估方法，旨在全面了解员工的能力、行为和结果。
它综合了多方面的评估信息，包括员工自评、上级评价、同事评价和客户评价等，从多个维度评估员工的绩效表现。
《H人寿内蒙古分公司中层管理人员绩效考核优化研究》范文
《H人寿内蒙古分公司中层管理人员绩效考核优化研究》篇一一、引言随着中国保险市场的竞争日益激烈，H人寿内蒙古分公司面临着来自行业内外各种形式的挑战。
中层管理人员作为公司的重要支柱，其绩效水平直接关系到公司的整体运营效率和业务发展。
因此，对中层管理人员进行科学的绩效考核优化，不仅有助于提高员工的工作积极性，还能促进公司的持续稳定发展。
本文将对H人寿内蒙古分公司中层管理人员绩效考核的现状进行分析，并探讨其优化策略。
二、H人寿内蒙古分公司中层管理人员绩效考核现状目前，H人寿内蒙古分公司的中层管理人员绩效考核主要依据公司既定的考核指标体系进行。
这些指标包括业务完成情况、团队管理、创新能力、工作态度等方面。
然而，在实际执行过程中，仍存在以下问题：1. 考核指标不够科学全面，部分指标过于笼统，缺乏具体性；2. 考核过程缺乏客观性，主观因素影响较大；3. 考核结果与员工实际工作表现存在偏差，导致激励效果不佳；4. 缺乏有效的反馈机制，员工无法了解自己的不足和改进方向。
三、中层管理人员绩效考核优化策略针对H人寿内蒙古分公司中层管理人员绩效考核的现状及问题，本文提出以下优化策略：1. 完善考核指标体系根据公司的战略目标和业务特点，制定更为科学全面的考核指标。
将指标细化为具体、可衡量的内容，确保考核的客观性和公正性。
2. 引入多维度评价体系除了业务完成情况和团队管理等方面，还应考虑员工的创新能力、沟通能力、协作能力等综合素养，建立多维度评价体系。
3. 加强绩效考核过程和结果的沟通反馈定期进行绩效考核面谈，对员工的工作表现进行评价和反馈，让员工了解自己的优点和不足，并制定改进计划。
4. 建立激励与约束机制根据考核结果，对优秀员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行辅导和督促，形成有效的激励与约束机制。
四、结论通过对H人寿内蒙古分公司中层管理人员绩效考核的优化研究，可以有效地提高员工的工作积极性和效率，促进公司的持续稳定发展。
保险公司绩效管理办法
保险公司绩效管理办法一、背景介绍保险行业作为金融服务领域的重要组成部分，其绩效管理对于保险公司的发展至关重要。
本文将介绍一种保险公司绩效管理的办法，旨在提高员工绩效、优化业绩指标、促进公司整体发展。
二、绩效管理的重要性绩效管理是指通过对员工的工作表现进行评估和激励，从而提高工作效率和业绩水平的管理方法。
在保险公司中，有效的绩效管理可以帮助公司建立良好的员工激励机制，促使员工更加努力地工作，提升个人和团队绩效，实现公司整体目标。
三、绩效管理的目标1. 确定明确的业绩指标：通过制定明确的业绩指标，可以让员工清楚地了解他们的工作重点和目标，从而提高工作的聚焦度和有效性。
2. 建立科学的评估体系：建立科学、公正的评估体系，能够客观地评估员工的工作能力和绩效水平，为激励机制的建立提供依据。
3. 提供个性化的激励方式：根据员工的不同需要和能力，制定个性化的激励方式，以激发员工的积极性和创造力，进一步提升绩效水平。
4. 加强员工培训和发展：通过绩效管理，发现员工的短板和潜力，为员工提供定期培训和发展机会，以提高员工整体素质和能力。
四、绩效管理的具体步骤1. 设定目标：制定明确的业绩指标和目标，确保其与公司整体战略一致，并与员工的工作内容紧密结合。
2. 监测与评估：建立绩效管理的监测和评估机制，以跟踪员工的工作表现和绩效水平，及时发现问题并进行调整。
3. 反馈和激励：定期与员工进行绩效评估的反馈，及时表扬和奖励优秀表现，同时提供改进建议和必要的培训支持。
4. 调整和改进：根据实际情况，对绩效管理的方法和流程进行调整和改进，以适应公司发展和员工需求的变化。
五、绩效管理的保障机制1. 完善的数据采集和分析：建立健全的数据采集和分析系统，确保数据的准确性和及时性，为绩效评估提供客观的依据。
2. 公正的绩效评估流程：制定公正的绩效评估流程，并通过多方面的评估方法，避免主观因素对评估结果的影响。
3. 培训和发展支持：为员工提供必要的培训和发展支持，提高员工的专业能力和工作素质，为绩效改进和升级提供基础。
中国人寿保险公司人力资源绩效管理研究
中国人寿保险公司人力资源绩效管理研究
引言
随着中国经济的快速发展和市场竞争的加剧，中国人寿保险公
司人力资源绩效管理越来越受到重视。
优秀的人力资源绩效管理可
以帮助公司提高员工绩效，更好地满足客户需求，提高市场竞争力。
当前状况
中国人寿保险公司人力资源绩效管理普遍存在一些问题，如绩
效考核不公平、奖惩机制不完善、培训机制不够健全等。
这些问题
可能导致员工不够满意，绩效不尽如人意。
建议措施
为了改善中国人寿保险公司人力资源绩效管理，我们建议采取
以下措施：
- 建立公平合理的绩效考核体系，确保绩效考核客观公正；
- 完善奖惩机制，提高员工积极性和主动性；
- 加强培训机制，提高员工专业素质和技能水平。
结论
中国人寿保险公司人力资源绩效管理对于公司的长远发展至关重要。
通过建立公平合理的绩效考核体系、完善奖惩机制、加强培训机制等措施，可以提高员工的绩效和工作质量，更好地满足客户需求，提高公司的市场竞争力。
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管
理 员工配
置与职
业发展
社会保 险
岗位职责
组织实施对外招聘和内部竞争上岗工作 保管员工的档案/信息 办理员工劳动合同的相关手续 设计公司人才培训战略和实施计划 组织公司培训 指导和督促基层培训工作的落实
根据国家相关法规和公司要求等制定薪资方案 设计公司员工考核体系 主持考核过程，提供考核信息
组织实施员工内部流动，合理配置人员 制定主要管理岗位和专业技术人员的职业生涯计划 制定后备人才选拔、培训和管理机制并负责实施
绩效计划
报酬 责任
明确 标准
绩效报酬
绩效辅导
绩效评估
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绩效管理－素质与目标结合方式
经理与下属间定 期地讨论和复审
怎么做－ 素质
做什么 － 目标（KPI）
达到优秀业绩的技 术，行为和态度
重点放在短期 商业结果上
12
重点在开发长 期有效的特性
X 对员工特性及最低要求的主 观评价
X 注重表格和评估级别
X 只注重结果
4
绩效管理
X 动态的，持续性 的 X 是业务的核心环节 X 关注未来，计划绩效 X 强调员工参与，在每个步骤都
开放性地对话 X 共同对结果进行评价，讨论结
果是如何获得的 X 注重流程与对话
X 注重结果与行为
我们对绩效管理的观点
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岗位是一种投资，投资必须有回报
知识技能
知识经验 管理范围 人际关系技巧
输入
解决问题
思考的环境 思考的挑战
过程
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责任性
采取行动 的自由
影响范围
影响性质
结果
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从岗位职责中识别关键绩效领域
准确完成各类保险的月报工作 缴费性收入管理 登记、核对、保管养老保险卡
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关键业绩指标
• 招聘工作的时效性 • 初选接受率 • 档案的完整性 • 人事信息资料准确性 • 培训计划完成情况 • 人均培训时间 • 一线经理对培训的满意度 • 员工培训意见反馈
• 薪酬的竞争性和激励性 • 考核体系的可操作性 • 考核结果落实的及时性
1月
直直属属部部门门 负负责责人人
直直属属部部门门 负负责责人人
直直属属部部门门 负负责责人人
X 就组织和分支机构的目标与分支机构 的员工进行沟通 X 就部门的目标，与分支机构沟通
1月
部部门门负负责责人人 部部门门负负责责人人 部部门门负负责责人人
X 就组织的策略与目标与 高层员工进行沟通
X 根据总体目标，层层分
目标设定的辅导：选择目标
目标中优先考虑的事项 • 是否与公司或部门的目标相联系？ • 是否属于工作职责（主要工作范围）？ • 是否对公司的整体成功有很重要的影响？ • 是否在我个人的控制权限或影响范围内？ • 是否最重要的目标？ • 目标整合以后是否能够实现上级的年度目标？
31
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17
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关键结果领域及关键绩效指标（举例）
销售经理岗位说明 关键绩效领域
－－－－－－－－－ －－－－－－－－－ －－－－－－－－－ －－－－－－－－－ －－－－－－－－－ －－－－－－－－－ －－－－－－－－－ －－－－－－－－－ －－－－－－－－－
制订SMART目标
检查项
举例 1
举例 2
行动 目的
开发、发展 新的电子商务服务
衡量指标及目标
预期年营业收入 2000万
时间表
服务启动三年内
培训 新的电子商务服务 的销售团队 对销售团队的90％进行培训
服务启动三年内
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（三）重要性与可控性
目标设定的原则
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（一）与经营结果的联结
• 公司目标的交流沟通 • 自上而下层层分解 • 目标的整合
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目标的分解时间12月Fra bibliotek总总裁裁
X 就组织的策略与目标与高层员工进行沟通 X 根据总体目标，层层分配各自具体目标
合理的风险水平
反映合理的风险水平
目标越高 不切实际的高目标
不切实际的低目标 具有适中困难的目标
绩效越高 (在合理的范围内) 拒绝目标，失去方向 在目标的实现过程中失去动力
失去方向，缺乏干劲
获得最佳绩效
历历史史数数据据是是衡衡量量目目标标合合理理性性的的重重要要依依据据
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绩效管理是一个企业至关重要的经营工具 • 将岗位和个人与组织的目标和策略相联接的一个流程 • 一个培养，强化企业价值观和核心竞争力的流程 绩效管理是一个整合各种管理方法的管理工具 • 一个管理自己和他人以确保目标完成的一个流程 • 一个提高素质，能力，和绩效的流程 绩效管理是一个永远可以改进的旅程 • 一个观念转变的旅程 • 一个管理技能提高的旅程
第四级：超常服务。采取超出常规的行动为顾客服务。特别是当顾客处于很困难或很关键的时刻。例如，告诉顾客和自己联系的方法， 让顾客随时随地都可以找到自己，或花额外的时间上门与顾客一起处理问题。 第五级：专业参谋。在对顾客所面临的问题或客户的业务有透彻的了解的基础上，针对顾客的需要搜集信息，帮助顾客发现真正的需求 ，并采取行动为顾客服务。如果顾客本身也许并没有意识到或表达出他的真正需要，结合现有的服务和产品，帮助顾客设计出符合他实 际需要的服务方案。 第六级：长期伙伴。从顾客长远发展的角度出发，和顾客一起进行研究，制定解决问题的方案。为了客户长远的利益，放弃自己的短期 利益(因为把自己看作客户的长期伙伴，顾客得益，自己最终也会得益)。象一个受信赖的顾问，主动介入客户的决策过程，提出自己关 于客户的需要，所面临的问题，潜在的机会，及可采取的行动的独立见解和观点，并根据自己的观点采取帮助客户的行动。
高
对于公司整体成功的 影响力
“该目标的实现会为 公司的整体成功做出 多大的贡献？”
低
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高
个人的控制权限及影响范围
“我能控制或影响多少实现 目标所必需的因素？”
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（三）重要性与衡量成本
高
对于公司整体成功的 影响力
“该目标的实现会为 公司的整体成功做出 多大的贡献？”
1月
员员工工
员员工工
员员工工 配各自具体目标
目标的分配与沟通传达
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（二）目标设定的SMART 原则
S 具体而精确的 M 可衡量的 A 可达到的 R 具有合理挑战性的 T 有时间限制的
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• 员工调配的及时率 • 关键员工流失率 • 核心员工队伍建设的完成率
• 各类保险投保、停保准确率 • 缴费性工资收入统计准确率
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工作业绩目标拟订的原则
与经营结果的联结 SMART原则 可控性原则 重要性原则 经济性原则 合理风险原则
低
高
衡量绩效指标的成本
“要花费多大的人力、物力、财力 和时间来衡量绩效指标？
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（四）合理的风险水平：选择目标
很具挑战性，但不可行 挑战性大于可行性 具有同等的挑战性和可行性 可行性大于挑战性 非常可行，但不具有挑战性
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中国人寿股份公司
绩效管理方法介绍
Hay Group
1
培训目标
了解绩效管理的理念和过程 理解中国人寿绩效管理体系 提高绩效管理的能力，特别是目标设定的能力 解答绩效管理过程中的问题
2
绩效管理总论
3
绩效评估与绩效管理
绩效评估
X 每年一次 X 是人力资源管理的一个环节 X 关注过去，回顾绩效 X 不强调具体员工的参与
投资回报率
收入增长 每股收益率
准确性 可靠性 服务规范 错误率
单位成本 实际与预算比
限期
到达市场的时间 单位产出
反应时间
投诉 称赞 反馈 员工流失率 客户满意度
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人力资源部关键绩效指标（举例）
关键结果区
招聘
培训
人
力 资 源
薪酬和 绩效管理
人力资源 • 绩效管理流程的支持者 • 主持设计和调整人力资源管理体系，提供培训和辅导，以及对绩
效结果的统计分析等
8
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中国人寿绩效管理原则
岗位目标与公司目标相联结的原则 工作业绩与素质并重的原则 层层负责原则 持续沟通原则 注重员工发展的原则 •绩效导向原则
5
绩效管理的定义
绩效管理是一个综合运用目标设定、辅导、交流、反馈与 激励等管理手段提高团队和个人的绩效来提高整个组织的 绩效的循环往复的过程。是组织的核心流程之一。
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成功的绩效管理体系的特点
与经营结果的密切联结 兼顾对结果和素质行为的管理 通过辅导和良好的组织气氛强化绩效 实施自上而下，高层起到模范作用 重点放在管理流程上，而不是表格 绩效管理与薪酬、发展及职业生涯发展密切相联 领导层具有较高的辅导和提供反馈的能力
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绩效管理系统中的角色
业务主管 • 绩效管理流程的拥有者（owner) • 提供经营方向 • 辅导、提供资源 • 帮助明确并克服困难
员工： • 绩效管理系统的主动参与者 • 商讨绩效目标，寻求绩效反馈，负责个人发展和职业生涯规划等