冰山模型和洋葱模型
胜任力的冰山模型与洋葱模型
胜任力的冰山模型与洋葱模型胜任力可以用“冰山模型”（图3-2-2）来表示，即把个体取得成功所需的个体特征比喻为在海面漂浮的一座冰山，这些个体特征包括水面以上的知识、技能和水面以下的社会角色、自我概念、个性特点和动机等。
图3-2-2：胜任力“冰山模型”
“冰山模型”是麦克利兰胜任力理论的基本模型之一。
它指出能力的核心是潜在的动机和个人特质，这些动机和特质与工作中的行为和绩效有着高度的因果关系。
个体是否成功不仅受到水面以上容易观察与测量的表层特征的影响，如知识、技能等；还受到水面以下深层次特征的影响，如社会角色、自我概念、个性特点和动机等。
而这些水面以下深层次的特征，往往是决定个体能否取得优异绩效的关键因素。
在对麦克利兰的胜任力理论进行深入和广泛研究的基础上，美国学者博亚特兹提出了胜任力的“洋葱模型”（图3-2-3）。
图3-2-3：胜任力“洋葱模型”
“洋葱模型”把胜任力特征由内到外概括为层层包裹的结构，将知识和技能置于“洋葱”的最外圈，相当于“冰山模型”水面以上的部分，而将社会角色、自我概念、特质和动机等置于“洋葱”的最内两层，相当于“冰山模型”水面以下的部分。
越向外层，越易于识别、培养和评价，而越向内层，则越难以识别、评价和习得。
“洋葱模型”更能体现潜在和外显胜任力之间的层次关系。
人员测评与选拔 判断题库 期末考试复习重点资料
三、判断题判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1．察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可信。
（√）2．心理测验可以在短时间内了解被试者的众多信息，日益受到人们的重视。
（×）3．中心测评具有较高的预测效度，目前在应用方面呈现增长趋势。
（√）4．评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。
（√）5．培训的过程，对评价中心的效果影响不大，但督导这一角色在整个过程中非常重要。
（×）改正：效果影响大6．文件筐测验在评价中心中运用的较少，因为它要耗费大量的人力、物力和时间成本。
（×）改正：是评价中心技术中应用的最多的一种情境模拟测试手段。
7．人力资源开发的目的在于社会生产力的提高与劳动者的自身发展。
（√）8．ＰＤＣＡ管理循环中，“Ｐ”是代表“参与人员”的意思。
（×）改正：计划9．“洋葱模型”和“冰山模型”有着本质的区别。
（×）10．在“冰山模型中”潜藏在水下的深层部分是不易改变的胜任特征。
（√）11．正式组织是由个人魅力形成自然领袖的。
（×）改正：组织权力12．为组织设立总体目标和寻求组织在环境中的地位，被称为战略性计划。
（√）13．职能型组织结构是分权型组织结构。
（×）14．认为领导者的品质基本上是天生的，与后天的培养，训练和实践无关属于传统领导特质理论。
（√）15．强制分布法是绩效考核的方法之一。
（√）16．企业工资支付能力是影响员工个人薪酬水平的因素。
（×）改正：整体17．客观测评与主观测评主要是依据人员测评的手段和方法来说的。
（√）18．对于具有隐性特征的素质，其测评是不可行的。
（×）改正：可行19．实施人员素质测评需要选用信度和效度的工具。
（√）20．心理测验起源于哲学中个别差并研究的需要。
（×）改正：心理测验起源于十九世纪下半叶关于个别差异的研究和实验心理学的兴起21．工作描述包括工作名称、工作目的、工作环境以及任职资格。
冰山模型和洋葱模型
什么是冰山模型? 美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面 1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象 5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级 招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
【收藏】99%的HR都不知道，原版冰山模型原来是这样的
【收藏】99%的HR都不知道，原版冰⼭模型原来是这样的HR COFFEE 社群国内⾼端专业的HR主题社群作者⼁黄钦东，先后任职于搜狐畅游、华夏幸福、阿⾥巴巴、滴滴等企业，长期专注于组织发展OD、⼈才发展TD和HRBP的实践、研究和传播。
来源⼁黄钦东x组织与⼈才发展（HQD-TD）众所周知，冰⼭模型为现代⼈⼒资源管理的实践提供了⼀个全新的视⾓和⼀种更为有利的⼯具，⽬前⼴泛的应⽤于胜任素质模型构建、⼈才测评、学习发展等组织与⼈才发展领域。
很多HR都听说过有冰⼭模型，但可能很少有⼈真正理解冰⼭模型，或者说有很多⼈连原版的冰⼭模型是什么样⼦都没见过。
不信？那⼤家先不着急往下看，先拿出⼀张纸，⾃⼰先画⼀个，然后再与下⽂的原版模型⽐对⼀下。
我估计，99.9%的HR都画不对。
⼤家在应⽤时常常都在基于⾃⼰的理解放飞⾃我、肆意解读，很多时候我们看到的、认知到的冰⼭模型只有其形、⽽⽆其实。
⼀个好端端的专业理论和⼯具就这么被糟蹋了，实在有点⼼痛。
很多年前，我有幸结识⼼理学家陈为博⼠。
陈博⼠在美国密西根州⽴⼤学取得社会⼼理学博⼠学位。
后来受麦克利兰博⼠的邀请，加⼊McBer公司，成为Mcber历史上第⼀位华⼈顾问。
在麦克⾥兰博⼠的直接指导下，深⼊地参与并主持多项胜任素质研究和应⽤项⽬（关于麦克利兰、McBer 公司、胜任素质，后⾯我会专门介绍）。
我听过他很多次关于冰⼭模型和胜任素质的相关主题分享，也有过不少的交流，我对冰⼭模型的专业认知，受陈博⼠的影响⾮常深。
本⽂中会基于对冰⼭模型的理论学习和理解，⼤致介绍⼀下冰⼭模型的概念和逻辑。
01五花⼋门的冰⼭模型你只要在百度搜索⼀下“冰⼭模型”，就可以看到以下这些图⽚。
可以肯定的说，这些都有冰⼭图案但描述五花⼋门的所谓的“冰⼭模型”都不是真的冰⼭模型。
图⽚⼩看不清没关系，反正是错误的~它们有三个共性的、关键的错误点：要素有误；层级有误；顺序逻辑有误。
那正统的冰⼭模型是怎样的呢？在介绍冰⼭模型之前，我们先认识⼀下其提出者——麦克利兰博⼠。
素质模型
素质是指员工身上那些能够带来优秀绩效
的特质组合，包括知识、技能、价值观、
社会角色秀者和一般者。
素质的构成要素:冰山模型
表 象 的 知识、技能
价值观、态度、社会角色
例，平等，正 直 例，自信 例，灵活性
潜 在 的
自我形象 个性 社会动机
Self-Image 自我形象
难以评价与 后天习得
Traits/Motives 个性/动机
易于培养 与评价
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包 裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个 性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技 能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难 以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技 能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的 动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋 葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水 下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样 的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评 ，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型 更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型 更能说明素质之间的关系。
潜 层
素质冰山模型
个人在工作中的绩效水平由素质的
五个层次综合决定，既有易于感知 的知识、技能，又有难以被挖掘与 感知的潜能。 “水面上”知识与技能等仅仅是冰 山的一个小角，“水面之下”的更 宏大的潜在素质，对绩效起到更大 的决定作用。
素质洋葱模型（Boyatsiz,1982）
Skills 技能
例，成就导向
潜 能
洋葱模型的三个层次管理学
洋葱模型的三个层次管理学
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度知识、技能等。
动机是推动个体为达到目标而探取行动的内驱力;个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性;自我形象是指个体对其自身的看法与评价;社会色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为準则的认识;态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果;知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息;技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。
越向外层，越易于培养和评价;越向内层，越难以评价和习得。
大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“水山”的水上部分;“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分;“洋葱”中间的自我形象与色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。
洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。
对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。
相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。
冰山模型与洋葱模型二、员工素质测评的类型
员工素质测评标准体系的构建企业人力资源管理师培训（二级）面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施第一节员工素质测评标准体系的构建z职业标准z能力要求z 能够设计员工素质测评指标和标准体系z 能够运用各种测评方法进行员工素质测评z 能够对测评结果进行分析与调整HRM 师职业鉴定——招聘与配置2z相关知识z 员工素质测评的类型、基本原理和主要原则z 员工素质测评指标和标准体系的内容和要求z学习目标z 掌握：员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，测评标准体系的构成、类型、设计原则。
z运用：员工素质测评各种方法进行企业员工的招聘第一节员工素质测评标准体系的构建z理论知识z 员工素质测评的基本原理与类型z 员工素质测评的主要原则z 员工素质测评量化的主要形式HRM 师职业鉴定——招聘与配置3员素质测评量化的要形式z 素质测评的标准体系z几种测评方法z能力要求z 企业员工素质测评的具体实施z企业员工素质测评实施案例一、员工素质测评的基本原理员工素质：？素质测评：？个体的差异工作的差异人岗的匹配HRM 师职业鉴定——招聘与配置4为什么要对员工进行素质测评？客观存在不为人的意志转移工作内容工作权责人的素质人适其事事宜其人人尽其责4种匹配冰山模型与洋葱模型技能HRM 师职业鉴定——招聘与配置5社会角色自我认知人格特质动机知识二、员工素质测评的类型z 选拔性测评：以选拔优秀员工为目的z5个特点（P74）z 开发性测评：以开发员工素质为目的——HRM 师职业鉴定——招聘与配置6z注意测评结束后要对测评结果提出建设性意见z诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的z3个特点（P74）z考核性测评：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的z2个特点（P74）三、员工素质测评的原则z客观测评与主观测评相结合z 定义（P74）z注意（P75）z静态测评与动态测评相结合z 定义（P75）z 方法（P75）HRM 师职业鉴定——招聘与配置7z定性测评与定量测评相结合z 定义（P75）z意义（P75）z素质测评与绩效测评相结合z优缺点（P75）z分项测评与综合测评相结合z 定义（P75）z意义（P75）范例：员工能力素质评价表项目\分数员工A 员工B 员工C 员工D 员工E 政策水平4分5分3分2分4分责任心5分4分2分3分5分HRM 师职业鉴定——招聘与配置8组织能力3分2分4分5分3分解决问题 4.5分3分5分5分2分规划能力3分1分2分5分3分协调能力4分5分1分4分2分总分21.5分15分17分24分19分四、员工素质测评量化的主要形式z一次量化与二次量化z 内涵z形式量化z类别量化与模糊量化z顺序量化、等距量化与比例量化z 内涵z 相互之间的联系与区别HRM 师职业鉴定——招聘与配置9z 含义z 特点z 对象z图表2—1z图表2—2z当量量化z 内涵z作用员工A 员工B 员工C 员工D 员工E 迟到45321早退14235项目员工次数一次量化：直接提供实际数据，实质意义。
素质洋葱模型与冰山模型.详解
• 洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表 述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到 里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层 次的胜任特征，最不容易改变和发展。
素质洋葱模型的启示
• 素质的洋葱模型，是研究人力资源的专家画出来的。一个人的个性和 动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这不是一个光靠后天学习而 能形成的。可能和他的出生，和他的父母从小对他的教育。有的人很 内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母离异了，就会 造成一个怪癖的个性。有的个性比较好的，比较随和的。这样的孩子， 可能家庭是比较幸福的。这不光光是学习就能形成一个人的内心和动 机。 • 所以，我们从小的教育是很重要的。然后，他外面一层有自我评价、 态度和价值观。这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。第三层 是技能和知识。技能和知识是比较容易培养的，也是比较容易于评价 的。这是素质的洋葱模型。他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面 表现出来，看得见的是技能和知识。
• 大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等， 好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往忽视员 工隐性素质的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训， 因此也就很难从根本上提升企业的核心竞争力！ • 全方位职业化素质培训的作用就是要“破冰”，要将被培训者头脑中 潜藏的意识和态度挖掘出来，将冰山水面上和水面下的部分完全协同 起来，更大程度地发挥7/8水下部分的核心作用。只有重视员工隐性 素质的培训，才能够更大地提高员工的显性素质培训的效果！
冰山模型＆洋葱模型
冰山理论
• 1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》， 弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。 • 在弗洛伊德的人格理论中，他认为人的心理分为超我、自我、本我三 部分，超我往往是由道德判断、价值观等组成，本我是人的各种欲望， 自我介于超我和本我之间，协调本我和超我，既不能违反社会道德约 束又不能太压抑.与超我、自我、本我，相对应的是他对人的心理结 构的划分，基于这种划分他提出了人格的三我，他认为人的人格就像 海面上的冰山一样，露出来的仅仅只是一部分，即有意识的层面；剩 下的绝大部分是处于无意识的，而这绝大部分在某种程度上决定着人 的发展和行为，包括战争、法西斯，人跟人之间的恶劣的争斗，如此 等等。 • 所以弗洛伊德把他的精力主要用于对人的无意识的研究，这点也受到 了后来人的批评。见图。
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什么是冰山模型?
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面
1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、
影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级
招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:
什么是素质洋葱模型
美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。
提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。
该模型如下图所示:
素质洋葱模型详解
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。
动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；
个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；
自我形象是指个体对其自身的看法与评价；
社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；
态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；
知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；
技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。
素质洋葱模型与冰山模型
冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部
分，是容易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。
洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。
在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。
素质洋葱模型的启示
这个是素质的洋葱模型，是研究人力资源的专家画出来的。
一个人的内心和动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这不是一个光学习能解决的。
可能和他的出生，和他的父母从小对他的教育。
有的人很内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。
或者他父母离异了，就会造成一个怪癖的个性。
有的性比较好的，比较随和的。
这样的孩子，可能家庭是比较幸福的。
这不光光是学习就能解决一个人的内心和动机。
所以，我们从小的教育是很重要的。
然后，他外面一层有自我评价、态度和价值观。
这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。
第三层是技能和知识。
技能和知识是比较容易培养的，也是比较容易于评价的。
这是素质的洋葱模型。
他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来，看得见的是技能和知识。
素质模型有什么用？无论是在企业还是在现代公共部门的人力资源管理中，素质模型日益成为整个人力资源的基础。
就是我们在任用人力资源的时候，我们一定要分析，这个职位需要什么素质，然后我们在选拔人的时候要考察一下他具备不具备这样的素质。
我们选拔人的时候，怎么考察一个人的素质呢？可以通过笔试、面试，甚至可以通过心理测试的手段，也可以通过调查研究。
可以访问一下和他接触认识的人。
如果选拔一个重要的干部，应该细致一些。
国家发改委曾经要一个学生，他是到投资公司工作，这个部门经过几次的选拔，几轮面试。
第一轮面试，第二轮面试，第三次面试是一个无领导讨论，等到小组讨论的时候，每个人都可以发言，这个发言当中看出一个人的素质。
结果这个部门还是不放心，尽管经过这么几次笔试、面试，又到我们学校里来调查一下，了解他的导师，这个学生平时道德如何？学习怎么样？态度怎么样？因为他们要选一个很重要的人，这个岗位比较重要。
现在有很多企业选人很随便，不像我刚才说的那个孩子，作公务员去的。
选公务员还是比较慎重的。
素质模型目前已经成为人力资源的基础，通过建立素质模型明确某一个职位的素质要求。
可以为人员选拔，人员测评，技校考核，培训与开发提供基础性的平台。