事业单位编外人员管理对策研究
事业单位编外人员管理存在问题及对策
事业单位编外人员管理存在问题及对策【摘要】事业单位编外人员管理存在问题，主要表现在编外人员身份不清晰、缺乏统一管理规定以及缺乏监督和考核机制等方面。
为了解决这些问题，有必要明确编外人员的身份，建立统一的管理规定，并加强监督和考核机制。
通过这些对策的实施，可以有效规范编外人员管理，提高单位的管理效率和工作质量。
综合分析可得，事业单位应加强编外人员的管理，确保其合规运行，并建议相关单位尽快完善管理制度，以应对未来可能出现的问题。
通过综述研究，可以有效改善事业单位编外人员管理存在的问题，提升整体管理水平。
【关键词】事业单位、编外人员、管理问题、对策、身份不清晰、统一管理规定、监督和考核机制、建议、综述、背景介绍1. 引言1.1 背景介绍随着社会的发展和改革开放的深入，各个领域的事业单位在管理体制和人员编制上都面临着一些问题和挑战。
编外人员管理是一个值得关注的领域。
编外人员是指不属于正式编制范围内的人员，他们在事业单位工作，但与正式编制人员有一定的区别。
这种管理模式在一定程度上可以满足事业单位的灵活运作需求，但也存在一些问题和隐患。
随着事业单位的规模不断扩大和职能不断增强，编外人员管理问题逐渐凸显出来。
编外人员身份不清晰，容易导致管理混乱和纠纷。
缺乏统一的管理规定，导致各个单位对编外人员的管理标准不一，容易造成资源浪费和效率低下。
缺乏监督和考核机制，使得编外人员工作状态难以监管和评估，影响了事业单位整体运行效果。
为了解决这些问题，需要对编外人员管理进行深入分析，并制定相应的对策措施。
只有加强对编外人员的管理，明确身份、建立规范、强化监督，才能更好地发挥事业单位的作用，提升整体运行效率。
接下来，将对编外人员管理存在的问题进行具体分析，并提出相应的对策建议。
2. 正文2.1 编外人员管理问题分析编外人员是指在事业单位工作，但不具备事业单位公务员身份的人员。
在事业单位中，编外人员管理存在着一些问题，需要引起重视和解决。
编外人员管理存在的问题及对策
编外人员管理存在的问题及对策编外人员（即非编制人员）管理是一个常见的人力资源管理问题。
因为编制人员拥有稳定的工资、福利和职业发展机会，而非编制人员则缺乏这些保障，管理难度较大。
随着经济发展和市场化改革的深化，未来编外人员管理问题仍然会存在。
因此，如何解决这些问题，是非常重要的。
本文将探讨编外人员管理存在的问题和对策。
一、编外人员管理存在的问题1.职业稳定性差相对于编制人员，非编制人员的职业稳定性差。
他们通常是以合同制、临时工、雇佣等形式工作，无法享受稳定的职业安排和职业发展机会。
由于未来的工作机会不确定，非编制人员对职业的满意度较低，容易缺乏工作激情。
2.薪酬待遇差相对于编制工人，编外人员的薪酬待遇一般较低。
通常情况下，非编制人员工资面对市场机制，如果市场供应充足，工资就会较低。
这种工资体系存在不稳定性和不公平性，难以满足非编制人员的生活和发展需要。
3.参加保险和福利差相对于编制工人，非编制人员通常不能享有完整的社会保险和福利制度。
他们可以享受一些基本福利，如医疗保险和养老保险，但获得这些福利需要符合特定的条件。
此外，非编制人员不能享受职工体检、物业服务等其他福利。
4.合同保护不足虽然非编制人员的工作时间和工作任务可以被纳入合同，但对合同的保护不如对编制人员的保护完备。
一些非编制人员的合同内容不明确，规则不确定，难以强制执行，容易产生法律纠纷。
这种情况下，非编制人员的利益受到不公平的损害。
二、编外人员管理对策1.建立职业发展机制非编制人员应当有机会参加培训和提升自己的技能。
了解市场上最新的技术和业务趋势，为他们的未来发展做好准备。
同时，企业应该公开发展规划，并根据工作业绩提供升职和福利。
2.提高薪酬待遇企业应该考虑提高非编制人员的工资待遇。
制定适当的薪酬体系和激励机制，使非编制人员在创造价值时能够获得相应的收入。
同时，企业也应该努力提高非编制人员的劳动条件和工作环境。
3.公平参加社会保险非编制人员在参加社会保险方面应该获得与编制工人相同的待遇。
事业单位编外人员管理对策研究
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事 业 单 位 编 外 人 员 现 状
编 外 人 员在 政 府机 关 和 事业 单 位大 量 存在 ， 一 组 不全 面 据
以上三 种 用 人模 式应 该 综 合本 单 位实 际情 况综 合 使用 ， 临
技术 性 较 强 的和 长期 使 用 的 数据 表 示 ， 国现 在 在 政府 机 关 和 事业 单位 的编外 人 员 数量 就 时 的服 务 性 工作 使用 承包 的形 式 ： 我 岗位用 签 订聘 用 合 同或 劳动 合 同 的形 式 ； 技术 性 不 强一 般 服 务 大 。 而这 些人 因为 没 有 编 制 ， 政 治 、 济 上 的待 遇 都不 及 正 在 经 式员工 ， 属于单位里的“ 二等公 民” “ 。 同工同酬” “ 、 多劳多得” 性 的 工勤 岗位 使 用 劳 务派 遣 模 式 。 事业 单 位 应 在 最 大 限度 节 建 等用 工法 则 都 得不 到 充 分 体现 。 一 视 同仁 ” “ 事不 认 人” “ 、认 是 约 用人 成 本和 最 好 的完 成工 作 任 务为 前提 ， 立 完 善 的用 人 制
事 业 单 位 编 外 人 员 管理 对 策 研 究
口 王建猛 徐 嘉一 赵 辉
二、 营造事业单位编外人员和谐环境的对 策
笔 者通 过 参 阅大 量 的相 关 资料 ， 合现 阶 段 事 业单 位 的 实 结 际情 况 ， 出如下 建 议 。 提 （ ） 范对 编 外人 员的管 理 ， 一 规 选择 适合 的用 人 方 式。
编 外 人员 根 据 岗位 性 质不 同， 按 不 同形 式 管理 。一般 来 应
说 ， 业 单 位编 外 人 员管 理 可 以分 为 服务 外 包 、 事 单位 自聘 和人
事业单位编外人员管理存在问题及对策
事业单位编外人员管理存在问题及对策【摘要】事业单位编外人员管理存在诸多问题，如缺乏明确的管理政策和规定、规范的招聘与管理流程、薪酬待遇不公平不透明、缺乏有效监督机制以及编外人员与内部员工融合困难。
为解决这些问题，需要建立健全的管理制度，加强监督与考核机制，提高编外人员融合度。
只有通过这些措施，才能更好地规范和完善事业单位编外人员管理，提升管理效率和服务水平，实现组织的长远发展目标。
【关键词】事业单位、编外人员、管理政策、招聘流程、薪酬待遇、监督机制、融合困难、管理制度、监督与考核、融合度。
1. 引言1.1 事业单位编外人员管理存在问题及对策事业单位编外人员是指在事业单位从事专业技术工作，但不属于正式编制内人员的员工。
他们通常具有较高的专业技能和经验，起到事业单位人才储备和业务支持的重要作用。
随着事业单位编外人员数量的增加，管理问题逐渐凸显，影响了事业单位的正常运转和发展。
在实际工作中，事业单位编外人员管理存在诸多问题。
缺乏明确的管理政策和规定，导致编外人员工作权利和责任不明确，容易产生纠纷。
缺乏规范的招聘与管理流程，容易导致人员素质不高和工作效率低下。
薪酬待遇不公平不透明，容易引发内部矛盾和不满情绪。
第四，缺乏有效监督机制，容易造成管理漏洞和不正当行为。
编外人员与内部员工融合困难，影响了团队协作和企业文化建设。
为了解决事业单位编外人员管理存在的问题，应建立健全的管理制度，明确编外人员的权利和义务，规范招聘与管理流程，确保人员素质和工作效率。
加强监督与考核机制，提高薪酬待遇的公平和透明度，防止腐败和不良行为的发生。
还应加强内部员工与编外人员的沟通与交流，促进团队的融合与发展，共同推动事业单位的长远发展。
2. 正文2.1 问题一：缺乏明确的管理政策和规定事业单位编外人员管理存在的一个主要问题是缺乏明确的管理政策和规定。
在很多事业单位中，编外人员常常处于一种管理模糊的状态，他们不像正式员工一样受到明确的岗位职责和管理要求，导致管理混乱和效率低下。
事业单位编制外人员管理模式研究
事业单位编制外人员管理模式研究合同编号：__________甲方（用人单位）：__________乙方（研究方）：__________根据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规的规定，甲乙双方在平等、自愿、公平、诚信的原则基础上，就甲方委托乙方进行“事业单位编制外人员管理模式研究”的相关事项，达成如下协议：一、研究内容1.1 乙方应对甲方的编制外人员管理现状进行深入分析，找出存在的问题和不足。
1.2 乙方应结合国家相关政策和行业最佳实践，为甲方提供一种科学、合理、可行的编制外人员管理模式。
1.3 乙方应就甲方的编制外人员招聘、培训、考核、激励等方面提出具体的改进措施和建议。
1.4 乙方应在合同约定的研究周期内完成研究任务，并向甲方提交完整的研究成果。
二、研究周期2.1 本研究项目的周期为______个月。
2.2 乙方应在研究周期内按约定的时间节点向甲方汇报研究进展和成果。
三、研究费用3.1 乙方向甲方提供研究服务的费用为人民币______元（大写：____________________元整）。
3.2 甲方应按照约定的时间和方式向乙方支付研究费用。
四、保密条款4.1 双方在履行合同过程中所获悉的对方商业秘密和机密信息，应予以严格保密。
4.2 保密期限自合同签订之日起算，至合同终止或履行完毕之日止。
五、知识产权5.1 乙方对研究成果享有知识产权，未经乙方书面同意，甲方不得以任何方式使用或披露。
5.2 甲方对乙方提交的研究成果有免费使用权，但不得转让给第三方。
六、违约责任6.1 乙方未按约定完成研究任务或研究成果不符合约定的，甲方有权解除合同，并要求乙方退还已支付的研究费用。
6.2 甲方未按约定支付研究费用的，乙方有权解除合同，并要求甲方支付违约金。
七、争议解决7.1 双方在履行合同过程中发生的争议，应通过友好协商解决；协商不成的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。
八、其他约定8.1 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
x市编外人员管理存在问题及对策调研报告230720
x市编外人员管理存在问题及对策调研报告230720调研报告: x市编外人员管理存在问题及对策日期: 230720一、研究背景和目的编外人员是指在公共机构或企事业单位工作，但不按常规编制录用、管理的人员。
作为社会资源的一部分，编外人员在某些情况下可以发挥重要作用。
然而，x市的编外人员管理存在一些问题，本次调研旨在了解这些问题，并提出相应的解决对策。
二、调研方法我们采取了问卷调查和个别访谈相结合的方法进行调研。
问卷调查覆盖了x市各个单位的编外人员，共收集到300份有效问卷。
个别访谈则选取了x市政府相关职能部门、企事业单位和编外人员代表进行。
三、问题描述1. 缺乏明确的管理体制和规范调研结果显示，x市的编外人员管理缺乏明确的管理体制和规范。
相关法律法规不完善，管理工作模式混乱，导致编外人员工作难以规范和监督。
2. 缺乏绩效考核机制目前，x市的编外人员不存在有效的绩效考核机制，无法量化评估他们的工作质量和绩效。
这种情况容易导致编外人员工作积极性不高，长期从事同样的工作任务，难以提升工作质量和效率。
3. 缺乏职业发展渠道和培训机会x市的编外人员缺乏职业发展渠道和培训机会。
缺乏晋升机会和培训机制，限制了他们的个人和专业发展。
这也导致了编外人员队伍中智力和职业技能配置不均衡。
四、对策建议1. 建立健全编外人员管理制度x市应建立健全编外人员管理制度，明确编外人员的管理体制、职责和权限。
加强监督和评估机制，确保编外人员工作合乎规范和标准。
2. 建立绩效考核机制建立绩效考核机制，通过量化指标评估编外人员的工作绩效。
为编外人员提供晋升机会和奖励措施，激发他们的工作积极性和创造力。
3. 提供职业发展和培训机会为编外人员提供职业发展和培训机会，通过培训提升他们的专业能力和素质水平。
建立编外人员的岗位轮岗制度，使其能够在不同岗位中获得锻炼和成长。
4. 加强沟通和交流加强与编外人员的沟通和交流，及时了解他们的需求和意见。
建立编外人员代表团体或委员会，倾听他们的声音，协商解决问题。
单位编外人员存在的主要问题及对策
单位编外人员存在的主要问题及对策单位编外人员存在的主要问题及对策摘要：单位编外人员问题是指政府机关、事业单位、企事业单位以外存在的编外人员，这是一个长期存在的问题，已成为制约我国公共部门改革和发展的一个瓶颈。
本文将从人员管理、经费管理和绩效考核等方面，分析单位编外人员存在的主要问题，并提出相应的对策，以期为解决这一问题提供参考。
第一部分：问题分析一、人员管理问题1. 编外人员数量庞大，岗位职责不明确。
2. 编外人员晋升困难，职业发展空间受限。
3. 编外人员培训和绩效考核机制不健全。
二、经费管理问题1. 编外人员工资福利待遇差异明显。
2. 编外人员经费管理缺乏透明度。
3. 编外人员经费管理容易出现贪污腐败问题。
三、绩效考核问题1. 编外人员绩效考核标准不明确。
2. 编外人员绩效考核与实际工作业绩脱节。
3. 编外人员绩效考核缺乏激励机制。
第二部分：对策建议一、人员管理对策 1. 优化编外人员编制，明确岗位职责。
2. 建立健全编外人员晋升机制，提供职业发展空间。
3. 完善编外人员培训和绩效考核机制，提高专业素质和工作能力。
二、经费管理对策1. 统一编外人员工资福利待遇，消除差异。
2. 加强经费管理的透明度，便于监督和调查。
3. 建立防范贪污腐败的制度，提高经费管理的规范性。
三、绩效考核对策1. 明确编外人员绩效考核标准，与实际工作业绩相匹配。
2. 采用多元化的绩效考核方式，激励编外人员积极主动工作。
3. 建立绩效考核结果与激励机制相结合，增加激励力度。
第三部分：落实措施一、加强领导和管理层的意识和责任感，确立改革的方向及目标。
二、加强培训，提高编外人员的专业素质和工作能力。
三、建立健全制度，确保编外人员的薪酬福利公正透明。
四、推动制度改革，完善编外人员晋升机制。
五、加大监督力度，预防和惩治贪污腐败行为。
六、建立有效沟通机制，加强管理与编外人员之间的互动与交流。
第四部分：结论单位编外人员存在的问题是多方面因素综合作用的结果，需要综合治理。
编外聘用人员管理存在的问题
编外聘用人员管理存在的问题编外聘用人员是指企事业单位根据实际需要，以非招聘计划的形式招募的、在用人单位编制之外的工作人员。
编外聘用人员管理的不当，容易出现各种问题。
下面就编外聘用人员管理存在的问题进行探讨。
一、工资待遇不平等编外聘用人员在工资待遇方面与编制内人员存在一定的差异，甚至存在明显的不平等现象。
部署工资标准有时受组织管理者或上级领导的个人意愿影响，不同编外聘用人员之间也存在工资待遇的不平等问题。
这种不公平待遇容易引起员工的不满和抵触情绪，影响工作效率和企业稳定经营。
二、权利待遇不健全编外聘用人员常常没有存款，没有社会保险和房补等一般的福利待遇，这也是另一方面的不公平待遇。
有些单位在解决招聘工作后也不排队该类工作人员的转制，导致这些人员没有了稳定的收入来源和一般的福利待遇，在日常生活中缺乏保障，压力较大。
三、发展空间有限编外聘用人员没有编制，他们的发展空间也相对有限。
在一些企业中，招募编外聘用人员是一种企业临时解决某些问题的应急措施，而非长期发展计划，这也限制了他们的晋升渠道。
工作时间较短的编外聘用工作者往往缺乏完善的专业技能，无法满足更高级别工作或职位的要求。
四、管理标准不统一编外聘用人员与正式员工在管理方面存在差异，对他们的考核和管理一般较宽松、不规范，另一方面，也容易在考核方面降低标准，缺乏统一的管理流程。
这个问题的存在不仅影响企业内部的人力资源配置，也容易导致编外聘用人员对公司管理缺乏信任和认可。
五、流动性过大由于缺乏稳定的职业发展计划，编外聘用人员在该领域一般呆的时间不长，很容易跳槽。
如果企业没有对聘用关系进行规范，这种高流动性容易影响企业长期发展，因为企业在流程和人员管理方面需要投入很多资源和精力。
六、法律意义上的急功近利编外聘用人员的聘用和管理也存在“急功近利”倾向。
用人单位在聘用编外工作者时，客观上更多地考虑了劳动力成本问题，却往往忽视了人才积累和培养的问题，例如，专业知识、对行业发展的理解等。
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事业单位编外人员管理对策研究
摘要：《劳动合同法》的颁布实施，对劳动者合法权益的保护大大增强，对促进社会用工的和谐起到了决定性作用，劳动用工问题制度和相关法律日益完善。
但事业单位编外人员的使用上，由于国家相关制度建设的不完善，仍然会在长期内存在着问题，本课题对事业单位编外人员的管理上提出了一些建议，对激发编外人员的积极性，促进社会用工环境的和谐稳定具有一定的指导作用。
关键词：事业单位编外人员管理
随着社会经济体制改革的不断深入，事业单位的管理者无不面对着编制和用人上的困绕，编外人员随之出现并迅速增加，而当前我国在编外人员的劳动保障权益保护和管理上处于人事法律政策无单可循、劳动保障缺少适用政策的尴尬局面。
编外人员的出现其深层原因是政治体制改革落后于行政体制改革、行政体制改革落后于经济体制改革所致[1]，当然也是市场经济体制发展和提高效率的需要，是事业单位转换经营机制中必然的要求[2]。
可以预见编制问题将依然会长期存在，而事业单位编外人员管理的问题不可避免得成为了当前需要研究的问题。
一、事业单位编外人员现状
编外人员在政府机关和事业单位大量存在，据一组不全面数据表示，我国现在在政府机关和事业单位的编外人员约计人。
这是一个非常庞大的数据，而这些人因为没有编制，在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。
“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则都得不到充分体现。
“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。
比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。
“编外人员”缺少归属感，所以他们不能安心本职工作。
《劳动合同法》的颁布实施，是社会的进步，对企业用工的和谐产生了良好的作用，企业用工有法可依。
《劳动合同法》中也约定了“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”，但在实践中还缺乏与法律相配套的政策，编外人员适用新法还存在一定障碍。
事业单位相关文件中规定的事业单位用人应与聘用人员签定聘用合同，而聘用合同不受劳动合同法的约束。
由于制度上的缺失，使事业单位的编外人员处于十分不利的位置，而其管理问题就成为人力资源管理者们应该深入思考的问题。
二、营造事业单位编外人员使用的和谐环境对策
在社个特定的历史阶段，事业单位应该在这个问题的解决上做些什么样的工作呢？在这里，笔者通过参阅大量的相关资料，结合现阶段事业单位的实际情况，提出如下建议。
1.规范对编外人员的管理，选择适合的用人方式
编外人员根据岗位性质不同，应按不同形式管理。
一般来说，事业单位编外人员管理可以分为服务外包、单位自聘和人才派遣三种模式。
服务承包的特点是单位将某项工作整体承包给某个公司，由该公司负责完成此项工作所需人、财、物的管理与实施，单位不需要负责任何具体事务，只需检查工作完成的质量即可，这种用人形式适用于后勤服务性质的相关工作。
单位自聘是指需要长期从事或有一定技术含量的工作岗位上的工作人员，单位应与其签订聘用合同、劳动合同或劳务合同，这种模式下单位虽然有极大的自主权和灵活性，但应考虑用人成本和用人风险，应该严格使用程序，严格按法律规定使用，避免人事争议和劳动争议事件发生。
人才派遣又称劳务派遣，是在用人单位和求职者之间，通过第三方——人才派遣服务公司介入，使人力资源得到最大限度的共享，从而提高人员利用率的一种用人模式。
近年来，劳务派遣形式因用人单位可以节约管理成本和减少劳动争议而备受事业单位的欢迎，从而得到了迅猛发展，从而使劳务派遣模式成为一种主要的事业单位编外用人模式。
以上三种用人模式应该综合本单位实际情况综合使用，临时的服务性工作使用承包的形式；技术性较强的和长期使用的岗位用签订聘用合同或劳动合同的形式；技术性不强一般服务性的工勤岗位使用劳务派遣模式。
事业单位应在最大限度节约用人成本和最好的完成工作任务为前提，建立完善的用人制度。
2.适当提高待遇，保障人员的稳定，规避用人风险
在当前形式下，事业单位通过大幅度提高编外人员劳动报酬，实现同工同酬还存在很大困难。
在薪酬上应建立绩效工资制度，打破干多干少一个样和干与不干一个样的局面，保证多劳多得和奖勤罚懒，让优秀人员得到优越的待遇。
在单位的福利发放上，应有所体现，比如发放劳动保护费、解暑费、烤火费等，在提高他们待遇的同时，也增强了其归属感。
在社会保障工作上，要严格按照《劳动合同法》等相关法律法规，积极为他们办理养老、医疗、生育、失业、工伤等各种保险手续，让他们感觉到社会的认同，也的规避了用人的风险。
3.规范用人流程，贯彻以人为本的管理理念，构建和谐的用人环境
编外人员的聘用，特别是需要签订聘用合同或劳动合同的人员的使用，应参照编内人员的招聘制定相应的规范的程序，提高编外人员的整体素质。
编外人员是一个复杂的群体，知识结构、爱好习惯、价值取向呈现出多元、多样、多变的特点，权益意识、民主意识、参与意识和成才意识普遍增强。
这就要求在管理中更加重要以人为本的管理理念，要注重他们的发展，帮助他们做好个人职业生涯规划，重点开展必要的培训和进修，让他们看到出路，感受到单位的关怀。
在组织上也应注意关怀编外人员的感受，如工会组织的活动应让他们积极参与，享受与在编人员的同等待遇；党组织也要对他们进行党课培训，对思想上积极要求要求的人员，要为他们创造条件加入党组织；人事部门要关心他们的日常工作和生活情况，对需要帮助的人员进行补助和慰问，在管理中更多体现人性化，增强他们的归属感的主体地位。
结束语：通过多年来人力资源管理积累的经验，在对事业单位聘用政策和劳动用工政策的深入研究和
各位同仁的帮助下，笔者提出了在现阶段随着《劳动合同法》的实施，积极探索多种编外人员使用的形式，在人才的使用和管理上体现以人为本的管理理念，为构建社会主义合谐社会发挥积极作用的倡仪，希望能得到各位奋斗在管理一线上的同仁们和人力资源管理专家的认同和支持。
参考文献：
[1] 翟校义. 地方政府编外用人现象.新视野,2010,(3).
[2] 徐颂陶,孙建立. 中国人事制度改革三十年：117-120
[3] 霍丽慧. 新时期高校编制外合同聘用人员管理工作探讨[J]. 科技信息,2009(13)
[4] 李赵斌. 《劳动合同法》对事业单位聘用编外人员的影响[J].人力资源管理,2009,17(3)
河北省人保厅2010项目《事业单位编外人员管理研究》阶段性成果。
作者简介：王建猛，男，1975年8月生人，副研究员，河北科技师范学院人事处人事科科长，主要从事人力资源管理和社会科学研究工作。