校园招聘面试与甄选技巧
校园招聘的面试技巧
校园招聘的面试技巧校园招聘是大学生求职的一种重要途径，面试是求职过程中至关重要的一环。
在面试过程中，应聘者需要充分展示自己的能力和优势，同时也需要准备一些面试技巧，以提升自己的竞争力。
本文将为大家分享一些校园招聘的面试技巧，希望对大家在求职过程中有所帮助。
首先，准备充分。
在面试前，应聘者可以从多个方面对面试进行准备。
首先，了解企业的背景和文化，通过查阅企业的官网、招聘网站、新闻报道等途径，了解企业的发展历程、业务情况、价值观念等，有助于更好地理解企业需求和期望。
其次，在了解企业之后，应聘者应该对自己进行全面的自我评估，明确自己的优势和不足，并思考如何在面试中展示自己的优势，如何弥补自己的不足。
此外，还要准备一些常见的面试问题，并针对性地准备自己的回答，以避免在面试中出现尴尬和犹豫。
最后，应聘者应该对自己的求职材料进行充分准备，包括简历、证件、作品等，以确保在面试过程中能够随时展示和提供需要的材料。
其次，注重形象和仪态。
在面试中，形象和仪态是给面试官最直观的印象。
应聘者要注意穿着得体，遵循面试的行业规范和企业文化。
避免穿着过于随意或太过正式，并注重细节，如整洁的发型、干净的指甲、恰当的妆容等。
此外，要保持良好的仪态，表现出积极、自信、乐观的态度，保持面带微笑、目光坚定、直视对方的姿态，以展示自己的自信和决心。
再次，注意沟通能力。
沟通能力是一项非常重要的求职技能，也是面试中重要的一项考察内容。
应聘者在面试中应该保持良好的口头表达能力和谈话技巧。
首先，要注意语速和语调，不要过于急躁或低沉，而应该保持流畅、稳定的语速和清晰、自信的语调。
其次，要注重表达的准确性和简洁性，避免使用过多的空洞词语和废话，而应该简明扼要地表达自己的观点和思路。
此外，要注意倾听对方的发言，并及时做出反馈和回应，以体现自己的尊重和关注。
另外，展示个人优势。
在面试中，应聘者需要充分展示自己的能力和优势，以提升自己的竞争力。
可以通过以下方式展示个人优势。
招聘与面试甄选技巧
不是说团队的沟通存在障碍？”
善于区分应聘者表达的概念：“你说到是‘我们团队的业绩’， 那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？” 在倾听时要避免以下误区：
– – – 选择性听觉 打断应聘者 急于追问
–
主观臆断
判断应聘者回答问题的质量与层次
• 理念陈述 • 宏观策略 • 经验案例 • 细节展示 • 事理剖析
– –
背景调查
团队活动 八观六验
制定目标岗位的面试维度表
•
互动演练：
为公司某岗位设计面试维度表
Ⅲ、如何有效识别和筛选简历
审读简历的关键
• 审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主 要应关注以下问题：
– 职业发展情况
在各阶段工作时 间：太长与太短 行业及专业工作 时间的连贯性
向为主（引入式、动机式、自我认知类问题为主导） • 复试：以技术水平、专业知识、解决问题能力为主（行为式 问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问题为主）
Ⅴ、面试过程控制要点
面试过程不同阶段的控制重点
• 面试前期
• 准备工作是否充分 • 面试人员培训是否到位 • 面试相应的材料表单是否齐备 • 面试场地准备是否完好
行为式问题的步骤
4. 对应聘者回答过程中反映 出的一些潜在问题进行求 证 1.提出一个开放式的问题， 询问应聘者过去经历中的 一种情形的处理
3. 通过多个行为式问题进一 步了解其经验的丰富性
2. 按照STAR的结构逐步深 入地挖掘细节，获取信息
有效的问题表达：STAR
• Situation: 情景，当时的情况 • Target:目标 ，当时的工作要干什么 • Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动 • Result:结果，完成的目标，最后的结果如何
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
校园招聘面试及甄选技巧讲诉PPT55页
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？ 为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、 感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答 明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的 意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知 道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信 息
校园招聘活动中的岗位需求与人才筛选技巧
校园招聘活动中的岗位需求与人才筛选技巧在当今竞争激烈的就业市场中，校园招聘已成为企业获取优秀人才的重要途径。
然而，要在众多的应届毕业生中找到符合企业岗位需求的合适人才并非易事。
这不仅需要企业明确自身的岗位需求，还需要掌握有效的人才筛选技巧。
一、明确校园招聘的岗位需求1、基于企业战略和发展规划企业首先要明确自身的战略目标和长期发展规划。
例如，如果企业计划在未来几年内拓展新的业务领域，那么就需要招聘具有相关专业背景和创新能力的人才来支持这一战略。
岗位需求应与企业的整体发展方向相契合，以确保招聘到的人才能够为企业的未来发展做出贡献。
2、详细分析岗位职责对每个招聘岗位进行详细的职责分析至关重要。
明确该岗位的日常工作内容、工作流程、所需达成的目标以及与其他部门的协作关系等。
比如，对于一个市场营销岗位，不仅要考虑其市场推广和销售任务，还要考虑其与产品研发、客户服务等部门的沟通协调工作。
3、考虑岗位所需的技能和素质除了专业技能，还要考虑到候选人应具备的综合素质。
如沟通能力、团队合作精神、学习能力、解决问题的能力等。
对于一些需要高度创新和应变能力的岗位，还应注重考察候选人的创新思维和适应变化的能力。
4、结合企业文化和价值观企业文化和价值观是企业的灵魂，招聘的人才应与企业的文化和价值观相匹配。
例如，一家强调创新和开放的企业，更倾向于招聘思维活跃、敢于尝试新事物的候选人。
二、校园招聘中的人才筛选技巧1、精心设计招聘流程（1）简历筛选在收到大量简历后，要有一套明确的筛选标准。
重点关注教育背景、专业课程、实习经历、项目经验、所获荣誉等方面。
同时，注意简历的整体结构和逻辑性，以及语言表达是否清晰准确。
（2）笔试环节根据岗位需求设计有针对性的笔试题目。
对于技术类岗位，可以设置专业知识测试；对于管理类岗位，可以设置案例分析、逻辑推理等题目，以考察候选人的分析和解决问题的能力。
（3）面试环节采用结构化面试、行为面试、无领导小组讨论等多种面试方法相结合。
招聘面试与操作技巧
招聘面试与操作技巧招聘面试与操作技巧在招聘过程中，面试是企业筛选候选人的重要步骤。
一个成功的面试不仅能够帮助企业找到合适的人员，也能给候选人一个展示自己的机会。
本文将介绍一些招聘面试的技巧以及操作指南。
一、招聘面试技巧1. 提前准备在面试前，企业应该对候选人的简历和应聘要求进行详细的筛选和了解。
同时，准备好面试所需的资料、笔记本和提问清单等，以便更好地进行面试。
2. 创造舒适的环境面试的环境应该舒适，让候选人感到放松和自在。
合适的座位、温度等因素都会对面试产生积极的影响。
3. 开放性提问面试官应该采用开放性的提问方式，给候选人更多的发言空间，让其展示自己的能力和见解。
通过开放性的提问，可以更好地了解候选人的思维方式和解决问题的能力。
4. 用例分析用例分析是一种常用的面试技巧，通过给候选人提供一个实际的情境，让其在有限的时间内解决问题。
这种方式可以很好地考察候选人的分析、逻辑思维和解决问题的能力。
5. 注意候选人的非语言表达除了通过口头回答问题，面试官还应该留意候选人的非语言表达，包括肢体语言、表情和声音等。
这些细节能够从另一个角度了解候选人的情感和态度。
二、招聘面试操作指南1. 介绍面试流程在开始面试之前，面试官应该以简洁明了的语言介绍一下面试的流程，包括问题的主题、时间分配和答题方式等。
2. 提出开放性问题面试官可以提出一些开放性的问题，引导候选人进行深入思考和回答。
这种问题通常涉及一些复杂的情况或者具有多种解答方式的问题。
3. 细心倾听面试官应该仔细倾听候选人的回答，不打断其思路和表达。
同时，面试官还可以通过点头、微笑等方式展示对候选人的肯定和鼓励。
4. 主动向候选人提问面试官可以根据候选人的回答情况或者面试中的情况，主动提问以更深入地了解候选人的情况。
这种提问方式有助于挖掘候选人的潜力和能力。
5. 总结并回答候选人的问题在面试的最后，面试官应该总结一下候选人的回答情况，并给予适当的评价和意见。
职场_校园招聘面试技巧和注意事项-
校园招聘面试技巧和注意事项-校园招聘面试技巧1、选对方向，勿要瞎碰第一份工作对于以后有很大的影响，刚毕业的大学生缺少实践和社会经验，第一份工作相当于实习和练手。
但是，单位不会开着工资养闲人。
既然要你来公司了，是在你身上投资，相当于培养你。
所以，切记眼高手低，根据自己的实际情况，选对方向，是要做技术，做销售，有个简单的职业规划。
2、不拘一格，不拘形式确定了自己想找的工作，可以通过不同渠道去择业。
如参加人才市场招聘会、企业校园招聘、人才市场、网上投简历等，如果你有关系，也可以托人介绍到某个企业单位。
总之，择业慎重，就业重要。
多走走，多看看，是有好处的。
第一份工作是摆脱了大学生活走向社会后自立的开始，也是将来的发展起步。
3、熟悉环境、灵活多变如果是在一个新的城市，刚来人生地不熟，如果是网上投的简历，对公司的了解也不多，若果收到面试通知了，怎么办?不难，现在网络这么发达，可以通过网络地图，查好路线，也可以用手机地图导航，这样能少走冤枉路。
同时，看看去的公司离自己住的地方远不远，交通是否便利。
如果太远，公司又不提供住宿，那建议不用去了，浪费在上班路上的时间太多不划算。
4、不卑不亢，从容面试初次面试，难免紧张，自我介绍什么的都不知道说什么，而且在面试中很容易冷场。
第一次面试失败了没关系，总结总结经验，下次会发挥更好。
在面试前，多看看面试技巧，自我介绍，根据自己面试的职位，多看看专业知识，在和面试官谈的时候会有更多的共同语言。
5、合理要求待遇，不攀比对于薪资待遇，找工作的时候大家都很在意的。
至于要多少合适，每个公司、不同行业都有不同的薪资水平。
对于刚毕业没有多少经验的大学生，对自己定一个中间位置的薪资水平，同时根据单位其他福利适当调整比例。
刚开始的工作，主要还是学习，在工作中积累经验，能力技术提高了，薪资自然会调高。
校园招聘面试注意事项1、面试中的基本礼仪(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。
人才的甄选与面试技巧
人才的甄选与面试技巧人才的甄选与面试技巧在当今竞争激烈的社会环境中，企业的竞争力主要来自于其员工的素质与能力。
因此，人才的甄选与面试是企业招聘流程中非常重要的环节。
如何有效地进行人才的甄选与面试，可以大大提高企业招聘的成功率。
本文将从职位要求的分析、简历筛选、面试准备和面试技巧等方面，介绍人才的甄选与面试技巧。
首先，分析职位需求是人才甄选的第一步。
在招聘之前，企业应该明确所需职位的专业背景、工作经验、技能要求等。
只有明确了职位需求，才能更好地将招聘目标定位在合适的人才群体上。
同时，企业还应该根据不同的职位需求，确定不同的人才来源渠道，如招聘网站、校园招聘等。
其次，进行简历筛选是人才甄选的关键环节。
企业通常会收到大量的简历，因此，进行简历筛选是必不可少的。
在简历筛选过程中，企业应该重点关注符合职位需求的简历，并注意简历的真实性。
此外，企业还可以通过简历筛选，初步了解应聘者的学历、工作经历和能力等方面的情况。
接下来，进行面试准备是人才面试的重要步骤。
面试准备包括两个方面：准备面试所需的材料和准备面试的问题。
在准备面试材料方面，企业应该准备好应聘者的简历、职位描述、面试评估表等相关材料。
在准备面试问题方面，企业应该根据职位需求，制定针对性的面试问题，包括行为面试问题和情境面试问题。
此外，企业还可以准备一些开放性的问题，以了解应聘者的思维方式和解决问题的能力。
最后，进行面试是人才面试的核心环节。
在面试过程中，企业应该注重以下几点。
首先，建立良好的面试氛围。
企业应该在面试前展示对应聘者的尊重和关注，以便应聘者能够放松并展示真实的自己。
其次，注意提问技巧。
企业应该使用开放性问题和行为面试问题，以征求应聘者的真实想法和了解其实际工作经验。
此外，企业还可以通过情境面试问题，测试应聘者解决问题的能力。
最后，注意面试评估的客观性和公平性。
企业应该根据面试者的回答和表现，结合面试评估表，进行客观的评估和比较。
综上所述，人才的甄选与面试是企业招聘工作中至关重要的环节。
招聘甄选方法
如何做好招聘甄选
招聘甄选是每个企业必须面对的一个问题，如何做好招聘甄选，是每个HR必须掌握的能力。
下面，本文将从几个方面来讲解如何做好招聘甄选。
一、招聘需求明确
招聘前，要对应聘岗位进行详细、科学的分析和研究，明确招聘岗位的工作职责、任职条件和任职资格，从而准确把握招聘对象的需求，从而降低招聘失败率。
二、招聘信息发布
信息发布要精准、明确，同时还要在招聘网站、微信、微博、招聘群等多种渠道发布，以达到更多人的接触。
三、面试技巧熟练
对于每一个应聘者，要先进行简单的筛选，再进行面试。
在面试时，要熟练掌握良好的面试技巧，关注应聘者的言行举止、语言表达能力以及是否符合招聘岗位的要求。
四、背景调查确认
在录用后，要进行背景调查的确认，以确认其提供的信息是否属实，避免因信息失实而导致的录用失败。
五、发展留存策略
在招聘甄选完成后，要重点关注新员工的发展留存，制定人才培养计划，提高员工的工作幸福感与归属感，尽可能地留住人才。
总之，做好招聘甄选是一个复杂而又重要的过程，需要HR人员具备丰富的经验和扎实的能力。
校园招聘面试与甄选技巧
“我与他详细讨论了他在销售中出现的问题。”
“他说他想用原来的旧方法。我说，‘这个方法 效率更高；让我演示给你看。’”
“我谈了谈解决这个问题的最好的办法。”
辨别5：当时的行为 而不是过去事件现在的感受
需要做的事情
可以这么做
建立轻松友好的气氛 问候、感谢、自我介绍
介绍面试时间、过程 明确整个过程的时间
说明面试的过程
建立信任
在记录前征求他的许可
在他的面前记笔记
告诉他结束前给提问的机会
控制他的期望值
“主要请您讲几件过去2年内亲历的事件”
“我希望了解到关于这些事件的具体细节”
“在访谈过程中，为了确保获得足够详细的信 息，我可能会经常打断您”
避免“假设性”表述 × 被访者说：“如果当时他不跟我们去的话，我将……？” 这时访谈者应问：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？
避免“一般性”“模糊性”表述-理论式问题：一般说来…，通常…，应该…，也许… ，有时…，
×
被访者说：“一般来说， ……，通常我会……”
这时访谈者应问：“您当时具体做了什么？”
2019/11/22
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2019/11/22
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一、为什么校园招聘如此火爆
宣介
补充
培育
•企业品牌 •雇主品牌
•目前需求 •后备人才 •人才库
•目前的消费者 •未来的消费者
二、校园招聘常见的甄选环节
简历筛选 性向测试
笔试
无领导小组讨论 结构化面试
关键信息
专业知识 基本素质
核心能力 人际风格
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路漫漫其悠远
校园招聘面试与甄选技巧
辨别4：具体的行为 而不是模糊的论述
n “我就他怎样才能提高销售成绩作了讨论。我说 在销售中应该有4个策略，而他只把重点放在了其 中3个上。”
n “我与他详细讨论了他在销售中出现的问题。”
n “他说他想用原来的旧方法。我说，‘这个方法 效率更高；让我演示给你看。’”
从某银行营销人员胜任素质模型中挑选三个素质：
▪ 自控能力
▪ 学习能力
▪ 合作能力
结果导向：请讲述 一个您亲身经历的、 令您非常有成就感 的事例
团队合作：请讲述 一件您亲自参与的、 与他人合作完成某 项任务的事例
创新突破：请谈一 个您亲身经历的， 创造性解决问题的 事例。
高效执行：请介绍 一个您同时处理多 个任务的事例
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校园招聘面试与甄选技巧
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校园招聘面试与甄选技巧
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一、LGD及其题目设计原则
• 无领导小组讨论：是指由一组求职者（5-7）组 成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出 决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看 谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
• LGD题目设计原则
• 评价中心技术起源于1929年德国心理学家建立 的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。
• 开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美 国电话电报公司。
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校园招聘面试与甄选技巧
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认识评价中心-续
• 评价中心技术主要通过无领导小组讨论、公文筐 处理、角色扮演等情景模拟技术，对人的知识、 能力、个性、动机进行测量，以获得在静/动态 环境中有价值的评价信息
五要做好记录
n 抓住候选人“可编码的”完整的行为事件
n 所描述的内容是不是候选人的亲身经历 n 行为是否已完成 n 是否足够具体
n 关注话语中的有效数据，不要做“录音机” n 记下与素质相关的阐述，以作为解码时的依据
n 不要以定性评价代替行为事件 n 对行为事件进行主观解释 n 以性格描述代替行为事件
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校园招聘面试与甄选技巧
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五、认识BEI面试法
n 什么是BEI面试
n 关注候选人过去的行为，内容集中于访谈对象实际做 过什么、怎么做的、结果是什么，而不是关注他们知 道什么或将来打算做什么；通过对访谈对象过去行为 的全方位了解，预测其相关素质能力及其是否能胜任 目标岗位
n 原理及依据
n 一个人过去的行为是预测其将来行为的良好依据！
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一要发现FACT
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校园招聘面试与甄选技巧
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？” 3.“您得到了什么样的反馈？”
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校园招聘面试与甄选技巧
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
… … 结束访谈
访谈后
分析及 评分
15分钟
S
R
T
15分钟
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A 校园招聘面试与甄选技巧
表达能力 • 就有关细节进行确认或澄清
• “你对哪门功课最感兴趣？” • “你可以给我讲一个例子，来解释你怎么‘带领’你的
团队去工作的吗？” • “你听到他说不感兴趣之后，你做了哪些工作来调动
他？”
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4.知识、技能、经验的考察
知识类问题： n你理解什么是 XXX? nXXX包含的内容有哪些？你认为哪些是关键点？为什么？ n一般在什么情况下，才会采用XXX？ n实施XXX，经常出现的问题有哪些？ 常见的风险是什么
n “一般来说，我会试着打电话给市场营销主任， 希望在做事之前征求他的意见。”
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辨别3：自发的行为 而不是“访谈者引导后作出的回答”
n “那时候你是什么感觉？”
n
“我当时觉得心情很低落；我就指望他了。”
n “那么那件事过后你是不是感觉心情很低落？”
n
“是的，我是感觉很低落。”
今天的面试主要会围绕你的过往经历展开。过 程中将会请你详细地介绍你过去学习工作中具 体的事情，以便使我们更好地了解你。
面试的最后如果你有问题，欢迎你提出来。
面试过程中我们会适当作笔记，以方便对你公 正评价。
下面我们的面试正式开始。
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3.请学生做自我介绍
• 在简历的基础上进一步考察候选人的基本情况 • 考察候选人的概括能力、逻辑思维能力、语言
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记录模板（团队综效为例）
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六要关注候选人肢体语言
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
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6.对访谈进行小结
n 表示感谢 n 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
三要问适当的问题
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三要问适当的问题-续
n 问开放式的问题，帮助被访谈者打开思路和讲述事实 n 问候选人的行为，或事情的经过，而非感觉、情绪、判断
或意见
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四要有效聆听
听清事实 听到关联
对方的表达有其表层意思，也有 其深层意思
聆听须同时注意对方的身体语言 ，表情，声调方面的信息综合判 断
校园招聘面试与甄选技 巧
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2020/11/19
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课程目标
第一季：对校园招聘基本认知 第二季：无领导小组讨论简介 第三季：行为事件面试法介绍
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为达成课程目标，请各位朋友
• 空杯：进步的最大敌人是自满 • 投入：投入可以克服眼高手低 • 尊重：尊重别人即是尊重自己 • 守责：准时，转手机为按摩器
关键信息
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专业知识 基本素质
核心能力 人际风格
专业知识 核心能力
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三、甄选方法的效度比较
方法
笔迹鉴定 非结构化面试 个性测试 能力测评 行为面试-BEI/FBEI 评价中心
成功的概率
0 19 39 53 48 – 61 65
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四、认识评价中心
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一、BEI面试法的特点
n 聚焦于被访谈者过去真实的行为及其想法 n 挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的 n 通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素 n 不仅了解知识技能，而且了解动机和特质
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题，并作出回答 n 明确给予反馈的时限
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7.素质解码
n 什么是素质解码
n 素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 n 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
模型词典，从而分辨并评定被访谈者的素质。
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识别有效数据 Vs 无效数据
自由讨论-力争一致 40min
派代表汇报讨论结果 10min
评委评分
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四、LGD观察角度
观察者
观察者
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观察者
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五、 LGD评分表设计
• 根据素质模型提取评价指标 • 评价指标数量要控制在7-8为宜 • 确定各能力指标权重及其不同等级的分值 • 为了公平，要有简要的“行为表现记录”
1.访谈准备
n 明确分工 n 了解候选人
n 关注简历中的疑问点、兴趣点 n 关注前一甄选环节的待确认点
n 了解岗位 n 用品准备 n 环境准备
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2.面试官开场白
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开场白范例
你好。首先我代表美的感谢你来参加这次面试 。我是今天的面试官×××。
二、传统面试法 V.S. BEI面试法
传统面试法
BEI面试法
与成功的关联度低
没有明确界定的标准
不同的访谈者之间缺少一 致性，访谈往往因人而异
不能得到足够多的有效数 据用于分析
可能会带有偏见
高度结构化的访谈 有清晰明确的目标
V.S. 提供一个共同的规则进行 访谈 能够通过访谈区分绩效一 般者和绩效优秀者 比较客观，减少偏见发生
事例1 10分钟
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事例2 10分钟
事例3 10分钟
校园招聘面试与甄选技巧
与素质相关的问题-合作
• 请告诉我一件你最近在工作中与其他人合作解 决问题的事件。
• 这是一件什么事情？ • 这件事发生在什么情况下？ • 与你一起工作的是什么人？ • 你在过程中扮演什么角色？ • 你采取了哪些行动？ • 过程中有无意见不一致？你是如何处理的？ • 任务完成后，你的合作者如何评价你？